Cultura

Múltiples son los conceptos de cultura que se han formulado a lo largo del desarrollo de
las ciencias sociales; no obstante, aquí conformaremos un concepto que unifica la visión
de dos científicos: la del antropólogo Marvin Harris y la del sociólogo Talcott Parsons.
Este funcionalista y aquel materialista cultural. Nos interesan estos autores porque
resumen y describen muy bien el concepto de cultura; además de ser el más adecuado a
los propósitos de nuestra investigación.
Para Harris (2007) la cultura es «un estilo de vida, socialmente adquirido, de un grupo
de personas, que incluye los modos recurrentes de pensar sentir y actuar». Es decir, «un
repertorio aprendido de pensamientos y acciones que exhiben los miembros del grupo,
cuya transmisión es independiente de la herencia genética» (Harris: 1994).
La cultura, como señala Parsons (1976), se caracteriza por ser transmitida, aprendida y
compartida. Y, siguiendo a Harris, añadimos que forma parte de un sistema de
transmisión y herencia distinto del sistema hereditario de la biología.
Sumado a todo esto se debe señalar que la cultura es un conjunto de patrones
relativamente estables; que se logran mantener en el tiempo. Sin embargo, diversos
factores pueden alterar estos patrones. Estos factores suelen ser variados y complejos:
una guerra, un nuevo invento, una moda, una pandemia, etc. y actúan permanentemente
en las sociedades. En el mundo moderno la cultura experimenta cambios rápidos y
muchas veces radicales, a la anterior estabilidad de la cultura se le opone un dinamismo
continuo.
Entonces, la cultura está sujeta a dos tensiones, unas que la mantienen en el tiempo y
otras que la hacen variar. Son estas últimas las que, actualmente, tienen mayor
preponderancia.
Personalidad
Aunque la mayoría de los psicólogos definen la personalidad como «un patrón único de
pensamientos, sentimientos y conductas del individuo, que persisten en el tiempo y la
situaciones» (Morris y Maisto: 2018), aquí nos interesa el enfoque de la personalidad
según las teorías de dinámicas e interactivas de la cultura. Estas teorías conciben a la
personalidad como una construcción cambiante y moldeada por las experiencias de la
vida. El responsable de esta definición es el psicólogo Albert Bandura.
Cultura y personalidad
Para una serie de antropólogos —Margaret Mead, Ruth Benedict, Edward Sapir, etc.—
existe una clara relación entre la cultura y personalidad. La relación es bidireccional.
Observa cómo diferentes culturas modelaron diferentes personalidades en sus miembros
y cómo distintas personalidades cambiaron la cultura de su época (Harris: 2007).
Podemos decir que en cierta forma la personalidad es la forma individual de expresión,
mientras que la cultura es la forma colectiva de expresión. Y que la una y la otra
interactúan afectándose mutuamente: un cambio en la cultura modelará nuevas
personalidades y nuevas personalidades cambiarán la cultura.
No obstante, ya que hemos tomado como marco general la teoría del materialismo
cultural, debemos tomar parte por los cambios en la cultura, específicamente en la
infraestructura y la estructura de la sociedad como el factor relevante en la generación
de la personalidad de los individuos que componen una sociedad. No negamos la
influencia del individuo en al cultura, sólo ponemos el acento en el poder que tiene la
infraestructura y la estructura sociales en la personalidad.
Cultura organizacional
Toda sociedad posee una cultura preponderante; pero también en toda sociedad hay
grupos de personas cuyos estilos de vida se diferencian del de los demás, para referirse a
los patrones culturales de estos grupos se usa el término subcultura (Harris: 2007).
Las sociedades, entonces, no están formadas por un solo grupo homogéneo, sino por
grupos variados, los cuales, según el rol que desempeñan, formarán un conjunto de
pautas que los caracterizarán. Así, pueden formar subcultural los miembros de una clase
social, las pandillas, los distintos grupos etáreos, los universitarios o, entre otros, los
profesionales de una determinada carrera o los miembros que laboran en una
determinada institución.
El termino cultura organizacional se usa específicamente para referirse al conjunto de
valores que practican los miembros de una determinada institución. Dicho de otro
modo, para referirse a los estudios de subculturas formadas por los miembros que
forman parte de una institución.
Chiavenato (2009) explica que «formar parte de una empresa, trabajar en ella, participar
en sus actividades y desarrollar una carrera implica asimilar su cultura organizacional o
su filosofía corporativa».
Una cultura organizacional —explica Chiavenato (2009)— es como un iceberg, es fácil
de apreciar en la cima donde están las partes menos arraigadas de una organización,
pero tiene partes profundas donde yacen los valores más arraigados que se han
adquirido al formar parte de una organización.
Por ejemplo, en los miembros del ejército la parte menos arraigada estaría en el uso de
determinados objetos, como el color y diseño de los uniformes, las armas que utilizan, o
los edificios que habitan; todas estas cosas pueden ser objeto de cambio sin mucha
resistencia por parte de sus miembros. Por otra parte, en la parte más profunda del
iceberg del cuerpo del ejército están los valores que se quedan arraigados en sus
miembros a lo largo de los años, valores como la puntualidad, la responsabilidad, la
sujeción a las órdenes superiores, etc.
Características de la cultura organizacional
Para Chiavenato (2009) la cultura organizacional posee seis características:
1. Regularidad de los comportamientos observados: lenguaje y rituales dentro de una
organización.
2. Normas: son las políticas de trabajo.
3. Valores dominantes: principios que defiende la organización y que espera que los
miembros de la organización compartan.
4. Filosofía: políticas sobre el trato que deben recibir los miembros de la organización y
los usuarios del servicio de la organización.
5. Reglas: guías para el comportamiento dentro de la organización.
6. Clima organizacional: conjunto complejo creado por el ambiente de trabajo y la
interacción entre los miembros de la organización y los usuarios de los servicios.
Tipos de culturas y perfiles organizacionales
Chiavenato (2009) también nos ofrece una clasificación de las organizaciones según el
perfil de la cultura que se maneja al interno. Clasifica a las organizaciones y cuatro
grandes grupos:
1. Autoritario coercitivo: un sistema muy arbitrario que controla en forma muy
rígida todo lo que ocurre dentro de la organización. Lo encontramos en
industrias como la construcción o la producción masiva.

2. Autoritario benevolente: sistema administrativo autoritario que sólo es una

versión atenuada anterior. Se observa en empresas industriales que utilizan
tecnología más moderna y mano de obra más especializada.

3. Consultivo: se inclina hacia el lado participativo que hacia el lado autocrático e

impositivo. En cierta medida se aleja de la arbitrariedad organizacional. Lo
encontramos en bancos e instituciones financieras, y en ciertas áreas
administrativas de empresas industriales más avanzadas.

4. Participativo: sistema administrativo democrático y abierto. Lo encontramos en

agencias de publicidad y despachos de consultoría y en negocios que utilizan
tecnología moderna y tienen personal altamente especializado y capacitado.

Culturas conservadoras y culturas adaptables

Para Chiavenato (2009) las organizaciones pueden sujetarse férreamente a un conjunto
de valores o adaptarse y reinventarse constantemente. Las culturas conservadoras son
rígidas, las culturas adaptables son flexibles. Ninguna es mejor que la otra, sólo son dos
posiciones diferentes, con ventajas y desventajas. Las organizaciones con culturas
conservadores pueden volverse burocráticas y severamente autoritarias, pero suelen
mantener una identidad bien definida y una solides organizacional. Las organizaciones
con culturas adaptables pueden perder identidad institucional, pero suelen ser más
innovadoras y participativas en la resolución de problemas.
La relación cultura/personalidad y cultura organizacional/personalidad organizacional
De la misma forma en que la personalidad individual está en el marco de una cultura
colectiva, la percepción laboral de un individuo miembro de una institución está dentro
del marco de la cultura y el clima organizacionales de esta institución.
De la misma forma en que una cultura modela un conjunto de características en la
personalidad de los individuos; así también, una determinada cultura y clima
organizacional modela en los empleados una visión personal sobre la institución donde
trabajan y la función que desempeñan.
El siguiente cuadro comparativo organiza la analogía:
Cultura Personalidad
 Pautas de pensar, sentir y actuar  Pautas individuales de pensar,
dentro de una sociedad. sentir y actuar.
 Pertenece a la esfera colectiva.  Pertenece a la esfera individual.
 Modela la personalidad.  Modela a la cultura.
 Le da a la personalidad su marco  Actualiza la cultura.
de partida y referencia.
Cultura organizacional Personalidad organizacional
 Pautas de pensamiento y conducta  Pensamientos, sentimientos
dentro de una organización. individuales de los miembros de
 Pertenece a la esfera general de la una organización respecto a la
empresa. organización a la cual pertenecen.
 Tiene grave influencia en la  Pertenece al fuero interno del
percepción laboral. miembro de la organización.
 Puede cambiar y es cambiado por
la cultura organizacional

El concepto de personalidad organizacional

Para los propósitos de nuestra investigación llamaremos personalidad organizacional al
conjunto de pensamientos, sentimientos y conductas que un miembro de una
organización tiene respecto a las funciones laborales que desempeña en la organización
a la que pertenece. La personalidad organizacional está modela y, a su vez, modela la
cultura organizacional de dicha organización. Una variación en la cultura organizacional
provoca una variación en la personalidad organizacional y viceversa. La personalidad
organizacional es la forma en que se actualiza la cultura organizacional en cada
miembro de una organización.
Para ilustrar este concepto conviene un ejemplo. Pensemos en nuestra materia: la
antropología; restrinjamos aún más el grupo y pensemos en el conjunto de antropólogos
que conforman el cuerpo docente de la Escuela Profesional de Antropología de la
Universidad Nacional de Trujillo. Se podría de decir que los docentes de la escuela de
antropología poseen valores comunes, donde convergen sus intereses como docentes y
como antropólogos. Estos valores conformarían la cultura organizacional de los
docentes de la escuela de antropología. No obstante, ningún profesor, por más de
compartir un conjunto común de valores, repetimos, ningún profesor dentro de la
escuela de antropología es igual a otro. Cada uno vive esos valores comunes de una
manera individual, cada uno tiene una manera particular de ver, pensar, sentir y actuar
dentro de su rol de profesor universitario. Este es, para nosotros, su personalidad
organizacional: la forma individual de expresar su cultura organizacional. Compartir
una misma cultura organizacional los asemeja; tener una personalidad organizacional
los diferencia.