ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN

PSICOLOGÍA EDUCATIVA

CONSTRUCCIÓN Y VALIDACIÓN DE INSTRUMENTOS DE

EVALUACIÓN EDUCATIVA

TÍTULO DEL TRABAJO:

Informe grupal final

DOCENTE: MG. Jennifer Fiorella Yucra Camposano

MAESTRISTAS: Ruth Elizabeth Cárcamo Montero

Ely Diana Gonzales Guía
Nadia Berna Montes Montesinos
Deysi Vanesa Quiñonez Lozano
Liz Vima Suárez Ballarta

LIMA-PERÚ
2022
1. INTRODUCCIÓN
Desde hace mucho tiempo atrás en las Instituciones Educativas observamos que el
clima organizacional influye en gran manera en la dinámica y desenvolvimiento de los
actores educativos. El clima organizacional es definido como un conjunto de propiedades
medibles dentro de la Institución, que son percibidas de forma inmediata y con el tiempo,
afectan a la motivación y el comportamiento de cada uno de los integrantes.
Al hablar de clima organizacional educativo hacemos referencia a factores
psicosociales, internos y externos a nivel de institución proyectado hacia el contexto social.
El presente trabajo basado en el clima organizacional en una institución educativa
hace referencia a la forma como el comportamiento organizacional, la estructura
organizacional y el estilo de dirección influyen directamente en una institución.
Dentro de la primera dimensión del comportamiento organizacional se observa la
motivación, como uno de los factores internos que necesita mayor atención; la
comunicación, la cual facilita información y la comprensión necesaria para que los seres
humanos puedan expresarse en sus tareas; las relaciones interpersonales y de trabajo, que se
da entre dos o más sujetos que estructuran un medio favorable para la comunicación,
expresión de emociones, ideas y trabajo.
Otra de las dimensiones a evaluar es la estructura organizacional, que está referida a
la conexión que existe entre los recursos, sujetos y procesos, que se dan en bien de la
organización, dentro de esta dimensión tenemos el funcionamiento, el cual describe cómo
se pone en movimiento o en marcha la organización para lograr sus objetivos; las
condiciones de trabajo, la cual afirma ,que un ambiente en el que se garantizan condiciones
formales de trabajo, se potencia aún más en la productividad y el logro de las metas; el
estímulo al desarrollo organizacional, dirigido a motivar a los miembros para promover el
buen desempeño al interior de la institución y con ello lograr un desempeño efectivo.
Por último, el estilo de dirección, donde se reconoce cómo el directivo de la
institución está involucrado en guiar y orientar, con la finalidad de lograr los objetivos
trazados de la organización. Dentro de ello el liderazgo, en la cual se evalúa la influencia
que ejerce el líder para lograr resultados; la participación, referida al aporte de los diversos
individuos y grupos formales e informales que aportan al logro de los objetivos; la solución
de conflictos, la cual evalúa el estado anímico de todos los miembros de la institución y por
último el trabajo en equipo, que es la colaboración que se genera al interior de la institución
que permitirá potenciar las ideas y tener pensamientos creativos .
2. FUNDAMENTO TEÓRICO
Variable: Clima organizaciónal en la Institución Educativa.
Sandoval hace mención que el clima organizacional es “el ambiente de trabajo
percibido por los miembros de la organización y que incluye estructura, estilo de liderazgo,
comunicación, motivación y recompensas, todo ello ejerce influencia directa en el
comportamiento y desempeño de los individuos” (2004, p. 84).

Dimensiones de la variable:
• Dimensión 1: Comportamiento Organizacional
Chiavenato (2007) precisa que el comportamiento organizacional forma uno de
los soportes principales de la organización. Se define como el estudio sistemático de los
o las actitudes y actos que los individuos demuestran en las organizaciones. En esta
dimensión se incluye a las categorías como motivación, comunicación y relaciones
interpersonales y de trabajo.

➢ Sub dimensión 1: Motivación

Esta dimensión es uno de los factores internos que necesita más atención y es
imposible comprender el comportamiento humano sin comprender los motivos que
vienen detrás de esta conducta. El concepto de motivación es difícil de definir porque
se utiliza de diversas maneras (Chiavenato, 2007).

➢ Sub dimensión 2: Comunicación

Es un elemento importante en el comportamiento organizacional. Según Chiavenato
(2007), la comunicación es una actividad de gestión con dos objetivos principales:
facilitar información y la comprensión necesaria para que los seres humanos puedan
expresarse en sus tareas, y facilitar la actitud necesaria para promover la motivación,
la cooperación y la satisfacción laboral.

➢ Sub dimensión 3: Relaciones interpersonales y de trabajo

En esta dimensión se evalúa las relaciones interpersonales que se da entre dos o más
sujetos que estructuran un medio favorable para la comunicación, expresión de
emociones, ideas y trabajo (Chiavenato, 2007).
• Dimensión 2: Estructura Organizacional
Segredo (2013) refiere que la conexión que existe entre los recursos, sujetos y
procesos se dan en bien de la organización; en donde cada integrante cumple con una
función asignada en beneficio de esta.

➢ Sub dimensión 1: Funcionamiento

En este rubro se describe cómo se pone en movimiento o en marcha la organización
para lograr sus objetivos a través de la definición de tareas y las interrelaciones que
ocurre entre sus miembros (Segredo, 2013).

➢ Sub dimensión 2: Condiciones de trabajo

Es un elemento clave en la estructura organizacional. Segredo (2013) afirma que un
ambiente en el que se garantizan condiciones formales de trabajo, retribución y trato
justo entre los miembros de la organización se potencia aún más la productividad y
el logro de las metas.

➢ Sub dimensión 3: Estímulo al desarrollo organizacional

Para Segredo (2013) esta dimensión es un elemento dirigido a motivar a los
miembros para promover el buen desempeño al interior de la institución y con ello
lograr un desempeño efectivo.

• Dimensión 3: Estilo de Dirección

Segredo et al. (2015) describe que, a través de esta dimensión podemos reconocer
cómo el directivo de la institución está involucrado en guiar y orientar, con la finalidad
de lograr los objetivos trazados de la organización. Las categorías que abarcan a esta
dimensión son: liderazgo, participación, solución de conflictos y trabajo en equipo.

➢ Sub dimensión 1: Liderazgo

Según Segredo et al. (2015) es importante evaluar el valor de la influencia que ejerce
el líder para lograr en otros los resultados que requiere la organización, pero también
es necesario identificar que es más viable. Asimismo, si existen las condiciones
favorables del medio social, las normas, valores y los procedimientos.
 ➢ Sub dimensión 2: Participación
Segredo et al. (2015) refiere que esta dimensión evalúa el aporte de los diversos
individuos y grupos formales e informales que aportan al logro de los objetivos.

➢ Sub dimensión 3: Solución de conflictos

Para Segredo et al. (2015), esta dimensión evalúa el estado anímico de todos los
miembros de la institución, al aceptar las opiniones discrepantes y mostrar la
capacidad de solucionar los problemas que se originan.

➢ Sub dimensión 4: Trabajo en equipo

Segredo et al. (2015) menciona que, el trabajo en equipo es reconocer quienes son
las personas o sujetos que nos rodean, identificando el trabajo que cada uno puede
realizar en beneficio de la institución. La colaboración que se genere al interior del
equipo permitirá potenciar las ideas, tener pensamientos creativos y maneras más
útiles y estimulantes de hacer la actividad encargada.

3. ANTECEDENTES
Según Hall (2010) el clima organizacional manifiesta la interrelación de las
características organizacionales y personales. El clima resultante incita ciertas conductas en
las personas, y esos comportamientos afectan a la organización y por lo tanto al clima,
completando así un circuito organizacional que son: clima organizacional, integrantes y
comportamientos.
El clima organizacional es el entorno en el que un colaborador prospera y se
desarrolla, así genera productividad en la organización. Al respecto se aprecia que aparecen
muchos aspectos de la fuerza laboral que deben estar en un equilibrio satisfactorio para que
ambas colaboraciones sean mutuamente beneficiosas y al sentirse en un ambiente acogedor
aumenta la productividad.
Ball (1992) considera que el estilo de dirección, expresa la definición de la situación,
una explicación propuesta o tal vez forzada de las formas de interacción social entre el líder
y sus dirigidos, el modo de dirección que desarrolla en la institución educativa, el liderazgo
tiene un impacto significativo, porque su acción afecta a todos los procesos de la I.E. En las
tareas de la administración educativa, en cualquier área que se trabaje debe desarrollarse
 una dirección, el cual su función sea la de implantar la conexión entre el grupo, que vendría
hacer el equipo de trabajo y la tarea que es el proceso de enseñanza aprendizaje.
De acuerdo con León (1985), se considera que la organización es un acuerdo entre
individuos sobre cooperar en el avance y desarrollo de alguna actividad. Este acuerdo puede
ser informal porque constituye el derecho corporativo basado en objetivos, reglas,
responsabilidades.
Según Koontz y Weihrich (1999) se denomina una organización para identificar las
actividades necesarias y así clasificarlas en un conjunto de actividades necesarias y así lograr
metas, asignar actividades a un grupo de administradores del sistema con autoridad,
delegación, coordinación y estructura organizacional.

4. METODOLOGÍA
El identificar las situaciones y característica de cómo se encuentra el clima
organizacional de una institución, ha permitido proponer la creación de un instrumento que
evalúe estas condiciones. Al respecto podemos mencionar que la elaboración se ha
efectuado a durante de dos etapas. En la primera consideraremos el proceso de elaboración
y en la segunda la validez del instrumento.
La primera etapa que está referida a la elaboración del instrumento fue realizada por
las investigadoras, quienes a partir de su experiencia profesional y revisando material
bibliográfico lograron construir un cuestionario que pueda medir el Clima Organizacional
de una Institución Educativa. El instrumento elaborado consta de tres dimensiones y 10
subdimensiones.
A partir de la selección de las dimensiones, subdimensiones y la definición de los
indicadores, se realizó la elaboración de preguntas sin perder de vista el indicador propuesto.
En total se elaboraron 50 preguntas para este fin.
 MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE

Variable: Clima organizaciónal en la Institución Educativa.

Dimensiones Sub Indicadores Items Categoria

dimensiones (Escalas
ordinales)
Comportamiento Motivación Grado en que los miem- 10 El trabajo que realizo me gusta. - Clima
organizacional bros de la I.E se organizacional
encuentran predispuestos, 15 Cada trabajador es considerado como conocedor de su trabajo y se le adecuado
reconocidos y valorados trata como tal. 6 a más
en la realización de 29 En la institución las personas que trabajan bien reciben reconocimiento. (60 puntos a
actividades. 35 Los trabajadores se sienten satisfecho de lo que han aportado a los más )
resultados de la institución.
45 Los trabajadores manifiestan orgullo de pertenecer a la institución en la
que laboran.
Comunicación Grado en que los miem- 2 La imagen que se proyecta de la institución a la sociedad es de
- Clima
bros de la I.E, transmiten reconocimiento y prestigio.
organizacional
los mensajes unos a otros, 17 Se conocen los mecanismos establecidos para que la información fluya
de forma en riesgo
en la institución.
jerarquica,efectiva y 22 La información en la institución llega de forma clara desde el nivel 4 a 5,9
eficaz para entender las superior hasta los trabajadores. (40 puntos a 59
funciones y actividades 37 La información requerida para cumplir con las actividades fluye de en riesgo)
de manera pertinente. forma rápida.
48 La información que se requiere de los compañeros del equipo se recibe
oportunamente para realizar el trabajo.
Relaciones Grado en que los miem- 3 Las relaciones interpersonales entre el jefe y los miembros del equipo - Clima
interpersonales bros de la I.E, demuestran de trabajo o departamento son cordiales. organizacional
y de trabajo un trato educado, cordial, 18 Existe armonía en las relaciones entre el jefe y el equipo de trabajo. inadecuado
amigable y respetuoso en 23 El mantenimiento de las buenas relaciones interpersonales es interés de menos de 4
las actividades la institución. (menos de 40
colegiadas. 38 La institución se preocupa por el desarrollo de valores, actitudes y puntos)
relaciones de las personas dentro de la organización.
 46 En la institución se estila el saludo diario y las demostraciones afectivas
hacia los compañeros de trabajo.
Estructura Funcionamiento Grado en que los miem- 6 Los trabajadores conocen la misión de la institución.
organizacional bros de la I.E, conocen la 11 El contenido de trabajo se delimita y es del conocimiento de los
misión del colegio, sus trabajadores.
funciones como personal 25 Las acciones de control se realizan de forma planificada.
y la delimitación de las 30 Existe una asignación justa de tareas según el contenido de trabajo que
mismas en el entorno. corresponde desarrollar dentro de la organización.
43 Los trabajadores en la institución cumplen con el horario laborar de
forma regular.
Condiciones de Grado en que los miem- 1 El ambiente de trabajo que se respira en la institución es agradable.
trabajo bros de la I.E, difrutan del 16 Las condiciones físicas de trabajo son buenas.
ambiente laboral, las
condiciones de trabajo, la 21 Se dedica tiempo a revisar que se requiere para mejorar el desempeño
distribución de materiales de las personas.
y los espacios de reunión 36 Cada uno cuenta con los elementos de trabajo necesarios que permiten
para mejorar día a día. dar solución a los problemas.
47 Existe satisfacción con el ambiente físico en el que se trabaja en la
institución.
Estímulo al Grado en que los miem- 5 Los cambios en la institución se proyectan en dependencia de las
desarrollo bros de la I.E perciben la necesidades, exigencias o demandas de la organización misma.
organizacional importancia del trabajo en 20 En la institución se le da atención al desarrollo de los equipos humanos.
equipo, la valoración de 31 En la solución a los problemas y conflictos dentro de la organización se
ideas creativas, la tienen en cuenta las opciones más creativas que aportan los
correspondencia de trabajadores.
objetivos y el trabajo 40 Existe correspondencia entre los objetivos de la organización y el
diario. trabajo que se realiza.
50 Los criterios de los trabajadores son fuente de información para definir
las transformaciones necesarias en la organización.
Estilo de Liderazgo Grado en que los miem- 7 Existe preocupación porque se entienda bien el trabajo a realizar
dirección bros de la I.E presentan la 12 Cuando aparece un problema determinado se sabe quién debe
capacidad de motivar, resolverlo.
influir, organizar y llevar 26 Existe preocupación por mantener actualizado técnicamente al personal
con el fin de mejorar la calidad del trabajo.
 a cabo funciones en base 32 Cuando se inicia una tarea se explica el por qué.
a los objetivos. 41 A la hora de realizar el trabajo se tienen en cuenta las propuestas del
colectivo.
Participación Grado en que los miem- 4 Cuando hay un reto para la organización todas las áreas participan
bros de la I.E, se activamente.
involucran para resolver 19 Los diferentes niveles jerárquicos de la organización colaboran entre
cualquier conflicto, ellos.
consideran objetivos, 24 Los objetivos del área de trabajo son congruentes con los objetivos de la
planes de trabajo y la institución.
participación en cambios 39 En la toma de decisiones se tiene en cuenta el apoyo y participación de
positivos en función al todos los trabajadores.
desarrollo de colegio. 49 Se propician cambios positivos en función del desarrollo de la
institución.
Solución de Grado en que los miem- 9 Todos los problemas se discuten de una manera constructiva.
conflictos bros de la I.E, discuten de 14 En el análisis de los problemas se pueden plantear criterios.
forma constructiva
soluciones ante proble- 28 Cuando existe un problema todos se interesan por resolverlo.
maticas, se involucran de 34 Se estimula la participación de las personas para encontrar soluciones
forma sincera y aportan creativas a los problemas.
creativamente con sus 44 Cuando se analiza un problema los miembros de la organización
opiniones. adoptan posiciones sinceras.
Trabajo en Grado en que los miem- 8 Para mejorar el trabajo se solicitan ideas y propuestas al colectivo.
equipo bros de la I.E, trabajan 13 Para cumplir con el trabajo hay que recurrir a todas las capacidades de
colegiadamente en base a los miembros del equipo.
los objetivos, para lograr 27 El jefe con el cumplimiento del trabajo es muy exigente.
metas propuestas, donde
todos se involu-cran y sus 33 Los resultados alcanzados en la institución son frutos del trabajo de
ideas son valoradas de todos.
forma colectiva. 42 Las ideas del colectivo son tenidas en cuenta para mejorar los resultados
de trabajo.
 En un segundo momento, a partir de la operacionalización de la variable, se realizó
el juicio de expertos con la finalidad de comprobar la validez y confiabilidad del
instrumento. Para ello se contó con la colaboración de 5 profesionales entre educadores y
psicólogos, quienes verificaron la correlación de las preguntas, los indicadores y las
dimensiones.
La información proporcionada por cada uno de los jueces, fue analizada mediante el
coeficiente V de Aiken, para obtener un cálculo estadístico que permita identificar la validez
del contenido del instrumento creado. Para Escurra (1988) la aplicación de este coeficiente
es el más adecuado para establecer este tipo de validez, porque posibilita lograr valores
posibles de ser contrastados estadísticamente según la cantidad de jueces elegidos.
Es así que al final de esta etapa se cuenta con 50 preguntas estadísticamente
validadas y distribuidas en forma equitativa para medir cada dimensión.
Después de la validación del contenido se dio paso a la aplicación del instrumento.
Esta se dio a través del uso del formulario de Google y se envió a los participantes mediante
la aplicación de WhatsApp Web. El cuestionario fue enviado a docentes y directivos de
instituciones públicas y privadas de Educación Básica Regular y Técnico Productivo, en
total sumaron 30 participantes entre hombres y mujeres, cuyas edades oscilan entre 23 y 58
años. Los participantes respondieron a través de su teléfono móvil las 50 preguntas y las
respuestas fueron almacenadas en el aplicativo de Excel.
Para conocer la confiabilidad del instrumento se utilizó el Coeficiente Alfa de
Cronbach, porque el instrumento tiene alternativas de respuestas policotómicas. En donde
cada pregunta tiene tres acepciones: nunca (N), a veces (AV) y siempre (S), las cuales fueron
valoradas en una escala de 0 a 2 puntos.
Luego de la aplicación del Coeficiente V de Aiken, se obtuvieron puntuaciones entre
0.95 y 1.00, lo cual demuestra la validez de contenido del instrumento. La aplicación del
Coeficiente Alfa de Cronbach arroja una puntuación de 0.971, esto indica que el instrumento
es confiable.
5. RESULTADOS
Evidencias psicométricas del cuestionario para trabajos grupales
Tabla 1
Evidencias de validez de contenido del cuestionario para trabajos grupales.

Pertinencia

Items J1 J2 J3 J4 J5 Acuerdos V Aiken

1 1 1 1 1 1 5 1.00
2 1 1 1 1 1 5 1.00
3 1 1 1 1 1 5 1.00
4 1 1 1 1 1 5 1.00
5 1 1 1 1 1 5 1.00
6 1 1 1 1 1 5 1.00
7 1 1 1 1 1 5 1.00
8 1 1 1 1 1 5 1.00
9 1 1 1 1 1 5 1.00
10 1 1 1 1 1 5 1.00
11 1 1 1 1 1 5 1.00
12 1 1 1 1 1 5 1.00
13 1 1 1 1 1 5 1.00
14 1 1 1 1 1 5 1.00
15 1 1 1 1 1 5 1.00
16 1 1 1 1 1 5 1.00
17 1 1 1 1 1 5 1.00
18 1 1 1 1 1 5 1.00
19 1 1 1 1 1 5 1.00
20 1 1 1 1 1 5 1.00
21 1 1 1 1 1 5 1.00
22 1 1 1 1 1 5 1.00
23 1 1 1 1 1 5 1.00
24 1 1 1 1 1 5 1.00
25 1 1 1 1 1 5 1.00
26 1 1 1 1 1 5 1.00
27 1 1 1 1 1 5 1.00
28 1 1 1 1 1 5 1.00
29 1 1 1 1 1 5 1.00
30 1 1 1 1 1 5 1.00
31 1 1 1 1 1 5 1.00
32 1 1 1 1 1 5 1.00
33 1 1 1 1 1 5 1.00
34 1 1 1 1 1 5 1.00
 35 1 1 1 1 1 5 1.00
36 1 1 1 1 1 5 1.00
37 1 1 1 1 1 5 1.00
38 1 1 1 1 1 5 1.00
39 1 1 1 1 1 5 1.00
40 1 1 1 1 1 5 1.00
41 1 1 1 1 1 5 1.00
42 1 1 1 1 1 5 1.00
43 1 1 1 1 1 5 1.00
44 1 1 1 1 1 5 1.00
45 1 1 1 1 1 5 1.00
46 1 1 1 1 1 5 1.00
47 1 1 1 1 1 5 1.00
48 1 1 1 1 1 5 1.00
49 1 1 1 1 1 5 1.00
50 1 1 1 1 1 5 1.00

Fuente: Elaboración propia del equipo de trabajo

En la Tabla 1 se aprecia los resultados del coeficiente V de Aiken evaluado por los
jueces expertos, para la Pertinencia de los ítems del instrumento que cumplen con tener un
valor adecuado para determinar su validez.
Tabla 2
Evidencias de validez de contenido del cuestionario para trabajos grupales.

Relevancia

Items J1 J2 J3 J4 J5 Acuerdos V Aiken

1 1 1 1 1 1 5 1.00
2 1 1 1 1 1 5 1.00
3 1 1 1 1 1 5 1.00
4 1 1 1 1 1 5 1.00
5 1 1 1 1 1 5 1.00
6 1 1 1 1 1 5 1.00
7 1 1 1 1 1 5 1.00
8 1 1 1 1 1 5 1.00
9 1 1 1 1 1 5 1.00
10 1 1 1 1 1 5 1.00
11 1 1 1 1 1 5 1.00
12 1 1 1 1 1 5 1.00
13 1 1 1 1 1 5 1.00
14 1 1 1 1 1 5 1.00
15 1 1 1 1 1 5 1.00
16 1 1 1 1 1 5 1.00
17 1 1 1 1 1 5 1.00
18 1 1 1 1 1 5 1.00
19 1 1 1 1 1 5 1.00
20 1 1 1 1 1 5 1.00
21 1 1 1 1 1 5 1.00
22 1 1 1 1 1 5 1.00
23 1 1 1 1 1 5 1.00
24 1 1 1 1 1 5 1.00
25 1 1 1 1 1 5 1.00
26 1 1 1 1 1 5 1.00
27 1 1 1 1 1 5 1.00
28 1 1 1 1 1 5 1.00
29 1 1 1 1 1 5 1.00
30 1 1 1 1 1 5 1.00
31 1 1 1 1 1 5 1.00
32 1 1 1 1 1 5 1.00
33 1 1 1 1 1 5 1.00
34 1 1 1 1 1 5 1.00
35 1 1 1 1 1 5 1.00
36 1 1 1 1 1 5 1.00
37 1 1 1 1 1 5 1.00
 38 1 1 1 1 1 5 1.00
39 1 1 1 1 1 5 1.00
40 1 1 1 1 1 5 1.00
41 1 1 1 1 1 5 1.00
42 1 1 1 1 1 5 1.00
43 1 1 1 1 1 5 1.00
44 1 1 1 1 1 5 1.00
45 1 1 1 1 1 5 1.00
46 1 1 1 1 1 5 1.00
47 1 1 1 1 1 5 1.00
48 1 1 1 1 1 5 1.00
49 1 1 1 1 1 5 1.00
50 1 1 1 1 1 5 1.00

Fuente: Elaboración propia del equipo de trabajo

En la Tabla 2 se aprecia los resultados del coeficiente V de Aiken evaluado por los
jueces expertos, para la Relevancia de los ítems del instrumento que cumplen con tener un
valor adecuado para determinar su validez.
Tabla 3
Evidencias de validez de contenido del cuestionario para trabajos grupales.

Claridad

Items J1 J2 J3 J4 J5 Acuerdos V Aiken

1 1 1 1 1 1 5 1.00
2 1 1 1 1 1 5 1.00
3 1 1 1 1 1 5 1.00
4 1 1 1 1 1 5 1.00
5 1 1 1 1 1 5 1.00
6 1 1 1 1 1 5 1.00
7 1 1 1 1 1 5 1.00
8 1 1 1 1 1 5 1.00
9 1 1 1 1 1 5 1.00
10 1 1 1 1 1 5 1.00
11 1 1 1 1 1 5 1.00
12 1 1 1 1 1 5 1.00
13 1 1 1 1 1 5 1.00
14 0 1 1 1 1 4 0.75
15 1 1 1 1 1 5 1.00
16 1 1 1 1 1 5 1.00
17 1 1 1 1 1 5 1.00
18 1 1 1 1 1 5 1.00
19 1 1 1 1 1 5 1.00
20 1 1 1 1 1 5 1.00
21 1 1 1 1 1 5 1.00
22 1 1 1 1 1 5 1.00
23 1 1 1 1 1 5 1.00
24 1 1 1 1 1 5 1.00
25 1 1 1 1 1 5 1.00
26 1 1 1 1 1 5 1.00
27 1 1 1 1 1 5 1.00
28 1 1 1 1 1 5 1.00
29 1 1 1 1 1 5 1.00
30 1 1 1 1 1 5 1.00
31 1 1 1 1 1 5 1.00
32 1 1 1 1 1 5 1.00
33 1 1 1 1 1 5 1.00
34 1 1 1 1 1 5 1.00
35 1 1 1 1 1 5 1.00
36 1 1 1 1 1 5 1.00
37 1 1 1 1 1 5 1.00
 38 1 1 1 1 1 5 1.00
39 1 1 1 1 1 5 1.00
40 1 1 1 1 1 5 1.00
41 1 1 1 1 1 5 1.00
42 0 1 1 1 1 4 0.75
43 0 1 1 1 1 4 0.75
44 1 1 1 1 1 5 1.00
45 1 1 1 1 1 5 1.00
46 1 1 1 1 1 5 1.00
47 1 1 1 1 1 5 1.00
48 1 1 1 1 1 5 1.00
49 1 1 1 1 1 5 1.00
50 1 1 1 1 1 5 1.00

Fuente: Elaboración propia del equipo de trabajo

En la Tabla 3 se aprecia los resultados del coeficiente de V de Aiken evaluado por

los jueces expertos, para la Claridad de los ítems del instrumento que cumplen con tener un
valor adecuado para determinar su validez.
Tabla 4
Evidencias de validez de contenido del cuestionario para trabajos grupales.

Items Pertinencia Relevancia Claridad V Aiken

1 1.00 1.00 1.00 1.00

2 1.00 1.00 1.00 1.00
3 1.00 1.00 1.00 1.00
4 1.00 1.00 1.00 1.00
5 1.00 1.00 1.00 1.00
6 1.00 1.00 1.00 1.00
7 1.00 1.00 1.00 1.00
8 1.00 1.00 1.00 1.00
9 1.00 1.00 1.00 1.00
10 1.00 1.00 1.00 1.00
11 1.00 1.00 1.00 1.00
12 1.00 1.00 1.00 1.00
13 1.00 1.00 1.00 1.00
14 1.00 1.00 0.75 0.95
15 1.00 1.00 1.00 1.00
16 1.00 1.00 1.00 1.00
17 1.00 1.00 1.00 1.00
18 1.00 1.00 1.00 1.00
19 1.00 1.00 1.00 1.00
20 1.00 1.00 1.00 1.00
21 1.00 1.00 1.00 1.00
22 1.00 1.00 1.00 1.00
23 1.00 1.00 1.00 1.00
24 1.00 1.00 1.00 1.00
25 1.00 1.00 1.00 1.00
26 1.00 1.00 1.00 1.00
27 1.00 1.00 1.00 1.00
28 1.00 1.00 1.00 1.00
29 1.00 1.00 1.00 1.00
30 1.00 1.00 1.00 1.00
31 1.00 1.00 1.00 1.00
32 1.00 1.00 1.00 1.00
33 1.00 1.00 1.00 1.00
34 1.00 1.00 1.00 1.00
35 1.00 1.00 1.00 1.00
36 1.00 1.00 1.00 1.00
37 1.00 1.00 1.00 1.00
38 1.00 1.00 1.00 1.00
 39 1.00 1.00 1.00 1.00
40 1.00 1.00 1.00 1.00
41 1.00 1.00 1.00 1.00
42 1.00 1.00 0.75 0.95
43 1.00 1.00 0.75 0.95
44 1.00 1.00 1.00 1.00
45 1.00 1.00 1.00 1.00
46 1.00 1.00 1.00 1.00
47 1.00 1.00 1.00 1.00
48 1.00 1.00 1.00 1.00
49 1.00 1.00 1.00 1.00
50 1.00 1.00 1.00 1.00

Fuente: Elaboración propia del equipo de trabajo

En la Tabla 4 se aprecia los resultados del coeficiente de evaluado por los jueces
expertos. Los valores V de Aiken según Escurra (1988) para todos los ítems que componen
el instrumento, expresan la validez del contenido de cuestionario para evaluación de
Trabajos Grupales.
Tabla 5
Evidencias de confiabilidad del Cuestionario para evaluar el clima organizacional.

Dimensiones Ítems Alfa de Cronbach

D1: Comportamiento Organizacional 15

D2: Estructura Organizacional 15 0.971

D3: Estilo de Dirección 20

Fuente: Elaboración propia del equipo de trabajo

En la Tabla 5 se aprecia los resultados del Coeficiente alfa de Cronbach respecto a

la confiabilidad del Cuestionario de Evaluación del Clima Organizacional de la Institución
Educativa. Los resultados muestran confiabilidad en el instrumento pues los ítems han
obtenido una puntuación de 0.971.
Tabla 6
Nivel de Clima Organizacional de las personas encuestadas

Frecuencia Porcentaje
Inadecuado 1 3.3%
En riesgo 4 13.3%
Adecuado 25 83.3%
Total 30 100%
Fuente: Elaboración propia del equipo de trabajo.

En la tabla 6 se evidencia que del 100% de la muestra evaluada, el 83.3% presenta

un nivel adecuado de clima organizacional, mientras que el 13.3% presenta un nivel de clima
organizacional en riesgo y el 3.3% de la muestra presenta un nivel inadecuado respecto al
clima organizacional
6. CONCLUSIONES
El clima organizacional es un fenómeno multifactorial complejo que involucra
factores relacionados con el estilo de gestión, la estructura y el comportamiento dentro de
una organización en función del conocimiento, las actitudes y las prácticas. Esto permite
deducir que, a mayor grado de organización del trabajo, mayor satisfacción y clima
organizacional.

La creación de un instrumento de evaluación debe llevar no solo al reconocimiento

de sus resultados sino a la identificación de su validez y confiabilidad. Validez en cuanto a
su contenido y confiabilidad en función a los resultados. Por eso es importante que el
investigador utilice instrumentos de validación como el Coeficiente V de Aiken y el
Coeficiente Alfa de Cronbach para demostrar su confiabilidad.

En relación a la creación del instrumento “Cuestionario de Evaluación del Clima

Organizacional de la Institución Educativa” se concluye que ha obtenido valoraciones según
el Coeficiente V de Aiken entre 0.95 y 1.00. Lo que le da validez de contenido al
instrumento. Por otro lado, al aplicar el Coeficiente Alfa de Cronbach la puntuación
obtenida es 0.971 lo cual demuestra la confiabilidad del instrumento.

De la aplicación del instrumento realizado a 30 docentes, se puede concluir que el

100%, 83.3%, de la muestra evaluada tenía el clima organizacional adecuado. El liderazgo
efectivo requiere una gran flexibilidad para adoptar el estilo de liderazgo apropiado para
cada situación y desarrollar una cultura de equipo única que una a todos los miembros hacia
el mismo objetivo.
7. REFERENCIAS
Ball, S. (1992) Micropolítica de la escuela: hacia una teoría de la organización escolar.
Ediciones Paidós.

Chiavenato, I. (2007). Introducción a la teoría general de la administración.

https://frrq.cvg.utn.edu.ar/pluginfile.php/15525/mod_resource/content/0/Chiavenat
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ral%20de%20la%20Administraci%C3%B3n.pdf

Escurra, L. (1988). Cuantificación de la validez de contenido por criterio de jueces.

Revista De Psicología, 6(1-2), 103-111
https://revistas.pucp.edu.pe/index.php/psicologia/article/view/4555

Hall, R. (2010). Organizaciones, estructura, procesos y resultados. Ed Prentice Hall.

https://tecnoadministracionpub.files.wordpress.com/2019/08/hall-orgs.-estruc-y-
proc-cap-11.pdf

Koontz, H.; Weihrich, H. Cannice, M. (2012) Administración, una perspectiva global y

empresarial. 14°edición, Editorial Mc Graw Hill.
https://frh.cvg.utn.edu.ar/pluginfile.php/22766/mod_resource/content/1/Administra
cion_una_perspectiva_global_y_empresarial_Koontz.pdf

León, A. (1985). Organización y administración: un enfoque de sistemas. Ed. Norma.

Sandoval, M. (2004) Concepto y Dimensiones del clima Organizacional. Revista Hitos de

Ciencias Económico Administrativas, Volumen 10, Número 27, Universidad Juárez
Autónoma de Tabasco
https://revistas.ujat.mx/index.php/hitos/article/view/4402/3399

Segredo, A. (2013). Propuesta de instrumento para el estudio del clima organizacional.

Correo Científico Médico, 17(3), 344-352
https://www.researchgate.net/publication/260773294_Propuesta_de_instrumento_p
ara_el_estudio_del_clima_organizacional
Segredo, A., Pérez, J. y López, P. (2015). Construcción y validación de un instrumento para
evaluar el clima organizacional en el ámbito de la salud pública. Revista Cubana de
Salud Pública, 41(4), 603-619.
http://www.revsaludpublica.sld.cu/index.php/spu/article/view/513/376
 ANEXOS

Enlace de DRIVE GRUPAL

https://drive.google.com/drive/folders/1RWg4ct4TmV14TxpgnHkp0xiUAgWSUaFn?usp=sh
aring

Enlace de CUESTIONARIO sobre el Clima Organizacional.

https://forms.gle/2UXMk6NQeUC5GzTk6