“Formación de Instructores”

¡BIENVENIDO A ESTA AVENTURA DE APRENDIZAJE! “FORMACIÓN DE

INSTRUCTORES”

Las siguientes sugerencias le permitirán aprovechar el evento:

1. Sea Puntual Cada tema del evento es muy importante si usted pierde una de ellas,
será muy difícil que aprenda las demás.

2. Manténgase activo durante el evento El instructor del curso expondrá teoría en

cada uno de los temas, haga preguntas y plantee sus dudas o problemas, de esta
manera ayudará a sus compañeros.

3. Participe en las discusiones Intercambie su experiencia, inquietudes,

conocimientos y todo aquello que permita enriquecer el contenido de cada sesión.

4. Si algo no entiende pregunte El instructor del curso está para responder a sus
dudas o inquietudes.

5. Intégrese al grupo Déjese contagiar por el entusiasmo de nuestros compañeros en

todas las actividades que se realicen.

6. Dé a conocer sus necesidades En caso de tener una necesidad de comunicarse a

su hogar o tiene otra necesidad, puede usted solicitar el apoyo al coordinador del
evento o al instructor, no dude que se le apoyará.

7. Respete y acate las instrucciones de Seguridad El instructor le proporcionará una

serie de normas de seguridad tanto en el interior del aula como en la planta, le
solicitamos acatarlas por su seguridad y bienestar.

Por último no olvides que esta aventura Será enriquecedora en la medida en que
participes con la mente y el corazón abierto

Gracias por tu atención y éxito en el evento

Lic. Sergio Huerta Chavira Registro STPS HUCS 700217 2E9 00005 Pá gina 1
 “Formación de Instructores”
OBJETIVO GENERAL:

Al término del curso, el participante identificará y mencionará los elementos

necesarios para el diseño de un curso de capacitación de acuerdo con los
lineamientos de la Norma Técnica de Competencia Laboral “Diseño de Cursos de
Capacitación Presencial” (NUGCH002.01) e “Impartición de Cursos Presenciales”
(NUGCH001.01)

OBJETIVOS PARTICULARES:

Al finalizar la unidad el participante:

1. Mencionará los conceptos básicos de capacitación, de acuerdo al proceso de

enseñanza-aprendizaje establecido para el adulto.

2. Identificará los elementos para diseñar un curso de capacitación presenciales, sus

instrumentos de evaluación y material didáctico, de acuerdo a la Norma Técnica de
Competencia Laboral (NUGCH002.01)

3. Explicará los requerimientos que marca la Norma Técnica Competencia Laboral

(NUGCH002.01) para la elaboración del manual del participante y el del instructor.

4. Realizará la impartición de un curso de capacitación de forma presencial, y utilizará

los instrumentos y las herramientas para la impartición de un curso con base en los
requerimientos de la Norma Técnica de Competencia Laboral (NUGCH001.01)

5. Mencionará los parámetros que pide la Norma Técnica de Competencia Laboral

(NUGCH002.01) para evaluar un curso de capacitación.

METODOLOGÍA:

El evento está diseñado bajo la técnica didáctica de “los cuatro pasos” o

“adiestramiento hombre a hombre” para que los participantes diseñen y elaboren un
evento de capacitación (curso – taller) bajo la Norma Técnica de Competencias
Laborales NTCL denominada “Diseño e Implementación de Cursos de Capacitación”
(CRCH0542.01) Logrando contar con el portafolio de evidencias (manual tanto del
Instructor como del Participante) y listo para presentar su evaluación y obtener su
certificación.

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 “Formación de Instructores”

EVALUACIÓN:

Evaluación del Curso

Evaluación Final del conocimiento sobre los lineamientos en la Norma Técnica

90 %

Derecho a constancia

Participación durante las sesiones y sus actividades

Asistencia y permanencia del 100%

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 “Formación de Instructores”
CONTENIDO TEMÁTICO

Objetivo General ............................................................................................. 3

Objetivo Específico ............................................................................................. 3

Metodología ............................................................................................. 3

Presentación ............................................................................................. 5

Unidad 1. Conceptos Básicos para la Capacitación ...................................... 6

1.1. El proceso de enseñanza-aprendizaje ..................................................... 6

1.2. La capacitación en los adultos ........................................................... 7

a) Principios de aprendizaje en adultos ................................................ 7

1.3. Teorías del aprendizaje ...................................................................... 8

1.4. Aprendizaje escolarizado y aprendizaje en la capacitación .................... 9

1.5. Estilos de aprendizaje ....................................................................... 9

a) Visual ............................................................................................. 9

b) Auditivo ............................................................................................... 9

c) Kinestésico o Cinestésisco .................................................................. 9

Unidad 2. Diseño de cursos de capacitación ................................................ 11

2.1. Detección de Necesidades de Capacitación ..................................... 11

2.2. Redacción de los objetivos de aprendizaje ..................................... 11

2.3. Definición de temas y subtemas ……..................................................... 12

2.4. Diseñar instrumentos para la evaluación del aprendizaje ........................ 12

2.5. Elementos que integración de la guía de instrucción ................................ 12

2.6. Actividades de aprendizaje ....................................................................... 13

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 “Formación de Instructores”
2.7. Técnicas instruccionales ........................................................................ 13

a) Técnica Expositiva ....................................................................... 13

b) Técnica Diálogo – Discusión ............................................................ 13

c) Técnica Demostración – Ejecución ................................................. 13

2.8. Elaboración de materiales didácticos .................................................. 14

2.9. Duración ............................................................................................. 15

Unidad 3. Diseñar material didáctico para cursos de capacitación ............... 17

3.1. Manual del participante ....................................................................... 17

3.2. Manual del instructor ........................................................................ 18

Unidad 4. Impartición de la capacitación .................................................. 20

4.1. Rol y competencias del instructor ............................................................ 20

4.2. Planeación de las sesiones de instrucción ...................................... 23

a) Plan de Sesión ................................................................................... 23

b) Lista de verificación ....................................................................... 23

4.3. Conducción de las sesiones de instrucción ............................................... 24

4.4. Evaluación .............................................................................................. 30

a) Características de la evaluación ................................................. 31

b) Evaluación del aprendizaje ............................................................. 34

Unidad 5. Evaluar cursos de capacitación ...................................................... 34

5.1. Seguimiento y evaluación del impacto de la capacitación ................ 34

a) Funciones de la evaluación ............................................................ 34

b) Características de la evaluación ................................................. 35

c) Tipos de evaluación ...................................................................... 35

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 “Formación de Instructores”
d) Formas de evaluar ...................................................................... 36

e) Evaluación del curso y de la instrucción ...................................... 37

f) Reporte final del curso ...................................................................... 37

5.2. Verificar la aplicación del aprendizaje de los participantes ……….. 38

Conclusión del curso ...................................................................... 40

Anexos ............................................................................................. 41

Bibliografía ............................................................................................. 56

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 “Formación de Instructores”
PRESENTACIÓN

En el desarrollo del hombre se hace presente la constante disposición de medios o

mecanismos que coadyuva a su crecimiento personal, ya sea en el ámbito laboral
como social. Los sistemas educativos y el extenso conocimiento han sido insuficientes
para formar “completamente” al hombre durante la etapa escolarizada, es por ello que
muchas instituciones, tanto privadas como públicas, se han dado a la tarea de formar
profesionalmente a su factor humano, mediante procesos de enseñanza-aprendizaje
ad-hoc a las diferentes circunstancias o necesidades de la institución. El proceso de
enseñanza-aprendizaje no es reciente en la vida de la humanidad, la capacitación o el
entrenamiento es una actividad que data desde épocas antiguas. La instrucción de los
trabajadores consistía en que una persona de bastante experiencia y conocimientos,
denominado maestro, en una determinada labor u oficio, instruía al aprendiz en dicha
labor. Al correr de los años, la demanda de personal calificado en las diferentes áreas
del conocimiento, al creciente mercado de consumidores de bienes y servicios; pero
sobretodo, al incorporar sistemas de producción masivos, obligaron la modificación del
proceso de enseñanza-aprendizaje y con ello dar respuesta a éstas exigencias del
mundo moderno. El proceso de enseñanza-aprendizaje en la medula espinal de la
formación profesional del adulto, el cual requiere de una metodología que asegure la
satisfacción de las necesidades de capacitación detectadas en los adultos. En este
marco se visualiza la necesidad de estandarizar metodologías que permitan una
planeación, impartición y evaluación de los eventos de capacitación efectiva, que se
vea reflejada en un mayor cambio de actitudes y por consecuencia en productividad y
competitividad en las empresas de los diferentes sectores que integran la economía
nacional. Por lo cual, éste curso dispone de los elementos que debe observar el
profesional en la formación de adultos, orientándolo al diseño e impartición de eventos
de capacitación de acuerdo a los lineamientos de la Norma Técnica de Competencia
Laboral “Diseño e Impartición de Cursos de Capacitación”, buscando con ello
estandarizar el proceso de enseñanza-aprendizaje y lograr que el profesional de la
formación de adultos se evalúe y certifique con el aval del Consejo de Normalización y
Certificación de Competencias Laborales (CONOCER).

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 “Formación de Instructores”
UNIDAD I CONCEPTOS BÁSICOS PARA LA CAPACITACIÓN

Objetivo Al finalizar la unidad el participante mencionará los conceptos básicos de

capacitación, de acuerdo al proceso de enseñanza-aprendizaje establecido para el
adulto. Introducción Los enfoques de la enseñanza han variado con los tiempos, los
conceptos tradicionales de maestro-discípulo o profesor-alumnos, donde el que
enseñaba era considerado autoridad absoluta, pero en la actualidad han mostrado su
obsolescencia. La operación lineal donde el alumno era solo un individuo pasivo y
estático que aceptaba y obediencia, ha cedido su lugar a la educación moderna en la
que el que aprende es concebido como una persona con sus propios intereses y
capacidades que interactúa, participa, decide y colabora en su propio aprendizaje. El
binomio moderno facilitador-participante esta encontrado su sitio, aun dentro de la
escuela tradicional que se empeñaba en aferrarse a esquemas herméticos y
obsoletos. El instructor no enseña, propone, no impone, sugiere, no dicta cátedra,
ayuda a buscar respuesta, es un factor de cambio, es espejo reflejante cuya Misión es
“orientar y facilitar el aprendizaje para que este resulte permanente, significativo y útil”.
La meta del instructor es ayudar al adulto ha alcanzar los objetivos de aprendizaje
dentro del tiempo previsto y, para ello debe valerse de los recursos didácticos
necesarios y debe saber planear un programa de estudio realmente productivo que
permita al participante el traslado efectivo de lo aprendido a su trabajo cotidiano.

1.1. El proceso de enseñanza-aprendizaje Aprender es el mecanismo más útil con

la que la naturaleza nos ha dotado, está magnífica capacidad nos permite
adaptarnos a diferentes circunstancias; el aprendizaje produce los cambios
indispensables en la conducta que permiten al hombre satisfacer sus
necesidades, evitar los riesgos y adaptarse al medio y por lo tanto progresar.
Por lo tanto ¿Qué es el Aprendizaje?:

El Aprendizaje implica, necesariamente, un cambio relativamente permanente

en la conducta del hombre y que este es el resultado de la aplicación repetida
de un conocimiento, habilidad, actitud o valor adquirido en forma espontánea o
dirigida. Por lo tanto, definiremos al Aprendizaje como el proceso de “la
adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes, orientado a la solución
de problemas”.

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 “Formación de Instructores”
Evidencias de Conocimiento  Principios de educación para adultos  Principios de las
teorías de aprendizaje  Características de las técnicas instruccionales:  Expositiva 
Diálogo / Discusión  Demostración / Ejecución

Y ¿Qué es la Enseñanza? Cada época, según sus necesidades, ha formado a

hombres con características específicas de su tiempo, la enseñanza en cada período
ha respondido y debe responder a las necesidades de sus circunstancias familiares,
sociales, económicas, religiosas, etc., de su tiempo, y por ende, renovar su estilo de
enseñar. Definiremos a la Enseñanza como el proceso de “la transmisión de
conocimientos, habilidades y actitudes, orientado a la solución de problemas”. En el
mundo actual, esta repleto de transformaciones sociales, económicas, laborales y
familiares, saturadas de información y sometidas a cambios tecnológicos y científicos
continuos. Nuestra sociedad esta obligada a formar hombres que sepan enfrentarse
aun campo laboral altamente competitivo donde, por selección natural, solo triunfaran
los más aptos. La Enseñanza es la herramienta más importante en este mundo de
información. Ésta organiza, dosifica y suministra los conocimientos, habilidades y/o
actitudes necesarias para adaptar al ser humano a su tiempo, logrando con esto su
Aprendizaje. La Didáctica es “el arte de enseñar” y es la herramienta importante para
favorecer el Aprendizaje que garantiza al hombre su adecuada adaptación a su medio.
Se ha dicho, atinadamente, que no puede existir Aprendizaje si no existe Enseñanza
y viceversa; es decir, que no puede haber Enseñanza si no se da el Aprendizaje. A
este binomio se le conoce como el “Proceso de Enseñanza-Aprendizaje” y tiene tres
elementos esenciales que son:

1.2. La capacitación en los adultos ANDRAGOGÍA. Término derivado de las palabras

griegas Anere = Adulto y Agocus = Conductor de la enseñanza que designa el estudio
y aplicación de la enseñanza en adultos. PEDAGOGÍA. Derivado del griego Paidos =
Niño y Agein = Guiar que se concebía como el arte de educar a los niños. Los adultos
tienen necesidades y experiencias especiales que se deben tomar en cuenta cuando
se preparan y conducen programas de aprendizaje. a) Principios de aprendizaje en
adultos 1. Sólo aprenden lo que están dispuestos a asimilar (necesidad sentida). 2.
Aprenden mejor lo que ejecutan en la realidad.

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 “Formación de Instructores”
3. Se ilustran con sus errores. 4. Aplican con mayor facilidad lo que les resulta familiar
(experiencias y conocimientos) 5. Prefieren diferentes sentidos para el aprendizaje. 6.
Aprenden en forma metódica y, en nuestra cultura sistemáticamente. 7. No asimilan lo
que no comprenden. 8. Se instruyen con la práctica (solución práctica de problemas).
9. Se forman mejor cuando pueden ver su propio progreso. 10. Responden mejor
cuando lo que van a aprender se les presenta en forma individual. 11. Tiene la
necesidad imperiosa de que se le reconozca como un ser autónomo. 12. Tratará de
conciliar el contenido del programa con sus propias experiencias (necesidad de
constatación) 13. Tiene la capacidad para comparar situaciones y relacionar
fenómenos, evaluándolos a través de un juicio (capacidad crítica). 14. Tienen
estructuras mentales rígidas que les predispone al cambio (paradigmas). Los proceso
que se han implementado para le Enseñanza-Aprendizaje del adulto se enmarcan en
los conceptos de Capacitación, Entrenamiento, Adiestramiento y Desarrollo, siendo el
concepto de Capacitación el más manejado en el ámbito laboral. Existen
discrepancias en las definiciones de estos conceptos por los expertos, por lo que
debemos ser muy cuidadosos en no caer en problemas semánticos ya que esto no
trae nada bueno. Solo para ubicarnos y estandarizar conceptos; La Capacitación es
el proceso de proporcionar conocimientos, habilidades y actitudes al trabajador para
desempeñar un puesto nuevo. El Adiestramiento es el proceso de proporcionar los
conocimientos, habilidades y actitudes para el mismo puesto que desempeña (Esta
definición es aplicable al concepto de Entrenamiento) Y, Desarrollo es el proceso de
incrementar los conocimientos, habilidades y actitudes para desempeñar el mismo
puesto pero para una mayor especialización. 1.3. Teorías del Aprendizaje

TEORÍA ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE FORMA DE APRENDIZAJE Mecanicista o

Conductista  Institución programada.  Máquinas de enseñanza.  Modificación de
conducta.  Instrucción lineal asistida por computadoras.  Enseñanza de conductas
terminales. El aprendizaje sólo ocurre cuando el sujeto es condicionado para dar la
respuesta correcta a determinado estímulo.

Cognoscitiva o Racional

 Instrucción didáctica. Memorización de información y procedimientos.  Pruebas

estandarizadas de soluciones correctas a problemas determinados. El aprendizaje se
da cuando los sujetos adquieren los principios probados a través del tiempo y
estrategias del pensamiento crítico y solución de problemas.

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Organismica o Humanista

 Método de autodescubrimiento.  Proyectos de aprendizaje individualizado. 

Aprendizaje significativo autodirigido. El aprendizaje se produce cuando se tiene
libertad para aprender lo relevante o significativo a su situación personal.

Teoría X y Y de McGregor

Teoría X Teoría Y  Desagrado por aprender.  Escasas ambiciones.  Elude

responsabilidades.  Para alcanzar las metas se requiere presiones, controles o
amenazas.  El adulto piensa que el trabajo y el aprendizaje es natural.  Poseen
potencialidades para el aprendizaje y el trabajo.  Son capaces de autodirigirse. 
Capacidad para tomar decisiones innovadoras.

1.4. Aprendizaje escolarizado y aprendizaje en la capacitación Una de las razones

por las que se implementado el proceso de capacitación en las empresas es que
muchos trabajadores de las mismas no han concluido una formación académica por
muchos factores. Por lo cual el adulto tiene una resistencia natural a un proceso
escolarizado. Es por ello que se debe cuidar sobremanera que los participantes
asocien los conceptos o momentos de su formación profesional a una similitud de un
sistema escolarizado.

1.5. Estilos de aprendizaje Existen muchas teorías sobre los estilos de aprendizaje,
pero en esta ocasión definiremos los estilos de acuerdo a los sentidos utilizado por el
hombre. Los clasificaremos en tres estilos de aprendizaje: 1. Visual.- El adulto ha
desarrollado su sentido visual en mayor grado, es decir que exciten personas
“prefieren” observar lo que otros hacen y con ello adquieren su aprendizaje. 2.
Auditivo.- El adulto ha desarrollado su sentido auditivo en mayor grado, es decir que
exciten personas “prefieren” escuchar lo que otros hacen y con ello adquieren su
aprendizaje. 3. Kinestésico o Cinestésico.- El adulto ha desarrollado su sentido
articulado o de movimiento en mayor grado, es decir que exciten personas “prefieren”
hacer lo que otros hacen y con ello adquieren su aprendizaje.

CONCLUSIÓN DE LA UNIDAD 1 En esta unidad se conocieron las parámetros que

marca la Norma Técnica de Competencia Laboral para diseñar un curso de

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 “Formación de Instructores”
capacitación y los instrumentos de evaluación que se aplicarán, así como los
conceptos básicos del proceso enseñanza- aprendizaje en los adultos.

REPASO DE LA UNIDAD 1 Instrucciones. Contesta brevemente las siguientes

preguntas.

1. Menciona 3 principios de la educación para adultos.

_____________________________________________________________________
_
_____________________________________________________________________
_ 2. ¿Cuál es la diferencia entre andragogía y pedagogía?
_____________________________________________________________________
_
_____________________________________________________________________
_ 3. Menciona 3 estilos de aprendizaje:
_____________________________________________________________________
_
_____________________________________________________________________
_
_____________________________________________________________________
_

“Formación de Instructores”

11

UNIDAD II DISEÑO DE CURSOS DE CAPACITACIÓN

Objetivo Al finalizar la unidad el participante identificará los elementos para diseñar

un curso de capacitación e instrumentos de evaluación de acuerdo a la Norma
Técnica.

Introducción En la presente unidad se plasman los criterios de evaluación en el

diseño de un curso de capacitación y los instrumentos de evaluación de acuerdo a los
requerimientos de la Norma Técnica de Competencia Laboral. Es de suma
importancia que el participante los identifique y utilice ya que éstos le permitirán
desarrollar sus habilidades en el diseño y elaboración de eventos de capacitación.
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2.1. Detección de Necesidades de Capacitación La Detección de Necesidades de
Capacitación (DNC) nos va a proporcionar las áreas del conocimiento, habilidad o de
las actitudes que el personal requiere para mejorar su desempeño: 1. Proporciona la
información necesaria para elaborar los cursos que la empresa requiera. 2. Elimina la
tendencia de capacitar por capacitar. 3. Prepara mejor al personal 4. Asegura la
relación con los objetivos, los planes y problemas de la empresa. 5. Genera los datos
esenciales para después realizar comparaciones. La Detección de Necesidades de
Capacitación es un Diagnóstico que nos indicará el ¿qué?, ¿el cómo?, ¿quién?, ¿en
qué?, ¿en dónde? y ¿cuándo?, se requiere capacitación, adiestramiento o desarrollo.

2.2. Redacción de los objetivos de aprendizaje Hay CUATRO CRITERIOS básicos

que deben cubrirse al redactar un objetivo:

En 1971, Bloom y sus colaboradores determinaron tres dominios o áreas del

comportamiento humano en los que puede clasificarse cualquier objetivo de
aprendizaje:

Evidencias de Producto

 Contenido de un curso diseñado

Qué

Corresponde al VERBO y se redacta en futuro resultado del aprendizaje

Quién

La persona que lo cumplirá

En que condiciones Son las circunstancias o criterios en que se da

Cuándo

Tiempo en el cual se cubrirá el objetivo

“Formación de Instructores”

12

Fundamento COGNOSCITIVO: Los objetivos de aprendizaje que se refieren a

capacidades intelectuales de pensamiento. Teoría

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 “Formación de Instructores”
Áreas o Dominios

PSICOMOTOR: Incluye los objetivos de aprendizaje relacionados con habilidades y

destrezas manuales.

Práctica

AFECTIVO: Son los objetivos de aprendizaje relacionados con la adquisición o

cambio de valores, actitudes, apreciaciones e incluso estilos de vida.

Valores

2.3. Definición de temas y subtemas Después de obtener el Objetivo de Aprendizaje

se debe determinar el Contenido o Temario del evento, mediante el análisis del
Objetivo. Buscando que la instrucción vaya de lo particular a lo general, de lo general
a lo particular, de lo sencillo a lo complejo o de lo complejo a lo sencillo. Esto estará
dado por la estructura lógica y sistemática del evento según conveniencia para lograr
el aprendizaje de los participantes.

2.4. Diseñar Instrumentos para la Evaluación del Aprendizaje Implicaciones de la

Evaluación  Establecer el grado de avance de la capacitación.  Verificar la
actualización y perfeccionamiento de las actividades laborales.  Implantar normas,
procedimientos y criterios de la identificación de errores y dar soluciones.  Contribuir
al logro de objetivos y metas del centro laboral.  Conocer la efectividad de la
capacitación.  Proponer nuevas actividades de capacitación. La norma marca que
por cada objetivo específico de aprendizaje, se diseñará un instrumento de medición.
Deberán contener  Datos generales de identificación del evaluador y el evaluado. 
Instrucciones.  Reactivos con indicadores de satisfacción y valor.

2.5. Elementos que integran la Guía de Instrucción En el desarrollo del diseño de ésta
guía de instrucción es generalmente en forma de cuadro y deben observarse como
mínimo los siguientes elementos: A. Encabezado 1. Nombre del evento

“Formación de Instructores”

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2. Lugar del evento 3. Nombre del Instructor 4. Página 5. Fecha (de impartición) 6.
Número de Sesiones B. Esquema 7. Objetivos específicos 8. Contenido temático 9.

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 “Formación de Instructores”
Actividades de Aprendizaje 10. Técnicas de Enseñanza 11. Material didáctico 12.
Instrumentos de evaluación 13. Tiempo

2.6. Actividades de aprendizaje Asimismo, se tendrá que definir la Metodología o

actividades de aprendizaje a seguir antes, durante y después de las sesiones de
instrucción, para darle una secuencia lógica de actividades, estableciendo con ello el
proceso de Enseñanza-Aprendizaje. Es decir; en la metodología se plantean
actividades que facilitarán el logro de los objetivos aprendizaje en calidad, tiempo y
lugar.

2.7. Técnicas Instruccionales a) Técnica Expositiva  Se hace la presentación del

objetivo particular del tema.  Se hace una introducción general de un tema.  Se hace
la exposición de los temas de acuerdo con la secuencia que tienen.  Se detalla la
información progresivamente, en forma ascendente o descendente respecto al
esquema de tema y subtema.  Se debe trabajar con fluidez la exposición entre tema y
tema.  Se concluye retornando aquellos puntos que sean importantes. b) Técnica
Diálogo – Discusión  Hacer la presentación del objetivo particular del tema.  Se
establecen reglas precisas para el desarrollo de la discusión.  El instructor respeta y
hace respetar las reglas establecidas.  Se formulan las preguntas con la finalidad de
que las respuestas estén orientadas al objetivo de aprendizaje.  Orienta la discusión
para la obtención de conclusiones que den solución al objetivo de aprendizaje. c)
Técnica Demostración – Ejecución  Se presenta el objetivo del tema.  Se da una
explicación general.  Se realiza una puesta en práctica a cargo del instructor.  Se
resuelven las dudas sobre la primera demostración.  Se repite la explicación.  Se
repite la práctica más lentamente.  Se invita a los participantes a intentar la ejecución
hasta que se tenga el nivel de dominio establecido en el objetivo.

“Formación de Instructores”

14

Documentos de Grupo

Pizarrón Rotafolio Acetatos

Sistema de ComputoSimuladores

 Se concluye con la realización de las actividades a cargo de los participantes y su

respectiva retroalimentación.
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 “Formación de Instructores”
2.8. Elaboración de materiales didácticos Llamamos material didáctico a todos
aquellos medios o recursos que auxilian la labor de la instrucción y sirven para facilitar
la comprensión de conceptos, se utilizan durante el proceso de enseñanza-
aprendizaje. Permiten: • Presentar los temas o conceptos de una lección de manera
objetiva, clara y accesible • Proporcionar al participante información para su
aprendizaje • Estimular el interés y la motivación del grupo • Acercar al participante a
la realidad y da significado a lo aprendido • Facilitar la comunicación • Complementar
las técnicas didácticas • Economizar tiempo de instrucción Los materiales didácticos
se clasifican en: 1. Materiales para el grupo o de instrucción 2. Materiales para el
participante 3. Material para el instructor MATERIALES PARA EL GRUPO O DE
INSTRUCCIÓN Son los recursos que el instructor emplea para presentar un tema y
que apoyan o ilustran la exposición de éste. Por esta razón suelen llamarse también
apoyos de instrucción, estos pueden ser:

APOYOS DE INSTRUCCIÓN A) Fotográficos = acetatos, gráficas, laminas,

carteles, planos, fotografías, Diapositivas. B) Audiovisuales = Presentaciones en
PowerPoint, videocintas, películas. C) Auditivas = cassettes, cintas, discos, CD’s, etc.
D) Tridimensionales = maquetas o modelos a escala, simuladores, etc. E) Otros =
maquinaria o herramientas.

Este material deberá ser elegido, diseñado o elaborado por el instructor de manera
que sea realmente un elemento de apoyo eficaz para el Proceso de Enseñanza-
Aprendizaje.

MATERIALES PARA EL PARTICIPANTE Son aquellos que se entregan al

participante para que éste los emplee a lo largo del evento o como consulta posterior
a la sesión o al curso. Este material también es elegido, diseñado y elaborado por el
instructor, se pueden clasificarse en:

Nota: Estos se desarrollaran en la unidad 3 como un requisito indispensable de la

Norma y se denomina MANUAL DEL PARTICIPANTE.

MATERIALES PARA EL INSTRUCTOR Este material se denomina por la Norma

como “MANUAL DEL INSTRUCTOR” y se abordará en la unidad 3.

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2.9. Duración La duración total del evento estará dada por la amplitud del contenido
del mismo, así como de las necesidades detectadas en los participantes o del proceso
de determinación de necesidades de capacidad (DNC) realizada por la institución o la
empresa. Cabe mencionar que para tener una efectividad esperada de la capacitación
el total de tiempo mínimo debe ser de 10 horas. Otro aspecto de la duración es el
tiempo disponible para cada sesión de instrucción y este será no menor de tres y no
mayor de cinco horas. Esto se recomienda bajo principios didácticos y comprobados
en la práctica. Menos de tres horas generaría que las dinámicas se vieran acortadas y
más de cinco horas, el cansancio en los asistentes se hace notorio generando perdida
en la calidad del aprendizaje.

Libros Manuales Revistas Folletos Trípticos

CONCLUSIÓN DE LA UNIDAD 2 En esta unidad se conocieron las parámetros que

marca la Norma Técnica de Competencia Laboral para diseñar un curso de
capacitación y los instrumentos de evaluación que se aplicarán, así como los
conceptos básicos del proceso enseñanza-aprendizaje en los adultos.

REPASO DE LA UNIDAD 2 Instrucciones. Deberá elaborar el contenido de un curso

contemplando el siguiente contenido:  Competencias requeridas de la población
meta (conocimientos requeridos)  Materiales didácticos  Duración total y parcial del
curso  Objetivos redactados  Temas y subtemas  Técnicas instruccionales 
Características del lugar  Instrumentos de medición  Guía de instrucción  Actividades
de instrucción o aprendizaje

Evidencias de Producto  Manual del participante  Manual del instructor

UNIDAD III DISEÑAR MATERIAL DIDÁCTICO PARA CURSOS DE CAPACITACIÓN

Objetivo Al término de la unidad el participante explicará los requerimientos que

marca la Norma Técnica para la elaboración del manual del participante y el del
instructor para elaborarlos.

Introducción Con relación al diseño de materiales didácticos, como son el Manual del
Participante y el Manual del Instructor, se enfatizará en la estructura que deben
contener, el contenido lo determinará cada participante dependiendo del área de su
conocimiento, considerando las diferencias que marca la NTCL.

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 “Formación de Instructores”
3.1. MANUAL DEL PARTICIPANTE En el desarrollo del diseño de éste deben
observarse como mínimo los siguientes elementos:  Carátula.  Título.  Objetivo
General.  Índice.  La Introducción de los temas y subtemas debe tener un estimulo de
motivación para el participante, el planteamiento del objetivo del tema, los beneficios
del aprendizaje del tema para el participante, lo que se espera del participante y la
secuencia de los subtemas a abordar.  Desarrollo de los temas y subtemas debe
tener congruencia con los objetivos de aprendizaje, cada tema debe tener su objetivo
de aprendizaje una introducción y una conclusión del tema.  Ejemplos y ejercicios con
relación a los temas.  Evaluaciones.  Conclusiones.  Bibliografía (autor, año de
publicación, título, país y editorial) Son el conjunto de notas, información, conceptos,
datos, definiciones, teorías, etc., imprescindibles para comprender los contenidos del
curso de que se trate. Puede utilizarse por el capacitando a lo largo del curso para ir
revisando su contenido o, bien, como cuaderno de trabajo para el estudio y
sedimentación posterior del conocimiento, también es útil como material de consulta
para aclarar conceptos.

3.2. MANUAL DEL INSTRUCTOR En la elaboración del manual del instructor es

necesario basar su desarrollo en la guía de instrucción, con la que se diseñó el curso
a impartir, esto con la finalidad de sugerir y recomendar actividades que faciliten y
hagan eficiente el proceso de capacitación. Lo que permitiría una adecuada selección
de materiales didácticos y técnicas instruccionales. En el desarrollo del diseño de
éste deben observarse como mínimo los siguientes elementos:  Carátula.  Título. 
Índice.  Introducción o presentación (donde también de manera breve ubique al
instructor en las necesidades sobre la cuales esta basada el manual y mencionar un
breve perfil de la población a la que va dirigida)  Guía de instrucción. 
Requerimientos del lugar donde se impartirá el curso.  Requerimientos de entrada
que deben de cubrir los participantes.  Descripción del equipo requerido y
recomendaciones de uso.  Sugerencias y recomendaciones para las actividades de
capacitación, incluyen los aspectos críticos de las acciones a desarrollar.  Descripción
del material didáctico de apoyo, debe corresponder con la guía de instrucción.  Los
instrumentos de evaluación.  Bibliografía para el instructor (autor, año de publicación,
título, editorial y país), debe corresponder con los objetivos del curso y con la materia.
 Anexos (material)

Lic. Sergio Huerta Chavira Registro STPS HUCS 700217 2E9 00005 Pá gina 18
 “Formación de Instructores”
EL MANUAL DEL INSTRUCTOR… Es el instrumento de apoyo que le facilitará al
instructor el proceso de EnseñanzaAprendizaje.

Guía de instrucción / material didáctico / temas y subtemas / ejercicios / ejemplos

/Bibliografía más detallada /Instrumentos de evaluación / requerimientos del lugar de
impartición / conclusiones.

EJERCICIO 1. De los siguientes elementos clasifica los que pertenecen al manual del
instructor y al del participante:

Manual del instructor Manual del participante

CONCLUSIÓN En esta unidad se vieron los elementos que debe contener el manual
del participante y del instructor, de acuerdo a los parámetros que marca la Norma
Técnica de Competencia Laboral, y que facilita el proceso de enseñanza aprendizaje.

REPASO DE LA UNIDAD 2 1. Menciona 3 diferencias entre el manual del participante

y el del instructor:
_____________________________________________________________________
_____
_____________________________________________________________________
_____
_____________________________________________________________________
_____
_____________________________________________________________________
_____
_____________________________________________________________________
_____

“Formación de Instructores”

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Evidencias de Producto  Plan de sesión  Lista de verificación

QUE QUIERA QUE PUEDA

UNIDAD IV IMPARTICIÓN DE LA CAPACITACIÓN

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 “Formación de Instructores”
Objetivos Al finalizar la unidad el participante

 Realizará la impartición de un curso de capacitación de forma presencial y grupal, y 

Utilizará los instrumentos y las herramientas para la impartición de un curso con base
en los requerimientos de la NTCL

Introducción En esta unidad se abordarán los elementos principales para la

impartición de cursos de capacitación, desde su planeación con el plan de sesión para
optimizar el desempeño del instructor en el manejo del grupo dentro de un proceso de
instrucción de acuerdo a los requerimientos de la Norma Técnica de Competencia
Laboral.

4.1. ROL Y COMPETENCIA DEL INSTRUCTOR El instructor no enseña, propone, no

impone, sugiere, no dicta cátedra, ayuda a buscar respuesta, es un factor de cambio,
es espejo reflejante cuya Misión es “orientar y facilitar el aprendizaje para que este
resulte permanente, significativo y útil”. La meta del instructor es ayudar al adulto ha
alcanzar los objetivos de aprendizaje dentro del tiempo previsto y, para ello debe
valerse de los recursos didácticos necesarios y debe saber planear un programa de
estudio realmente productivo que permita al participante el traslado efectivo de lo
aprendido a su trabajo cotidiano. Para que las labores de instrucción alcancen los
frutos deseados, el instructor debe llenar una serie de características que le permiten
realizar eficientemente su tarea.

QUE SEPA

“Formación de Instructores”

21

QUE QUIERA ÁREA AFECTIVA

QUE PUEDA ÁREA

PSICOMOTRIZ

QUE SEPA Quien enseña debe tener algo que enseñar, el instructor ha de conocer
profundamente el tema que pretende impartir, esto implica el estudio y la actualización
constantes para poder responder a la confianza del grupo que le reconoce como
autoridad en la materia y le confía la dirección de su aprendizaje. QUE PUEDA
Lic. Sergio Huerta Chavira Registro STPS HUCS 700217 2E9 00005 Pá gina 20
 “Formación de Instructores”
Saber y poder transmitir lo que se sabe son cosas distintas, para enseñar, no basta
con ser experto en la materia que va enseñar, es necesario, además, poseer la
preparación para enseñar. Esto implica contar con los conocimientos didácticos
suficientes para realizar la labor de facilitador y conductor del proceso. QUE QUIERA
La motivación para emprender el trabajo de instrucción debe nacer dentro del
individuo; debe generarse de la satisfacción interna que éste experimenta a través de
la actividad que realiza, sin ésta condición, saber y poder serán siempre insuficientes.
Por otro lado, para que las actividades del instructor puedan ser realizadas con éxito,
éste deberá reunir una serie de rasgos y cualidades. Algunas serán innatas, otras
adquiridas las cuales constituyen sus herramientas de trabajo.

PERFIL DEL INSTRUCTOR

QUE SEPA

ÁREA COGNOSCITIVA

PERFIL DEL INSTRUCTOR

“Formación de Instructores”

22

Ejercicio

Instrucciones.- Responde a las siguientes preguntas.

1. Menciona cuales son las cualidades Psicomotrices (habilidades) de un Instructor.

2. Menciona cuales son las cualidades Cognoscitivas (conocimiento) de un Instructor.

3. Menciona cuales son las cualidades Actitud inhales de un Instructor.

4. De acuerdo a tu experiencia que tipos de Instructores existen, menciónalos.

5. ¿Cuáles son las tareas de un Instructor?

“Formación de Instructores”

23

TAREAS DEL INSTRUCTOR

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 “Formación de Instructores”
Planeación Planeación

Tareas del Instructor

Conducción Conducción Evaluación Evaluación

4.2. PLANEACIÓN DE LAS SESIONES DE INSTRUCCIÓN a) Plan de sesión El

plan de sesión se desprende de la guía de instrucción y contiene los mismos
elementos, sólo que es aplicable a una sola sesión de capacitación, es decir para un
solo día del curso. Este se elabora por día de acuerdo a la duración de cada sesión: 
Objetivo del curso  Objetivo de la sesión  Contenido (temas y subtemas) 
Actividades a desarrollar  Técnicas instruccionales  Requerimientos didácticos,
humanos, materiales y de equipo  Forma de evaluación  Duración b) Lista de
verificación Es el documento que funciona como inventario de los requerimientos de
equipo y materiales para el desarrollo de la sesión de capacitación. Los elementos
son:  Condiciones físicas del aula

“Formación de Instructores”

24

 Mobiliario  Equipo  Material didáctico acorde a las características de los

participantes

4.3. CONDUCCIÓN DE LAS SESIONES DE INSTRUCCIÓN Es la Ejecución de la

Planeación y la base de ésta es la Guía Didáctica. Aquí se conjugan las técnicas con
los materiales didácticos, así como la interacción de los participantes con el Instructor,
situación que genera una fuerza que debe ser canalizada al logro de los objetivos en
forma sencilla, clara pero sobre todo agradable. En la Conducción el Instructor debe
manejar las distintas características de la personalidad de sus participantes, como la
propia, por ello debe conocer la tipología de sus asistentes, como son:

Además, su habilidad de Comunicación se pone en juego por lo que debe procurar

eliminar todas aquellas condiciones ambientales, psicológicas, semánticas y
fisiológicas desfavorables que se pueden presentar en el momento de realizar el
proceso de enseñanzaaprendizaje. Otro factor que se utiliza para favorecer el
aprendizaje es la Motivación, el instructor debe estar convencido que los
conocimiento, habilidades y actitudes que esta transmitiendo es lo que el participante
requiere para cubrir sus necesidades y que esto le traerá beneficios sustanciales. El
Lic. Sergio Huerta Chavira Registro STPS HUCS 700217 2E9 00005 Pá gina 22
 “Formación de Instructores”
Instructor deberá cuidar que el lugar de la impartición del curso (salón, aula, lugar de
trabajo, etc.) cuente con las condiciones adecuadas de limpieza, iluminación,
temperatura, ventilación, confort, seguridad, etc. La Guía Didáctica es una
herramienta de apoyo para el Instructor y es un instrumento flexible y dinámico; es
decir, la guía se ajustará a la dinámica del grupo y no debe pensarse que el grupo
debe ajustarse a la guía.

LOS PARTICIPANTES (TIPOLOGÍA)

Indiferente Rigido Timido Locuaz Susceptible Inconforme Ingenuo Opositor

Sabelotodo Evasivo

“Formación de Instructores”

25

En la Conducción se pone en juego la habilidad del Instructor, como líder, estratega

y/o facilitador del proceso de Enseñanza-Aprendizaje. TÉCNICAS DE ENSEÑANZA-
APRENDIZAJE Es un procedimiento o medio didáctico que se emplea para conseguir
que una persona o grupo alcancen el aprendizaje más significativo y perdurable sobre
una materia dada. Las técnicas de enseñanza-aprendizaje deben emplearse en el
curso según lo exigen los objetivos, el tema, el área de aprendizaje, el tiempo
disponible y la profundidad que se requiere en la materia que se enseña, es muy
importante considerar al tipo de grupo y el número de participantes. ELEMENTOS
POR CONSIDERAR PARA LA SELECCIÓN DE TECNICAS 1. Él número de
personas a quienes se destina 2. El material didáctico 3. La naturaleza del curso, es
decir, si está orientado a desarrollar habilidades, incrementar conocimientos o
modificar actitudes 4. El nivel de preparación de las personas que reciben el curso
(operarios, empleados, funcionarios) 5. Las condiciones que ofrece el aula 6. La
preparación académica y experiencia del instructor 7. Los recursos didácticos con los
que cuenta A continuación se describen algunas técnicas, las más usadas en
capacitación: TÉCNICA EXPOSITIVA Esta técnica se usa en grupos de cualquier
tamaño y para todos los niveles, consiste en la presentación verbal y ordenada de
conceptos o ideas, y sirve para iniciar el estudio de un tema. Las fases de esta
técnica son:

• Introducción • Desarrollo • Síntesis

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 “Formación de Instructores”
TÉCNICA DE DISCUSIÓN EN GRUPO PEQUEÑO En esta técnica, un grupo de 10 a
15 participantes intercambian experiencias, ideas, opiniones y conocimientos sobre un
tema determinado, el propósito de la discusión es abordar un problema y llegar a una
conclusión, la discusión del grupo deberá ser dirigida por el instructor, las etapas son:
• Asignación del tema a discutir • Discusión

“Formación de Instructores”

26

• Conclusiones • Materiales didácticos VENTAJAS • Propicia la participación del

grupo • Permiten que se aprovechen los conocimientos • Requiere de pocos
materiales DESVENTAJAS • Exige un conductor con habilidad y dominio de
situaciones grupales y con mucha habilidad para interrogar • No funciona cuando los
participantes desconocen por completo el asunto por discutir.

TÉCNICA DE CORRILLOS Sé da el nombre de corrillos a la división que se hace de

un grupo de personas en varios subgrupos con el propósito fundamental de abordar o
discutir determinada información, para obtener conclusiones por cada subgrupo y,
posteriormente presentar estas al grupo en su totalidad. VENTAJAS • Esta técnica
permite encauzar la dinámica del grupo facilitando una interacción interesada,
constante y productiva, en tanto que; • Propicia la distribución del trabajo y la
participación activa de todo el grupo, facilitando el análisis y discusión del tema en
cuestión. • Ayuda a eliminar inhibiciones sociales • Propicia el desarrollo de ciertas
capacidades, como la síntesis y la reflexión de ciertas actitudes. • Estimula el sentido
de responsabilidad

TÉCNICA DE DRAMATIZACIÓN Esta técnica es muy utilizada en los cursos

relacionados con el área afectiva o de actitudes, porque permite la representación de
situaciones cotidianas que se presentan en las áreas de trabajo. Esta técnica nos
permite detectar cierto tipo de actitudes que pueden afectar las relaciones
interpersonales, aparte de que resulta bastante divertida y concede la posibilidad de la
expresión oral y espontánea de cada participante.

“Formación de Instructores”

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Lic. Sergio Huerta Chavira Registro STPS HUCS 700217 2E9 00005 Pá gina 24
 “Formación de Instructores”
VENTAJAS • Se lleva a cabo fácilmente • Permite detectar a las personas que se
saben expresar y a los lideres • Propicia la creatividad • Logra el relajamiento
emocional DESVENTAJAS • Aquellas personas introvertidas no desean participar •
Se basa en la apreciación de casos, no alcanza la generalización • Se corre el riesgo
de despertar exaltaciones emocionales o enojos. TÉCNICA DE LLUVIA DE IDEAS
Esta técnica es utilizada frecuentemente ya que propicia la generación de ideas que
contribuyen a un determinado propósito. La lluvia de ideas es una herramienta muy
versátil y puede definirse como un grupo de personas usando libremente su
creatividad para generar ideas. VENTAJAS • Participan todos los miembros del
grupo • Al formarse pequeños grupos, las personas tienen más confianza y se pueden
expresar mejor • Se aprovechan los conocimientos y experiencias que cada quien trae
consigo • Estimula la imaginación y creatividad de los participantes DESVENTAJAS •
Se corre el riesgo de que se dirija la discusión entre los líderes del grupo • Se bloquea
la participación de persona introvertidas • Riesgo de desencadenarse discusiones
improductivas

TÉCNICA DE LOS CUATRO PASOS; ADIESTRAMIENTO EN EL LUGAR DE

TRABAJO

La técnica de los cuatro pasos es la clásica para enseñar un procedimiento operativo

o manual, es la técnica básica de todo supervisor de línea para entrenar a sus
trabajadores para que adquieran la habilidad o destreza física o manual, o la pericia
de carácter psicomotor para operar, manejar, manipular y emplear equipo y
herramienta, o realizar operaciones que impliquen principalmente actividades físicas.
Este método también es empleado con efectividad en programas que tienen como
finalidad enseñar operaciones de carácter cognoscitivo, pero que implican un
procedimiento estricto, como en el caso de entrenamiento de cajeras y oficinistas que
deben aplicar un orden lógico y rígido en la operación de un procedimiento que
implique el empleo de habilidades cognoscitivas y psicomotoras. Consiste en que el
instructor introduzca al trabajador en el proceso de aprendizaje, explique y ejecute
directamente la operación en el equipo que está enseñando, mostrándole vivencial y
ordenadamente, cada uno de los pasos que deben seguirse, posteriormente

“Formación de Instructores”

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 “Formación de Instructores”
brinda al trabajador la oportunidad de manejar el equipo o realizar la operación y
corregir errores. En la parte de la planeación previa a la instrucción, es conveniente
auxiliarse de una hoja de descomposición del trabajo manual de procedimiento, donde
se describe detalladamente el proceso. Es recomendable, que el instructor cuente
con todos los materiales que se requieran, disponer del lugar de la ejecución y
practicar los pasos establecidos. DESARROLLO Su aplicación requiere de cuatro
fases o pasos, los cuales deberán cubrirse con todo cuidado. Antes de iniciar la
sesión el instructor deberá: PREPARAR AL PARTICIPANTE Esta parte se refiere a
las actividades de calentamiento antes de entrar al proceso de instrucción, aquí se
pretende establecer el ambiente o relación adecuada para que se dé el aprendizaje y
consiste en: Infundir al participante tranquilidad y propiciar que se sienta libre de
temores Averiguar lo que sabe y la experiencia que ha adquirido Despertar su interés
en la tarea que va aprender, destacando su importancia Colocarlo correctamente de
tal manera que se encuentre en la misma perspectiva que el instructor.

1er. PASO.- EXPLICACIÓN El primer paso de ésta técnica consiste en la explicación

detallada de la operación resaltando las características de las herramientas o
maquinaría; Así como, de los materiales o insumos necesarios. 2do. PASO.-
DEMOSTRACIÓN El segundo paso de ésta técnica consiste en la demostración de la
operación por parte del instructor, realizando el trabajo con todo cuidado según la hoja
de instrucción técnica y resaltando los puntos clave. Cabe mencionar que en este
paso el instructor debe DECIR y HACER 3er. PASO.- EJERCITAR El tercer paso
consiste en hacer que el trabajador ejecute personalmente el trabajo, cuidando el
siguiente orden: Hacer que el participante ejecute la operación y vaya explicando los
pasos y los puntos clave de la misma. El instructor debe observar detenidamente su
desempeño, sin interrumpirlo y verificar si cuida los puntos principales de la operación

“Formación de Instructores”

29

Reafirmar el mismo procedimiento, cuantas veces sea necesario, para asegurarse de

que el participante domina la operación. 4to. PASO.- EVALUAR Este último paso se
da cuando continuamente pero aquí se le retroalimentará al participante cómo fue su
desempeño. En caso necesario el instructor volverá a repetir los pasos uno y dos para
reforzar el conocimiento y la ejecución de la operación. Asimismo, reforzará los
aspectos sobresalientes y solicitará al participante ejercitar la operación, de acuerdo a
Lic. Sergio Huerta Chavira Registro STPS HUCS 700217 2E9 00005 Pá gina 26
 “Formación de Instructores”
las siguientes acciones: Hacer que el participante ejecute solo la operación,
observando su desempeño. Animarlo a preguntar, a consultar, a que opine y haga
observaciones Revisar con frecuencia para corregir hábitos equivocados Disminuir
gradualmente la supervisión, ya que la práctica es la clave del buen desempeño.
VENTAJAS • Técnicamente es muy eficaz ya que reúne los cuatro principios básicos
del aprendizaje: motivación, comprensión, participación y aplicación. • Esta técnica es
aplicable con recursos propios de la empresa, sin tener que recurrir instructores
externos • El trabajador interviene directamente en la realización del trabajo y sus
resultados son altamente motivantes • Generalmente no requiere de instalaciones
especiales, dado que se efectúa en el propio lugar de trabajo con el equipo y
herramientas que usara cotidianamente • Permite un aprendizaje inmediato y
comprobable, ya que el instructor o supervisor puede verificar paso a paso el progreso
o dificultades del trabajador y realizar acciones correctivas.

DESVENTAJAS • No es una técnica efectiva en enseñanza de conocimientos o de

actitudes • Prácticamente requiere de enseñanza individual • Los equipos y
herramientas no están fácilmente disponibles, pues su función primordial está
destinada a la producción • Resulta más caro en cuanto a tiempo, pues no se puede
dirigir a grupos grandes • Algunas operaciones requieren de movimientos muy
precisos y rápidos, por lo que es difícil percibir sus fases durante la operación

“Formación de Instructores”

30

4.4. EVALUACIÓN El proceso de enseñanza-aprendizaje requiere de situaciones

organizadas, que faciliten experiencia propiciadoras de un cambio de conducta en el
participante; cambio que se verifica evaluando los logros totales o parciales con base
a los objetivos de aprendizaje. El proceso de enseñanza-apendizaje es considerado
como el desarrollo de experiencias cuyas secuencias se derivan de los objetivos
precisos y anticipados. Estos objetivos de aprendizaje son significativos si se
consideran las necesidades de los participante y pueden ser sometidos a medición e
interpretación, es decir, si pueden ser evaluados. La evaluación, considerada como
indicador del avance de la instrucción y del aprendizaje es esencial e inherente al
proceso de capacitación. La evaluación es pues, el elemento que permite constatar,
tanto al instructor como el que aprende, hasta qué grado y de qué manera están
alcanzados sus metas. La definición de los objetivos permite establecer la meta de
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 “Formación de Instructores”
aprendizaje a alcanzar y las condiciones bajo las que los participantes deben
demostrar sus habilidades, conocimientos o actitudes adquiridos. En otras palabras,
qué evaluar y cómo hacerlo. Una vez señalada la importancia de la evaluación, es
conveniente tomar en cuenta que la apreciación de los conocimientos, habilidades y
actitudes requieren de diferentes tipos de intrumentos, diferentes estimaciones,
diferentes procedimientos de evaluación, diferentes momentos, dependiendo siempre
de los objetivos de aprendizaje. Además el intructor deberá tomar en cuenta que los
procedimientos de evaluación sean claros y precisos respecto a lo que pretenden
evaluar. Para evaluar conocimientos, se emplean instrumentos en los que se requiere
que el participante responda a situaciones o problemas, donde debe aplicar la
información adquirida en las actividades del proceso de enseñanza-aprendizaje. En el
caso de la evaluación de habilidades, cuyo propósito es comprobar la competencia
psicomotriz, los instrumentos se pueden determinar mediante las llamadas técnicas de
observación. Estas técnicas requieren la descripción precisa de la conducta que
interesa evaluar, ya que durante la observación se debe ir registrando la aparición de
la conducta y su frecuencia de ocurrencia. Las técnicas adoptan tres formas: el
registro anecdótico, que es la descripción objetiva de las pautas de conducta, sin
interpretaciones personales; las escalas estimativas o de calificación que reportan el
grado en que se presenta una serie de conductas para ser evaluadas posteriormente
y las listas de comprobación o de control que registran conductas específicas con
base en apreciaciones afirmativas y negativas.

En la evaluación del área afectiva, es decir, de los intereses, creencias, opiniones,

actitudes y valores del individuo, se requiere de un esfuerzo sistemático para reunir
las evidencias del crecimiento en el campo afectivo. Para ello se pueden emplear las
técnicas de información directa, que incluye la entrevista personal y los cuestionarios y
escalas estimativas que proporcionan información sobre la posición del participante
frente a las situaciones sociales con los que se relaciona y que además propicia la
apreciación del participante sobre su propia conducta.

“Formación de Instructores”

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a) Características de la evaluación

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 “Formación de Instructores”
Para que la evaluación cumpla acertadamente con sus funciones, debe cubrir ciertos
requisitos, entre los cuales se encuentran los siguientes: Coherencia.- La evaluación
es coherente cuando está en relación directa con los objetivos de aprendizaje, cuando
podemos comprobar que los conocimientos, las habilidades y las actitudes responden
en forma precisa a la realización de la tarea previstas. Eficacia.- La evaluación será
capaz si se determina el nivel de preparación con que llegan los participantes y si se
definen los cambios de conducta que se producirán como resultado de la acción.
Dificilmente se podrán considerar los efectos de la capacitación si no se cuenta con
estas definiciones, contra los cuales se comparará la conducta del participante que
aprende. Continuidad.- La evaluación debe ser continua, permanente, poniendo
especial atención en determinar hasta qué punto y en qué medida se están
alcanzando los objetivos de aprendizaje; con ello la evaluación cumple la función de
informar sobre aciertos y deficiencias de las acciones del instructo y de los
participantes. Esto es, la retroalimentación, que propicia un ambiente de seguridad y
responsabilidad en el grupo.

b) Evaluación del aprendizaje Es el proceso de comprobar el grado de aprendizaje,

utiliza diferentes momento e instrumento para definir el avance, el aprovechamiento o
las áreas de oportunidad para reforzar el aprendizaje de los participantes.
Esencialmente hay tres momentos de la evaluación que son: Diagnóstica Mediata
Final Inicio Durante al Termino

Para realizar esta comprobación existen instrumentos de evaluación que se clasifican

en tres categorías: 1. Escritos. 2. Orales. 3. Demostrativos.

“Formación de Instructores”

32

Evidencias de Conocimiento  Manejo del proceso grupal.  Manejo de conflictos. 

Formación de comunidades de aprendizaje.  Principios de capacitación para adultos
(andragogía)

Evidencias de Desempeño Al inicio de la sesión:  Identificar el dominio de los

participantes sobre el tema del curso.  Crear un ambiente participativo.  Explicar el
plan de ejecución.  Acordar reglas de operación.  Establecer el propósito del curso. 
Ajustar expectativas de los participantes. Durante el curso:  Aplicar técnicas para
verificar la comprensión de los temas.  Utilizar por lo menos dos técnicas de:  Diálogo
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 “Formación de Instructores”
– Discusión.  Expositiva.  Demostración – Ejecución. Al finalizar un curso: 
Presentación de síntesis de lo abordado en una sesión.  Obtener un resumen general
del curso por parte de los participantes.  Evaluar el cumplimiento de reglas y
expectativas.  Coordinar la formulación de compromisos.

EJERCICIO 2. A partir de tu guía de instrucción diseña un plan de sesión de acuerdo

a los requerimientos señalados. 4.3. Conducir una sesión de instrucción

“Formación de Instructores”

33

Evidencias de Desempeño

 Dar a conocer la forma de evaluación a los participantes  Aplicar los instrumentos de

evaluación  Comunicar el avance a los participantes  Sugerir actividades para
continuar el aprendizaje de los participantes

EJERCICIO 3. A partir de tus instrumentos de evaluación del aprendizaje determina

el momento de la aplicación de estos en tu plan de sesión de acuerdo a los
requerimientos señalados. 4.4. Evaluación del Aprendizaje

CONCLUSIÓN El instructor requiere conocer los procesos que afectan la vida de los
grupos, ya que sin este conocimiento corre el riesgo de no ser efectivo en su
comunicación. Con esta base, el instructor estará mejor preparado para responder a
las necesidades del grupo y al logro de los objetivos propuestos para el curso.

REPASO DE LA UNIDAD 4 1. ¿De dónde se desprende el plan de sesión y mencione

3 elementos que debe llevar?
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 “Formación de Instructores”
2. ¿En que momento se usa la lista de verificación?
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_____________________________________________________________________
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_____________________________________________________________________
__

“Formación de Instructores”

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Evidencias de Producto  Un juego de instrumentos de evaluación al participante 

Formato de evaluación del curso  Reporte final del curso

FUNCIONES DE LA EVALUACIÓN

En cuanto al:

PARTICIPANTE INSTRUCTOR CURSO

UNIDAD V EVALUAR CURSOS DE CAPACITACIÓN

OBJETIVO Al término de la unidad el participante reconocerá los parámetros que

pide la Norma Técnica para evaluar un curso de capacitación.

Introducción La función de la evaluación esta dirigida a tres aspectos: al participante,

al instructor y al curso, en esta unidad se abordará los aspectos más importantes para
la evaluación en la NTCL y el seguimiento del curso.

5.1. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN

Evaluación: Es un proceso sistemático que valora el grado en que los medios,

recursos y procedimientos permiten el logro de las finalidades y propósitos de una
institución educativa, la evaluación determina el grado en que los participantes
alcanzan sus objetivos.

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 “Formación de Instructores”
a) Funciones de la Evaluación La evaluación es una constante de la capacitación que
se presenta en todos y cada uno de sus momentos, desde el inicio que es la detección
de necesidades, hasta la fase final, que es el seguimiento. Las funciones de la
evaluación están dadas en tres:

“Formación de Instructores”

35

I Detección de Necesidades

V Aplicación, Usos y Consecuencias de este en la Efectividad y/o Eficiencia y Eficacia

II Diseño del Programa

Evaluación

IV Terminación del Programa Evaluación Sumaria

III Implementación de la Evaluación Formativa

b) Características de la Evaluación • Coherencia • Eficiencia • Continuidad • Validez

• Confiabilidad • Funcionalidad c) Tipos de evaluación

Se clasifican en:

Tipos

Por su amplitud

Por el momento de aplicación

Parcial

Diagnóstica

Formativa

Sumaria

General

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 “Formación de Instructores”
“Formación de Instructores”

36

CRITERIOS TIPOS EXPLICACIÓN

POR EL MOMENTO DE APLICACIÓN

Diagnóstica

 Se aplica al inicio.  Establece cuantitativa y/o cualitativamente los conocimientos y

habilidades con que llegan los participantes a la capacitación, para compararlos con
los resultados finales y definir el cambio de comportamiento.

Formativa

 Se realiza a lo largo del curso.  Corrobora continuamente si los objetivos de

aprendizaje se están logrando.  Permite adecuar el contenido y procedimientos que
se están desarrollando, a las características y expectativas del grupo.

Sumaria

 Se aplica al concluir el periodo de instrucción.  Evaluación de los logros finales del

aprendizaje en relación al objetivo.  Funciona como un parámetro de comparación de
la cantidad y calidad del aprendizaje en relación con la Evaluación Diagnóstica.  De
acuerdo con los resultados obtenidos se toman decisiones para mejorar, cambiar o
continuar con el curso.

POR SU AMPLITUD

General

 Explora el contenido de todo el curso.  Estima los resultados de un programa. 

Utiliza instrumentos específicos de evaluación, tales como: pruebas, escalas,
estimaciones, etc.

Parcial

 Explora solo una parte del curso.  Se basa en los objetivos de cada unidad.  Se
aplica al término de cada unidad.  Conocer el aprovechamiento de cada participante
para proponer actividades y superar las deficiencias.

Lic. Sergio Huerta Chavira Registro STPS HUCS 700217 2E9 00005 Pá gina 33
 “Formación de Instructores”
d) Formas de Evaluar La selección del tipo de instrumentos estará en consonancia
con la clase de objetivo que se pretende alcanzar en el proceso Enseñanza –
Aprendizaje. El cuadro que se muestra a continuación presenta las formas de
evaluación más adecuadas para cada caso.

“Formación de Instructores”

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e) Evaluación del curso y de la instrucción El documento de satisfacción debe incluir

la evaluación a:  Instructor  Contenidos  Material didáctico  Instalaciones  Servicios

f) Reporte final del curso El reporte final debe incluir:  Punto de vista del instructor
acerca del proceso y del grupo  El nivel de cumplimiento de objetivos y expectativas 
Contingencias y desviaciones encontradas  Lista de asistencia

FORMAS DE EVALUAR

Cognoscitivo (Conocimiento)

Psicomotor (Habilidades)

Afectivo (Actitudes)

Escala estimativa de actitudes

Técnicas de observación

Pruebas Escritas

Opción Múltiple

Lista de cotejo

Registro Anecdótico

Complementación

Respuesta Breve

Ensayo

Correlación

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 “Formación de Instructores”
Opción Binaria

Escala de Clasificación

“Formación de Instructores”

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Evidencias de Producto  Guión de entrevista  Reporte de seguimiento  Documento

de retroalimentación

5.2. VERIFICAR LA APLICACIÓN DEL APRENDIZAJE POR PARTE DE LOS

PARTICIPANTES

Medios para verificar la aplicación del aprendizaje al finalizar el curso:  Entrevista con
los participantes basada en los objetivos del curso.  Reporte de seguimiento contiene:
• Resultado de las entrevistas con los participantes • Aplicación del aprendizaje en el
trabajo  Documento de retroalimentación contiene: • Compromisos generados en el
curso • Fechas acordadas para nuevos compromisos

CONCLUSIÓN

En esta unidad se vio las evidencias que solicita la Norma Técnica en ésta unidad de
evaluación y seguimiento de la capacitación como un indicador del avance y
aprendizaje del individuo, además de constatar el grado de alcance de los objetivos.
Se abordó de las funciones de la evaluación tanto al participante, al instructor y al
curso considerados los puntos importantes de la evaluación en la NTCL, así como los
tipos de evaluación clasificados por el momento de su aplicación en: diagnóstica,
formativa y sumaria; y por su amplitud en: general y parcial. Por último se vieron las
formas de evaluación de acuerdo a la clase de objetivo que se propongan, ya sea
conocimientos, habilidades o actitudes por que existen diferentes instrumentos para
evaluar el aprendizaje, es que donde se evidencia la efectividad del curso.

“Formación de Instructores”

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REPASO UNIDAD 5

Lic. Sergio Huerta Chavira Registro STPS HUCS 700217 2E9 00005 Pá gina 35
 “Formación de Instructores”
1. ¿Cuál es el concepto de evaluación?
_____________________________________________________________________
_
_____________________________________________________________________
_
_____________________________________________________________________
_

2. ¿Cuáles son las tres funciones de la evaluación?

_____________________________________________________________________
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_____________________________________________________________________
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_____________________________________________________________________
_

3. De acuerdo al momento de la aplicación, ¿cuáles son los tres tipos de evaluación

que hay?
_____________________________________________________________________
_
_____________________________________________________________________
_
_____________________________________________________________________
_

4. Menciona dos tipos de instrumentos por cada uno: a. Cognoscitivo:

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________ b.
Psicomotor:
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

“Formación de Instructores”

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CONCLUSIÓN DEL CURSO

Lic. Sergio Huerta Chavira Registro STPS HUCS 700217 2E9 00005 Pá gina 36
 “Formación de Instructores”
Actualmente, el contexto laboral y profesional es cambiante al igual que las
necesidades productivas de nuestro país, hoy la globalización ha llegado a niveles
que nunca se habían imaginado y ha originado la necesidad de actualizarse
constantemente. Los sistemas de calidad exigen que la gente este mejor preparada y
certificada en alguna actividad, mucha de la gente que se encuentra en las
organizaciones no tiene tiempo para regresar a las escuelas o universidades a
actualizarse, pero cuentan con experiencia laboral, por otro lado los profesionales con
conocimientos nuevos no tienen experiencia; ambos requieren capacitación, y esto
exige que los instructores y capacitadores cuenten con conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes que otros profesionales no tienen, mismas que se revisaron en
este curso. El ser instructor es una gran responsabilidad, hay profesionales que se
autonombran capacitadores pero carecen de las competencias requeridas para esta
actividad es por eso que las Normas Técnicas de Competencia laboral se encargan de
normalizar y certificar a la gente que sabe hacer las cosas. La capacitación
especializada es demandada por las empresas y ahora exige que los instructores
estén certificados, que sean especialistas en el diseño y la impartición de cursos de
capacitación, que existan evidencias de que lo saben hacer y que lo hacen bien, esas
evidencias que pide la norma para certificar instructores ya las conoces, conoces los
parámetros del diseño de un curso, como se elaboran manuales, como se lleva acabo
la impartición, las características de un proceso grupal, las características que debe
tener o desarrollar el instructor, y lo mas importante, la forma en que se evalúa un
curso de capacitación. Este curso te dio la oportunidad de conocer lo que se requiere
para ser un instructor competente y realizar el proceso de evaluación en la Norma
Técnica de Competencia Laboral “Diseño e Impartición de Cursos de Capacitación”
ahora te invitamos a que continúes con tu proceso y puedas certificarte como
instructor, esta actividad te permite desarrollarte en lo profesional y en lo humano,
pues es enriquecedora y te permite un crecimiento constante.

“Formación de Instructores”

41

“Formación de Instructores”

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EXPECTATIVAS

Lic. Sergio Huerta Chavira Registro STPS HUCS 700217 2E9 00005 Pá gina 37
 “Formación de Instructores”
Instrucciones.- A continuación encontrará cuatro preguntas, favor de responder a cada
una de ellas en forma breve, después compartirán sus respuestas con el grupo.

¿Qué espero de este curso?

¿Qué es lo que no te gustaría que sucediera?

¿Qué estás dispuesto a aportar en el curso?

¿Qué temas te gustaría que se trataran más a fondo?

“Formación de Instructores”

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EJERCICIO 1

CUESTIONARIO

1. ¿Cree usted qué existe alguna diferencia entre su aprendizaje de niño y el

aprendizaje que ha realizado como adulto? ¿Por qué?

2. ¿Qué significa para usted aprender?

3. ¿Qué se requiere para que un adulto aprenda?

4. ¿Cuál es la relación de aprender y enseñar?

5. ¿Cree usted qué en este ejercicio está aprendiendo?

6. ¿Cuáles son las responsabilidades de un instructor de adultos?

7. Analice usted la mecánica de este ejercicio y determine en que momento ha

aprendido más eficazmente.

8. Según su respuesta anterior ¿qué factores considera que intervinieron para facilitar
ese aprendizaje?

“Formación de Instructores”

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GUÍA DE INSTRUCCIÓN

Lic. Sergio Huerta Chavira Registro STPS HUCS 700217 2E9 00005 Pá gina 38
 “Formación de Instructores”
Nombre del curso: Instructor: Lugar de impartición: Fecha: Horario:
Duración total: Número de sesiones: Objetivo general:

ÁREA DE DESARROLLO

Objetivos Particular

Temas y Subtemas

Actividades de Aprendizaje

Técnicas de Enseñanza

Materiales Didácticos

Instrumentos de Evaluación

Tiempo

“Formación de Instructores”

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Anexo 1 TAXONOMÍA DE LOS OBJETIVOS Verbos utilizados para expresar

objetivos de tipo Cognoscitivo (conocimiento)

Evaluación

Síntesis Juzgar Evaluar Clasificar Valorar Seleccionar Medir Descubrir Justificar

Predecir Criticar Cuestionar Debatir Emitir juicios

Análisis

Planear Proponer Diseñar Formular Reunir Construir Preparar Dedicar Elaborar

Explicar Concluir Reconstruir Idear Organizar Generalizar Definir Reacomodar
Combinar Compilar Componer Relacionar

Lic. Sergio Huerta Chavira Registro STPS HUCS 700217 2E9 00005 Pá gina 39
 “Formación de Instructores”
Aplicación

Distinguir Analizar Diferenciar Calcular Experimentar Probar Comparar Contrastar

Criticar Discutir Diagramar Inspeccionar Examinar Subdividir Desmenuzar Destacar

Comprensión

Aplicar Emplear Utilizar Dramatizar Practicar Ilustrar Dibujar Esbozar Convertir

Transformar Producir Resolver Ejemplificar Comprobar Calcular Manipular

Conocimiento

Interpretar Traducir Reafirmar Reconocer Expresar Revisar Identificar Ordenar Seriar

Exponer

Repetir Registrar Memorizar Nombrar Relatar Subrayar Enumerar Enunciar Recordar

Enlistar Reproducir

“Formación de Instructores”

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Verbos utilizados para expresar objetivos de tipo Afectivo (actitudes)

Caracterización

Organización

Actuar conforme a un plan Modificar conductas Proponerse realizar Algo Cuestionar

Resolver problemas Decidir una actuación Verificar hechos Comprometerse
Solucionar Practicar Compartir responsabilidades

Valoración

Adherirse Formular planes Alternar planes Dirigir grupos Interactuar Organizar

Acciones

Respuesta Aceptar Admitir Acordar Analizar Valorar Reconocer Evaluar Criticar

Seleccionar Diferenciar Explicar Argumentar Recepción Interesarse Conformarse

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 “Formación de Instructores”
Preguntar Apoyar Participar Desempeñar Platicar Comunicar Cumplir Invitar
Escuchar Atender Recibir Tomar conciencia Recibir indicaciones o instrucciones

“Formación de Instructores”

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Verbos que se pueden utilizar para expresar objetivos de tipo Psicomotor

(habilidades)

Reorganización

Automatización

Idear nuevos productos

Inventar nuevos pasos

Idear nuevas técnicas

Solucionar problemas

Diseñar herramientas o maquinaria

Ejecución consciente

Actuar con naturalidad y soltura al:

Dramatizar Danzar Cantar Declamar

Actuar con destreza y naturalidad al:

Manejar herramientas Utilizar instrumentos Leer en voz alta Realizar trazos

Preparación

Realizar movimientos sincronizados

Operar herramientas

Elaborar materiales

Ejecutar acciones
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 “Formación de Instructores”
Rectificar procesos

Conocimiento

Imitar gestos repetir movimientos

Imitar sonidos Mover diferentes partes del cuerpo según lo indicado

Manejar herramientas

Repetir Registrar Memorizar Nombrar Relatar Subrayar Enumerar Enunciar Recordar

Enlistar Reproducir

“Formación de Instructores”

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Anexo 2 TAXONOMÍA DE BLOOM (Significado de los niveles de cada área)

Cognoscitivo

Conocimiento

Relacionado con el recuerdo del conocimiento o información que tiene una persona
ante sí, o bien la evocación o repetición total de esa información sin la posibilidad de
tenerla frente a sí.

Comprensión

Implica un conocimiento (nivel-anterior) de la información, y además la percepción de

lo que refiere esa información, hecho que no incluye el nivel anterior. La comunicación
o información recibida puede ser expresada de formas muy variadas, sin perder su
esencia, es decir, supera el conocimiento o memoria «de machetito»

Aplicación

Se refiere al uso de la información. Esta aplicación se demuestra cuando el estudiante

puede usar la información para solucionar algo, aunque no se especifique de
antemano la solución. Este nivel requiere que la información sea conocida y
comprendida para que pueda ser aplicada a nuevas situaciones.

Análisis

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 “Formación de Instructores”
Se refiere al hecho de determinar las partes componentes de un todo, así como la
relación y organización entre el mismo.

Síntesis

Implica la conjunción o reunión de una serie de elementos para formar un todo o

producto nuevo y original. Tiene que ver con la creatividad. No hay que confundir con
el análisis, donde se llega a las partes.

Es evidente que existen muchas maneras diferentes de conjuntar o relacionar las

cosas, por lo que habrá tantos productos diferentes y nuevos como individuos se
empeñen en ello, aun cuando se tengan los mismos elementos a combinar.

Evaluación

En este nivel se podrán clasificar aquellos objetivos que soliciten del alumno la
emisión de juicios de valor sobre diversos aspectos del conocimiento. Los juicios
pueden ser cuantitativos o cualitativos acerca del grado de satisfacción de ciertos
criterios. Los juicios pueden basarse en criterios internos de lo que se evalúa o bien
en la aplicación de criterios externos.

“Formación de Instructores”

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Psicomotor

Conocimiento

Conocer la actividad a desarrollar con base en lo observado, estudiado o descrito.

Puede tratarse de una destreza manual o implicar todo el cuerpo. Es importante que el
participante sepa cuáles son los fines de dicha actividad, cuál es el patrón conductual
que la define y con qué instrumentos o medios se desarrolla.

Preparación

Adquisición de ciertas actividades psíquicas y de postura para que en un momento

dado pueda desencadenarse una conducta psicomotora. En otras palabras, este nivel
tiene que ver con los objetivos en los que se menciona que el alumno tiene que estar
preparado para poder desarrollar alguna tarea. Esta preparación va desde la

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 “Formación de Instructores”
percepción de una señal que nos indica que podemos empezar una acción, hasta la
preparación psíquica y postural inmediata previa al desarrollo de una acción.

Ejecución Consciente

En este nivel ya se pide al alumno que realice la actividad psicomotora. Dado que esta
actividad se está aprendiendo, su ejecución se realizará de manera consciente, es
decir, el alumno se empeña en la tarea con sus cinco sentidos. No se pretende que la
actividad se ejecute de manera perfecta, sino que el alumno aprenda a realizar la con
un mínimo de control neuromuscular.

Automatización

Hasta aquí el sujeto ya sabe y puede desarrollar la actividad psicomotora, lo que se

produce en este nivel es que el alumno realice dicha actividad, pero de manera
automática y con poco control de conciencia. Esto permitirá que el sujeto pueda
desarrollar dicha actividad psicomotora y alguna otra de orden cognoscitivo afectivo,
es decir, no invierta toda su persona en el desarrollo de la actividad psicomotora.

Reorganización

Una vez que se desempeña una tarea psicomotora de manera automática, puede
producirse la reorganización, lo cual implica la posibilidad de establecer ajustes y
modificaciones de la conducta ya automatizada en función de las circunstancias o
propósitos para los que se realiza. Ejemplo: obtener alcohol al 100% de su pureza
siguiendo el procedimiento ya denominado, reduciendo el tiempo promedio utilizado.

“Formación de Instructores”

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Afectivo

Recepción

Se refiere al hecho de que el individuo tome conciencia, se dé cuenta de lo que en el

medio puede desencadenar un comportamiento afectivo. Es obvio que para que algo
se convierta en parte de uno mismo es necesario que se pueda percibir, se sepa que
existe. En este nivel se pretende que el individuo sea sensible a la existencia de varios

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 “Formación de Instructores”
fenómenos, es decir, que esté abierto a recibirlos. Ejemplo: «El alumno toma
conciencia de las clases sociales de nuestro país»

Respuesta

Implica el hecho de aprender a responder ante ciertos fenómenos que lo rodean Aquí
no solo interesa que el individuo reciba la estimulación del medio, sino que sea capaz
de hacer algo respecto a ella. Ejemplo: "Siguiendo lo indicado por el facilitador, el
alumno no tira basura en la calle"

Valorización

En este nivel ocurre la aparición de un valor sujeto para aquellas cosas que han
llamado su atención y que lo han impulsado a participar de manera activa, como es
notorio, abarca los dos niveles anteriores, ya que para que se pueda formar un valor
respecto de algo, es necesario primero percibirlo y hacer cierta cosas respecto a él,
por ejemplo: evitar la discriminación racial. «El alumno expresa un deseo de reducir
los índices de contaminación debido a los estragos que ésta causa».

Organización

En este nivel se alcanza la internalización de muchos valores relacionados en una

clase y en función de ello es necesario organizarlos. Esto permitirá establecer
prioridades que regirán la conducta del individuo. Ejemplo: «El alumno ubicará la
importancia y relación que guardan los programas de anticontaminación que ha
desarrollado con su salud y vida en general».

Caracterización

Este nivel se refiere a la creación de una estructura o estilo de vida. Aquí se produce
una automatización de la conducta, del individuo, ya que está organizado y
fuertemente internalizado. Ejemplo: «El alumno conduce su vida de manera
automática basándose en los principios de la sociedad».

“Formación de Instructores”

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Consideraciones para elegir diferentes tipos de material didáctico Cuadro 1. Pizarrón

o pintarrón

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 “Formación de Instructores”
VENTAJAS LIMITACIONES RECOMENDACIONES • Está a disposición instantánea y
constante. • Una demostración efectiva en él no exige talento para el dibujo ni una
larga preparación del equipo. • Se puede adoptar el ritmo de presentación que mejor
convenga a la clase. • Permite intervenir activamente a los educados, tanto verbal
como demostrativamente. • La información puede ser estructurada en bloques
informativos, cuadros sinópticos, esquemas, diagramas, étcetera. • Se borra y/o
corrige fácilmente. • Permite la participación simultánea de más de una persona,
según el tamaño del pizarrón. Al terminar la actividad, permite tener una visión global
de las ideas centrales. • La representación obtenida es esquemática, abstracta y
sujeta a errores si se intenta una interpretación sin haber participado. • Es difícil
mostrar problemas o conceptos con gran número de detalles. • La redacción debe ser
breve y concisa. • Combine el uso del pizarrón con otros materiales didácticos.

“Formación de Instructores”

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Cuadro 2. Rotafolio

VENTAJAS LIMITACIONES RECOMENDACIONES • Los temas a ilustrar pueden ser

de cualquier área de conocimiento. • Capta de manera total el nuevo conocimiento. •
Despierta el interés y centra su atención en el fin que se persigue. • Evita
divagaciones, redundancia y errores. • Sirve como guía. • Proporciona suspenso e
impacto psicológico. • Evita pérdidas de tiempo en escribir. • Puede ser utilizado en
condiciones similares en diferentes grupos y tiempos. • Si se usa al inicio de una
secuencia didáctica permite destacar el conocimiento o habilidad. • Debido a su
accesibilidad, su uso puede ser indiscriminado. • Debe existir una familiarización con
los símbolos o dibujos, de lo contrario, se podría dar una interpretación diferente. • El
costo. • Tiempo de preparación. • Mostrarlo después de que los participantes o
educandos hayan recibido la información o ejercitación previa para reforzar un
conocimiento o una habilidad. • Preelabórelo y/o lleve un guión de desarrollo. • Deben
ser bloques de información breves o diagramas poco complejos en cada hoja. •
Combinación con el pizarrón. • El color es un elemento altamente motivacional y
permite la focalización visual. • Usar símbolos o dibujos que sean familiares para los
participantes o educandos.

Cuadro 3. Acetatos

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 “Formación de Instructores”
VENTAJAS LIMITACIONES RECOMENDACIONES • Puede darse un uso a la
pantalla similar al pizarrón. • Se crea un centro de atención en la pantalla iluminada
donde se proyectan imágenes. • Se estimula y facilita el aprendizaje. • La tinta o
plumón con que se escribe se corre o se borra con facilidad, inclusive con el sudor de
la mano. • Usar tinta permanente inutiliza el material para su uso en una temática
diferente. • Se puede emplear celofán o materiales de plástico, escribiendo en ellos
con un plumón de fieltro o lápiz adecuado. • Sobre posición para mostrar complejidad
en una forma simple, buenos para presentación de sistemas, diagramas de flujo y
materiales de desarrollo. Se puede presentar una introducción, resumir o repasar. •
Use un apuntador para señalar en la transparencia sobre la charola del proyector, no
sobre la pantalla y aléjese de la línea de visión para discutir su concepto. • No es
adecuado atravesar la imagen proyectada con su mano, esto se ve ridículo. • Evite
caminar a través de la proyección en la pantalla. Si debe pasar de un lado a otro de la
habitación, camine detrás del proyector o apáguelo y vuelva a encenderlo.

“Formación de Instructores”

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Cuadro 4: Otros apoyos didácticos

VENTAJAS DESVENTAJAS ELABORACIÓN RECOMENDACIONES

Diapositivas

Coloridas, variadas, de fácil transporte; ofrecen presentación uniforme. Nos llevan a

donde no podemos ir.

Requieren habitación a oscuras; no hay contacto personal; problema mecánico,

pasivas.

• Prepare con anticipación el proyector y la pantalla. • El material se dibuja en una hoja

y se saca copia en acetato o utilizando plumones especiales. • Cargue las
diapositivas. • Recuerde hacer breve su presentación. • Si va a hablar practique antes.
• Puede dar a los capacitandos trabajo para hacer durante la proyección. • Haga muy
breves las sesiones, de 3 a 5 minutos son buenos.

Diagramas y carteles

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 “Formación de Instructores”
Flexibles, sencillos, fáciles de obtener, mejoran la interacción en el grupo.

Líneas de visión limitadas, distancia de visibilidad limitada, difíciles de transportar.

• No sature la página, limítese a siete puntos por hoja. • Letras grandes. • Dé al grupo
tiempo para leer y asimilar la información del material. • Adaptar el lenguaje a nivel de
los participantes. • Diseño agradable a la vista. • Ser exactos y verídicos; claros y
precisos. • Evitar detalles excesivos y escribir con letra de imprenta. • Colores
contrastantes, emplear símbolos de fácil identificación e incluir sólo datos esenciales.
Haga grandes sus dibujos. • Evite hablar al diagrama. Mírelo brevemente y después
mire al grupo y hable con ellos. • La distancia máxima de lectura para los rotafolios es
de 15 a 18 metros. • Si desarrolla diagramas en la clase, practique escribir desde un
lado de la hoja, para que no lo cubra mientras lo hace. • Si tiene material preparado
manténgalo cubierto mientras lo necesite.

“Formación de Instructores”

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Películas

Coloridas, muestran acción; disponibles con facilidad; ofrecen una presentación

uniforme; prestan credibilidad y profesionalismo.

Sólo cubren principios genéricos; pasan de moda con facilidad; no siempre se

concentran en la capacitación.

• Coloque con anticipación el proyector y la pantalla. • Adáptese al objetivo de

instrucción. • Deben de ser actualizadas. • Considerar actividades de aprendizaje para
después de la proyección. • Nos llevan a donde no podemos ir.

Cintas de audio

Eficaces para la capacitación orientada a sonidos; portátiles; crean ambientes.

Lapso limitado del umbral de atención, no hay interacción, poca estimulación

sensorial.

• Debe contribuir de manera precisa al objetivo de la enseñanza. • Debe estar de

acuerdo con la realidad. • Utilizar equipos de buena calidad. • Evite segmentos

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 “Formación de Instructores”
mayores de 2 a 3 minutos. • Le permiten escucharse como lo hacen los demás; las
usa mientras viaja. Adecuadas para mejorar hábitos al hablar, evaluar la dicción,
aprender un idioma o técnicas de presentación.

Modelos, recortes y equipos reales

Son reales, más grandes que los auténticos; ayudan a ver lo abstracto; llevan a donde
no podemos ir.

Alto costo inicial; poca disponibilidad; problemas de almacenamiento y

mantenimiento; distraen; tienden a dar información excesiva.

• Deben referirse a un solo tema. Analice con cuidado el modelo que emplee. •
Asegúrese de que habrá lugar suficiente para la exhibición en el aula.

• Muestra funcionamiento; relaciones complejas de partes o movimientos internos;

permite inspección y práctica. • Al presentar el ejemplar asegúrese de que todos lo
vean y no permita que los estudiantes se acerquen demasiado y obstruyan la
visibilidad unos a otros. • No es adecuado que pase el prototipo mientras lo explica.
Primero hable del modelo y después dedique tiempo a hacer que circule y que todos
lo revisen.

“Formación de Instructores”

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Videos

Dinámico; nos lleva a donde no podemos ir; se actualiza y transporta con facilidad

Los formatos incompatibles pueden ser un problema; costo inicial bastante alto.

• Prepare y pruebe la cámara y asigne límites de tiempo. • Adáptese al objetivo de

instrucción. • Deben de ser actualizadas. • Debe considerar actividades de aprendizaje
para después de la proyección. • Permite ver y evaluar el desempeño propio;
orientado a la acción, fácil de actualizar.

Computadoras

Instrucción a un ritmo propio; interactivas, futuro emocionante.

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 “Formación de Instructores”
Proceso mecánico; alto costo inicial; largos periodos de programación, dependen de
software comercial; tiende a dar información excesiva.

• Trabaje en grupos con apoyo de los participantes que muestran mayores aptitudes
para ayudar a quienes son menos aptos. • No las emplee como sustitutos para su
instrucción. • Permite practicar, se usa para dar a los participantes un ejemplo con el
equipo real; excelentes para simulaciones.

Folletos

Se consultan después, no hay problemas de visibilidad.

Distraen si se distribuye mientras habla.

• Distribuya su material antes de hacer referencia a él. • No ser demasiado extenso y

haga que el material sea relevante. • Presentarlo en forma interesante y atractiva. •
Incluir referencias globales. Útiles para prácticas experimentales y para proporcionar
tareas.

Apuntadores

Se usan para mejorar otros apoyos.

Distraen si se juega con ellos.

• Cerciórese de que se encuentre donde lo quiere. • No juegue con él.

• Excelentes para concentrar la atención en un detalle específico a la vez. o Usar bien

un apuntador requiere autodisciplina. Apunte una vez al objeto, palabras o imagen y
después doble su aparato o diríjalo hacia abajo hasta que vuelva a necesitarlo.

“Formación de Instructores”

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Usted

Adopte cualquier método para ajustarse a las necesidades exactas de sus

participantes.

Ninguna

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 “Formación de Instructores”
• Repase sus frases iníciales para sentirse cómodo con ellas. • Compruebe su agenda
para tener en mente el tema del día. • Revise todos sus apoyos audiovisuales.

• Para todo, usted es el mensaje principal. • Recuerde que debe disfrutar su papel. Ha
establecido objetivos de capacitación afectivos y cognoscitivos, los participantes no se
sentirán bien con el material si tampoco lo perciben así. • Les encantará el tema si a
usted también le emociona. • Recuerde que usted es el mejor apoyo audiovisual que
puede usar.

“Formación de Instructores”

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Anexo 4 Lista de Verificación al Inicio de la Sesión Curso: “Formación de Instructores”

ACTIVIDAD OCURRIÓ

Lugar de la Capacitación

SI NO

1.- Hay conexiones eléctricas (contactos, extensiones) funcionaran correctamente

2.- Mobiliario acorde al número de participantes 3.- Existen factores físicos que
afecten la capacitación 4.-. Zona de receso instalada 5.- La zona de receso no
afecta el proceso de la capacitación

Equipo y Material

SI NO

1. Se cuenta con el equipo 2. El equipo y aparatos a utilizar funcionen correctamente:

 Lap top  Cañón  Proyector (opcional)  Etc. 3. Cuenta con los manuales del
participante (# de manuales) 4. Se cuenta con el siguiente material: SI NO  Hojas
blancas  Lápices  Hojas de Rotafolio  Marcadores (p/pintarron y papel)  Cintas
Adhesiva  Post it  Etc.

Primera Sesión

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 “Formación de Instructores”
Fecha:

“Formación de Instructores”

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BIBLIOGRAFÍA

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1978. México.  Arias Galicia Fernando (1999) Administración de Recursos Humanos
para el Alto desempeño. México. Ed. Trillas.  Bloom Benjamín (1979) Taxonomía de
los objetivos de la educación: La clasificación de las metas educacionales. Argentina.
Ed. El Ateneo  Gagné, R. (1979). Las condiciones del aprendizaje. México: Ed.
Interamericana  Gago H. Antonio (1982) Elaboración de cartas descriptivas, guía para
preparar el programa de un curso. México Ed. Trillas  Kasuga, L. (1999). Aprendizaje
Acelerado. México: Ed. Tomo  Pinto V. Roberto. Saber enseñar. Ed. CECSA  Race
P. Y Smith (2001) 500 Tips para capacitadores. México: Ed. Panorama  Ramírez C.
Cesar (1997) Vicios y Virtudes de la capacitación. México: Ed. PAC.  Reza T. Carlos
(1998) El Capacitador hábil. México. Ed. Panorama  Reza T. Carlos (2000)
Aprendizaje total en las organizaciones: más de 340 conceptos relacionados con la
capacitación, el adiestramiento y el desarrollo del personal. México: Ed. Panorama 
Reza T. Carlos (2000) El ABC del instructor. México. Ed. Panorama  Siliceo Alfonso
(2001) Capacitación y desarrollo de personal. México: Ed. Limusa 
www.conocer.org.mx

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