1. Planificación de los recursos humanos.

Debe ser planificado con antelación. Está integrado dentro de la planificación

general de la empresa. Consiste en elaborar e implantar planes que aseguren un
número suficiente de personas empleadas, con las competencias necesarias
para diferentes puestos de trabajo en el momento y el coste precisó.
Los recursos humanos realizan las siguientes actividades:
Analizar y describir los Recopila y analiza la información sobre los puestos para identificar las
puestos de trabajo. tareas, obligaciones y responsabilidades.
Elaborar los perfiles
Es el conjunto de características que identifican la adecuación de una
profesionales de los
persona para asumir las responsabilidades y realizar tareas de un puesto.
puestos.
Se detecta partiendo de los objetivos estratégicos de la empresa,
Detectar las
inventario de personal y perfiles del puesto. Ante el incremento o
necesidades de
disminución de la producción, pueden anticipar las necesidades del
personal.
personal.
Planificar la selección e En el proceso de selección se utilizan dos instrumentos principales:
incorporación de pruebas y entrevista de trabajo. Según el puesto se utiliza un
nuevo personal instrumento, otro o ambos.
Planificar la promoción Muchas empresas siguen la política de cubrir sus vacantes recurriendo al
interna. personal existente de la empresa.
Proceso por el que las personas se actualizan o adquieren competencias
Planificar la formación.
necesarias para desempeñar en un puesto de trabajo.
Estimar los costes de Los costes están determinados por la negociación de los contratos
personal. individuales y lo establecido en los convenios colectivos.

2. Análisis y descripción de los puestos de trabajo.

Proceso mediante el cual se recopila y analiza la información sobre los puestos,
identificando las tareas, obligaciones y responsabilidades, así como los requisitos
que ha de poseer los integrantes de dichos puestos.

• Las tareas que se llevan a cabo.

• Para que se llevan a cabo.
Mediante el
análisis de los • Como se llevan a cabo.
puestos se quiere • Las relaciones con otros puestos.
conocer. • Los requisitos y cualificaciones exigibles a los
integrantes del puesto.

Se obtienen dos documentos: la descripción del puesto y perfiles profesionales.

Interno
Departamento de Descripción de los
Recursos humanos Mediante: puestos de trabajo
• Observación directa.
Análisis de puestos
• Entrevista
de trabajo • Cuestionarios
Externo • Diarios
• Reunión de expertos. Perfiles
Outsourcing
profesionales
(Empresa consultora)
 2.1 Utilidad del análisis y la descripción de los puestos de trabajo.
Los resultaos obtenidos se utilizan para:
• Ayudar al proceso de reclutamiento y selección. La descripción de
los perfiles profesionales, dan a conocer las características personales y
profesionales que debe poseer los candidatos.
• Ayudar a trazar los itinerarios profesionales dentro de la empresa.
• Establecer planes de carrera profesionales, sirven para motivar e
implicar a la plantilla en su futuro profesional en la empresa.
(posibilidad de ascender).
• Descubrir las necesidades de formación. Compara los requisitos de
los puestos con la formación de las personas que los ocupan, detectando
las necesidades de formación.
• Evaluar el desempeño. El análisis y la descripción servirán para
determinar si la plantilla tiene un rendimiento acorde con las exigidas.
• Valorar los puestos, determina el valor de los puestos en la
organización, estableciendo las políticas salariales.
• Establecer las medidas de prevención de riesgos laborales para los
diferentes puestos.
2.2 Métodos para el análisis de los puestos de trabajo.
Método Características
• Observan las tareas que llevan a cabo las personas que están desempeñando
Observación
un puesto.
directa
• Método más adecuado para tareas manuales que intelectuales.
• Pueden ser individuales, grupales o con los superiores inmediatos. Son
preguntas directas para los ocupantes de los puestos por sus funciones
tareas y responsabilidades.
• Utilizadas para puestos cuyo contenido tiene mayor competencia intelectual
Entrevista
que manual.
• El inconveniente que tiene es que los entrevistadores pueden distorsionar la
información si consideran que pueden repercutir negativamente en sus
condiciones laborales.
• Los ocupantes de los puestos cumplimentan cuestionarios que
posteriormente serán revisados.
Cuestionarios
• Método rápido y económico ya que permite estudiar varios puestos de
trabajo al mismo tiempo.
• Consiste en realizar un registro elaborado por el titular del puesto en el que
anota de forma sistemática las tareas del puesto y el tiempo empleado.
Diarios o agendas
• El inconveniente es la falta de objetividad, al ser el propio trabajador el que
de trabajo
registra la información y puede exagerar la importancia del puesto y el
trabajo que realiza.
• Recoge la información de especialistas o de personal muy experimentada en
Reunión de las tareas del puesto.
especialistas • Si se trata de un puesto de nueva creación, lo realizan quienes impulsan el
puesto creado ya que conocen las tareas que sea van a desarrollar.
 2.3 Descripción de puestos de trabajo.
La materialización del análisis del puesto es la ficha de descripción del
puesto de trabajo.
Es el documento que recoge la información obtenida por medio del análisis
y en el que queda reflejado el contenido del puesto, así como las
responsabilidades y deberes.

Ficha de descripción de puesto de trabajo

Puesto de trabajo: (denominación del puesto)
• Formación requerida y formación complementaria valorable para el
Formación y experiencia puesto.
• Experiencia mínima necesaria, si fuese precisa.
Área Situación en el departamento al que pertenece el puesto.
Dependencia jerárquica Denominación de los mandos de la empresa que tienen autoridad sobre
directa quién ocupa el puesto.
Mandos que realicen el seguimiento inicial, orientación, apoyo, motivación y
Supervisión y control
corrección.
Relaciones internas y Relaciones internas que se establecen entre los diversos puestos y
externas departamentos y externas.
Responsabilidad Sobre equipos de trabajo, coordinación y distribución de trabajo
Ubicación física del puesto de trabajo y posibilidades de movilidad o
Lugar de trabajo
desplazamiento.
Se compone de una serie de tareas específicas del puesto. También se
Tareas y responsabilidades
describen aspectos como tiempo dedicación exigencias físicas e intelectuales.
Útiles o equipos que son manejados directamente por quien ocupa el puesto,
Equipamiento cuyo conocimiento y manejo son imprescindibles para el desempeño del
trabajo.
Condiciones ambientales Comprende una relación de las principales características del ambiente físico.
Accidentes a los que está expuesto a quien ocupa el puesto en el desarrollo
Riesgos
de su trabajo
Sistema retributivo Indica el salario y como se consigue en función del desempeño del puesto.
Horarios, calendario laboral, vacaciones, disponibilidad para el traslado,
Dedicación
viajes y similares.
Catalogación profesional Datos sobre el grupo profesional establecido en el convenio colectivo.
Previsiones sobre el desarrollo del puesto: especialización, nuevas exigencias,
Evaluación profesional
expectativas de promoción, posibilidades de formación continua, etc.
Criterios para valorar el desempeño del puesto de trabajo a niveles técnicos,
Criterios de evaluación
adaptación e integración.
 3. Perfil profesional.
Conjunto de características que identifican la adecuación de una persona para
asumir las responsabilidades y tareas de un puesto.
3.1 Contenido de los perfiles profesionales.
Documento, elaborado como base el análisis y descripción del puesto,
junto con la cultura y objetivos.

Formación académica adecuada que deberá tener quien ocupe el

Formación puesto según el contenido de este. Ejem. Técnico superior

Conocimientos técnicos que no se adquirieron a través de la

Conocimientos formación y que son necesarios para desarrollar sus funciones
específicos satisfactoriamente. Ejem. Experiencia en utilización de un programa
informático

Aptitudes y Indica las necesidades para desarrollar las funciones y

habilidades responsabilidades del puesto. Ejem. Capacidad de análisis.

Incluyen los rasgos de personalidad, para el desarrollo optimo de las

Personalidad
funciones y responsabilidades del puesto. Ejem. autoconfianza

Otros elementos Pueden incluir las motivaciones e intereses profesionales que deberá
de los perfiles reunir quien ocupe el puesto. Ejem. Posibilidades de formación.

A. Profesiograma o perfil profesiográfico.

Representación gráfica del perfil profesional. Su objetivo es definir
gráficamente, las exigencias del puesto de trabajo y estudiar, a partir de
él, se ajusta el perfil de cada candidato.
Marca las características de la empresa y del puesto que se va cubrir.
Cada puesto y empresa debe realizar un profesiograma especifico.

Análisis y descripción del

puesto de trabajo
Perfil profesional del puesto Profesiograma
+
de trabajo.
Objetivos y cultura de la
empresa
 3.2 Las competencias en los perfiles profesionales.
Conjunto de competencias que define los requisitos esenciales para cada
puesto de trabajo.
Las competencias son el conjunto integrado de conocimientos, destrezas,
habilidades, aptitudes, actitudes, rasgos de personalidad y motivaciones que
posee una persona para desempeñar con éxito las exigencias del puesto.
Los aspectos mas relevantes del perfil profesional, sustituyen a otros dos
factores, la personalidad y aptitudes, y sirven para:
• Selección las candidaturas más idóneas para desempeñar el puesto de
trabajo.
• Evaluar a las personas que ocupan el puesto.

A. Clasificación de las competencias.

Son compartidas por diferentes profesiones y distintos puestos
Competencias
de trabajo, independientemente de la estructura de la empresa y
genéricas
de la actividad de esta.
Competencias exigibles a quienes van a desempeñar un
Competencias
determinado puesto de trabajo descendiendo a niveles muy
especificas
concretos.
Competencias Conjunto de competencias compartidas por un grupo de
transversales personas de la empresa.

Competencias genéricas más habituales

• Orientación al logro: trabajar eficazmente o por competir para superar las
exigencias.
• Iniciativa: predisposición a emprender acciones, mejorar resultados o buscar
Competencias de
oportunidades.
logro y acción.
• Orientación al orden y a la calidad: preocupación por disminuir la
incertidumbre y asegurar la calidad mediante comprobaciones y sistemas de
control claros y ordenados.
• Sensibilidad interpersonal: capacidad para escuchar, comprender y responder
Competencias de a las preocupaciones, intereses y sentimientos de los demás.
servicio. • Orientación al cliente: deseo de ayudar o servir a los demás, averiguando sus
necesidades y después satisfaciéndolas.
• Persuasión e impacto personal: convencer a los demás para lograr una línea
de acción.
Competencias de • Conocimiento organizacional: capacidad de comprender y utilizar la dinámica
influencia. de poder relaciones e influencias.
• Construcción de relaciones: capacidad para crear y mantener contactos y
relaciones útiles para el mejor cumplimiento de su trabajo.
• Desarrollo de personas: capacidad para identificar los puntos fuertes y débiles
Competencias
de las personas y facilitar los medios adecuados para mejorar y desarrollarse
directivas.
profesionalmente.
 • Dirección de personas: capacidad de definir y comunicar a los demás lo que es
necesario hacer, lograr que lo cumplan y evaluar y reconocer los logros.
• Trabajo en equipo: participa como miembro totalmente integrado en un
equipo el cual no se tiene necesariamente que coordinar, y colaborar
eficazmente.
• Liderazgo: utilización de los rasgos y métodos interpersonales más apropiados
para guiar a cada cual hacia el objetivo.
• Autoconfianza: convencimiento de la capacidad propia y posibilidades en
situaciones difíciles.
• Autocontrol: capacidad de mantener el control y la calma en situaciones
donde existe oposición, hostilidad o en condiciones de trabajo estresantes.
• Flexibilidad: capacidad para adaptarse con facilidad a los cambios
Competencias de
entendiendo las posiciones de los demás y modificar la propia cuando
dominio personal.
aparecen nuevas tendencias o datos.
• Tenacidad: persisten una tarea durante largo tiempo a pesar de las
dificultades.
• Compromiso con la organización: voluntad de orientar la actuación de
acuerdo con los principios, prioridades y objetivos.
• Aprendizaje: capacidad de utilizar, mejorar y ampliar los conocimientos y
habilidades necesarios en el trabajo.
• Pensamiento analítico: comprende las situaciones y resuelve los problemas,
Competencias
analizándolos y reflexionando de forma lógica y sistemática.
cognitivas.
• Reconocimiento de modelos: identifica modelos o conexiones entre
situaciones que no están relacionadas de manera obvia e identifica aspectos
claves o subyacentes.

4. Previsión de las necesidades de personal.

Se toman como punto de partida los objetivos estratégicos de la empresa,
inventario de personal y perfiles de los puestos de trabajo, con el objetivo de
anticipar jubilaciones, bajas por incapacidad temporal, vacaciones e incrementos
o disminuciones de la producción, se puede anticipar las necesidades a corto,
medio y largo plazo.

La plantilla actual No es necesario

soporta la carga realizar ninguna
de trabajo modificación Contratación directa:
reclutamiento y
selección
Estudio de las La plantilla está Pueden producirse
necesidades de sobredimensionada reducciones en el número
personal de personas empleadas Horas extraordinarias

Subcontratacion
Se necesita Alternativas
ampliar plantilla
Empresas de trabajo
temporal
4.1 Técnicas para estimar las necesidades de recursos humanos.
Se pueden clasificar en dos grupos:
• Técnicas basadas en la experiencia. Apoyándose principalmente en el
análisis de las personas con conocimientos sobre las futuras necesidades
de recursos humanos.
• Técnicas basadas en tendencia. Basadas en el uso de los datos del
pasado para predecir el futuro personal. También se toman en cuenta
aspectos del entorno económico y social, la inflación, evolución del
empleo, precio del dinero, evolución del IPC y demografía.
A. Técnicas basadas en la experiencia.
Ha de realizarse siempre de forma exclusiva o como complemento de
otros métodos de previsión.
▪ Método de estimación del equipo directivo
La dirección de la empresa determina el número y la clase de
personal que necesitara en el futuro, va en función de las estrategias
y objetivos planteados. La decisión se toma después de consultar con
los que coordinan los departamentos y mandos intermedios.
• Método Delphi
Un grupo de especialistas intercambian, normalmente sin reunirse,
varias rondas de estimaciones de personal. Recursos humanos
analiza las respuestas y exponen los resultados a los especialistas
para que vuelvan hacer sus aportaciones. (con tres veces suele ser
suficiente).
• Técnica del grupo nominativo
Consiste en reunir a un pequeño grupo de especialistas para que
formulen una única estimación de personal. Mientras que en el
método Delphi no es necesario una reunión de especialistas, en este
caso los especialistas se reúnen necesariamente.
B. Técnicas basadas en tendencias.
• Análisis de tendencia
Analiza el pasado para predecir el futuro, de la evolución del empleo
en los últimos años, y procede a su extrapolación obteniendo una
estimación del personal en los próximos años.
El calculo se puede realizar por grupos o por departamentos.
• Ratio de proporcionalidad
Consiste en calcular las necesidades futuras de personal relacionando el
volumen de ventas o el volumen de producción con el número de
personas empleadas.
• Modelo general de actividad
El objetivo es predecir el número de empleados que se requerirá en un
periodo futuro, partiendo de la idea de las necesidades de personal con
el nivel de actividad económica general y, modulado por la evolución
de la productividad. Combina variables internas de la empresa y del
entorno.