UNIDAD 1

>PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Van a delimitar y dar contenido a los derechos de las partes. Cumplen una función orientadora
e informadora y interpretadora.

1--Principio de gratuidad
2- Principio de irrenunciabilidad. (el trabajador no puede renunciar a los derechos,
convenidos por ley )
3-Principio de continuidad de la relación laboral.
4-Principio de la primacía de la realidad. (art 14 nulidad por fraude laboral/art 23
presuncion de CT)
5- Principio de la buena fe. (Bilateral)
6- Principio de razonabilidad. (Disciplina racional)
7-Principio de trato igualitario y no discriminatorio.
8Principio Protectorio: orientado a proteger la dignidad del trabajador en su condición
de persona humana, busca equilibrar la desigualdad:

o in dubio pro operario; ante duda del juez, debe interpretar la norma en beneficio del
trabajador.

o aplicación de la norma más favorable para el trabajador;

o condición más beneficiosa para el trabajador.: cuando una situación fáctica previa es
más beneficiosa para el trabajador, se la debe respetar

EL CONTRATO DE TRABAJO
ART 21 Habrá contrato de trabajo cualquiera sea su forma o denominación siempre que
una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor
de la otra y bajo la dependencia de ésta durante un período determinado o
indeterminado de tiempo mediante el pago de una remuneración.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1) Acuerdo de voluntades: existe un consenso.

2) Reciprocidad: cada parte debe cumplir con sus derechos y obligaciones.

3) Servicio personal: se define como un hacer infungible.

El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo personal.
4) Remunerado: El empleador asume el compromiso del pago de una retribución o
remuneración por el trabajo recibido.
5) Ajenidad: es el trabajo se pone a disposición de otro –y de su empresa–. El empresario
organiza, aprovecha el trabajo y asume los riesgos del negocio.
1) Consensual: se perfecciona con el consentimiento de las partes.
2) Personal: el contrato es personal respecto del trabajo y se sustenta con base en las
características personales de este.
3) Dependiente del trabajo: la subordinación es jurídica, económica y técnica.
4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo. Es
un contrato de ejecución continuada y no instantánea.
5) No formal: no hay forma determinada para su celebración.
6) Oneroso: tiene contenido patrimonial. El artículo 115 de la Ley de Contrato de Trabajo 2
establece que el contrato se presume oneroso, y el artículo 76 de la misma ley dispone
que el pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador.
7) Bilateral y sinalagmático: hay reciprocidad en las posiciones jurídicas. Los derechos y
obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.
8) Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones. Las ventajas para ambas partes no
dependen de un acontecimiento incierto.
9) Típico: tiene una regulación propia contemplada en la Ley de Contrato de Trabajo que
admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestación de los
servicios y que lo distinguen claramente de otros contratos.
10) Es un contrato nominado, ya que se encuentra reglamentado en la ley laboral y
también dirigido. Esto altera la regla contractual por cuanto el Estado fija los límites
mínimos o máximos del contrato (jornada, remuneración), con el objeto de nivelar la
desigualdad entre las partes.

11) Es un contrato normado, porque gran parte de su contenido proviene de fuentes

externas, es decir, de leyes, convenios colectivos, disposiciones administrativas.
12) Es un contrato intuita personal o contrato personalísimo respecto del trabajador, lo
que no ocurre en relación al empleador.

>Art. 23. Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestación de

servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Solo toma como referencia: LA PRESTACION DE SERVICIO.

El principio protectorio asiste al mas débil de la relación: TRABAJADORES EN NEGRO. Se

trata de relaciones que han nacido en transgresión de los requisitos legalmente exigidos
para la regularidad de toda relación de trabajo. Para la validez y regularidad de todo
contrato de trabajo, el deber de que sea REGISTRADA en el llamado libro o libro de sueldos
y jornales, por el artículo 524, la inclusión y registración del postulante al trabajo en el
sistema de AFIP.

*FORMULARIO 931

>REMUNERACOIN DEL TRABAJADOR

Artículo 103. Concepto. A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la
contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de
trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador
debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al
trabajador la remuneración, aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia de
haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.

*El empleado puede percibir importes económicos Remunerativos (retenciones para las
obligaciones de seguridad Soc. ) NO remunerativos.

Ley 20.744 LCT constituyen remuneracion: vacaciones anuales/sueldo anual

complementario/ salarios por enfermedad o accidente/ A T R

Ley 24.241 LEY PROVISIONAL: solo originan obligación de ingreso de aportes y

contribuciones a la seguridad social: HABITUALES/ REGULARES

>RELACION DE DEPENDENCIA
hay relación de dependencia cuando el trabajador se encuentra en una situacion de
subordinación respecto de su empleador, que se manifiesta en su esfera:

 técnica;
 jurídica;
 económica.

>LA SUBORDINACION: vinculo caracterizado por el DESEQUILIBRIO

UNIDAD2

 EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO. EL DESPIDO

EXTINCION POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR:

Despido con justa causa

Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia
por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que,
por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de
trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito,
con expresión clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la
demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal
de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.

Despido sin causa

Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes : Por causas que afectan al
empleador
 Causas económicas.
 Falta o disminución de trabajo.
 Fuerza mayor: el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a
la mitad de la prevista en

Quiebra o concurso: si la misma corresponde a causas no imputables al mismo, la

indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el artículo 247 de la ley de
contrato de trabajo (50% indemnización).

 Causas biológicas: muerte. El trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización

prevista en el artículo 247 de la ley de contrato de trabajo (50% indemnización).

Por causas que afectan al trabajador

 Incapacidad absoluta: el sistema prevé un régimen de protección al trabajador, el que
puede derivar en un derecho indemnizatorio.

 Inhabilitación: la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley.

Jubilación ordinaria: reunidos los requisitos, el empleador podrá intimar al trabajador a

que inicie los trámites pertinentes. Finalizados los trámites o vencido el plazo concedido
para realizarlo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador
del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos
profesionales.

 Muerte: la circunstancia permite a los herederos a acceder a derecho indemnizatorio,

conforme artículo 247 de la ley de contrato de trabajo (50% indemnización).

Extinción por voluntad del trabajador

º Despido indirecto: cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo

fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos
232 y 245.

 Renuncia: la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no
preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho
telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la
autoridad administrativa del trabajo

Abandono de trabajo: el abandono del trabajo, como acto de incumplimiento del

trabajador, solo se configurará previa intimación fehaciente a que se reintegre al trabajo.

Extinción por voluntad de ambas partes

Voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo: las partes, por mutuo acuerdo,
podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura
pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.14

Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los
requisitos consignados precedentemente.
 Vencimiento de plazo cierto (art. 250): el trabajador será acreedor a la indemnización
prevista en el artículo 247 de la ley de contrato de trabajo (50% indemnización), siempre
que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) año.15

 Cumplimiento del objeto o finalización de la obra

La Ley de Contrato de Trabajo entiende que no genera indeminización:

1) renuncia;
2) voluntad concurrente de las partes;
3) vencimiento del contrato a plazo fijo (menos de un año);
4) cumplimiento de condición en contratos eventuales y por obra;
5) despido con justa causa;
6) jubilación ordinaria

* Indemnización es reducida cuando.

1) Vencimiento de plazo cierto en contratos de plazo fijo cuya duración exceda de un año:
la mitad de la indemnización del art. 245.23
2) Renuncia de la trabajadora al término de la licencia por maternidad: 25% de la
indemnización del art. 245.24
3) Reincorporación imposible vencido el período de excedencia: 25% de la indemnización
del art. 245.25
4) Despido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo: la mitad de la indemnización
del art. 245.26
5) Despido por quiebra o concurso no imputables al empleador: la mitad de la
indemnización del art. 245.27
6) Muerte del trabajador: la mitad de la indemnización del art. 245.28
7) Inhabilitación del trabajador: falta de habilitación especial: la mitad de la indemnización
del art. 245.29
8) Imposibilidad de reincorporación del trabajador con incapacidad parcial definitiva
(causa no imputable al empleador): la mitad de la indemnización del art. 245.

º>TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

el artículo 172 de la Ley de Contrato de Trabajo dispone:

Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio. La mujer podrá celebrar toda clase de
contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo,
o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el
sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación
laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará
la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

Art 172 LCT: prohibición de trato discriminatorio

NORMAS ESPECIFICAS:
* Descanso de dos horas al mediodía para las trabajadoras que trabajen en horas de la
mañana y de la tarde,
* Toda mujer trabajadora madre de lactante dispone de dos descansos de media hora para
amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo y por un periodo de un año
desde el nacimiento
* Normas para la protección de la maternidad. Queda PROHIBIDO EL TRABAJO del
personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta
cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por
que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a
treinta (30) días. ESTABILIDAD EN EL EMPLEO garantizada como carácter de derecho
adquirido.

Ley Nacional 26.390 de Prohibición del Trabajo Infantil y

Protección del Trabajo Adolescente

Prohibición todo trabajo a menores de 16. Art 2

Art 9: No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún
tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales .
La distribución desigual de las horas laborables no podrá superar las siete (7) horas
diarias.
La jornada de los (16) años, PREVIA AUTORIZACIÓN, podrá extenderse a ocho (8) horas
diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. No se podrá ocupar a personas menores de
dieciocho (18) años en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo
comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente
*Ley 26.390 entiende que el trabajo infantil es “cualquier tipo de actividad, persiga o no
fines de lucro”

ºEnfermedades y accidentes inculpables

>> Toda alteración de la salud que “impide la prestación del servicio”.
Para que sea inculpable, la afección que padezca el trabajador debe imposibilitarlo de
trabajar y su origen no debe tener relación con el trabajo.

(ACCIDENTE IN INTINERE) Accidente de trabajo: se rige por la ley de riesgos del trabajo

Enfermedades profesionales
Elementos:
*agente / *Exposición: demostrar. (Cualitativos o cuantitativos)/
*enfermedad /*nexo de causalidad / *Inclusion en la lista oficial
Plazos y remuneración: art 208 : accidente o enfermedad inculpable: percibe
remuneración durante TRES MESES( ANTIGÜEDAD: -5º) Y SEIS MESES (+5A). Si tiene
familia se extiende a SEIS MESES Y DOCE.
El empleo se conserva por UN AÑO. Y se extiende hasta que uno notifique rescindir
(exime de indemnización)

>Despido: Si se realiza durante el plazo de las interrupciones. Además de las

indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo
que faltare para el vencimiento de aquella o a la fecha del alta
Reincorporación: el empleador deberá asignar tareas diferentes sin
disminución de su remuneración. Si no hay o queda incapaz absoluto: el
empleador deberá indemnizar.

º> Régimen de jornada de trabajo

art 197: .. La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador..
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior
a doce (12) horas.
Limitación de jornada de trabajo: el empleador deberá asegurar “jornada limitada,
descanso y vacaciones pagados”.
Sólo por excepción, el empleado se ve obligado a PRESTAR SERVICIOS FUERA DEL
HORARIO DE TRABAJO. Dichas excepciones son:
1) en caso de peligro;
2) accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor;
3) por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa

Caracteres de la jornada de trabajo

1) Es una unidad de tiempo: se mide desde que el trabajador ingresa hasta que
termina
2) Es un lapso de disponibilidad positiva ( actividad productiva)
3) Elemento negativo: no puede emplear tiempo en beneficio propio

No forman parte de la jornada de trabajo, en principio:

 los descansos entre jornadas ;
 tiempos de viaje y pausas del trabajo (salvo CCT) ;
 licencias ;
 guardias pasivas;
 tiempos dedicados a la actividad gremial ;
 tiempo insumido en actividades personales (uso del correo electrónico).
Tipos de jornada ( diurna, nocturna, mixta)
* Una hora nocturna equivale a 13,33 % más que una hora normal

ºInsalubre: 6hs (36 sem)

ºTrabajos por equipo: se puede prolongar mas de 8hs (48sem) periodo de tres semanas

ºJornada reducida: menos de 8h/ jornada de tiempo parcial: inferior a 2/3 partes de
jornada normal (no admite horas extras)

horas extras: incremento del valor de la hora bajo el esquema de dos porcentuales: 50 % los
suplementos horarios entre lunes y viernes y 100 % se liquida el tiempo trabajado en días
feriados o en sábados (después de 13 horas) y domingo.

límite de tres horas diarias, 30 horas mensuales, 200 horas anuales para las horas extras
sin necesidad de autorización administrativa previa

La citada norma fija "una indemnización equivalente a (1) un mes de

sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de (3) tres meses" (3).
Si el trabajador excedió los tres meses de trabajo, luego de un año, ya
debe computarse como un período más (Ej. trabajó 2 años 3 meses y 1
día, deben computarse 3 períodos). Si el trabajador no alcanzó a prestar
servicios más de tres meses, en principio, no tiene derecho a percibir
indemnización porque rige el "período de prueba" previsto en el artículo
92 bis de la LCT donde cualquiera de las partes puede rescindir el
contrato de trabajo sin causa alguna (4).Sin embargo, la citada norma
admite situaciones en que cabe presumir la renuncia al período de
prueba, o sanciona la conducta abusiva del empleado
SAC: sueldo anual complementario

LCT: ley de contrato de trabajo

Base salarial del artículo 245 de la LCT.- El artículo 245 de la LCT es la

norma base que regula la indemnización por despido arbitrario y lo hace
en función de dos elementos: el salario y la antigüedad del trabajador en
el empleo.