República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

Núcleo Barcelona - Estado Anzoátegui

Curso: Problemática de la Administración

Sección: A

El Ausentismo Laboral

Facilitadora: Participante:

Bárbara Urbaez Víctor García 30.164.828

 Ausentismo laboral:

El absentismo laboral consiste en el abandono del lugar de empleo y de los deberes

inherentes al mismo. También puede ser definido como la ausencia de una persona
en su puesto de trabajo durante las horas que debería estar presente.

Consecuencias del ausentismo laboral:

 Afecta a la empresa porque resta productividad a la misma y si esto se prolonga o se

generaliza, puede presentar una pérdida de competitividad.
 A los compañeros, ya que se ven obligados a incrementar, de manera involuntaria,
la carga laboral para compensar la ausencia. Esto impacta de manera nociva en el
clima organizacional.
 Para la persona, porque impacta en su imagen para con la empresa en la que
trabaja, así como de sus compañeros. De igual manera cuando se prolonga la
ausencia, el ingreso se suele ver afectado porque no es sostenible el pago
del salario, ya que no existe una contraprestación.
 Personas que dependan financieramente del ingreso de la persona.
 La sociedad también sufre un costo en lo que respecta al ausentismo laboral siendo
un empleado del gobierno es evidente.

Tipos de ausentismo:

 Previsible y justificado: La empresa ha sido informada, por lo que este tipo de

absentismo puede ser controlado. Como lo son los permisos legales retribuidos (la
compañía sigue pagando al empleado), enfermedades comunes con baja de
incapacidad laboral transitoria, accidentes de trabajo con baja laboral, y permisos no
retribuidos para asuntos personales. En este último caso, la firma puede recortar el
sueldo del colaborador por su tiempo de ausencia o considerar que está
consumiendo días de vacaciones a los que tiene derecho por ley.
 No previsible y sin justificación: Consiste en abandonar el puesto de trabajo sin el
permiso de la empresa.
 Presencial: El empleado acude a su puesto de trabajo, pero no desempeña sus
funciones. En lugar de ello, puede ocurrir que realice actividades impropias de su
ocupación. Visitar páginas web o consultar el correo electrónico con fines personales
son claros ejemplos de absentismo presencial.

Rotación de personal:

En el ámbito empresarial y administrativo, la rotación de personal es la medida de

cuánto tiempo permanecen los empleados en la organización, es decir, el flujo
de trabajadores que ingresan y se marchan de la misma por diversos motivos. Se le
dice “rotación” porque las personas que ocupan los cargos cambian pero los puestos
de trabajo permanecen relativamente iguales.

La rotación de personal tiene distintas causas y puede interpretarse de distintas

maneras. Existe un margen necesario y natural de recambio en los trabajadores, a
medida que el tiempo transcurre.

Sin embargo, cuando un mismo cargo queda recurrentemente vacío, o sea, cuando
tiene una alta rotación de personal, debe existir alguna razón por la cual los
trabajadores no duran. Su correcta detección, análisis y resolución puede fortalecer
los Recursos Humanos (RRHH) de la empresa.

Además, una empresa con alta rotación de personal invierte tiempo, dinero y
esfuerzo en capacitar para el cargo a sus trabajadores, y que luego éstos se van,
por lo que deberá buscarse un reemplazo al que volver a capacitar. Así se crea un
ciclo de pérdida de recursos capitales y humanos que debe estudiarse y corregirse
lo antes posible.

Causas de la rotación de personal:

Las causas de la rotación de personal pueden ser sumamente diversas. Algunas son
personales, o sea, que dependen de eventos impredecibles en la vida del trabajador,
y otros se deberán a la dinámica propia de la empresa.
 En todo caso, las causas deben buscarse cuando la rotación abarca numerosos
puestos de trabajo o cuando un único puesto no logra retener a su empleado
durante el tiempo suficiente. Es decir, cuando la gente no quiere quedarse en una
empresa, o la empresa no logra dar con la persona que ostentará el cargo.

Usualmente esta situación se debe a problemas de selección de personal (no están

llegando los trabajadores adecuados para el cargo), de estructura organizacional (el
cargo es excesivamente demandante o es imposible de desempeñar) o de
supervisión directa (un jefe que despide a todos sus empleados), etc.

Consecuencia de la rotación de personal:

Una rotación de personal demasiado elevada puede suponer la pérdida de recursos

materiales y humanos antes de que la empresa pueda recuperar lo invertido en
la capacitación de sus empleados. A largo plazo, supone un manejo poco eficaz de
sus recursos monetarios.

Además, esto impacta en el clima laboral, ya que cada cierto tiempo hay

una persona nueva a la que acostumbrarse y genera una pérdida de confianza en el
empleador por parte de los empleados. Además, permite fugas
de información corporativa y poco sentido de pertenencia.

Ventajas de la rotación de empleados:

1.  Puedes mejorar el talento de tu fuerza laboral: Al tener evaluaciones

constantes puedes detectar a los empleados de más baja productividad y
descubrir nuevas oportunidades para implementar capacitaciones.

2.  Puede evitar la complacencia: Hay una tendencia humana a pensar que lo que
hicimos ayer es lo suficientemente bueno para sobrevivir hoy. La complacencia es
el enemigo de toda organización, fomentando un ambiente de pensamiento grupal
y aversión a la toma de riesgos.
3.  Incentiva un mejor desempeño: Un programa de renovación sistemática que
estimula la rotación regular a través de ascensos y ceses en todas las áreas, en
particular en los niveles gerenciales, asegura un ambiente de constante
oportunidad y motivación de empleados.

Desventajas de la rotación de personal:

1.  Disminución del rendimiento general: Todo el proceso empresarial se ve

afectado cuando un empleado se da de baja de la empresa. Es aún más
arriesgado cuando esto sucede de repente. No hay tiempo para entrenar al nuevo
empleado que va a hacerse cargo del trabajo y todo el equipo se ve afectado. Se
puede ver directamente en una disminución general del rendimiento del equipo.

2.  Gestión de tareas diarias: El abandono repentino de un puesto de trabajo puede

llevar a dificultades en el manejo de las tareas diarias. Incluso las grandes
organizaciones tienen dificultades para gestionar sus tareas cuando los
empleados dejan sus puestos de trabajo, obtienen poca información y gestionan
las tareas diarias, ya que no pueden ser gestionadas por el equipo actual.

3.  Mayor costo: Esta tiene que ser la mayor desventaja de una empresa cuando los
empleados dejan su trabajo. Hay un aumento en el costo asociado con cada nivel
del proceso, perder y pagar al empleado anterior, contratar a uno nuevo, costo de
entrenamiento para el nuevo empleado.

4.  Falta de empleados bien capacitados: Esto es evidente cuando los empleados

dejan una organización y se llevan consigo la experiencia que han adquirido con el
tiempo. Con organizaciones que tienen una alta tasa de deserción, el promedio de
años de experiencia de los empleados es realmente bajo. Esto resulta en un bajo
rendimiento, falta de lealtad y desconocimiento de lo que ha pasado en la
compañía.

5.  Cree una imagen negativa: Cuando una empresa tiene una alta tasa de
deserción tiene un impacto negativo. Los encargados de la contratación afirman
 que les resulta difícil encontrar candidatos calificados para la organización, ya que
los candidatos optan por no participar por temor a la tasa de deserción. Las
razones pueden variar, pero una imagen negativa va en contra de la organización.

Problemas de la rotación de personal:

 Reducción de productividad: La productividad puede verse directamente

afectada ya que los empleados nuevos no van a estar igual de sintonizados
que los antiguos para lograr los objetivos de la organización y dependerán del
tiempo de capacitación para alinearse y lograr las metas.

 Mal servicio y pérdida de clientes: Debemos contemplar que los clientes

siempre se sentirán más cómodos si son atendidos por una persona que ya
reconocen y entiende sus necesidades.  Si se da mucha rotación se podría
afectar la lealtad del cliente hacia la empresa pues se vería débil la habilidad
de la compañía para formar un vínculo sólido con sus clientes.

 Reducción de utilidades: Un efecto determinante es que las compañías

generen menos utilidades debido a que los costos aumentarían para soportar
los procesos de contratación. Cabe hacer referencia también a que cada vez
que hay una renuncia, aumentan los costos salariales ya que se deben cubrir
entre dos a cuatro meses mientras se hace una nueva contratación, y luego un
gasto de tres a seis meses, por el aprendizaje de quien asume el y cargo.

Causas de despido justificado e injustificado:

El despido será:
 Justificado: Cuando el trabajador o trabajadora ha incurrido en una causa
prevista por esta Ley. Las causas para el despido justificado son las siguientes:

1. Ausencia; faltar más de 3 veces en un periodo de 30 días sin justificar ni con

el consentimiento de tu superior, podría ocasionar tu baja definitiva.
2. Cometer actos inmorales; cualquier situación de acoso, abuso de poder, o
actos de vandalismo son considerados para procesar el despido justificado.

3. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo  sustancia de

narcóticos o drogas irritantes.
4. Entregar certificados o  referencias falsas; si das una falsa referencia o algún
documento falso, es la baja inmediata.

5. Ocasionar algún disturbio dentro del trabajo; ser partícipe de una pelea de

mayor grado o realizar algún acto que altere la disciplina del lugar.
 
6. Poner en riesgo la seguridad del establecimiento o de las personas que se
encuentran en el mismo.

7.  Desobedecer a los superiores en acciones que tengan que ver con el trabajo.

8. Revelar secretos de la compañía o asuntos de carácter reservado.

9.  No cumplir con el protocolo de seguridad o desafiar las normas preventivas

para accidentes o enfermedades.

10. Cometer algún acto de violencia contra un compañero o  familiares de los

mismos (aún estando fuera de la jornada laboral).

11. Mentir en tu CV; es decir, mencionar que tienes certificaciones o habilidades

y cuando sea la ejecución demostrar lo contrario.

12. Estar en un proceso penal y, por consecuencia,  no cumplir al 100 con las
actividades laborales.

13. Dañar el equipo de trabajo de manera directa y grave.

14. Ocasionar perjuicios siempre que sean graves, sin dolo, pero con
negligencia.
  No justificado: Cuando se realiza sin que el trabajador o trabajadora haya
incurrido en causa legal que lo justifique.

1. Falta de probidad (honradez, honestidad, integridad o rectitud).

2. Todo acto inmoral que ofenda al trabajador o algún miembro de su familia que
vivan con él.

3. La sustitución del patrono cuando el trabajador considere inconveniente la

sustitución para sus intereses.

4. Omisiones o imprudencias que afecten la seguridad o higiene del trabajo.

5. Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la
relación de trabajo.

6. La exigencia que haga el patrono o empleador al trabajador, a que realice un

trabajo distinto al que está obligado por el contrato o por la Ley, o que sea
incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador, como
también obligarlo a cambiar de residencia, salvo que en el contrato laboral se
haya especificado lo contrario o por la naturaleza del trabajo sea necesario el
cambio de residencia del trabajador.

7. La reducción del salario o cambio del trabajador a un puesto inferior.

8. El cambio arbitrario del horario de trabajo.

9. Cualquier otro hecho que alteren las condiciones del trabajo.

Ley en contra del despido injustificado:

La Ley contra Despidos Injustificados fue sancionada el 31-07-1974 y apareció

publicada en la Gaceta Oficial de la República, No. 30.468 del 08-08 de ese mismo
año, mientras que el Reglamento correspondiente apareció publicado en la Gaceta
Oficial No. 30.604 del 22-01-1975. Dicha Ley fue concebida inicialmente para
proteger a los trabajadores de decisiones de reducción de personal debidas a
aumentos generales de sueldos y salarios. Fue derogada en 1990 al entrar en
vigencia la nueva Ley Orgánica del Trabajo, publicada en la Gaceta Oficial
Extraordinaria No. 4.240 del 20-12-1990 y parte de su articulado se incorporó al
Procedimiento de Inamovilidad Laboral contemplado en esta Ley. De igual manera
se le contempló en la reforma parcial de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT)
publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria No. 5.152 del 19-06-1997.

Procedimiento para un despido justificado por ausentismo laboral :

El procedimiento consiste en:

1. El abogado deberá redactar la solicitud de Calificación de despido,

fundamentando la falta del trabajador con las causales antes mencionadas y
respetando las formalidades del derecho.

2. El patrón deberá facultar al abogado para actuar en su nombre, bien sea con
un poder notariado,  o con una carta poder, para que pueda actuar en su
nombre sin necesidad de su presencia. La omisión de este paso puede
causar que el procedimiento se caiga por falta de cualidad del representante.

3.  El Abogado se traslada a la Inspectoría para introducir el documento ante la

taquilla de recepción de documentos, deberá llevar tres copias de la solicitud
de despido redactadas por el abogado y visadas por el mismo, de las cuales
destaca una pieza principal, la cual el abogado deberá foliar y acompañar de
Carta poder o Poder Notariado en la que demuestre su facultad como
representante legal de la compañía; copia del Acta Constitutiva o Acta de
asamblea en la que demuestre su  cualidad de representante o director de la
compañía, y por último de ser necesario copia de recibo de pago en caso que
se solicite el despido por inasistencia, o copia del llamado de atención,
dependiendo del caso. El funcionario le entregará una de las copias del la
solicitud de despido, la cual estará sellada. En el sello  consta la fecha de la
introducción del documento y el número del expediente, con el cual podrá
pedir información del mismo en archivo, es deber del abogado proporcionarle
esa información al cliente.
 4. El abogado debe hacer un seguimiento de la solicitud, hasta que el inspector
redacte el auto de admisión, el cual no es más que una aprobación preliminar,
ya que el inspector en este caso se limita a leer por encima la solicitud y
verificará que cumpla con las formalidades del derecho y este bien
fundamentado el escrito.

5. Luego del auto de admisión el abogado deberá verificar que se efectué la

notificación del trabajador objeto del despido, en este caso el abogado juega
un papel importante ya que a través de su gestión e insistencia es que se
materializa la notificación del trabajador.

6. Una vez esté notificado el trabajador, se fija una audiencia de contestación en

la que se procurará que se resuelva el inconveniente por medio de la
conciliación entre las partes, es importante que el abogado haga presencia en
cada una de las etapas del procedimiento.

7. De no lograrse la conciliación en la audiencia, se fija un lapso probatorio en el

que las partes tendrán un tiempo para promover sus pruebas, la ley reconocer
un amplia variedad de medios probatorios, queda en el abogado elaborar y
juzgar cual es la más pertinente.

8. Luego de culminada la etapa probatoria se acostumbra que el abogado

escriba una especie de resumen al inspector del trabajo en el que de una
breve interpretación de las actuaciones durante el proceso e insista con base
a ellas en el despido del trabajador.

9. Finalmente se espera que el Inspector decida sobre la procedencia o no de la

solicitud de despido del Trabajador.

En caso de declarar procedente la solicitud de Calificación, podrá realizar sin

ningún inconveniente el despido del trabajador acompañado del cálculo de sus
prestaciones y demás derechos que le reconoce la ley. En caso contrario de que
juzgue como improcedente el despido, el abogado deberá analizar la providencia y si
considera oportuno podrá solicitar la nulidad de la misma ante un Juez Laboral, con
el fin de que este último repare el daño, en caso de que exista un error por parte del
Inspector.