Fases de un proceso de reclutamiento y selección.

El reclutamiento y la selección forman parte de un proceso integrado por

varias fases, que se inicia con la detección de la necesidad de cubrir un puesto de trabajo y finaliza con la contratación e
integración en la empresa de una persona para cubrirlo.

El proceso de reclutamiento se afronta desde dos perspectivas:

El reclutamiento interno, recurriendo al personal que tiene la empresa en ese momento, y el reclutamiento externo, acudiendo al
mercado de trabajo para encontrar trabajadores idóneos para cubrir los puestos.

El proceso de

reclutamiento. El reclutamiento es un conjunto de actividades cuya finalidad es atraer un número suficiente de candidatos
potencialmente cualificados para cubrir los puestos de trabajo vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de
candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Antes de iniciar el proceso de reclutamiento, se investigará si el perfil del candidato puede encontrase dentro de la empresa, o
bien, si ha de buscarse fuera. Esto da lugar a dos fuentes de reclutamiento:

Reclutamiento interno. Muchas empresas siguen la política de cubrir sus vacantes recurriendo al personal existente en la
empresa. Este aspecto se suele incluir en los planes de carrera profesional, en los cuales se determina qué puestos de trabajo
podrán ser ocupados por trabajadores de la empresa, en función de sus competencias, implicación, objetivos alcanzados,
valoraciones, etc.
Por ejemplo, para promocionar los puestos clave mediante los planes de carrera, en la empresa se diseñan planes de desarrollo
concretos (formación, rotación de puestos, enriquecimiento de funciones, etc.).

A. Políticas de selección interna de personal. Muchas empresas establecen políticas de promoción con objeto de motivar
al personal de la empresa y que las personas interesadas puedan promocionar. Para que las políticas de promoción sean creíbles,
eficientes, motivadoras y repercutan favorablemente en el clima laboral, han de cumplir una serie de requisitos:

-Haber sido negociadas con los representantes de los trabajadores.

-Han de ser conocidas por todo el personal y estar abiertas a todos trabajadores que reúnan las competencias necesarias para
cubrir los puestos vacantes.

-Se publicarán las vacantes, así como el lugar y los plazos para la presentación de solicitudes.

-El proceso será transparente para evitar agravios, compromisos y favoritismo. Si fuese necesario, se delegará la responsabilidad
de las decisiones en un grupo de personas seleccionadas.

-Se informará de los requisitos necesarios para cubrir las vacantes.

-Si hay dudas entre varios candidatos, se aplicarán pruebas similares a las utilizadas en la selección, como test, pruebas
profesionales y entrevistas

B. Manifestaciones del reclutamiento interno. El reclutamiento interno puede realizarse mediante movilidad vertical y movilidad
transversal.

▪ Movilidad vertical Una promoción de movilidad vertical se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición de nivel
más alto, con mejor sueldo y mayores responsabilidades. En este proceso se valorarán diferentes factores, como los méritos, la
formación continua y la antigüedad en un puesto determinado.

▪ Movilidad transversal: transferencias Consiste en transferir a una persona dentro de la empresa, trasladándola a un puesto de
la misma empresa con igual nivel de responsabilidad, salario y posibilidades de promoción.

Las transferencias de personal pueden tener diferentes objeticos:

✓ Formación y adaptación de un trabajador para un puesto de mayor responsabilidad.

✓ Reubicación de empleados que ocupaban puestos que desaparecen.

✓ Potenciación de la polivalencia, de tal manera que cada trabajador conozca, además del puesto de trabajo que realiza, otros
puestos; de esta forma se evita la monotonía y se cubren puestos vacantes en caso de necesidad.

✓ Satisfacer la necesidad que pueden sentir los trabajadores de cambiar de actividad, de departamento o de localidad.

C. Requisitos para un reclutamiento interno motivador. Requisitos basados en la ANTIGÜEDAD

La ANTIGÜEDAD es el tiempo que la persona ha estado al servicio de la empresa. Las políticas basadas en la antigüedad tienen la
VENTAJA de su objetividad, pero tienen varios INCONVENIENTES:

No tienen en cuenta el esfuerzo individual de cada trabajador ni las competencias adquiridas mediante la formación continua.

En muchas ocasiones, el candidato más antiguo no es el más idóneo; simplemente se le recompensa por la permanencia en la
empresa y no por ser un buen trabajador.

El personal joven y con talento es bloqueado en sus posibilidades, reduciendo su deseo de superación personal y de formación
permanente.

Reclutamiento externo. Las empresas realizan el RECLUTAMIENTO EXTERNO cuando:

No disponen en la plantilla de personal cualificado para cubrir el puesto, cuando quieren enriquecer la empresa con la entrada de
nuevos trabajadores o cuando desean modificar la pirámide de edad de departamentos con bajos niveles de rotación.

A. Servicios públicos de empleo. está INTEGRADO por:

 el Servicio Público de Empleo Estatal  SEPE (www.sepe.es) y
 los servicios públicos de empleo de las diferentes comunidades autónomas.
En cada comunidad autónoma este servicio adopta un nombre diferente. No es necesario que el proceso de reclutamiento y
selección pase por estos servicios, pero es obligatorio su registro y los movimientos de trabajadores.

▪ Publicación gratuita de ofertas de empleo. Las empresas que buscan trabajadores pueden enviar sus ofertas de empleo; una vez
registradas, cumplimentan un formulario con los datos del puesto ofrecido.

▪ Búsqueda de empleo. Las empresas pueden ver los anuncios de los trabajadores, seleccionando los más adecuados, y ponerse en
contacto con ellos para realizar el proceso de selección.

B. Networking, anuncios en Internet y páginas webs. El networking consiste en establecer relaciones profesionales con
personas que te pueden ayudar en el proceso de búsqueda de empleo. El establecimiento de redes y la difusión de los anuncios
de empleo por Internet es una fuente de reclutamiento que tiene cada vez mayor importancia y puede utilizarse de varias
formas:

-El networking y las redes sociales profesionales permiten conocer candidatos con perfiles específicos. Para hacer networking a
través de Internet, puedes utilizar dos tipos de redes: redes profesionales, como Linkedin, Xing y Viadeo, o redes generalistas,
como Facebook o Twitter, con un enfoque más social que profesional, pero que también ofrecen la posibilidad de buscar y recibir
ofertas de trabajo.

-En las webs corporativas de las empresas y en las empresas de reclutamiento, existen cuestionarios de solicitud de empleo
específicos; también se puede solicitar enviar las candidaturas por correo electrónico.

-Los portales de empleo, que facilitan el contacto entre empresas y candidatos (jobsites).

C. Empresas de trabajo temporal (ETT). Las ETT son empresas de servicios que ceden trabajadores contratados por la ETT a
otras empresas. El trabajador contratado por ETT percibe el salario y los complementos que le corresponden según el convenio
colectivo aplicable en la empresa usuaria.

Los motivos principales para contratar los servicios de una ETT son:

▪ hacer frente a los incrementos puntuales de la actividad y

▪ reemplazar a trabajadores fijos en períodos de ausencia; por ejemplo: aumento de la producción, vacaciones o maternidad. Los
trabajadores y las ETT están vinculados por un contrato laboral y no existe ninguna relación contractual entre el trabajador y la
empresa usuaria.

D. Agencias de colocación. Las agencias de colocación son entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que colaboran
con los servicios públicos de empleo en la intermediación en el mercado de trabajo, con el fin de ayudar a los trabajadores a
encontrar empleo y a los empresarios a encontrar a trabajadores adecuados.

E. Buscar empleados en Europa. EURES es una red integrada por los servicios públicos de empleo europeos mediante la que los
empresarios pueden encontrar los trabajadores que necesitan y los trabajadores que desean trabajar en Europa tienen
posibilidades de encontrar empresas que precisan personal. Los euroconsejeros, que existen en todos los países de la Unión
Europea, ofrecen asesoramiento en aspectos relacionados con la movilidad dentro del Espacio Económico Europeo

La preselección
de personal. Cuando el
número de candidatos
reclutados es elevado, se
efectúa una preselección,
para que únicamente
pasen a la entrevista
los candidatos
con posibilidades
de ser
seleccionados. La preselección se realiza mediante: el análisis del currículum vitae y de la documentación aportada por el
candidato; además, en muchos casos se indaga en las redes sociales y profesionales.

Si el reclutamiento se ha realizado mediante Internet, los candidatos habrán cumplimentado cuestionarios de solicitud de empleo
específicos para tener estructurados los datos de la forma que interese más a la empresa para facilitar la preselección

Análisis del currículo y de la solicitud. El análisis del currículo o de la solicitud de empleo trata de encontrar candidatos cuyo
perfil profesional se ajuste al requerido para el desempeño del puesto de trabajo.

El análisis del currículo es importante para los puestos que requieren experiencia y titulaciones concretas; la presencia o ausencia
de estos requisitos es suficiente para preseleccionar, o no, los currículos.

El análisis de los currículos se realiza en el Departamento de Recursos Humanos y, una vez seleccionado un grupo de ellos, se pasan
al departamento en el que se ha producido la vacante para que realicen una segunda criba. Una vez estudiadas todas las
candidaturas, se realiza la primera clasificación, formando los tres grupos

La identidad digital en las redes sociales y profesionales. internet es una herramienta muy útil para reclutar futuros
trabajadores, pero también puede ser usada para descubrir los puntos débiles que los usuarios dejan al descubierto. Las empresas
tienen a su disposición información en redes generalistas (Facebook, Twitter), profesionales (LinkedIn, Viadeo), páginas
personales, blogs o foros de opinión. Las redes profesionales son muy útiles para las empresas, puesto que las utilizan para
seleccionar profesionales. Las personas que tengan un perfil en las redes profesionales deben ser especialmente cautas, ya que su
futuro profesional está en juego.

Entrevista preliminar. En algunas ocasiones, se realiza una entrevista preliminar, generalmente telefónica (aprovechando el
contacto telefónico previo para citar al candidato). En esta entrevista preliminar se indaga sobre aspectos motivacionales y, en el
caso de candidaturas dudosas, sobre los aspectos sobre los que sea necesario recoger más información (generalmente sobre
experiencia y formación).

Comunicación con los preseleccionados. Una vez realizada la preselección y si el número de solicitudes lo permite, se contestará
a todas las solicitudes recibidas, tanto si se les convoca para continuar con el proceso como si no, mediante una carta informativa
o un correo electrónico, agradeciendo el interés.

A los candidatos rechazados, en general, se les dice que su candidatura no se ajusta al perfil del puesto de trabajo o que no
reúnen las competencias requeridas. Además de ser un acto de cortesía para con los candidatos, contribuirá a mejorar la imagen
de la empresa.