UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PROGRAMA DE INDUCCIÓN ORGANIZACIONAL Y AL PUESTO PARA UNA

EMPRESA COMERCIALIZADORA DE MAQUINARIA UBICADA EN EL MUNICIPIO
DE GUATEMALA.

LICENCIADA SILVIA RAQUEL ALVAREZ RODAS

GUATEMALA, OCTUBRE 2021

 UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN FINANCIERA

PROGRAMA DE INDUCCIÓN ORGANIZACIONAL Y AL PUESTO PARA UNA

EMPRESA COMERCIALIZADORA DE MAQUINARIA UBICADA EN EL
MUNICIPIO DE GUATEMALA.

TRABAJO PROFESIONAL DE GRADUACIÓN PARA OPTAR AL GRADO

ACADÉMICO DE MAESTRO EN ARTES aprobado por Junta Directiva de la
Facultad de Ciencias Económicas, el 15 de octubre de 2015, según Numeral
7.8 Punto SEPTIMO del Acta No. 26-2015 y ratificado por el Consejo Directivo
del Sistema de Estudios de Postgrado de la Universidad de San Carlos de
Guatemala, según Punto 4.2, sub-incisos 4.2.1 y 4.2.2 del Acta 14-2018 de
fecha 14 de agosto de 2018.

DOCENTE: LIC. M.A JUAN CARLOS LEMUS RIOS

AUTORA: LICENCIADA SILVIA RAQUEL ALVAREZ RODAS

GUATEMALA, OCTUBRE 2021

 UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
HONORABLE JUNTA DIRECTIVA

Decano: Lic. Luis Antonio Suárez Roldán

Secretario: Lic. Carlos Roberto Cabrera Morales

Vocal Primero: Lic. Carlos Alberto Hernández Gálvez

Vocal Segundo: Doctor. Byron Giovani Mejía Victorio

Vocal Tercero: Vacante

Vocal Cuarto: BR.CC.LL. Silvia María Oviedo Zacarías

Vocal Quinto: P.C. Omar Oswaldo García Matzuy

TERNA QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN DEL TRABAJO PROFESIONAL DE

GRADUACIÓN

Msc. Claudia Aquino

Coordinador: __________________________

Evaluador: Msc. María Elena Rocha

__________________________

Evaluador: Msc. Judith Morales

__________________________
 ACTA No. 0__-20__
En el Salón No. ___de la Escuela de Estudios de Postgrado, Facultad de Ciencias
Económicas, en el Edificio S-11 de la Universidad de San Carlos de Guatemala,
reunidos los infrascritos miembros de la Terna Evaluadora, el __de ____de 20___,
a las ______ horas para practicar LA EVALUACIÓN DEL TRABAJO
PROFESIONAL DE GRADUACIÓN del Licenciado
_____________________________, Carné No. ____________, estudiante de la
Maestría en __________________________de la Escuela de Estudios de
Postgrado, como requisito para optar al grado de Maestro
en______________________________. El examen se realizó de acuerdo con el
Instructivo del Trabajo Profesional de Graduación, aprobado por la Junta Directiva
de la Facultad de Ciencias Económicas en el
________________________________________________________.
Cada evaluador, con base en la Hoja de Evaluación calificó los elementos técnico
formales y de contenido profesional del informe del Trabajo Profesional de
Graduación y defensa del mismo presentado por el sustentante, denominado
“___________________________________”, dejando constancia de lo actuado.
El fallo de la Terna Evaluadora luego de su deliberación fue ________________,
este resultado es obtenido de las valoraciones cuantitativas asignadas por cada
integrante del Tribunal Examinador. La Terna hace las siguientes
recomendaciones: a) _______________________; b)_______________________;
y c)_________________________. En fe de lo cual firman la presente acta en la
Ciudad de Guatemala, a los _____ días del mes de ____________del año dos mil
_______.

______________________________________
Coordinador

_______________________________ _____________________________
Evaluador Evaluador

______________________________
Postulante
DECANATO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS. GUATEMALA,
DIECISÉIS DE OCTUBRE DE DOS MIL QUINCE

Con base en el Punto _______, inciso ___, sub-inciso _______ del Acta ____-
20___ de la sesión celebrada por la Junta Directiva de la Facultad el ____ de
_________ de 20___, se conoció el acta Escuela de Estudios de Postgrado No.
___-20___ de _________ de la Presentación de la Evaluación del Trabajo
Profesional de Graduación, de fecha ___ de______ de 20____ y el trabajo
profesional de Maestría en Artes del Programa de Maestría________________,
denominado: “__________________________”, que para su graduación
profesional presentó el _________________________________, autorizándose
su impresión.

Atentamente,

“ID Y ENSEÑAR A TODOS”

_______________________________
SECRETARIO

________________________________
DECANO
Revisado
 AGRADECIMIENTOS

A Dios: Por brindarme la salud, trabajo y sabiduría para lograr

obtener resultados satisfactorios a lo largo de mi
carrera.

A mis padres y hermano: Por su apoyo incondicional y palabras de aliento a lo

largo de mi vida.

A mis tíos: Por estar siempre presentes y brindarme su apoyo y

cariño.

A mis amigos: Por sus palabras de aliento y motivación.

A mis compañeros de Por dar su mayor esfuerzo día a día para poder cumplir
estudio: con las tareas asignadas, así como por las buenas
experiencias y aprendizajes que me brindaron.

A mis maestros: Por compartir parte de su conocimiento conmigo y

poder contribuir a forjarme como profesional en el área
de Recursos Humanos.

A mi querida facultad: Por permitirme ser parte de un gremio tan completo

como lo es el de las Ciencias Económicas y
proporcionar sus instalaciones para poder formarme
como profesional.
 ÍNDICE

RESUMEN ............................................................................................................... i
INTRODUCCIÓN .................................................................................................... iii
1. ANTECEDENTES ............................................................................................. 2
2. MARCO TEÓRICO ........................................................................................... 6
2.1. Administración............................................................................................... 6
2.2. Fases del proceso administrativo .................................................................. 6
2.3. Administración de Recursos Humanos ......................................................... 7
2.4. Objetivos de Recursos Humanos .................................................................. 9
2.5. Componentes de la gestión del talento humano ......................................... 10
2.6. Inducción ..................................................................................................... 12
2.7. El proceso de inducción .............................................................................. 15
2.8. Objetivo de la inducción ............................................................................. 16
2.9. Ventajas de la inducción ............................................................................. 18
2.10. Clasificación de la inducción al personal ................................................... 21
2.11. Estructura de un proceso de Inducción General ....................................... 23
2.12. Tipos de inducción ................................................................................... 26
2.13. Planeación de la inducción ....................................................................... 27
2.14. Métodos de socialización organizacional .................................................. 28
2.15. Principales elementos de un programa de socialización .......................... 31
2.16.Onboarding ................................................................................................ 32
2.17. Diferencia entre la inducción y el onboarding............................................ 34
3. METODOLOGIA ................................................................................................ 37
3.1 Definición del problema ................................................................................ 37
3.1.1 Planteamiento del problema .................................................................. 37
3.2 Delimitación del problema ............................................................................ 38
3.2.1 Unidad de análisis.................................................................................. 38
3.2.2 Periodo histórico .................................................................................... 38
3.2.3 Ámbito geográfico del estudio ................................................................ 38
3.3 Objetivos ...................................................................................................... 38
3.3.1. Objetivo general .................................................................................... 38
 3.3.2 objetivos específicos .............................................................................. 38
3.4 Diseño utilizado ............................................................................................ 39
3.5 Universo y tamaño de muestra .................................................................... 39
3.6 Técnicas ....................................................................................................... 39
3.6.1 Técnicas de investigación documental o bibliográfica ........................... 40
3.6.2 Técnicas de investigación de campo ..................................................... 40
3.7 Instrumentos ................................................................................................ 40
4. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ....................................................................... 41
4.1 Cuestionario realizado a Recursos Humanos .............................................. 60
4.2 Guía de Observación ................................................................................... 62
4.3 Discusión y análisis de resultados ............................................................... 63
5. PROGRAMA DE INDUCCIÓN ORGANIZACIONAL Y AL PUESTO ................. 67
CONCLUSIONES................................................................................................ 101
RECOMENDACIONES ....................................................................................... 102
BIBLIOGRAFÌA ................................................................................................... 103
E- GRAFÍA .......................................................................................................... 105
ANEXOS ............................................................................................................. 106
GLOSARIO.......................................................................................................... 120
ÍNDICE DE TABLAS ........................................................................................... 122
ÍNDICE DE FIGURAS ......................................................................................... 123
 i

RESUMEN
A continuación, se describe la importancia que posee la implementación y
contenido de un programa de inducción organizacional y al puesto, para lograr que
el nuevo colaborador identifique a la organización como un sistema dinámico de
interacciones, que incidirán directamente sobre su conocimiento, orientación y
aprendizaje.
El estudio se realizó en una empresa comercializadora de maquinaria a una
población de 50 colaboradores, la cual está conformada con personal
administrativo y operativo con aproximadamente un año o menos de haber
iniciado a laborar.
La finalidad del estudio es conocer ¿Qué información debe incluir un programa de
inducción organizacional y al puesto desde el punto de vista de Recursos
Humanos para instruir, orientar y dar a conocer información importante de la
organización y del puesto a los nuevos colaboradores en una empresa
comercializadora de maquinaria? Entre la metodología utilizada se encuentran;
una guía de observación para la evaluación del proceso actual, una encuesta para
los colaboradores de nuevo ingreso y un cuestionario para el personal de recursos
humanos que participa en la inducción. Posterior a la realización de los
instrumentos y análisis de las respuestas que se recopilaron al aplicarlos, se
obtienen los siguientes resultados: derivado de la estructura y contenido actual de
la inducción, existe desconocimiento de un grupo considerable de colaboradores
en varios temas importantes que se deben impartir, entre los resultados más
relevantes se conoce que el 45% de los colaboradores no conoce la misión y
visión, el 40% las normas y políticas, el 29% sus derechos y obligaciones, el 38%
indicó que no se le informó de manera clara las funciones y atribuciones de su
puesto y el 40% indicó que no conoce las prestaciones a las que tiene derecho en
la organización.
Posee un manual de inducción general que fue elaborado hace más de 7 años, el
cual ya no utilizan para realizar dicho proceso, debido a la desactualización tanto
en la información administrativa como de productos y servicios. En cuanto a la
 ii

inducción al puesto no se posee ninguna información anterior ya que no se ha

elaborado algún programa o manual.

Actualmente se realiza la recepción del nuevo colaborador en medio día,

realizando la entrega de un kit de bienvenida y se le brinda información general
según la programación asignada.
Se concluyó que, si bien es cierto la organización realiza un proceso de recepción
para los colaboradores de nuevo ingreso, éste posee deficiencias en la estructura
y contenido, ya que no cuenta con la información necesaria para instruir, orientar y
dar a conocer información importante de la organización y del puesto a todos los
colaboradores de nuevo ingreso.
La implementación del programa de inducción organizacional y al puesto que se
propone, contribuirá de forma positiva con la formación, conocimiento y orientación
del personal de nuevo ingreso de la organización objeto de estudio y como guía
para las personas que desarrollarán dicho proceso.
 iii

INTRODUCCIÓN

Ingresar a una empresa como nuevo colaborador es un cúmulo de emociones

debido a que se tienen muchas expectativas de la organización tales como; formar
una carrera laboral, conocer la cultura, filosofía e información de la empresa y
puesto de trabajo lo cual contribuirá con el buen desempeño durante el periodo de
adaptación.

El presente trabajo se llevó a cabo tomando como base la realización de un

programa de inducción organizacional y al puesto, por lo que el estudio se
desarrolló a partir del siguiente planteamiento ¿Qué información debe incluir un
programa de inducción organizacional y al puesto desde el punto de vista de
Recursos Humanos para instruir, orientar y dar a conocer información importante
de la organización y del puesto a los nuevos colaboradores en una empresa
comercializadora de maquinaria? para poder conocer la información que se debe
impartir durante estos procesos se desarrollan los siguientes capítulos:

Capítulo I Antecedentes, contiene información detallada respecto al giro del

negocio, productos y servicios que ofrece, cantidad de sedes, estructura
organizacional, existencia de estudios anteriores relacionados al tema e
información complementaria que contribuya con el desarrollo de este estudio.

En el capítulo II, se desarrolla el marco teórico que contiene definiciones y teorías

de personas expertas en el tema, con el objetivo de tener claridad en la
estructura y contenido de un programa de inducción, así como las ventajas y
desventajas que impactan en el proceso e información que será relevante para el
desarrollo de la propuesta.

El capítulo III incluye la metodología utilizada para realizar el estudio, define el

problema y el planteamiento del mismo, delimita la temporalidad y el espacio en
que se realizó, determina la unidad de análisis, da a conocer los objetivos que se
desean lograr. También se detalla el diseño utilizado para el desarrollo del
presente estudio, periodo histórico, ámbito geográfico, universo o
 iv

tamaño de la muestra e instrumentos utilizados para recolectar información

esencial que se utilizará en el capítulo IV.

En el capítulo IV se desarrolla el análisis de los resultados obtenidos utilizando los

instrumentos de medición planteados en el capítulo III, los cuales están
conformados por una encuesta para los colaboradores que tengan como máximo
un año de antigüedad, los cuales fueron tomados para el desarrollo del estudio, un
cuestionario para el personal de recursos humanos que participa en la inducción y
una guía de observación del proceso actual.

El capítulo IV es parte fundamental para el presente estudio, ya que brinda

información puntual que será relevante para el desarrollo de la propuesta del
trabajo profesional de graduación.

Para finalizar y complementar el trabajo se desarrolla el capítulo V, se presenta la

propuesta del programa de inducción organizacional y al puesto, tomando como
base la información recopilada durante el estudio, de manera que se pueda aplicar
contribuyendo tanto en el desarrollo del proceso, como en el aprendizaje,
conocimiento y orientación de los nuevos colaboradores.
 2

1. ANTECEDENTES

Para el desarrollo del presente estudio se tomaron como referencia varios

artículos, tesis y demás documentos relacionados con el tema problema, los
cuales aportan información significativa en cuanto a la estructura y metodología a
utilizar.
Chinchilla (2010) menciona que el área de Recursos Humanos en las
organizaciones guatemaltecas actualmente ha estado tomando el lugar que le
corresponde dentro de la estructura organizacional como departamento
estratégico, es por ello que los ejecutivos de la alta gerencia apoyan aquellos
procesos de recursos humanos que pueden generar un valor agregado a la
organización. Tal es el caso del proceso de inducción, al cual anteriormente no se
le daba ninguna importancia considerándolo como un gasto innecesario, por lo
que al nuevo colaborador sólo se le contrataba para el puesto de trabajo, se le
asignaban los recursos que le iban a ser útiles y en algunos casos se les asignaba
a un compañero de trabajo o a alguna otra persona con experiencia para que le
informara las actividades que debería realizar en el puesto.
Indica que los colaboradores como seres pensantes necesitan orientación inicial e
información estandarizada que les permita tener un panorama completo acerca de
cuál va a ser su entorno laboral y las oportunidades que podría obtener trabajando
para determinada empresa, logrando con ello trabajadores motivados y leales a
las empresas. (p.1)
De acuerdo a Yubran (2003) citado por García (2014) indica que, al no existir una
Inducción de Personal adecuada, provoca que durante los primeros días el
empleado se pase averiguando aspectos importantes acerca de su trabajo, de la
organización, productos, clientes, volumen de ventas, etc. Y muchas veces
tampoco sabe a quién le reporta su jefe, desconoce la misión de la organización al
igual que todos sus beneficios y derechos. Siendo importante que el nuevo
empleado se adapte lo más rápido posible y se identifique con su trabajo y con la
organización para poder integrarse al equipo humano y organizacional. Es por ello
que al diseñar e implementar un buen programa de inducción; genera gran
cantidad de beneficios para ambas partes. Menciona que será la Unidad de
 3

Recursos Humanos, quien deberá de brindar la información necesaria, y que

posteriormente se transfiere al jefe, la responsabilidad de orientar, guiar e inducir
al nuevo empleado por medio del Manual de Inducción. Indica que pueden existir
diferentes formatos de inducción; según el tipo de organización, la cantidad de
información y el volumen de ingreso de personal. Recomienda que el Manual
propicie su lectura al ser entendible. (p.3)
Para Turcios y Avedaño (2016) El objetivo principal de la inducción es brindar al
trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará,
los fines o razón social de la organización y la estructura de ésta. La orientación
debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin
obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción
favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación
armónica de la fuerza de trabajo. (p.34)

Como afirman Castellanos, Cruz, Fragoso y Muñoz (2012) El proceso de inducción

debe lograr que el empleado nuevo identifique la organización como un sistema
dinámico de interacciones internas y externas en permanente evolución, por lo que
es importante impulsar las relaciones laborales y presentar a los nuevos
colaboradores con los compañeros de área y con los de otros departamentos.

Según indica Lavagnino (2017) La inducción en recursos humanos, se refiere a la

manera por medio de la cual al nuevo trabajador se le brindan conocimientos
sobre la organización en la que iniciará una relación laboral, esto con el objetivo
de proveerle una mejor adaptación y propiciar en él un sentido de pertenencia
hacia la institución, es por ello que se debe contar con un programa de inducción
para que éste lo reciba oportunamente. También indica que en la unidad objeto de
investigación, el personal contratado para formar parte del área administrativa no
recibe inducción institucional de manera oportuna o al momento que se presenta a
trabajar, debido a que el proceso es planificado y llevado a cabo dos o tres veces
al año, lo que representa que el trabajador podría asistir a la inducción después de
tres o seis meses de haber iniciado labores, situación que hace que no se cumpla
 4

con el objetivo de proporcionar al trabajador una incorporación a la institución que

le permita una adaptación laboral adecuada o agradable.

De acuerdo a Contreras (2019) la integración corresponde a un proceso

estratégico que cada institución debe preparar e implementar con los nuevos
empleados, una jornada de inducción es la herramienta escencial que las
instituciones han desarrollado para iniciar un adecuado proceso de integración del
personal nuevo. Tambien indica que no contar con una estrategia de integración
da como consecuencia tener empleados alejados de la misión que busca la
institución, ya que el trabajo lo realizarían con desconocimiento de los recursos
que les serian útilies para hacerlo mejor. Pasarían por muchas situaciones de
angustia y preocupación antes de adaptarse a su nuevo empleo.

La información descrita anteriormente, brinda un panorama más amplio del

proceso de inducción para contribuir con la orientación, conocimiento y
aprendizaje de los nuevos colaboradores en la organización objeto de estudio, de
igual manera indica el papel que debe desempeñar recursos humanos en este.
Los estudios serán el punto de partida para la ejecución del trabajo profesional de
graduación, ya que resaltan la importancia que posee la inducción y cómo una
estructura adecuada del contenido puede contribuir con el impacto que ésta tenga
en el desarrollo de los nuevos colaboradores.

Antecedentes de la organización

La organización objeto de estudio fue creada en los años 90 en la ciudad de

Guatemala, el giro de negocio es la compra, venta y renta de vehículos
automotores, así mismo servicios y repuestos para los mismos. Actualmente
cuenta con 1 sede central ubicada en la Ciudad Capital y 6 sucursales localizadas
en varios puntos estratégicos de diferentes departamentos del país.

Brinda servicios de entrega de repuestos y atención presencial para los clientes

que llegan a visitar las instalaciones en las diferentes sucursales, de igual manera
 5

brindan servicios mecánicos y técnicos de campo para llegar hasta donde está el
cliente y dar mantenimiento o realizar reparaciones a sus equipos.

También cuenta con un equipo de ventas de campo quienes realizan visitas a los
clientes para poder dar seguimiento al uso de su equipo, así como a los
mantenimientos que se han realizado para que puedan obtener un mejor
rendimiento de éste.

Adicional a los servicios de maquinaria ofrece una amplia gama de lubricantes y

neumáticos de marca reconocida, lo que contribuye a la amplificación de su
mercado y fortalece las relaciones comerciales de la organización.

La organización está integrada por más de 300 colaboradores distribuidos en los

departamentos de Gerencia General, Finanzas, Créditos y cobros, Contabilidad,
Tesorería y Compras, Logística, Ventas, Rentas, Negocios, Sistemas, Laboratorio
y Servicios técnicos; todos los departamentos desenvuelven un papel muy
importante para poder llevar a cabo la operación y contribuir al logro de metas y
objetivos.

Actualmente la organización tiene estimada la apertura de varias sucursales en

diferentes departamentos de Guatemala, logrando con ello estar cada vez más
cerca del cliente anticipándose a sus necesidades, optimizando la experiencia y
valor en sus operaciones, haciéndolas más seguras, rentables y eficientes
brindando productos de la mejor calidad.

Por lo tanto, es de vital importancia que la organización cuente con un programa

de inducción debidamente estructurado, el cual se utilice como herramienta en la
gestión del talento humano dando a conocer información amplia de la organización
y del puesto al nuevo colaborador, contribuyendo con su integración, orientación,
conocimiento y aprendizaje.
 6

2. MARCO TEÓRICO
El marco teórico contiene las teorías y enfoques conceptuales citados y analizados
para fundamentar el estudio de la información que debe contener el programa de
inducción organizacional y al puesto para una empresa comercializadora de
maquinaría ubicada en el municipio de Guatemala.

2.1. Administración

Para Jones y George (2014) La administración implica planear, organizar, dirigir y

controlar el talento humano y de otro tipo para alcanzar con eficiencia y eficacia
las metas de una entidad.

De tal manera que, la administración contribuirá a la adecuada organización de las

empresas implementando planes, que puedan controlar y dirigir a todos los
colaboradores con la finalidad de realizar de forma adecuada las funciones en
cada uno de los departamentos.

Tal como lo describe Lavagnino (2017) El papel de la administración en las

organizaciones es fundamental para la consecución de los objetivos y metas
planteados. Esto obedece a que es necesario establecer una estructura que
permita coordinar los esfuerzos de cada uno de los integrantes de ésta.

Es importante que las organizaciones puedan implementar la administración

utilizando todas sus fases para una adecuada gestión.

2.2. Fases del proceso administrativo

Cada una de las fases que forman parte del proceso administrativo tiene como
finalidad de eficientizar los procesos dentro de las organizaciones y el buen
desempeño de los colaboradores en cuanto a su ejecución.

Tal como lo describen Jones y George (2014) Las funciones principales de la

administración se refieren a: Planear, elegir las metas organizacionales y las
estrategias apropiadas para alcanzarlas mejor. Organizar: establecer relaciones
 7

entre tareas y autoridad que permitan a los empleados trabajar conjuntamente

para cumplir las metas de la organización. Dirigir: motivar, coordinar y energizar a
las personas y grupos, para que trabajen juntos en la consecución de las metas de
la organización. Controlar: Establecer sistemas precisos de medición y vigilancia
para evaluar hasta dónde se han alcanzado las metas fijadas.

Así mismo, para Olvera (2021) El proceso administrativo es un conjunto de fases

o etapas sucesivas a través de las cuales se efectúa la administración, mismas
que se interrelacionan y forman un proceso integral. Para comprender mejor este
concepto, es necesario comparar el organismo o grupo social, que es en donde se
manifiesta la administración.

Dentro de la administración de una empresa existen 2 fases: una estructural, en la

que a partir de uno a más fines se determina la mejor forma de obtenerlos; y otra
operativa, en la que se ejecutan todas las actividades necesarias para lograr lo
establecido durante el periodo de la estructuración. A estas dos fases se les llama:
mecánica y dinámica de la administración.

Por lo tanto, el proceso administrativo formará parte de la estrategia de las

organizaciones para eficientizar la obtención de resultados a nivel específico en
los departamentos y a nivel general, implementando acciones adecuadas para sus
objetivos.

2.3. Administración de Recursos Humanos

Para Vásquez, Cejas y Chirinos (2017) la administración de los recursos humanos

(RR.HH.) ha adquirido cada vez más importancia, en virtud de que con antelación
se consideraba una función administrativa que dependía de un director
administrativo o de la dirección/división administrativa o financiera de la empresa;
sin embargo, hoy tiene su propia connotación en la empresa y ha pasado a ser
una de las áreas estratégicas que en la gran mayoría depende de la alta dirección
empresarial. En este sentido, se conoce que desde la década de los 50, la
administración de los recursos humanos constituye una parte estratégica de la
 8

empresa, que en su momento fue relegada a ser una sección integrada y

dependiente de la dirección económica administrativa estando estrechamente
vinculada con la gestión de nómina, de seguros sociales, pero también, con los
trabajos relacionados con la negociación colectiva, jornadas de trabajo, riesgos,
valoración de riesgos, formación, comunicación, etc.

De tal manera, la administración de recursos humanos formará uno de los pilares

esenciales con los que deberá contar toda organización que desee fortalecer
vínculos estratégicos en la gestión con los procesos donde se encuentren
relacionados los colaboradores.

Según lo indica Chinchilla (2010) La administración de Recursos Humanos

comprende las filosofías, políticas, y prácticas a que recurre una empresa para
influir en los comportamientos de las personas que trabajan para ella. Entre las
actividades que abarca se encuentran; la contratación de personal, capacitación y
desarrollo, evaluación del desempeño y compensación. En virtud de que la
aplicación eficaz de estas actividades mejora la productividad y la rentabilidad, la
administración de Recursos Humanos tiene importancia estratégica para una
organización.

La administración de Recursos Humanos también es conocida como la gestión

que abarca las actividades que adquieren, entrenan, evalúan y remuneran a todos
los colaboradores que forman parte de las organizaciones; los gerentes serán los
encargados de planificar actividades que cumplan con los objetivos de la
organización.

Tal como lo menciona Jones y George (2014) la gestión del talento humano
abarca todas las actividades que emprenden los gerentes para atraer y conservar
a los empleados, así como para cerciorarse que se desempeñen con alto nivel y
contribuyan al logro de las metas organizacionales.

Lavagnino (2017) menciona que la gestión del talento humano es una de las áreas
de mayor relevancia en toda organización, ya que se necesita de talento humano
calificado y comprometido. La gestión de recursos humanos contiene diversas
 9

áreas, desde que una persona quiera formar parte del equipo de trabajo de la
organización, hasta desarrollarlas para que brinden un servicio de excelencia; lo
cual se logra al brindar desde el inicio, los medios para que éstos se adapten a la
nueva organización y promover que sus funciones laborales las desarrollen con
calidad y compromiso.

En tal sentido es primordial que las organizaciones puedan planificar de manera

adecuada todos los procesos que abarca la administración de recursos humanos,
logrando con esto implementar acciones que contribuyan con la ejecución de las
diferentes actividades que aportarán con el cumpliendo de objetivos.

2.4. Objetivos de Recursos Humanos

Tomando en cuenta que el área de Recursos Humanos desempeña un papel

estratégico dentro de las organizaciones, es primordial que esta pueda contar con
objetivos que contribuyan a desempeñar planes de acción para la ejecución de
estrategias acordes a los objetivos y cultura de la empresa donde se encuentran.

Como indican Werther y Davis (2014) Planteada la importancia del recurso

humano en la organización, se hacen fundamentales cuatro objetivos de la
administración de recursos humanos:

1. Objetivos sociales: el administrador de recursos humanos se propone

contribuir positivamente a las necesidades y demandas de carácter social,
cuidando siempre que esas necesidades y demandas no afecten
negativamente la contribución de una entidad o compañía.
2. Objetivos de la organización: el administrador de recursos humanos debe
tener en cuenta todo el tiempo que su ámbito de responsabilidad es sólo
una parte de una organización global, que a su vez se ha fijado objetivos
generales. Debe existir concordancia entre esos dos niveles de metas.
3. Objetivos funcionales: mantener la contribución de los recursos humanos
en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía. Cuando las
necesidades de la organización se cubren insuficientemente o cuando se
 10

cubren en exceso (como en los casos en que se contrata a un número

excesivo de personas), se incurre en dispendio de recursos.
4. Objetivos individuales: contribuir al logro de las metas que cada persona se
ha señalado también es una función y un objetivo de la administración de
recursos humanos. Cuando éstos no coinciden con los de la organización,
la motivación decrece; puede disminuir el nivel de desempeño y aumentar
la tasa de rotación de personal. (Werther y Davis, 2014).

Para Lavagnino (2017) El papel fundamental de la administración de los recursos

humanos en una organización, siempre va en función de obtener los resultados
esperados y cumplir los objetivos organizacionales, mismos que traen beneficio a
la sociedad, pero a la vez, no se puede dejar de lado que las personas como
individuos tienen sus objetivos y a través de la motivación, el clima laboral y
estabilidad laboral que tengan en la institución para la que trabajan, así será su
eficiencia y eficacia, y una tasa de rotación de personal baja, lo que beneficia al
minimizar los costos que se generan en el proceso de reclutamiento y selección.

De tal manera que Recursos Humanos deberá gestionar de forma estratégica

cada uno de los procesos a implementar en las organizaciones, tomando como
base el cumplimiento de objetivos a nivel departamento, y que en general tengan
un impacto importante en los resultados de la organización, otorgando personal
calificado durante el proceso de reclutamiento, así como proporcionar información
completa al integrar a este personal a la organización logrando finalizar con éxito
el proceso de incorporación.

2.5. Componentes de la gestión del talento humano

La gestión del talento humano está conformada por cinco componentes tal como
lo menciona Lavagnino (2017) citando a Jones y George (2014) estos
componentes son:
 11

1. Reclutamiento y selección: este primer componente es para atraer y

contratar a nuevos empleados que tengan las habilidades, aptitudes y la
experiencia que ayuden a la organización poder alcanzar sus metas.
2. Capacitación y desarrollo: para asegurarse de que los miembros de la
organización desarrollen las habilidades y destrezas que les permitan
desempeñar sus puestos con eficacia ahora y en el futuro; son un proceso
continuo.
3. Evaluación y la realimentación del desempeño: tiene dos propósitos
diferentes para la gestión del talento humano. Primero, la evaluación puede
brindar a los gerentes información que necesitan para tomar buenas
decisiones de talento humano, como capacitar o adiestrar, motivar y
recompensar a los empleados. Segundo, realimentar al personal luego de
la evaluación del desempeño facilita su desarrollo.
4. Sueldos y prestaciones: incluye el salario base, aumentos y bonos,
permisos por enfermedad, vacaciones, seguro médico y de vida. Pueden
motivar a los miembros de la organización a desempeñarse en un alto nivel.
(p.p. 11-12)
Cada uno de los componentes de la gestión del talento humano desempeña un
papel importante en la estrategia que se desee implementar en las
organizaciones, por tal motivo es esencial que recursos humanos pueda
determinarlos de manera clara y enfocarlos en lo que se desea lograr con cada
uno de estos.

De igual forma Lavagnino (2017) cita a Cuesta (2016) quien indica qué los
procesos clave de la Gestión de Recursos Humanos, en los cuatro subsistemas de
GRH:

 Flujo de recursos humanos: inventario de personal, reclutamiento y

selección de personal, colocación, evaluación del desempeño, evaluación
del potencial humano, promoción, democión, jubilación, recolocación u
outplacement.
 12

 Educación y desarrollo: formación, planes de carrera, planes de

comunicación, organización que aprende, participación, desempeño de
cargos y tareas, planes de NTIC (recurrencia en Internet, Intranet, sistemas
de información sobre RH, e-RR.HH., selección, e-learning, etc.
 Sistemas de trabajo: organización del trabajo, seguridad e higiene
ocupacional, exigencias ergonómicas, planificación de recursos humanos y
optimización de plantillas, perfiles a cargo.
 Compensación laboral: sistemas de estimulación material y moral, sistemas
de pago a tiempo y por rendimiento, sistemas de reconocimiento social,
sistemas de motivación, evaluación de puestos, etc.
De manera que el departamento de recursos humanos deberá tener de forma
clara cuales son los procesos clave que deberá llevar a cabo para la gestión de
formación y orientación de los nuevos colaboradores, así mismo para su retención
y motivación, logrando afianzar la relación laboral y el logro de objetivos.

2.6. Inducción

Las personas son un socio estratégico para las organizaciones ya que

desempeñan un papel importante aportando conocimientos, habilidades,
destrezas y aptitudes para desarrollar cualquier actividad en el ámbito laboral,
contribuyendo con el logro de objetivos.

Por tal motivo las organizaciones deben aportar con la orientación, conocimiento y
aprendizaje de los colaboradores por medio de los procesos de inducción
estructurados que contengan información importante tanto de la organización
como del puesto de trabajo al que se integrará el nuevo colaborador; para ampliar
este tema, a continuación se citan varios autores quienes brindan su definición al
respecto:

García (2017) la inducción del personal, es un proceso que realizan las

organizaciones y consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa
a los trabajadores de recién ingreso, con la finalidad de lograr una mejor
adaptación a su nuevo puesto e integrar al personal para favorecer el sentido de
 13

pertenencia a la empresa. Lo que se traducen en un mejor desempeño y se corre

un menor riesgo de que la persona deserte durante los primeros días de labor.

La ubicación y orientación del personal de primer ingreso es esencial tal como lo

mencionan en el párrafo anterior, al realizar el proceso de inducción la
organización estará contribuyendo a una mejor adaptación e incrementar el
sentido de pertenencia, teniendo claridad de sus funciones mejorando su
desempeño en el área de trabajo.

Corral, Gil, Velasco, y Serrano (2011) indican que la inducción son todas aquellas
actividades que se deben de realizar, con el fin de orientar e integrar al nuevo
colaborador con su ambiente laboral y sus compañeros de trabajo. La inducción es
una etapa que se inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organización,
en la cual se le va a adaptar lo más pronto posible con su nuevo ambiente de
trabajo, sus nuevos compañeros, sus nuevas obligaciones y derechos, políticas de
la empresa, etc.

La inducción inicia desde que el nuevo colaborador es contratado, esto con la

finalidad de poder orientarlo e integrarlo tanto al ambiente laboral como a los
compañeros de trabajo, que pueda adaptarse lo más pronto posible a estos, así
como a las políticas, derechos y obligaciones de la organización.

RSM Asociación Internacional (2020) La inducción de personal es un proceso,

mediante el cual, se familiariza al nuevo trabajador con la empresa. Así éste
puede conocer su filosofía, cultura, historia, políticas, patrones de conducta, etc.
Básicamente, podemos resumirlo como la forma en la que se adiestra al nuevo
elemento, para el puesto que ocupará, al jefe que tendrá, al trabajo que realizará,
etc.

Rodríguez (2000) citado por Corral et al. (2011) Define la inducción como la
orientación de un nuevo empleado, respecto a la organización y su ambiente de
trabajo.
 14

Mercado (2003) citado por Corral et al. (2011) Define la inducción como el
conjunto de actividades que se realizan dentro de la Administración de personal
con el objeto de guiar, orientar e integrar al elemento al ambiente de trabajo.

Como citan Odunayo, Olubusayo , y Olalekan (2014) La inducción o socialización

es el proceso donde se reciben nuevos empleados, introduciéndolos a la
organización, compañeros de trabajo, informándolos de actividades, vestimenta y
cultura organizacional.

Como lo afirman Bohlander, Snell, & Morris (2018) la inducción es el proceso

formal para familiarizar a los nuevos empleados con la organización, sus puestos y
unidades de trabajo. Igual que la capacitación hace hincapié en el qué y el cómo,
a menudo la inducción se enfoca en el porqué. Esta herramienta se diseña para
influir en las actitudes del empleado hacia el trabajo y su función en la
organización. Define la filosofía en la que se basan las reglas de la organización y
establece un marco de referencia para las tareas relacionadas con el puesto.

Dessler y Varela (2011) Establecen que la inducción a los empleados brinda a las
nuevas contrataciones la información básica que necesitan para realizar sus
labores de forma satisfactoria, como la información acerca de las normas de la
compañía, es el proceso continuo de inculcar en todos los empleados las
actitudes, los estándares, los valores y los patrones de conducta que la
organización y sus departamentos esperan de ellos. (p.184)
En conclusión, existen varias definiciones en cuanto a inducción se refiere, pero
todas coinciden en que este proceso debe guiar, orientar, familiarizar e integrar a
los nuevos colaboradores a la organización para que logren identificarse, conocer
el ambiente de trabajo y a sus compañeros para adaptarse lo antes posible.

La inducción también permitirá que los nuevos colaboradores puedan adquirir

conocimientos respecto a normas y reglamentos con que cuente la organización,
de manera que puedan actuar basándose acorde a la cultura de la misma,
evitando llamadas de atención a lo largo de su carrera laboral.
 15

Es muy importante contar con un programa de inducción que contenga

información primordial de la organización y actividades que puedan contribuir a
que el personal de nuevo ingreso se integre de manera fácil a la cultura de la
organización de forma general, así como a las políticas y actividades de su área
de trabajo.

Brindar una inducción que cumpla con la función de orientación indicada por los
expertos también podrá ser utilizada como una estrategia de retención del
personal de nuevo ingreso, disminuyendo el nerviosismo y ansiedad por el
desconocimiento.

2.7. El proceso de inducción

Este proceso es de suma importancia para fortalecer la implementación de la

inducción en las organizaciones, es aquí donde se brindarán las fases a
desarrollar para abarcar la temática necesaria para la orientación de los
colaboradores.

Tal como lo define Cajal (2021) La inducción de personal se conoce como el

proceso de incorporación de un nuevo empleado a su puesto de trabajo. Después
de todo el proceso de selección para un puesto, llega el momento en el que el
trabajador se incorpora al lugar de trabajo. Es aquí donde comienza el proceso de
inducción; es decir, inicia el sistema para lograr que este empleado se adapte a la
empresa y a su puesto lo más rápidamente posible. Para lograr este objetivo es
muy importante para la organización contar con un programa de inducción
planeado con antelación. De este modo, se ahorrará tiempo y costos en el
momento de llegada del nuevo empleado.

Contar con un proceso de inducción planificado y programado contribuirá con el

ahorro de tiempo en la realización del proceso, seleccionando información
primordial que el nuevo colaborador deberá conocer para adaptarse en menos
tiempo a la organización y al área de trabajo.
 16

Corral et al. (2011) Indican que el proceso de Inducción forma parte importante en
el recibimiento que se le otorga al nuevo empleado, ya que muestra la secuencia
de actividades a seguir para la implementación del programa y manual de
Inducción dentro de la organización. (p.4)

Como afirma Alfaro (2012) Un buen programa de Administración que establezca

un sistema de selección de personal quedaría inconcluso si se descuida la
importancia que implica la recepción del personal de nuevo ingreso, la información
que proporciona y el progreso que se espera de él en el trabajo. (p.96)

El proceso de inducción es la serie de pasos que contribuirá con el desarrollo de

un programa adecuado y ejecutar la integración de los colaboradores de nuevo
ingreso de manera ordenada, adicional a esto se podrá contar con todos los
recursos humanos y materiales necesarios que brindarán la información requerida
y de utilidad para el nuevo colaborador.

Es esencial la implementación de programas de inducción que faciliten al personal

encargado de ejecutarla, la temática que se debe proporcionar en dicho proceso,
de manera que puedan llevar a cabo una recepción adecuada y debidamente
ordenada para el personal de nuevo ingreso, gestionando de manera eficiente el
tiempo sin limitar la información importante que se debe trasladar.

2.8. Objetivo de la inducción

La inducción de personal debe contener objetivos que definan los resultados que
se desean lograr con la implementación de este proceso y los cuales
paralelamente contribuyan con los de la organización o puesto de trabajo. El logro
de estos dependerá de la implementación del proceso de inducción.

El objetivo primordial del proceso de inducción es que los empleados de nueva

contratación sigan motivados e involucrados con la organización. (Coordinación de
Universidad Abierta y Educación a Distancia de la UNAM, 2017)
 17

De manera que un colaborador que se encuentre motivado e involucrado con la

organización tendrá un mejor desempeño, ya que se identificará de forma personal
con la cultura, objetivos y filosofía acoplándolos a los propios.

Como lo afirma Alfaro (2012) El objetivo de la inducción es dar toda la información

necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para
lograr su propia incorporación a los grupos sociales que existen en su medio de
trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo empleado y la
organización. (p.97)

Como lo indican Castellanos et al. (2012) El propósito fundamental de un proceso

de inducción es lograr que el empleado nuevo identifique la organización como un
sistema dinámico, por lo que es importante impulsar las relaciones laborales y
presentar a los nuevos colaboradores con todos los que forman parte de la
organización, de manera que el nuevo colaborador se vaya familiarizando con su
entorno de trabajo e inicie con las relaciones laborales.

Según indica Cajal (2021) Los objetivos que tiene que cumplir una inducción
adecuada deben ser los siguientes:

 Mejorar el rendimiento y la productividad de la empresa, y una reducción de

las pérdidas.
 Servir de ayuda al nuevo empleado para que se ubique y sea capaz de
actuar por sí mismo y trabajar en su entorno de trabajo de la mejor forma
posible.
 Disminuir el tiempo de adaptación del nuevo empleado, con el consiguiente
incremento de la productividad.
 Aumentar la motivación del nuevo empleado en una situación sensible,
como es la entrada a un nuevo entorno de trabajo.
 Generarle una imagen positiva de la organización, ayudando a que se
adapte de forma más cómoda y que esté a gusto, ayudando a que también
se integre y se identifique con la cultura empresarial.
 18

 Facilitar la integración del trabajador con sus nuevos compañeros de

trabajo.
 Dejar claro desde un comienzo los horarios, políticas, pautas y otros temas
importantes en el lugar de trabajo
 Evitar posibles errores que pueden ocurrir, a causa de una inadecuada
inducción.
La inducción implementada de forma organizada, brindando información primordial
de la organización y del puesto contribuirá a que los nuevos colaboradores logren
un buen desempeño, gracias a ésta, se podrá mejorar la experiencia de la parte
más importante de una organización: sus colaboradores. Brindando información
relevante de políticas y normas que contribuirán con su fácil adaptación con la
cultura e integración con el equipo de trabajo.

Proporcionar información adecuada que contribuya al conocimiento del

colaborador, genera una imagen positiva de la organización e involucra a éste con
su entorno de trabajo.

2.9. Ventajas de la inducción

Con la implementación de la inducción,las organizaciones adquieren varias

ventajas las cuales podrán ser a nivel general y de forma específica para el
puesto

Como afirma Grados (2013) Si se proporciona una buena inducción general a la

empresa, pero sobre todo al puesto se podrían obtener las siguientes ventajas:

En cuanto a la empresa

 Reduce costos de reclutamiento y selección; mientras más alta sea la tasa

de rotación, mayor tendrá que ser el presupuesto para selección.
 Se podrían detectar necesidades de capacitación, pues quizá las fallas de
la persona durante la inducción al puesto logren solucionarse con algún
curso.
 19

 Los registros de inducción tal vez sirvan como la primera evaluación del
desempeño del nuevo empleado o empleada.
 El individuo se identifica con la organización y los procedimientos.
 Crea una actitud favorable hacia la empresa
 Hace que la persona sujeta de inducción sienta que pertenece al grupo.
 Acelera su integración al grupo, subgrupos y ambiente laboral.
 Valora la tarea específica de su puesto.
 Acepta con mayor facilidad la autoridad.
 Conjunta los objetivos de la organización y los personales.
 Se compromete moralmente con la organización
 Se identifica altamente con la organización
 La reacción del trabajador a la organización será de máximo rendimiento,
satisfacción propia, colaboración y cooperación entusiasta.
 La mayoría de los empleados cumplirá con las reglas si durante la
inducción comprenden su significado.
 Permite afinar los perfiles.
 Cierra muchos procesos
 Cuida los aspectos legales
 Verifica aspectos de seguridad e higiene.
En cuanto al puesto

 Permite que el individuo realice con mayor facilidad sus labores.

 Labora con más seguridad en su tarea
 Evita fricciones sobre la manera de desarrollar su trabajo y sobre el exacto
cumplimiento de sus obligaciones.
 Modifica las actitudes del personal, despertando en ellos sentimientos más
favorables con respecto al puesto y a la empresa.
 Evita interrupciones por preguntas sobre información (datos específicos,
reglamentos, políticas, entre otros).
 Ahorra tiempo en lograr estándares de calidad de producción y de cantidad
de producción.
 Disminuye el porcentaje de accidentes.
 20

 Incrementa el porcentaje de aceptación de las normas de

seguridad.(pp.335-336)
Es importante tomar en cuenta todas las ventajas que aporta a la organización y al
nuevo colaborador brindar una inducción estructurada y planificada, en la cual se
dé a conocer información de importancia y utilidad para el buen desenvolvimiento
del nuevo miembro tanto a nivel general como específicamente en su área de
trabajo.

Como lo indica Lozada (2012) El proceso de inducción en las organizaciones tiene

ventajas entre las cuales se encuentran las siguientes:

 Guía y orienta el comportamiento de los nuevos integrantes

 Facilita el contrato psicológico que espera la organización del nuevo
colaborador y qué expectativas tiene este último con respecto a su
desarrollo en la organización.
 Refleja la estructura de la organización, ubicación, geográfica, desarrollo
tecnológico, cultura organizacional, canales de comunicación.
 Se reduce el número de acciones correctivas, pues el colaborador conocerá
el reglamento de la organización y las consecuencias que se derivan de su
violación.
 Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que
van a realizar en la organización, más fácil será su integración y mayores
serán su compromiso y su rendimiento.
 Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización
 Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros
 Mejorar el compromiso del colaborador
 Costos más bajos de reclutamiento y capacitación
 Facilitar el aprendizaje
 Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.
Vogt (2021) afirma. “La organización probablemente tendrá una tasa de retención
más alta al inducir correctamente a los nuevos integrantes, ya que la inducción es
 21

la primera impresión de la organización, de lo que serán sus puestos de trabajo y

el ambiente corporativo”.

La inducción incorrecta puede costar a la organización en la retención de los

colaboradores con poco conocimiento. Por ejemplo, si se siente confundido o
perdido después de su proceso de inducción, podría o no pedir ayuda
dependiendo de su personalidad. En esta situación, podría cometer errores
hasta que obtenga el protocolo adecuado, o podría llevarse a compañeros de
trabajo para que lo entrenen con cada problema. Esto crea una situación de
desventaja en términos de eficiencia del empleado, que puede traducirse en la
productividad pobre de la empresa.

Una adecuada implementación de la inducción, tomando como guía un

programa, nos otorgará la ventaja de contar con colaboradores mejor orientados
e informados tanto de la organización como de los puestos de trabajo en donde
se desenvolverán.

Otras de las ventajas será contar con personal comprometido e identificado con
la organización y en cuanto a la integración será más rápida debido a que se les
brindo una inducción completa, con información importante y relevante para su
desarrollo.

2.10. Clasificación de la inducción al personal

A continuación, se presentan las definiciones de varios autores respecto a la

clasificación de la induccion de personal, tomando como base la importancia y
tematica a tratar en cada una.

Para Cetis( 2015) Existen dos tipos de inducción y ésta se realiza según al grupo
de empleados que va enfocada por lo que define lo siguiente:

1. Inducción general: es relevante para todos o casi todos los empleados

 22

2. Inducción específica: va dirigida en especial a los trabajadores de

determinados puestos o departamentos.

Alles (2010) afirma que la inducción se clasifica según la información que se

proporciona en dos partes: general y específica, la cual se puntualiza a
continuación:

1. Inducción general: Consiste en manifestar al colaborador la información

de la organización que sea relevante para su desempeño, conocimiento y
desarrollo del cargo, resaltando que todos los colaboradores deben estar
orientados a un mismo fin.

2. Inducción específica: La información que se le manifiesta en este punto

se basa ya en el cargo que el colaborador desempeñará, cuáles serán sus
funciones, remuneración, su jefe inmediato, sus compañeros, parámetros
por los que será y cómo será evaluado individual o colectivamente.

La inducción se puede brindar de forma general o específica, esto dependerá de la

fase en que se encuentre el proceso ya que en la inducción general se le podrá
brindar al nuevo colaborador información de la organización como tal, giro del
negocio y cualquiera que pueda contribuir a su buena adaptación en general.
Mientras que al brindar una inducción más específica podrá contribuir a que el
nuevo colaborador pueda conocer información detallada de su área o puesto de
trabajo en donde ponga en práctica sus funciones y así familiarizarse en menos
tiempo con la operación.

Cada uno de los tipos de inducción contribuirá de cierta manera con la orientación,
conocimiento y desempeño de los colaboradores de nuevo ingreso, por lo que es
esencial que se pueda planificar e impartir de manera ordenada para evitar obviar
información que sea importante para el desarrollo de éstos en la organización.
 23

2.11. Estructura de un proceso de Inducción General

Tanto el proceso de Inducción general como el de Inducción específica poseen

una estructura, la cual funciona como guía de la información que se debe brindar
al momento de ejecutarlos.

Respetar la estructura de cada uno de los procesos de inducción contribuirá a que

se pueda planificar y seleccionar con antelación la información que se debe
brindar a los nuevos colaboradores.

Como lo afirma Alles (2010) La Inducción General debe contener como mínimo lo
siguiente:

Información de la empresa:

 Historia
 Misión
 Visión
 Organigrama
 Valores
 Objetivos
 Procesos administrativos (asignación de códigos, aperturas de cuentas,
forma de pago, etc.)
 Normativas y reglamento interno
 Ubicación: guardianía, comedores, baños y salidas de emergencia, etc.
 Generalidades de seguridad industrial.
Mientras que la inducción general brinda información de manera global de la
organización, la específica debe contener información más detallada tal como:

 Entrega de organigrama con la ubicación de los diferentes cargos de la

organización.
 Manual de funciones
 Flujo grama de procedimientos
 Espacio físico, equipos y materiales de trabajo.
 24

 Horarios, turnos, pausas y permisos.

 Normas de seguridad, equipos de protección y riesgos laborales.
 Obligaciones y derechos del colaborador.
Proporcionar esta información a los colaboradores de nuevo ingreso, contribuirá a
que pueda tener un panorama más amplio de las actividades que debe realizar en
el área de trabajo, logrando que pueda integrarse de manera más rápida.

Para Grados (2013) la inducción general a la empresa incluye varios aspectos que
pueden ser complementarios o no.

Se puede realizar una conferencia, curso, taller o plática que consiste en dar
información general acerca de la empresa, se deberá proporcionar un manual de
bienvenida que consiste en un folleto gráfico que contiene información detallada
de la empresa incluyendo los siguientes puntos:

 Bienvenida cordial
 Historia de la compañía (cuando fue fundada, por quién y para qué)
 Misión, visión y valores
 Distribución geográfica
 Principales instalaciones
 Descripción detallada de los productos o servicios que proporciona y a qué
tipo de consumidores van dirigidos.
 Filosofía
 Organización de la empresa, se nombran los departamentos y divisiones de
la compañía. De ser posible se anotan los nombres de los principales
ejecutivos.
 Cantidad de personas que laboran en la actualidad en la empresa, de ser
posible se anexa un organigrama.
 Informar si existe un departamento de seguridad industrial
 Reglas de seguridad
 Reglamento interior, contrato colectivo, código de ética, políticas de la
empresa.
 Prestaciones
 25

 Plan de sugerencias
 Especificar días festivos en los que no se labora
 Actividades socioculturales.
Generalmente la información la brinda una persona del departamento de personal
o relaciones industriales, aunque en ocasiones puede estar a cargo del supervisor
directo del nuevo colaborador con la asesoría del departamento de recursos
humanos. (Grados, 2013, pp. 337-338)

Para poder desarrollar la inducción al puesto, la persona de nuevo ingreso deberá

haber finalizado la inducción general y presentarse en el área específica de
trabajo.

Para realización del proceso de inducción al puesto se deberá elaborar un formato

con los puntos a tratar en forma de lista o guía para quienes la imparten, este
formato puede distribuirse a cada área para que se pueda brindar el mismo
contenido adecuándolo a las necesidades de cada una. (Grados, 2013). La lista de
los temas a tratar contribuirá al orden del proceso de inducción al puesto para
mantener una programación establecida antes de que se presente el nuevo
colaborador.

Entre los temas para la inducción al puesto se podría incluir lo siguiente:

 Presentación con el jefe inmediato y con la persona que impartirá la

inducción. Considérese que una persona desconocida le informará de una
nueva forma de vida subordinada a otra persona desconocida.
 Presentación del organigrama del área. Se sugiere que contenga título de
puesto, nombre de la persona que lo ocupa, clave y foto. La intención es
que la persona ubique y conozca su área en la organización y otras áreas.
Promueve la integración de la persona en el puesto, pues facilita procesos
de comunicación con sus compañeros.
 Presentación con los compañeros del departamento y los de otros que
estén relacionados con sus labores. Si la persona no es presentada a
tiempo, corre el riesgo de no generar el apego dentro del tiempo estimado
 26

como conveniente. La impronta es un fenómeno que también se presenta

en el ámbito laboral. Esta teoría dice que existe un periodo para que los
seres generen apego significativo (impronta) y que después es muy difícil
que ésta se dé (Lorenz, 1972). En ambiente laboral se considera que este
proceso se presenta de manera más lenta y difícil. Por otra parte, aminora
la tensión del primer día en una organización laboral nueva.
 Especificación de los objetivos del puesto. Se da a conocer los aspectos
más específicos del puesto, a fin de darle a conocer qué expectativas se
espera que cubra.
 Especificación de funciones. Se recomienda entregar a la persona una
copia del análisis o descripción del puesto que ocupa, abarcando una parte
medular de su razón en la organización.
 Operaciones (concretas y definidas). Es indispensable que conozca qué
debe hacer y cómo hacerlo. Una de las técnicas milenarias es la
demostración- ejecución. (Grados ,2013, p.339)
Implementar una guía que contenga los puntos mencionados anteriormente
podrá mejorar el proceso de inducción al puesto logrando tener más alcance al
brindar información concreta que contribuya con el conocimiento, orientación y
aprendizaje de los nuevos colaboradores.

2.12. Tipos de inducción

Si bien la inducción se desarrolla para el personal de nuevo ingreso, existen

distintas formas en que se podrá llevar a cabo este proceso y dependerá de la
planificación o programación que realicen las organizaciones.

Como lo menciona Cajal (2021) La inducción a la empresa se da en distintas

formas. Puede ser:

1. Inducción Informal: Esta inducción es la que se da de forma fortuita, a

través del propio empleado y de su interacción con el entorno de trabajo,
sus compañeros, espacio, etc. Por ello, no tiene ningún tipo de organización
 27

y depende tanto de la iniciativa propia del individuo como de la de sus

compañeros de trabajo.
2. Inducción Formal Es la dictada a través de los medios de la empresa y de
los trabajadores encargados de la misma. Dentro de ésta hay diversas
formas:
 Escrita: Son todos los manuales, trípticos, folletos, libros, informes, etc.,
que la empresa pone a disposición del trabajador.
 Audiovisual: Las inducciones en forma de vídeo entran en este apartado.
 Directa: Es la otorgada directamente por el personal encargado de la labor
de inducción.
 Normas: Engloba las reglas, límites y obligaciones dentro de la
organización.
 Políticas: Es la inducción a partir de los principios generales por los que
actuar dentro de la empresa, determinados explícitamente para facilitar que
los procedimientos se lleven a cabo.
Para que las organizaciones puedan elegir el tipo de inducción a impartir para el
personal de nuevo ingreso, deberán tomar en cuenta el alcance que desean tener
con ésta y realizar una programación del contenido adecuado para lograr brindar
información importante que contribuya con el objetivo de la misma.

2.13. Planeación de la inducción

La planeación tomará un rol principal dentro del proceso de inducción logrando

establecer con antelación los puntos importantes que deberán tratar durante el
desarrollo de ésta. Una inducción debidamente planeada correrá menos el riesgo
de obviar información primordial que pueda contribuir con el conocimiento del
nuevo colaborador tanto de la organización como del puesto al que se estará
integrando.

Según indica Pardo y Díaz (2014). La planeación es el conjunto de medidas que

se deben tomar en cuenta para contar con una inducción organizada.
 28

La planeación evitará que existan tiempos muertos durante el periodo que se

imparte la inducción, en donde el nuevo colaborador se encuentre sin recibir algún
tipo de información o sin realizar alguna actividad que le brinde más conocimiento
de la organización.

Para realizar la planeación adecuada de una inducción se deben seguir las

siguientes etapas:

 Fijar los objetivos de la Inducción, de su programa y de su alcance.

 Determinar la calidad, y la cantidad de los recursos, con que cuenta para
llevar a cabo los objetivos.
 Analizar estudios, sobre aprendizaje y comportamiento humano, que
puedan orientar, acerca de los posibles obstáculos para la inducción.
 Analizar, los programas de inducción que existan, y estudiar su contenido,
de tal forma que se puedan identificar, los puntos que sean de mayor
utilidad a la organización.
 Elaborar varios programas y evaluarlos, a fin de determinar el que mejor, se
adapte a las necesidades de la organización.

2.14. Métodos de socialización organizacional

Estos métodos contribuyen a la familiarización del nuevo colaborador en la

organización, cada uno de ellos brinda información que contribuirá con su
adecuado desempeño y comportamiento en el nuevo lugar de trabajo.

Chinchilla (2010) Da a conocer varios métodos los cuales se detallan a

continuación:

 Proceso selectivo
La socialización se inicia en las entrevistas de selección mediante las
cuales el candidato conoce el futuro ambiente de trabajo, la cultura
predominante en la organización, los colegas de trabajo, las actividades
desarrolladas, los desafíos y recompensas, el gerente y el estilo de
administración, etc. Incluso antes que el candidato sea aceptado, el
 29

proceso de selección le permite obtener información y observar cómo

funciona la organización y cómo se comportan las personas que conviven
con ella.
El proceso selectivo brinda información anticipada de la organización al
posible colaborador de manera que este pueda determinar si el clima, los
procesos, beneficios entre otras cosas van de la mano con sus propósitos
evitando la rotación.
 Contenido del cargo
El nuevo colaborador debe recibir tareas suficientemente exigentes y
capaces de proporcionarle éxito al comienzo de su carrera en la
organización, para recibir después tareas gradualmente más complicadas y
desafiantes. Con esto los empleados principiantes tienden a interiorizar
altos estándares de desempeño.
Con el contenido del cargo se podrá brindar información relacionada a la
operación específicamente y que el colaborador ponga en práctica algunas
tareas que debe desarrollar, de manera que paulatinamente se le asignen
actividades con mayor exigencia según la capacidad y conocimiento
adquirido.
 Supervisor como tutor
El nuevo empleado puede acoger a un tutor capaz de cuidar su integración
a la organización. Para los nuevos empleados, el supervisor equivale al
punto de unión con la organización y la imagen de la misma. El supervisor
debe cuidar los nuevos empleados como un verdadero tutor, que los
acompaña y orienta durante el período inicial en la organización. Si el
supervisor realiza un buen trabajo en este sentido, la organización tiende a
ser vista de forma positiva. Sin embargo, si el supervisor no es eficiente en
la recepción y conducción del recién llegado, la organización tiende a ser
vista de manera negativa; por lo tanto, el supervisor debe realizar las
siguientes funciones básicas junto al nuevo empleado:
 30

 Transmitir al nuevo empleado una descripción clara de la tarea que

debe de realizar.
 Proporcionar toda la información técnica para ejecutar la tarea.
 Negociar con el nuevo empleado las metas y los resultados que debe
alcanzar.
 Dar retroalimentación adecuada al desempeño del nuevo empleado.
En este sentido, el supervisor brindará acompañamiento a los
colaboradores de nuevo ingreso, orientándolos en el desempeño de sus
actividades y supervisando que las mismas sean ejecutadas de manera
correcta.
Al contar con un tutor el nuevo colaborador podrá sentirse más seguro al
realizar las tareas asignadas y disminuyendo el número de errores que
pueda cometer en la operación por la falta de capacitación y guía.
 Programa de integración
Programa formal e intensivo de entrenamiento inicial destinado a los
nuevos colaboradores de la organización para familiarizarlos con el
lenguaje usual, cultura organizacional, estructura organizacional.
El programa de integración busca que asimile de manera intensiva y rápida,
en situación real o de laboratorio la cultura de la organización y se comporte
de allí en adelante como miembro que viste definitivamente la camiseta de
la organización.
La socialización organizacional constituye el esquema de recepción y
bienvenida de los nuevos participantes. La socialización equivale a una
etapa de iniciación particularmente importante para lograr una buena
relación a largo plazo entre el individuo y la organización.
La finalidad de este programa es incorporar a los nuevos colaboradores de
manera integral con la organización, brindando información esencial de
varios aspectos de la misma, de manera que se pueda sentir identificado y
cómodo desempeñando sus actividades y formando parte de su nuevo
equipo de trabajo.
 31

Cada uno de los métodos de socialización pretende brindar determinado alcance

en cuanto al conocimiento y acompañamiento de los nuevos colaboradores
durante la inducción, por lo que su implementación en las organizaciones
dependerá de la programación y objetivos que deseen alcanzar.

De igual manera las organizaciones deberán implementar el método que mejor se

adapte tanto a sus políticas, como a la cultura, teniendo un enfoque adecuado
para poder brindar la inducción y acompañamiento al colaborador de nuevo
ingreso.

2.15. Principales elementos de un programa de socialización

Un programa de inducción debe contar con ciertos elementos esenciales para

poder brindar la información necesaria a los nuevos colaboradores, los cuales se
describen a continuación:

Asuntos organizacionales:

 Misión y objetivos globales de la organización

 Políticas, directrices y valores de la organización
 Estructura de la organización y sus unidades
 Productos y servicios ofrecidos
 Reglas y procedimientos internos
 Procedimientos de seguridad en el trabajo
 Distribución física e instalaciones que utilizará el nuevo miembro
 Comunicación interna y externa

Beneficios ofrecidos:

 Horarios de trabajo, descansos y de comida

 Días de pago y anticipos salariales
 Programa de beneficios ofrecido por la organización
 Obligaciones laborales y fiscales
Relaciones:
 32

 Presentación a los superiores y a los colegas de trabajo

Deberes del nuevo miembro:

 Responsabilidades básicas confiadas al nuevo empleado

 Visión del departamento y cargo
 Tareas
 Objetivos del departamento y cargo
 Metas y resultados que deben alcanzarse
 Evaluación del Desempeño (Chinchilla, 2010, p.26)
Los elementos contenidos en el programa de socialización brindarán el punto de
partida para poder desarrollar el proceso de inducción, debido a que indica los
puntos específicos y esenciales que deben tratarse para la orientación y
aprendizaje de los colaboradores de nuevo ingreso.

Este programa se podrá tomar como guía para la planificación del contenido a
impartir durante la inducción, evitando dejar de lado información importante de la
organización y del puesto que contribuya con el conocimiento y desempeño del
nuevo miembro.

Su adecuada implementación contribuirá con una exitosa inducción tanto a la

organización como al puesto de trabajo, esto dependiendo del alcance que desee
lograr la organización durante este proceso.

2.16. Onboarding

Si bien existe el proceso de inducción para la orientación del personal de nuevo

ingreso, en algunas organizaciones deciden llevar este a un nivel superior
implementando onboarding, el cual se podria indicar de manera erronea que es
un proceso igual, sin embargo este logra tener mayor alcance en cuanto al
entrenamiento e impacto en el conocimiento de los colaboradores que en el
participan.
 33

Según afirma Pérez (2018) Muchos profesionales tienden a confundir o asumen

que significan lo mismo el onboarding y la inducción lo cual es erróneo. La
principal diferencia entre ambos conceptos es que (,) la inducción, es realizada a
través de una sola vía (de la empresa al empleado) y además, es de carácter
informativo. Mientras que, el onboarding es un programa mucho más completo y
puede tomar hasta 90 días, es proactivo y además es realizado a través de ambas
partes (de la empresa al empleado y viceversa) es decir, que durante este proceso
se da una interacción constante entre los empleados y la empresa.

Este proceso tiene la finalidad de contribuir con los colaboradores para que logren
integrarse y adaptarse de manera secuencial al nuevo lugar de trabajo. Tal como
lo indica Pérez (2018) El Onboarding o, mejor dicho, un programa de onboarding
es un proceso progresivo diseñado con el objetivo de ayudar a los empleados a
realizar con éxito su integración en la empresa y su adaptación en su nueva etapa
profesional. Este proceso es desarrollado a través de programas y se realiza en
ocho grandes rubros:

1. Recibimiento
2. Trámites de contratación
3. Información de la empresa y cultura organizacional
4. Políticas y reglamentos de la empresa
5. Descripción del puesto laboral
6. Equipo de trabajo
7. Aprendizaje y capacitaciones,
8. Objetivo
9. Evaluación de desempeño.

El onboarding es un proceso que se desarrolla para que el nuevo colaborador

obtenga un conocimiento más profundo de la organización el cual puede tomar
hasta 90 días, este inicia desde la parte de la selección y se desarrolla con la
comunicación en doble vía tanto del colaborador con la organización como de éste
 34

con otros puestos, ya que incluye capacitación en otros departamentos de la

organización.

Este proceso es más específico debido a que incluye el tema de las

capacitaciones y la evaluación de desempeño para el nuevo colaborador desde el
primer día de labores, sin embargo, deberán tomarse en cuenta los
procedimientos de la organización, programación y planificación durante la
incorporación de los nuevos colaboradores.

Como menciona Rosas (2015) Onboarding, se refiere al proceso por el cual una
persona se “siente a bordo del barco”; El “Onboarding” lo que hace es justamente
acelerar el proceso de adaptación e integración de esa nueva persona a la
organización: lo hace ser más eficiente en más corto tiempo. (p.18)

Así mismo Rosas (2015) citando a Del Rio (2012) define que El Onboarding
permite comprender que la transición va más allá de la habitual inducción.
Contempla un proceso en el que se requiere abordar de manera planificada y
customizada una serie de variables, sin asumir supuestos de éxito, y porque el
contexto, es decir, la cultura, situación del equipo, stakeholders, estilos de
liderazgos, nivel de relacionamiento, entre otros, serán probablemente muy
nuevos.

De manera que el Onboarding brindará al nuevo colaborador una experiencia

única y con mayor enfoque a comparación de la inducción, sin embargo para su
implementación es necesario conocer la cultura de la organización y determinar si
actualmente se brinda algún tipo de proceso durante la recepción del personal de
nuevo ingreso, de manera que se puedan implementar mejoras de manera
paulatina.

2.17. Diferencia entre la inducción y el onboarding

Existen varios aspectos que se pueden indicar para lograr diferenciar el proceso
de onboarding con respecto al proceso de inducción , a pesar que ambos se
utilizan para la integración y orientación del nuevo colaborador.
 35

Como afirma Pérez (2018) La principal diferencia entre el onboarding y la

inducción, es que el primero va mucho más allá de una habitual inducción y se
lleva a cabo de una manera mucho más planificada y personalizada que depende
de una serie de variables que tienen que ver con la empresa y con el candidato.

Un programa de onboarding busca impactar en la experiencia de los nuevos

ingresos en su encuentro con la organización mientras que la inducción funciona
más como una capacitación. Construye todo un programa para lograr que el nuevo
empleado logre desempeñarse de forma eficiente en sus funciones y tenga todas
las herramientas necesarias (espacios, plataformas, conocimiento, etc.) para
integrarse rápidamente al trabajo y familiarizarse con la empresa y su cultura.

A continuación, se detallan los pasos que se llevan en cada uno de estos procesos
para lograr detallar la diferencia que existe en cada uno de ellos:

Inducción Onboarding
1. Bienvenida en la empresa 1. Completar papelería y entrega de
2. Completar papelería y entrega de descriptor
descriptor 2. Bienvenida en la empresa
3. Cursos de Inducción 3. Cursos de Inducción
4. Visita instalaciones y otros 4. Visita instalaciones y otros
departamentos departamentos
5. Presentación de compañeros del 5. Presentación de compañeros del
equipo equipo
6. Entrega de material de 6. Entrega de material de información,
información, equipo y equipo y comunicación especial
comunicación especial 7. Entrenamiento en otros departamentos
7. Mentoring por parte de jefatura con una estructura definida
inmediata 8. Entrenamientos en puesto Mentoring
8. Evaluación de la inducción por parte de jefatura inmediata de
acuerdo con el check- list
9. Evaluación del aprendizaje recibido
 36

La diferencia entre ambos procesos dependerá del alcance que quiera lograr la
organización durante la inducción del nuevo colaborador, sin embargo, es
necesario resaltar que ambos son importantes para la gestión de recursos
humanos en cuanto al aprendizaje y retención del personal, por lo que se pueden
complementar para lograr un impacto positivo en la organización.

Rosas (2015) Indica que para entender mejor que es Onboarding, es importante
mencionar la diferencia entre éste y la Inducción. La Inducción se realiza a una
sola vía (de la organización al empleado) y es de carácter informativo, donde los
problemas que surgen se manejan reactivamente. En el Onboarding existe una
constante interacción con el nuevo integrante, el proceso es proactivo mediante
una comunicación a doble vía con una clara tendencia a prever y evitar problemas.

Rosas (2015) También meciona que es el proceso mediante el cual se busca

apoyar al nuevo colaborador en la transición a sus nuevas responsabilidades y
cultura organizacional con el objetivo de generar un arranque con impacto,
ayudándolo a tener un buen desempeño en su rol de una manera más rápida y
fácil para contribuir eficaz y eficientemente al logro de objetivos individuales y
organizacionales.

El Onboarding a diferencia del proceso tradicional de inducción, inicia la

implementación desde el reclutamiento y adiciona el entrenamiento en otras áreas
de trabajo con las cuales tendrá comunicación directa el nuevo colaborador,
complementando las habilidades y conociendo los procesos de forma integral.

La implementación del onboarding requerirá del compromiso de recursos humanos

y los gerentes o jefes de los departamentos existentes en las organizaciones,
debido al proceso integral y seguimiento que se debe de proporcionar al nuevo
colaborador, de forma semanal, mensual, trimestral y semestral para monitorear el
progreso en el aprendizaje del colaborador, lo que implica tiempo para poder
desarrollar el programa de manera eficiente.
 37

3. METODOLOGIA
El presente capítulo contiene la explicación a detalle del proceso que se realizó
para el estudio del programa de inducción organizacional y al puesto para una
empresa cuyo giro del negocio es la compra, venta y renta de vehículos
automotores, ubicada en el municipio de Guatemala, también incluye la definición
del problema, delimitación del problema, objetivo general y especifico, alcance,
técnicas e instrumentos utilizados.

3.1 Definición del problema

La inducción es el proceso de incorporación del personal de nuevo ingreso, esta

se puede realizar de manera general brindando información como antecedentes
de la organización, filosofía, productos y servicios que ofrece, entre otros temas y
de manera específica en donde se detalla información del departamento y puesto
al que se incorporará el nuevo colaborador.

La problemática se presenta cuando la inducción impartida no cubre todos los

puntos importantes para instruir, orientar y dar a conocer la información de
carácter específico que el nuevo colaborador necesita para adaptarse a la
organización, al departamento y desarrollar sus actividades en el puesto.

De manera que en el desarrollo de este estudio se consultará si el nuevo

colaborador tiene conocimiento de la misión y la visión, normas, políticas,
derechos, obligaciones, prestaciones entre otra información general y si a su
llegada al puesto se le informó de manera clara las funciones y atribuciones a
desempeñar, de manera que se pueda el desarrollo del proceso actual.

Todo esto conlleva a realizar el planteamiento a la siguiente interrogante:

3.1.1 Planteamiento del problema

¿Qué información debe incluir un programa de inducción organizacional y al
puesto desde el punto de vista de Recursos Humanos para instruir, orientar y dar
a conocer información importante de la organización y del puesto a los nuevos
colaboradores en una empresa comercializadora de maquinaria?
 38

3.2 Delimitación del problema

3.2.1 Unidad de análisis

El presente estudio tiene como unidad de análisis a los colaboradores con un año
o menos de antigüedad de laborar en la empresa comercializadora de maquinaria
ubicada en el municipio de Guatemala y al personal de Recursos Humanos que se
encuentran involucrados en el proceso de inducción.

3.2.2 Periodo histórico

El presente estudio fue realizado de enero a julio del 2020 a los colaboradores con
un año máximo de antigüedad en la empresa objeto de estudio

3.2.3 Ámbito geográfico del estudio

El estudio fue realizado en una empresa de maquinaria ubicada en el municipio de
Guatemala.

3.3 Objetivos

3.3.1. Objetivo general

Proponer un programa de inducción organizacional y de inducción al puesto que
contribuya con la orientación, aprendizaje y conocimiento de los nuevos
colaboradores de una empresa comercializadora de maquinaria ubicada en el
municipio de Guatemala.

3.3.2 objetivos específicos

 Recopilar en la empresa objeto de estudio los datos necesarios para
conocer qué información se traslada en el proceso actual de inducción
organizacional y al puesto.
 Conocer el alcance de la información que se brinda actualmente durante la
inducción y si la misma contribuye con la orientación, conocimiento y
aprendizaje de los colaboradores.

 Elaborar la propuesta del programa de inducción organizacional y al puesto

de acuerdo a las características y reglamentos de la empresa.
 39

 Proponer listas de verificación para que los nuevos colaboradores puedan

evaluar los programas de inducción organizacional y al puesto.

 Proponer una evaluación de la inducción organizacional y al puesto para

realizarla a los colaboradores al finalizar el curso y determinar el impacto de
la misma.

3.4 Diseño utilizado

Para realizar el presente trabajo se utilizó la metodología de estudio de tipo

descriptiva, se observó y analizó cómo se realiza y el contenido que se imparte
actualmente el proceso de inducción organizacional y al puesto en la empresa
objeto de estudio, lo que permitió identificar las debilidades que existen en dicho
proceso para poder realizar la propuesta.
3.5 Universo y tamaño de muestra

La muestra tomada para objeto de estudio se basó en la antigüedad que poseen

los colaboradores en la organización tomando como unidad de análisis a los que
poseen un año o menos de laborar en la misma.

El tamaño de la unidad de análisis fue de 50 colaboradores entre los cuales se

encuentra personal del área administrativa y operativa a quienes se les traslado
una encuesta de forma electrónica para poder conocer más a detalle el proceso de
inducción actual de los cuales se logró obtener la información respecto a su
experiencia durante este proceso.

3.6 Técnicas

Las técnicas utilizadas para la recolección de datos para el presente estudio

fueron las siguientes:
 40

3.6.1 Técnicas de investigación documental o bibliográfica

Se utilizó material bibliográfico como libros, tesis, revistas, folletos, diccionarios
relacionados con el tema y que fue utilizado como fuente secundaría del presente
estudio.

También se utilizó material electrónico obtenido de páginas de internet expertos en

el tema.

3.6.2 Técnicas de investigación de campo

 Encuesta electrónica
Esta fue validada por el Especialista en Relaciones Laborales y el
catedrático del curso de Trabajo Profesional de Graduación para ser
realizada a los 50 colaboradores de la unidad de análisis y constaba de 17
preguntas relacionadas a la temática e implementación del proceso de
inducción organizacional y al puesto.
 Entrevista
Esta se realizó para poder obtener datos variados del proceso de inducción
y el traslado de las normativas o documentación con información que se
debe incluir en el programa de inducción.
 Observación
Se utilizó esta técnica de investigación para obtener información del
material con que cuenta actualmente el departamento de recursos humanos
y el desarrollo del proceso de inducción organizacional e inducción al
puesto.
3.7 Instrumentos

Para complementar la información obtenida con las técnicas de investigación se

utilizaron los siguientes instrumentos:

 Cuestionario: se trasladó un cuestionario 18 preguntas para el personal de

Recursos Humanos y con el cual se pudiera obtener información cualitativa
del proceso actual de inducción organizacional y al puesto.
 41

 Guía de observación: se utilizó para verificar características específicas de

las herramientas con que cuenta la organización e información que se
proporciona durante el proceso de inducción general y al puesto.
 42

4. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
En este capítulo se presentan los resultados obtenidos mediante la aplicación de
las técnicas e instrumentos descritos con anterioridad a la unidad de análisis
conformada por personal de nuevo ingreso y de recursos humanos que participa
en el proceso actual de inducción.

Se recopila información alineada con los objetivos, logrando identificar hallazgos

en el proceso que se desarrolla actualmente para el análisis e interpretación y los
cuales serán parte fundamental para el desarrollo de las conclusiones y propuesta.

A continuación, se presentan los resultados de los datos obtenidos de la encuesta

a colaboradores con un año máximo de antigüedad, sobre el contenido impartido
durante el proceso de inducción organizacional y al puesto que se realiza
actualmente en la empresa objeto de estudio

¿Le brindaron información de la organización cuando ingresó?

13%
SI
87% NO

Figura 1, Le brindaron información de la organización cuando ingresó, elaboración

propia con base a los datos recopilados de la encuesta sobre inducción
organizacional y al puesto impartida a los colaboradores de nuevo ingreso,
aplicado durante el mes de julio 2020
Como muestra la figura 1, al 87% de los colaboradores de nuevo ingreso que
participaron en la inducción sí les brindaron información de la organización para
conocer cuál es el giro del negocio, basados en la misma interrogante el 13% del
 43

total de los colaboradores encuestados respondió que no se le brindo este tipo de

información.
La grafica da entender que sí bien posiblemente se brindó información de la
organización existe un área de oportunidad en la manera en que se está
realizando ya que no se está logrando que el 100% de los colaboradores de nuevo
ingreso conozcan la información.
Al profundizar en este cuestionamiento se logró identificar que no existe un
documento con la información de la organización, el cual se proporcione a los
colaboradores como material de apoyo para reforzar la información impartida
durante la inducción.
 44

¿Cuánto tiempo duró su periodo de inducción a la organización?

13% MEDIO DIA

27% UN DIA

20% DOS DIAS

UNA SEMANA

38% NO SE TIENE TIEMPO

2% ESTABLECIDO

Figura 2, Cuanto tiempo duró su periodo de inducción a la organización,

elaboración propia con base a los datos recopilados de la encuesta sobre
inducción organizacional y al puesto impartida a los colaboradores de nuevo
ingreso, aplicado durante el mes de julio 2020.
Como se observa en la figura 2, el 27% de los colaboradores que participaron en
la inducción indicó que la misma tuvo una duración de medio día, lo que muestra
el tiempo real de duración en la inducción actual según información proporcionada
por recursos humanos, el 38% indicó que la inducción fue de un día, por lo que se
debe prestar atención en este porcentaje, al profundizar se logra detectar que los
colaboradores deben realizar el curso de ética durante la inducción en modalidad
e-learning y que algunos suelen tardar más tiempo con esto. El 20% de los
colaboradores indica que la duración del proceso de inducción fue de una semana,
en este sentido los colaboradores que indicaron esta información son de
sucursales y con ellos se extiende el tiempo debido a que se incluyen cursos de
los productos y servicios generalmente solo es para personal de ventas o técnico,
el 13% indicaron que no tenían tiempo establecido de la duración por lo que esto
se puede atribuir a que durante el proceso suelen haber pausas entre el traslado
 45

de una información y otra, finalizando con el 2% quienes indicaron que el periodo

de inducción duro dos días, Los resultados de este cuestionamiento indican que
no existe una programación en la inducción actual lo cual impacta en la percepción
del tiempo de los colaboradores de nuevo ingreso cuando recibieron la misma.

¿Le brindaron instrucciones básicas al iniciar labores en el área de trabajo?

SI
100%

Figura 3, Le brindaron instrucciones básicas al iniciar labores en el área de

trabajo, elaboración propia con base a los datos recopilados de la encuesta sobre
inducción organizacional y al puesto impartida a los colaboradores de nuevo
ingreso, aplicado durante el mes de julio 2020
En la figura 3, el 100% de los encuestados recibió instrucciones básicas al iniciar
labores en el área de trabajo, lo que muestra que durante este proceso se orientó
al nuevo colaborador respecto a las actividades que tendría que realizar en su
área de manera primordial. Se debe realizar énfasis en que esta información es
básica, que si bien contribuirá con los conocimientos de los colaboradores puede
que la misma no sea de utilidad en actividades complejas por la generalidad de la
información.
 46

¿Cuándo ingresó a la organización le mostraron las instalaciones?

44% SI
56% NO

Figura 4, Cuándo ingresó a la organización le mostraron las instalaciones,

elaboración propia con base a los datos recopilados de la encuesta sobre
inducción organizacional y al puesto impartida a los colaboradores de nuevo
ingreso, aplicado durante el mes de julio 2020

Se puede observar que al 56% de los colaboradores que participaron en la

inducción les mostraron las instalaciones, es decir que al finalizar la inducción
general se realizó un recorrido con el personal, al 44% de los colaboradores
realizaron esta actividad al finalizar su periodo de inducción, al profundizar en esta
interrogante, se debe hacer énfasis en que actualmente no todo el personal de
recursos humanos que participa en la inducción realiza esta actividad, por lo que
dependerá de la persona a cargo para poder llevarla a cabo.
Es apropiado indicar que al personal que se le mostraron las instalaciones tiene
una ventaja en cuanto a la orientación de donde se encuentran ubicados los
diferentes departamentos de la organización y áreas de acceso a los mismos.
 47

¿Lo presentaron con sus compañeros de trabajo?

11%

SI
NO
89%

Figura 5, Lo presentaron con sus compañeros de trabajo, elaboración propia con

base a los datos recopilados de la encuesta sobre inducción organizacional y al
puesto impartida a los colaboradores de nuevo ingreso, aplicado durante el mes
de julio 2020
Se observa que el 89% de los colaboradores de nuevo ingreso indican que
durante el proceso de inducción si fueron presentados con los compañeros de
trabajo, mientras tanto el 11% indica que no realizaron esta actividad, en tal
sentido el personal con el que se realizó el proceso de presentación podrá
socializar de mejor manera durante las interacciones en el área de trabajo, a
diferencia del personal con quien no se llevó a cabo. Se debe reconocer que
existe deficiencia en cuanto a la ejecución de esta actividad, debido a que la
finalidad de esta es facilitar la identificación con su departamento y compañeros de
trabajo con los que tendrá comunicación directa, por lo que al realizar dicha
actividad únicamente en el departamento, limita la orientación del nuevo
colaborador respecto a quienes son las personas de otras áreas con las que
tendrá que interactuar.
 48

¿Conoce el nombre fiscal de la organización?

7%

SI
NO

93%

Figura 6, Conoce el nombre fiscal de la organización, elaboración propia con base

a los datos recopilados de la encuesta sobre inducción organizacional y al puesto
impartida a los colaboradores de nuevo ingreso, aplicado durante el mes de julio
2020
En la figura 6, se observan los resultados obtenidos respecto a qué porcentaje de
los colaboradores que participaron en la inducción conocen el nombre fiscal de la
organización a lo el 93% afirma conocerlo, mientras que el 7% de los
participantes indican que no tienen conocimiento, que si bien es cierto se podría
tomar como un porcentaje menor, no realizar y ejecutar planes de acción para
lograr que el 100% de los colaboradores que participan en la inducción tenga
conocimiento de esto, la cantidad de personas podría incrementar . Profundizando
en este tema se logra determinar que las respuestas obtenidas son resultado de
la manera en que se traslada la información del nombre de la organización, con
frecuencia en la empresa se utiliza el nombre comercial y únicamente en el
contrato de trabajo es donde se llega a conocer el nombre fiscal ya que no existe
algún material donde figure toda la información de la organización, de igual
manera dependiendo del área donde labore el nuevo colaborador lo puede
observar con frecuencia como por ejemplo en el área de compras o ventas.
 49

¿Sabe usted a qué se dedica la organización

100% SI

Figura 7, Sabe usted a qué se dedica la organización, elaboración propia con

base a los datos recopilados de la encuesta sobre inducción organizacional y al
puesto impartida a los colaboradores de nuevo ingreso, aplicado durante el mes
de julio 2020

En la figura 7, se observa que el 100% de los colaboradores conocen de manera

general a que se dedica la organización, sin embargo, se debe reforzar la manera
en que se imparte la información para lograr mantener este resultado.
 50

¿Conoce la Misión y la Visión de la organización?

45%
SI
55% NO

Figura 8, Conoce la Misión y Visión de la organización, elaboración propia con

base a los datos recopilados de la encuesta sobre inducción organizacional y al
puesto impartida a los colaboradores de nuevo ingreso, aplicado durante el mes
de julio 2020

El 55% de los colaboradores de nuevo ingreso encuestados afirma que conoce la

misión y visión, de manera que pueden identificar el por qué y para qué existe la
organización, orientando a que puedan trabajar bajo esa perspectiva.
Mientras tanto se observa que el 45% indicó que no tiene conocimiento de la
información, este dato es preocupante si se hace referencia que el total de
personas encuestadas fue de 50, debido a que los colaboradores que las
desconocen no trabajan para lograr un mismo objetivo.
De tal manera se puede indicar que existe deficiencia en el traslado de la
información limitando el alcance de metas, objetivos o la implementación de
estrategias que pueden desarrollar si todos los colaboradores tienen conocimiento
amplio de esta información tan esencial.
 51

40% SI
60% NO

Figura 9, Conoce las normas y policitas de la organización, elaboración propia con

base a los datos recopilados de la encuesta sobre inducción organizacional y al
puesto impartida a los colaboradores de nuevo ingreso, aplicado durante el mes
de julio 2020

En la figura 9, se observan los resultados obtenidos respecto a si los

colaboradores conocen las normas y políticas, de los cuales el 60% de los
encuestados indica que si tienen conocimiento de estas, esto representa una
cantidad alta de colaboradores que se encuentran orientados respecto a su
comportamiento en la organización, mientras que el 40% del total indica que no,
por lo que se debe prestar atención a este resultado, debido a que la falta de
conocimiento de las normas y políticas puede tener un impacto negativo en el
comportamiento del nuevo colaborador, tomando en cuenta que las
organizaciones alinean estos temas con su cultura, por lo tanto pueden tener
conductas o comportamientos de la antigua organización que no serán correctas
en la actual.
Es importante que el colaborador tenga claridad en estos temas para lograr
desarrollarse de forma adecuada durante el desempeño de sus tareas, así como
el comportamiento que pueda tener dentro y fuera de la organización.
 52

29%
SI
NO
71%

Figura 10, Conoce sus derechos y obligaciones como colaboradores de la

organización, elaboración propia con base a los datos recopilados de la encuesta
sobre inducción organizacional y al puesto impartida a los colaboradores de nuevo
ingreso, aplicado durante el mes de julio 2020
Proporcionar al colaborador información de los derechos que tiene y las
obligaciones que debe cumplir cuando inicia la relación laboral, contribuye con el
conocimiento y orientación en cuanto a la manera en que debe desarrollar sus
labores y de qué manera la organización debe responder, tomando como base el
código de trabajo y normativas vigentes.
Con respecto a la pregunta si conocen sus derechos y obligaciones en la
organización, en la figura 10, se puede observar que el 71% de los encuestados
respondió de forma afirmativa lo que indica que la información se está trasladando
a los colaboradores de nuevo ingreso, mientras que el 29% de los encuestados
indicaron que no conocen sus derechos y obligaciones, al analizar los resultados
se observa que durante la inducción no se proporciona algún material con este
contenido a los colaboradores de nuevo ingreso de manera que existe un área de
oportunidad respecto al proceso en donde se imparte este contenido.
 53

¿Se le informó claramente sobre las funciones y atribuciones de su

puesto?

38% SI
NO
62%

Figura 11, Se le informó claramente sobres las funciones y atribuciones de su

puesto, elaboración propia con base a los datos recopilados de la encuesta sobre
inducción organizacional y al puesto impartida a los colaboradores de nuevo
ingreso, aplicado durante el mes de julio 2020
Brindar información de funciones y atribuciones del puesto al personal de nuevo
ingreso debe considerarse como parte esencial de la inducción al puesto, el
proceso que se utilice para el traslado de esta información tendrá impacto directo
en la orientación y conocimiento del colaborador para la ejecución de las
actividades en el puesto.
En la figura 11, el 62% de los encuestados respondieron que si les brindan dicha
información por lo que se podría afirmar que tendrán mayor facilidad en
desempeñar sus funciones, mientras que el 38% de los encuestados indicaron
que no, al profundizar en la investigación se logra observar que actualmente la
organización no posee un programa de inducción al puesto por lo que la
información que se brinda no tiene un formato establecido y estandarizado en
donde se le pueda facilitar información de funciones y atribuciones a los nuevos
colaboradores.
 54

¿Conoce su horario de trabajo?

100% SI

Figura 12, Conoce su horario de trabajo, elaboración propia con base a los datos
recopilados de la encuesta sobre inducción organizacional y al puesto impartida a
los colaboradores de nuevo ingreso, aplicado durante el mes de julio 2020

En la figura 12, se observa que durante la inducción se proporcionó con claridad la

información de las jornadas de trabajo por lo que el 100% de los colaboradores de
nuevo ingreso tiene pleno conocimiento de su horario. Es necesario indicar que
esta información también se da a conocer en el contrato de trabajo.
 55

¿Conoce las prestaciones a que tiene derecho en la organización?

40%
SI
60% NO

Figura 13, Conoce las prestaciones a que tiene derecho en la organización,

elaboración propia con base a los datos recopilados de la encuesta sobre
inducción organizacional y al puesto impartida a los colaboradores de nuevo
ingreso, aplicado durante el mes de julio 2020
En la gráfica 13, el 60% de los encuestados indicó que si conoce las prestaciones
laborales a las que tiene derecho en la organización, de manera que tienen
claridad que las mismas son irrenunciables y que las mismas deben ser
garantizadas durante la relación laboral, mientras que el 40% indicó que no
conocen dicha información, lo que da a entender que el traslado de dicha
información no se está realizando de manera adecuada, limitando que los
colaboradores puedan conocer ampliamente esta información la cual se puede
respaldar con el código de trabajo y normativa actual.
No tomar acción en este resultado podría provocar inconformidad por parte de los
colaboradores que desconocen el tema hasta tal grado que afecte la estabilidad
en la organización. Al profundizar en esta interrogante se logra observar que la
organización brinda información superficial al respecto de manera que es
importante poder reforzar este tema ya que no se imparte durante la inducción.
 56

¿Conoce los beneficios que ofrece la organización?

27%
SI
NO
73%

Figura 14, Conoce los beneficios que ofrece la organización, elaboración propia
con base a los datos recopilados de la encuesta sobre inducción organizacional y
al puesto impartida a los colaboradores de nuevo ingreso, aplicado durante el mes
de julio 2020
Uno de los objetivos de las organizaciones al proporcionar beneficios adicionales a
los de ley, es contribuir con una mejor calidad de vida para los colaboradores y
cubrir algunas necesidades internas o externas. Los beneficios adicionales
también son utilizados como estrategia en las organizaciones para poder mejorar
la imagen y ser de interés para futuros candidatos.
La figura 14, da a conocer si los colaboradores de nuevo ingreso conocen los
beneficios que ofrece la organización a lo que el 73% de los encuestados
respondió que si los conoce, de manera que esta información fortalece la relación
laboral debido a que el colaborador se sentirá apoyado al tenerlos, mientras que el
27% indica que no tiene conocimiento de la información, esto provoca
desorientación en los colaboradores y causa un desaprovechamiento de los
mismos. Profundizando en el estudio se observa que actualmente en la
organización no se cuenta con algún folleto que indique de forma clara cuales son
todos los beneficios adicionales a los de ley que brinda la organización a todos sus
 57

colaboradores y está información no se imparte de forma amplia durante la

recepción del personal de nuevo ingreso.

¿Conoce las normas y políticas del departamento en el que labora?

33%
SI
NO

67%

Figura 15, Conoce las normas y políticas del departamento en el que labora,
elaboración propia con base a los datos recopilados de la encuesta sobre
inducción organizacional y al puesto impartida a los colaboradores de nuevo
ingreso, aplicado durante el mes de julio 2020

En la figura 15, se puede observar que el 67% de los colaboradores de nuevo

ingreso indicó que si tienen conocimiento de las normas y políticas del
departamento en el que labora, esta información permitirá que el nuevo
colaborador pueda saber las acciones que debe tomar respetando estas
directrices, mientras que el 33% indicó que no las conocen, de manera que puede
provocar comportamientos inadecuados en su área de trabajo.
Al observar de forma detallada estos resultados, se logra identificar que no existe
un programa estructurado con la información que se debe proporcionar durante la
inducción al puesto y que será esencial para el comportamiento del nuevo
colaborador en el departamento donde se estará integrando.
 58

¿Al momento de iniciar en el área de trabajo le dieron a conocer las

herramientas principales, así como las claves de acceso que debe utilizar para
los programas que utiliza?

16%

SI
NO

84%

Figura 16, Al momento de iniciar en el área de trabajo le dieron a conocer las

herramientas principales, así como las claves de acceso que debe utilizar para los
programas que utiliza, elaboración propia con base a los datos recopilados de la
encuesta sobre inducción organizacional y al puesto impartida a los colaboradores
de nuevo ingreso, aplicado durante el mes de julio 2020

Respecto a la pregunta anterior el 84% de los encuestados respondió que si se les

brindó dicha información, orientándolo al uso adecuado de los programas y
herramientas que deba utilizar para el desempeño de las actividades, facilitando
la adaptación en el área, con respecto al 16% restante indicó que no se las
brindaron, por lo que existe un área de oportunidad en la cual se debe trabajar
para contribuir con el conocimiento, aprendizaje y orientación de todos los
colaboradores de nuevo ingreso, debido a que es indispensable que todos
conozcan esta información.
La organización actualmente no cuenta con un programa de inducción al puesto
que indique de manera puntual que información se debe brindar a los
colaboradores por lo tanto no se tiene una guía que pueda utilizar la persona que
imparte la inducción al puesto de trabajo.
 59

¿Experimentó ansiedad cuando comenzó a trabajar para la organización al

grado de querer renunciar?

18%

SI
NO
82%

Figura 17, Experimentó ansiedad cuando comenzó a trabajar para la organización

al grado de querer renunciar, elaboración propia con base a los datos recopilados
de la encuesta sobre inducción organizacional y al puesto impartida a los
colaboradores de nuevo ingreso, aplicado durante el mes de julio 2020

Como se puede observar en la figura 17, el 82% de los colaboradores de nuevo

ingreso indicaron que no experimentaron ansiedad cuando iniciaron a laborar en la
organización objeto de estudio, esto muestra que obtuvieron un recibimiento
adecuado y que la orientación de los compañeros de trabajo contribuyo con la
satisfacción de estos, mientras tanto el 18% respondió que si experimentó
ansiedad, se podría decir que es un porcentaje bajo, respecto a la población
utilizada para el estudio, sin embargo se debe tomar en cuenta que posiblemente
por la complejidad del puesto o carga de trabajo el acompañamiento o
introducción que se le brindó al nuevo colaborador, no cubrió todas las
necesidades existentes. Se pudo observar que la organización actualmente no
cuenta con un programa de inducción organizacional y al puesto en donde se
puedan dar a conocer todos los temas esenciales que se deben tratar en la
inducción para poder disminuir o eliminar estos indicadores.
 60

4.1 Cuestionario realizado a Recursos Humanos

A continuación, se presentan las respuestas obtenidas en el cuestionario sobre el

proceso de inducción organizacional y al puesto de trabajo, que se realiza
actualmente en la organización objeto de estudio y el cual se trasladó al personal
de Recursos Humanos, para conocer el desarrollo del proceso actual de inducción
organizacional.
La finalidad de este cuestionario es complementar la información obtenida de la
encuesta que se realizó a los colaboradores, y conocer a profundidad la manera
en que se está ejecutando el proceso de inducción, logrando detectar áreas de
mejora para contribuir con la elaboración de la propuesta del programa de
inducción organizacional y al puesto.
 61
Tabla No. 1
CUESTIONARIO TRASLADADO A RECURSOS HUMANOS RESPECTO AL PROCESO DE INDUCCIÓN ORGANIZACIONAL
No. PREGUNTAS REALIZADAS PERSONA 1 PERSONA 2 PERSONA 3
Especialista en Relaciones Laborales,
Especialista en Comunicación Interna,
¿Quiénes son las personas asignadas para brindar la inducción Coordinadora de Administración de Relaciones Laborales, Salud y Seguridad
1 organizacional, indique los puestos que desempeñan? Personal Especialista en Relaciones Laborales Ocupacional, Compensaciones y Beneficios
¿Cuenta con algún cronograma de actividades para realizar la
2 inducción? SI SI SI

3 ¿Cuánto tiempo dura la inducción organizacional? MEDIO DIA MEDIO DIA UN DIA

4 ¿Poseen alguna presentación para impartir la inducción? NO SI SI

¿En la inducción les dan a conocer la Misión y Visión de la
5 organización? NO SI NO
¿Cuentan con folletos o trifoliares que contenga la información
6 brindada en la inducción? NO NO NO
SI, PARA QUE EL COLABORADOR SE SI, PARA GENERAR A LOS NUEVOS
¿Cuentan con algún kit de bienvenida para los nuevos SIENTA IDENTIFICADO CON LA EMPRESA SI, PARA EL SENTIDO DE TENENCIA Y LA COLABORADORES IDENTIFICACIÓN Y LEALTAD
7 colaboradores? DESDE EL PRIMER DÍA PRESENCIA DE MARCA CON LA EMPRESA

8 ¿Realizan recorridos por las instalaciones? NO SI NO

¿Realizan presentación general del nuevo colaborador a sus
9 compañeros de trabajo? SI SI SI
10 ¿Cuentan con manual de inducción? SI NO SI

11 ¿Con que frecuencia actualizan el manual de inducción? NO SE TIENE ESTABLECIDO EL TIEMPO NO SE CUENTA CON MANUAL NO SE TIENE ESTABLECIDO EL TIEMPO
¿Existe alguna comisión especial de actualización para el
12 manual de inducción? NO NO NO
¿Considera que sería funcional contar con alguna comisión de
13 actualización? NO SI NO
¿Adicional a la inducción organizacional brindan inducción al
14 puesto? SI SI SI

15 ¿Cuánto tiempo dura la inducción al puesto? NO SE TIENE ESTABLECIDO EL TIEMPO NO SE TIENE ESTABLECIDO EL TIEMPO NO SE TIENE ESTABLECIDO EL TIEMPO
¿Quién es la persona encargada de realizar la inducción al NO SE TIENE A ALGUNA PERSONA EN NO SE TIENE A ALGUNA PERSONA EN
16 puesto? ESPECIFICO JEFE DE DEPARTAMENTO ESPECIFICO
¿Considera que sería funcional implementar un programa de
17 inducción al puesto? SI SI SI

NO CREO QUE SEA INDISPENSABLE

¿De qué manera considera usted que contribuiría en la PARA LA INTEGRACIÓN SIN EMBARGO SE LE BRINDARÁ INDUCCIÓN ESPECIFICA AL
integración del nuevo colaborador implementar un programa A LA PRONTA ADAPTACIÓN DEL NUEVO AYUDARIA A ORDENAR LA PUESTO Y ÁREA DE TRABAJO AL NUEVO
18 de inducción al puesto? COLABORADOR INFORMACIÓN COLABORADOR

Fuente: Elaboración propia con base a los datos recopilados del cuestionario para recursos humanos, sobre inducción
organizacional y al puesto impartida a los colaboradores de nuevo ingreso, aplicado durante el mes de julio 2020
 62

En el cuestionario realizado al personal de Recursos Humanos se puede lograr

visualizar que no existen respuestas similares en las preguntas abiertas en cuanto
a quienes realizan el proceso, el tiempo de duración, si se cuenta con algún
manual y de qué manera contribuirá la implementación del programa de inducción.

Esto posiblemente se debe a que no existe un programa de inducción donde se

pueda detallar paso a paso el proceso que se debe realizar, para poder llevarlo a
cabo de forma correcta y tenga un impacto en el aprendizaje y conocimiento del
nuevo colaborador.

En cuanto a la respuesta relacionada con la existencia de un manual de inducción,

según la guía de observación que se detalla más adelante la organización objeto
de estudio sí cuenta con un manual de inducción organizacional pero el mismo no
ha sido utilizado por estar desactualizado, de manera que no es una herramienta
útil para dicho proceso.

4.2 Guía de Observación

Como complemento para el estudio se realizó una guía de observación para

profundizar el contenido que se imparte y las herramientas que se utilizan en el
proceso actual de inducción organizacional y al puesto en la organización objeto
de estudio.

De manera que se logró observar que la organización cuenta con un manual de

inducción general que contiene la misión, visión, valores, objetivos, estructura de
la organización y sus unidades, así como información de pagos y beneficios, sin
embargo, el manual se encuentra desactualizado debido a que la información que
contiene ha sufrido algunos cambios por temas de crecimiento de la organización
de manera que no puede ser utilizado para el proceso de inducción.

En cuanto a la planificación que realiza recursos humanos respecto al proceso de

recepción de nuevos colaboradores, el departamento cuenta actualmente con un
pequeño cronograma para la realización de la inducción organizacional
únicamente, la cual tiene una duración de medio día.
 63

Respecto al recorrido por las instalaciones para el nuevo miembro, no se tiene una
programación asignada para llevar a cabo esta actividad y que este pueda
conocer la distribución física de cada uno de los departamentos.

En cuanto a las relaciones laborales si se efectúa la presentación de los

compañeros, jefes y gerentes del área de trabajo, sin embargo, no se realiza la
presentación de los demás superiores y compañeros de trabajo.

En la organización no cuentan con algún programa de inducción al puesto por lo

que la información que se le proporciona al colaborador se realiza utilizando el
método empírico.

4.3 Discusión y análisis de resultados

El proceso de inducción se ha convertido en un elemento fundamental en las

organizaciones para poder integrar al personal de nuevo ingreso y brindarle
información general como filosofía, objetivos, organigrama, giro del negocio entre
otra, sin embargo, es necesario que las organizaciones posean un programa
estructurado de la inducción de manera que no se pueda obviar información
importante que contribuya con la orientación, aprendizaje y desempeño del
colaborador.

Para Vásquez, Cejas y Chirinos (2017) el proceso de orientación o inducción es un

proceso lógico, compuesto por una serie de funciones que están relacionadas
entre sí, el cual se utiliza en la administración de personal o de recursos humanos
tanto en la fase de inicio, así como también en la de desarrollo del individuo dentro
de la organización. Es un proceso de vital importancia para la organización, sus
trabajadores activos y el nuevo trabajador; se acuerda su desarrollo antes de
iniciarse la actividad laboral para lo cual ha sido contratado.

Por consiguiente, el proceso de orientación e inducción se fundamenta en los

principios de la selección de un individuo para un cargo de trabajo, lo cual
necesariamente requiere de un proceso de preparación para enfrentar este reto,
así como también lo es para aquellos que van a enfrentar nuevas
 64

responsabilidades en la misma organización; sirve de base para la comprensión

de los deberes y responsabilidades, así como la relación con el supervisor y
demás compañeros de trabajo. Inducción es, entonces, el procedimiento para
presentar a los nuevos empleados en la organización y ayudarles a ajustarse a las
exigencias de la empresa. Igualmente, se puede decir que es un proceso que
consiste en la aceptación de los valores, normas y convicciones que se postulan
en la organización. (pp. 54-55)

De manera que el presente trabajo de graduación se enfocó en el estudio del

proceso actual de inducción organizacional y al puesto en una empresa
comercializadora de maquinara en el municipio de Guatemala, con la finalidad de
conocer como lo realizan y la información que brindan, logrando detectar áreas de
mejora y proponer un programa de inducción que pueda utilizarse como guía para
el proceso, contribuyendo de esta manera con la planificación del departamento
de recursos humanos y con la orientación, conocimiento y aprendizaje de los
colaboradores de nuevo ingreso.

Como primer objetivo se planteó recopilar datos para conocer qué información se
traslada en el proceso actual de inducción organizacional y al puesto, utilizando la
metodología de tipo descriptiva y con la realización de una encuesta para
colaboradores de reciente ingreso en donde se pudieron detectar debilidades en la
inducción recibida, como segundo objetivo se planteó conocer el alcance que
tiene actualmente la información que se brinda en la inducción y si ésta contribuye
con la orientación, conocimiento y aprendizaje del nuevo colaborador, por lo que
como resultados más relevantes se pudieron determinar que, del total de
colaboradores encuestados siendo estos 50, el 45% de ellos no conoce la misión y
la visión, esta información no se brinda durante el proceso de inducción de manera
que los colaboradores que tienen conocimiento de la misma se han enterado por
otras fuentes, en segundo lugar el 40% de los colaboradores de nuevo ingreso no
conoce las normas y políticas de la organización de manera que no identifican las
formas correctas de comportamiento durante su jornada laboral, esto puede
incrementar las llamadas de atención por lo que es de suma importancia dar a
 65

conocer estos temas, el 40% no conoce las prestaciones en la organización, y

tampoco conocen de manera amplia los beneficios que se le otorgan, no brindar a
los colaboradores esta información los limita a que puedan tener una mejor
orientación en cuanto a las prestaciones legales que posee y en el
aprovechamiento de beneficios adicionales que otorga la organización, el 29%
indica que no tiene conocimiento de sus derechos y obligaciones por lo que podría
influir en el incumplimiento de las normas o reglamentos internos de la
organización, actualmente esta información no se brindan en la inducción
organizacional ya que no se cuenta con un programa amplio con los temas a tratar
y que puedan contribuir como guía para el departamento de recursos humanos
durante el proceso, actualmente la inducción se realiza en medio día por lo que de
cierta manera el tiempo limita el contenido que pueda abarcar la inducción.
También se pudo observar que la organización cuenta con un manual de
inducción desactualizado por lo que no puede ser una guía a utilizar ya que
crearía confusión en la información, con respecto a la inducción al puesto se le
consultó a los colaboradores si se les informo de manera clara las funciones y
atribuciones a su puesto a lo que el 38% indicó que no se realizó de esta manera
el proceso, la organización actualmente no cuenta con un programa de inducción
al puesto, de manera que la temática que se brinda en cada uno de los
departamentos a los colaboradores de nuevo ingreso dependerá del gerente o
jefe de área, también en los resultados se detectaron muchas inconsistencias en
cuanto al traslado de la información a los colaboradores, por lo que precisa la
inclusión de un programa de inducción organizacional y al puesto al proceso
actual de inducción en la organización objeto de estudio.

De tal manera con base a los resultados obtenidos y la información recopilada a lo

largo del estudio respecto a los temas que se deben incluir en el contenido de la
inducción citados en el marco teórico y como respuesta al tercer, cuarto y quinto
objetivo, se propone un programa de inducción organizacional y al puesto el cual
tiene un doble propósito, brindar las directrices necesarias al personal responsable
de la inducción para realizar el proceso debidamente ordenado y brindar al
colaborador de nuevo ingreso información que contribuirá con la orientación,
 66

conocimiento y aprendizaje durante su estadía en la organización. También se

propone la implementación de una lista de verificación de la temática impartida
durante el proceso tanto organizacional como al puesto, para que Recursos
Humanos pueda realizar un mejor seguimiento y detectar áreas de mejora para
aplicarlas en inducciones posteriores, de igual manera se propone una evaluación
para los colaboradores de nuevo ingreso para poder determinar la retención de
información que están teniendo durante cada una de las inducciones recibidas.
 67

5. PROGRAMA DE INDUCCIÓN ORGANIZACIONAL Y AL PUESTO

El presente capítulo contiene la propuesta para el programa de inducción
organizacional y al puesto, se incluye un cronograma de realización de
actividades, estructura con la información que se debe impartir y algunos
costos en que incurrirá el departamento de Recursos Humanos y el
departamento al que se integrará el nuevo colaborador al ejecutarlo.

El objetivo de esta propuesta es poder realizar de forma secuencial y

estandarizada el proceso de inducción tomando en cuenta la información que
se impartirá y que contribuirá a la adaptación, conocimiento, aprendizaje y
desempeño del nuevo colaborador.

Con base a los resultados obtenidos del capítulo cuatro se realiza la siguiente
propuesta respecto al contenido del programa de inducción organizacional y al
puesto:
 68

PROGRAMA DE INDUCCIÓN
ORGANIZACIONAL Y AL PUESTO PARA
UNA EMPRESA COMERCIALIZADORA
DE MAQUINARIA UBICADA EN EL
MUNICIPIO DE GUATEMALA
 69

Presentación

El programa de inducción para colaboradores de nuevo ingreso a la

organización comprende los procedimientos para poder llevar a cabo el
proceso a través del cual el nuevo colaborador se familiarizará con la empresa,
los nuevos compañeros y las actividades del puesto.
La finalidad del programa es instruir, orientar y dar a conocer información
importante de la organización que el colaborador necesita para adaptarse más
rápido a sus actividades laborales, así como al clima y la cultura
organizacional.
El programa de inducción se llevará a cabo en dos fases: la primera, la
inducción a la organizacional que se realizará en 8 horas el primer día laboral
del nuevo colaborador; y la segunda, la inducción al puesto de trabajo la cual
se realizará en 15 días con la opción que se podrán incrementar los días de la
inducción dependiendo del grado de complejidad del puesto que ocupará el
nuevo colaborador.
Objetivo general del programa
Brindar al personal responsable de llevar a cabo la inducción organizacional y
al puesto las directrices necesarias para realizar el proceso debidamente
ordenado logrando informar, orientar e instruir a los colaboradores de nuevo
ingreso.
Objetivos específicos
 Describir cada una de las actividades que se deberán realizar durante el
proceso de inducción organizacional y al puesto.
 Proporcionar la información principal que deben conocer los
colaboradores al ingresar a laborar a la organización y al puesto.
 Estandarizar el proceso de inducción organizacional y al puesto.
Políticas

 El departamento de Recursos Humanos coordinará la realización del

programa de inducción en conjunto con las Gerencias.
 Todo colaborador de nuevo ingreso deberá participar en el proceso de
inducción, dicho proceso inicia desde el primer día laboral y deberá
incluir inducción a la organización e inducción al puesto de trabajo.
 70

 Se deberá realizar la evaluación de la inducción organizacional y

trasladar la lista de verificación para ambas inducciones.
 El programa de inducción se deberá revisar de forma anual o cuando
exista alguna actualización en la organización para que el mismo cuente
con información correcta.
 Los colaboradores de nuevo ingreso deberán tener acceso a toda la
información de las listas de verificación (ver anexos) incluidas en este
programa de inducción.
Normas
 El Especialista en Seguridad Industrial o Brigadista asignado será el
responsable de brindar la información del minuto de seguridad.
 La Coordinación de Comunicación Interna en conjunto con la
Coordinación de Relaciones Laborales serán las encargadas de iniciar la
presentación e información de la filosofía de la organización, normas,
políticas, derechos, obligaciones, productos, servicios y el recorrido por
las instalaciones.
 La Coordinación de Compensaciones y Beneficios será encargada de
brindar la información referente a salarios, días de pago y beneficios que
posea la organización.
 El Gerente o jefe del departamento donde se integrará el nuevo
colaborador será el responsable de la inducción al puesto de trabajo y le
asignará un tutor para su período de aprendizaje.
Planificación

 La inducción organizacional se llevará a cabo en los salones de

capacitación que tienen asignados el departamento de Recursos
Humanos.

 Al finalizar la inducción organizacional se le brindará un recorrido por las

diferentes áreas, presentando al nuevo colaborador.

 La inducción al puesto se realizará en el departamento donde se

integrará el nuevo colaborador.

Recursos a utilizar
 71

Humanos: el personal del departamento de Recursos Humanos, Gerencias y

compañeros guías asignados de la organización.
Financieros: papel para impresión de trípticos, reglamento de la organización,
útiles de oficina y refacción para los nuevos colaboradores.
Físicos: salón de capacitación, computadora, proyector, pizarrón, instalaciones
de la empresa.
Nota: la papelería de trípticos y reglamentos se podrá sustituir por la
información electrónica en la intranet de la organización.
Tabla No.2
Costos programa de Inducción organizacional e inducción al puesto

Descripción Costo por persona

Papelería y útiles día 1 y 2 Q.25.00
Refacción día 1 (Inducción organizacional) Q.10.00
Almuerzo día 1 (Inducción organizacional Q.30.00
Kit de Bienvenida Q.35.00
Refacción día 2 (Convivencia en el área de trabajo) Q.10.00

TOTAL Q.110.00
Nota: si se utiliza la modalidad de información en la intranet el costo de
Papelería y útiles se reduce en un 80% siendo el gasto un total de Q.90.00
Fuente: elaboración propia como propuesta de presupuesto para el programa de inducción
organizacional y al puesto.

Tabla No. 3
Calendario propuesto para el programa de inducción organizacional y al
puesto
SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3
ACTIVIDAD 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Programa de inducción organizacional
Recorrido por las instalaciones
Programa de inducción al puesto
Fuente: elaboración propia como propuesta de calendario para el programa de inducción
organizacional y al puesto de la organización objeto de estudio.

Como se muestra anteriormente en el calendario propuesto, la inducción

organizacional y recorrido por las instalaciones se realice el primer día de
 72

ingreso del nuevo colaborador presentándolo con sus compañeros de trabajo

en todas las áreas y finalizando en el área donde el desempeñará su cargo.

Cronograma de actividades del programa de inducción organizacional y al

puesto

Se presenta una propuesta de cronograma para poder realizar la inducción

organizacional y al puesto, en este se detalla el personal propuesto para
brindar cada tema y la duración que tendrá cada actividad.

Tabla No.4
Cronograma de actividades del programa de inducción organizacional y al
puesto

DÍA 1 Inducción organizacional y recorrido por las instalaciones

ACTIVIDAD RESPONSABLE TIEMPO
Bienvenida al nuevo colaborador Comunicación interna 5 min.
Minuto de seguridad y charla de Brigadista o Seguridad 15 min.
seguridad industrial Industrial
Actividad para romper el hielo Comunicación interna 3 min.
Historia y filosofía organizacional Comunicación interna 20 min.
Conociendo nuestros productos y Comunicación interna 20 min.
servicios
Normas y políticas de la Relaciones laborales 45 min.
organización
Refacción Comunicación interna 30 min.
Mis derechos y obligaciones como Relaciones laborales 30 min.
colaborador
Uso adecuado del uniforme Relaciones laborales 15 min.
Nuestros beneficios Compensaciones y 30 min.
Beneficios

Importancia del control de Compensaciones y 30 min.

asistencia, permisos y vacaciones Beneficios

Almuerzo Comunicación interna 1 hora

 73

Información de pagos, prestaciones Compensaciones y 45 min.

y descuentos Beneficios
Resolución de dudas y evaluación Todos los expositores 30 min.
de la inducción.
Entrega kit de bienvenida Comunicación interna 5 min.
Recorrido por las instalaciones Comunicación interna 1hora
Presentación del nuevo miembro Comunicación interna 30 min.
del equipo
DIA 2 - Inducción puesto
ACTIVIDAD RESPONSABLE TIEMPO
Presentación con los Jefe o Gerente de 1 hora
compañeros del área departamento
Estructura Jerárquica del área Jefe o Gerente de 30 min.
departamento
Refacción de convivencia Jefes y compañeros de 30 min.
trabajo
objetivos del puesto Jefe o Gerente de 1 hora
departamento
Horarios de comida Jefe o Gerente de 15 min.
departamento
Entrega de mobiliario y equipo Jefe o Gerente de 2 horas
departamento
Almuerzo Compañero guía o tutor 1 hora
asignado
Información de las plataformas Jefe de área y compañero Resto de la
que utilizará y entrega de guía o tutor tarde.
material impreso o instrucciones
para ingresar a la intranet de la
organización para poder
encontrar el material con la
información de la inducción,
entregar el descriptor del puesto
al nuevo colaborador para que
 74

pueda conocer sus funciones.

DIA 3 - Inducción al puesto
ACTIVIDAD RESPONSABLE TIEMPO
Información de las plataformas Compañero guía o tutor 2 horas 30
que utilizará. minutos
Refacción Compañero guía o tutor 30 min
Explicación de las actividades Compañero guía o tutor 2 horas
que se desempeñan en el puesto
Almuerzo Compañero guía o tutor 1 hora
Procedimientos de las Compañero guía o tutor 2 horas
actividades que se desempeñan
en el puesto
DIA 4 - Inducción al puesto
Seguimiento en el área de Compañero guía o tutor 8 horas
trabajo
DIA 5 AL 15- Inducción al puesto
Seguimiento en el área de Compañero guía o tutor 8 horas
trabajo
Fuente: elaboración propia como propuesta de cronograma para el programa de inducción
organizacional y al puesto.
 75

Contenido del programa de inducción organizacional y al puesto

Inducción organizacional
 Mensaje de bienvenida
 Minuto de seguridad
 Actividad para romper el hielo
 Historia de la empresa
 Visión
 Misión
 Valores organizacionales
 Objetivos organizacionales
 Estructura organizacional (Descripción de la estructura)
 Productos y servicios que ofrece la empresa
 Contrato de Trabajo
 Código de ética
 Reglamento interno de Trabajo
 Obligaciones de los colaboradores
 Políticas disciplinarias
 Gestión del tiempo y horarios (jornada de trabajo, días de asueto, permisos y
ausencias)
 Período de prueba
 Promoción y transferencias de puestos
 Información sobre el pago de sueldos
 Vacaciones
 Prestaciones del IGSS
 Beneficios para los colaboradores (Información sobre seguro de vida y médico,
asociación solidarista, servicio de cafetería y horarios de comida, el uniforme de
la empresa y su uso)
 Otros trámites de Recursos Humanos
 Evaluación de la inducción
 Recorrido inicial por las instalaciones
Inducción al puesto
 Estructura del departamento
 Objetivos del puesto
 Propósito del puesto
 Asignación del lugar de trabajo
 76

 Asignación de un compañero guía o tutor para el proceso de aprendizaje del

puesto de trabajo
 Rescisión del contrato (despido o renuncia).
 Evaluación de la inducción
 Bibliografías
 E- grafía
 77

Mensaje de bienvenida

Estimado colaborador para nosotros es grato darle la bienvenida a la

organización, deseamos que se sienta parte de esta desde el primer día de
labores y le estaremos trasladando toda la información necesaria para
contribuir con su orientación y aprendizaje.

Usted es integrante clave para complementar el equipo de trabajo al que será

asignado, ya que demostró competencias y habilidades que contribuirán con el
logro de los objetivos del departamento y puesto para el cual fue contratado.

Estamos en toda la disposición de brindarle la colaboración y apoyo para que

su periodo de adaptación en la organización sea ameno.

Como organización nos comprometemos a brindarle todas las herramientas y

equipo funcional, así como un lugar de trabajo ergonómicamente adecuado
para que pueda desempeñar sus actividades en el puesto de trabajo.

Esperamos de su parte el mayor compromiso con la organización,

departamento y compañeros de trabajo para que juntos podamos seguir
creciendo.

¡Gracias por formar parte de la fuerza!

Atentamente

Gerencia General
 78

Minuto de seguridad

Será impartido por el Especialista en Seguridad Industrial o brigadista

asignado, se brindará información de los puntos de reunión, rutas de
evacuación y cómo actuar al momento de presentarse algún siniestro durante
la reunión.

La organización cuenta con un video institucional con la información brindada

para complementar la presentación.

Actividad para romper el hielo

El Especialista en Comunicación interna será el encargado de desarrollar esta

actividad en la cual deberá realizar lo siguiente:

 Entrega de kit de bienvenida a los nuevos colaboradores

 Solicitará a cada uno de los colaboradores que se puedan presentar
ante sus compañeros de inducción y que realicen un gafete provisional
con su nombre, con el material didáctico proporcionado.
 Realizar dinámicas como juego de roles, actividades de integración y
concentración

Estas actividades contribuirán a que los nuevos miembros de la organización

se puedan entrar en confianza y disminuir el nerviosismo del primer día de
trabajo.
 79

Historia de la empresa

En marzo de los años 90 (Nombre de la organización) inició operaciones en

la Ciudad de Guatemala, con el objetivo principal de contribuir con el desarrollo
del país.

La organización en Guatemala se convierte en subsidiaria del Grupo (nombre

de la casa matriz)

(Nombre de la casa matriz) cuenta con más de 90 años de trayectoria y está

constituida por 17 subsidiarias.

(Nombre de la casa matriz) es una empresa fundada en 1922 y representante

exclusivo de la marca (Nombre de la marca), para todo el territorio peruano,
desde 1942.

Pertenecer a (Nombre de la casa matriz) contribuye a fortalecer el liderazgo

de (Nombre de la organización) en Guatemala por el respaldo que nos
brinda.

Actualmente (Nombre de la organización) cuenta con la sede central en la

ciudad capital y sucursales en los departamentos de Quetzaltenango, Zacapa,
Izabal, Retalhuleu, Escuintla y Huehuetenango.

Misión

Ser la mejor solución para nuestros clientes, proporcionando bienes y servicios

que les creen valor.

Visión

Ser reconocidos como los mejores en proporcionar soluciones a nuestros

clientes, ampliando nuestro mercado para estar cada vez más cerca y generar
satisfacción a sus necesidades.

Valores culturales

 Impacto positivo y sostenibilidad: Somos una corporación ética y

responsable que contribuye al bienestar de la sociedad y al desarrollo de
los países en los que operamos.
 80

 Crecimiento rentable y diversificado: Buscamos crecimiento en

aquellos negocios y mercados que nos aseguren la rentabilidad y el
valor de la corporación en el tiempo.
 Transformación centrada en el cliente: Nos anticipamos a las
necesidades de nuestros clientes, transformamos nuestros negocios e
incorporamos nuevas tecnologías para optimizar su experiencia y el
valor de sus operaciones, haciéndolas más seguras, rentables y
eficientes.
 Mejores prácticas y sinergias: La complementariedad de nuestros
negocios representa una ventaja competitiva que, junto a la colaboración
y al trabajo en equipo, nos ayuda a alcanzar la eficiencia y excelencia en
nuestras operaciones.
 Talento empoderado y en constante desarrollo: Llevamos al máximo
el potencial de nuestra gente para una ejecución exitosa de la estrategia,
acompañándolos en su desarrollo y fomentando la puesta en práctica de
nuestros seis principios culturales.
Objetivos organizacionales

Objetivo General

Ejecutar procesos innovadores que nos aseguren la rentabilidad y el valor de la

corporación en el tiempo, incorporando nuevas tecnologías para optimizar la
experiencia del cliente y el valor en sus operaciones, trabajando en equipo con
respeto, responsabilidad y honestidad para poder posicionarnos como la
empresa número uno a nivel nacional.

Objetivos específicos
 Implementar herramientas actualizadas en los procesos de
asesoramiento que se realizan.
 Elaborar propuestas innovadoras para nuestros clientes para lograr
contribuir con sus estrategias.
 Brindar mejores prácticas y sinergias trabajando de la mano con los
mejores profesionales para obtener una ventaja competitiva.
 81

Gerencia General

Gerencia General
Adjunta

Gerencia de
Gerencia Gerencia Soporte Gerencia Gerencia Gerencia de Gerencia de
Recursos
Financiera al producto Logistica Comercial Mercadeo Tecnologìa
Humanos

Contabilidad Talleres Bodega Ventas Análisis de Relaciones Desarrollo de

mercado laborales sistemas

Compras Sucursales Arrendamiento Publicidad y Comunicación Soporte

promoción interna

Créditos y Compensaciones
cobros y beneficios

Tesorería Seguridad
industrial

Servicios y
mantenimiento

Figura 18, Estructura organizacional, elaboración propia como referencia de Organigrama para el programa
de inducción organizacional y al puesto.
 82

Descripción de la estructura organizacional

Gerencia General: administra todas las áreas de la empresa incluyendo la

Gerencia General adjunta a quien delega la administración de la organización.

Gerencia General Adjunta: tiene a su cargo todo lo relacionado a las Gerencias

Financiera, Soporte al Producto, Logística, Comercial, Mercadeo, Recursos
Humanos y Tecnología.

Gerencia Financiera: se encarga de los procesos administrativos y el manejo de

las finanzas de la organización y la integran las siguientes áreas:

 Compras
 Contabilidad
 Créditos
 Tesorería
 Recepción Principal

Gerencia de Soporte al Producto: tiene a su cargo todo lo relacionado a la

operación de los talleres de reparación de maquinaria.

Gerencia de Logística: se encarga de los procesos de distribución y organización

de los productos que distribuye la organización y las sucursales con las que se
cuenta actualmente.

Gerencia Comercial: tiene a su cargo a la fuerza de ventas de la organización,

así como el área de arrendamientos.

Gerencia de Mercadeo: se encarga de la planificación y distribución de publicidad

y promociones, así como estudios de competencia de mercado.

Gerencia de Recursos Humanos: se encarga de los procesos de integración y

administración del personal, tiene a su cargo las áreas de Relaciones Laborales,
Comunicación Interna, Compensaciones y Beneficios, Seguridad Industrial, así
como Servicios y Mantenimiento.

Gerencia de Tecnología: se encarga de los procesos relacionados a todos los

sistemas que se utilizan en la organización, brindando soporte cuando se necesita
e implementando nuevas tecnologías para estar a la vanguardia.
 83

Productos y servicios que ofrece la empresa

La organización tiene como actividad principal la comercialización de maquinaria,
repuestos, lubricantes, neumáticos y servicios de reparación.
(Se especificará tipo y marcas de maquinaria, lubricantes, neumáticos, etc.
que por temas de confidencialidad no se pueden colocar en esta propuesta,
pero se agregará en el entregable para la organización)

Contrato de Trabajo
Todos los colaboradores que ingresen a la organización deberán celebrar un
contrato de trabajo de acuerdo con las leyes laborales de cada país.
En Guatemala, conforme al artículo 28 del Código de Trabajo el contrato debe
extenderse por escrito en tres ejemplares, uno que debe recoger cada parte en el
acto a celebrarse y otro que el empleador queda obligado a hacer llegar a la
Dirección General de Trabajo, de forma directa o por medio de la autoridad de
trabajo más cercana dentro de los quince días posteriores a su celebración,
modificación o renovación.
Código de ética
El primer día de ingreso todos los nuevos colaboradores recibirán un curso en
modalidad E-learning en el salón de computación de la organización del código de
ética y serán evaluados ese mismo día, se les estará extendiendo un diploma de
satisfactorio el cual se adjuntará al expediente.
De igual manera deberán recibir un ejemplar del código de ética y conducta de la
organización, ya sea en formato impreso o en digital por medio de la intranet.

Reglamento interno de trabajo

La organización cuenta con un Reglamento interno de trabajo el cual se entregará

a cada colaborador antes de iniciar labores en formato impreso o a través de la
intranet, en este documento se establecen las condiciones fundamentales del
servicio sobre los deberes y obligaciones, así como los derechos básicos del
personal de la organización, según lo aprobado por las autoridades pertinentes.
 84

Obligaciones de los colaboradores

Son obligaciones de los colaboradores, los fijados en el capítulo sexto, artículo 63
del código de trabajo de Guatemala, así como los que establece el reglamento
interno de trabajo donde se pueden resaltar los siguientes:

a) Desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrono o de su

representante, a cuya autoridad quedan sujetos en todo lo concerniente al
trabajo
b) Ejecutar el trabajo con la eficiencia, cuidado y esmero apropiados y en la
forma, tiempo y lugar convenidos.
c) Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado
los instrumentos y útiles que se les faciliten para el trabajo. Es entendido
que no son responsables por el deterioro normal ni por el que se ocasione
por caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construcción
d) Observar buenas costumbres durante el trabajo
e) Prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en
que las personas o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo
estén en peligro, sin derecho a remuneración adicional;
f) Someterse a reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o
durante éste a solicitud del patrono, para comprobar que no padecen
alguna incapacidad permanente o alguna enfermedad profesional,
contagiosa o incurable; o a petición del Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social, con cualquier motivo
g) Guardar los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los
productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, con tanta
más fidelidad cuanto más alto sea el cargo del trabajador o la
responsabilidad que tenga de guardarlos por razón de la ocupación que
desempeña, así como los asuntos administrativos reservados, cuya
divulgación pueda causar perjuicio a la empresa
h) Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las
autoridades competentes y las que indiquen los patronos, para seguridad y
 85

protección personal de ellos o de sus compañeros de labores, o de los

lugares donde trabajan.
i) Desocupar dentro de un término de treinta días, contados desde la fecha en
que se termine el contrato de trabajo, la vivienda que les hayan facilitado
los patronos, sin necesidad de los trámites del juicio de desahucio. Pasado
dicho término, el juez, a requerimiento de estos últimos, ordenará el
lanzamiento, debiéndose tramitar el asunto en forma de incidente. Sin
embargo, si el trabajador consigue nuevo trabajo antes del vencimiento del
plazo estipulado en este inciso, el juez de trabajo, en la forma indicada,
ordenará el lanzamiento

Políticas disciplinarias
Las políticas disciplinaras buscan contribuir a que los funcionarios y empleados
cumplan de forma leal, responsable y honesta todas sus actividades. Este régimen
lo que pretende es que las faltas disciplinarias que se cometan sean sancionadas
de manera justa y equitativa y no de forma arbitraria.
Las sanciones disciplinarias por orden de gravedad serán las siguientes:
Amonestación verbal: Procede cuando el colaborador cometa una falta leve. Se
hará en privado dejando constancia de esta.
Amonestación escrita: Se aplicará cuando el trabajador reincida en la falta leve o
cuando la naturaleza de esta lo amerite. De dicha sanción se enviará copia a la
Inspección de Trabajo.
Suspensión sin goce de salario: Se aplicará de uno a ocho días, cuando se
reincida en las faltas que dieron lugar a la amonestación escrita o bien cuando la
magnitud de la falta así lo requiera.
Despido: Se hará efectivo cuando el colaborador incurra en faltas graves, se
hayan agotado las opciones anteriores y se den las causales establecidas en los
artículos 64 y 77 del Código de Trabajo o reglamento interior de trabajo.
 86

Gestión del tiempo y horarios

Jornada de trabajo
La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede ser mayor de ocho horas
diarias, ni exceder de un total de cuarenta horas a la semana como lo establece el
artículo 116 del código de trabajo.
Las jornadas de trabajo serán asignadas según el área a la que correspondan
siendo estas las siguientes:
Servicios técnicos y logística
De lunes a jueves de 7:00 a 17:00, viernes de 7:00 a 16:00
El resto de personal de la empresa
De lunes a viernes de 8:00 a 5:00
Los colaboradores que por la naturaleza de su puesto de trabajo se encuentran
sujetos a control de asistencia, tienen la obligación de registrar sus marcas de
ingreso y salida en el marcador biométrico de huella, como al ingresar y salir de
cualquier sucursal de la empresa.
Si el personal fuera asignado a la modalidad de trabajo remoto este deberá marcar
por medio de la aplicación.
Horas extraordinarias
Se considera labor extraordinaria al trabajo efectivo realizado por el colaborador
antes o después de la jornada de trabajo, previamente autorizado por su jefatura.
Las horas extraordinarias corresponderá únicamente a casos excepcionales y las
gerencias o jefaturas serán responsables de controlar y autorizar las horas de su
personal a cargo.
Días de asueto
A todos los colaboradores se les concederá con goce de sueldo, los asuetos
estipulados en el Artículo 127 del Código de Trabajo y Acuerdo No. 1974 y los que
en el futuro puedan decretarse o que voluntariamente el empleador disponga
otorgar, estos son:
1 de enero (Año Nuevo)
26 de abril, día de la secretaria (aplicará para las que se encuentren en este
puesto.
 87

Miércoles, jueves, viernes y sábado santo (Semana Santa)

1 de mayo (Día del Trabajo)
10 de mayo (Día de la Madre)
30 de junio (Día del Ejército)
15 de septiembre (Día de la Independencia)
20 de octubre (Día de la Revolución)
1 de noviembre (Día de Todos los Santos)
24 de diciembre todo el día por normativa de la empresa (Noche buena)
25 de diciembre (Navidad)
31 de diciembre todo el día por normativa de la empresa (Año nuevo)
Permisos y ausencias
Los permisos para los colaboradores deben ser autorizados por el gerente o jefe
inmediato superior con anticipación. Toda ausencia debe ser justificada por escrito
con el formato establecido por la organización, para evitar que el colaborador no
tenga derecho a recibir el pago del día que se ausente sin justificación.
La organización estará proporcionando la normativa para gestión de tiempo y
horarios a todos los colaboradores para que puedan conocer de manera amplia
los requisitos que deben cumplir para gozar de estos.
Entre las ausencias y permisos más comunes podemos indicar los siguientes
casos:
 Por fallecimientos de familiares: se otorgan 3 días hábiles de permiso
con goce de sueldo por fallecimiento de padres, esposo(a), hermanos e
hijos. Según acuerdo al Código de Trabajo Capítulo, V, Artículo 61, inciso
C.
 Por Matrimonio: Los colaboradores tienen derecho a 5 días hábiles de
permiso, es necesario presentar el acta de matrimonio al departamento de
Recursos Humanos.
 Por Nacimiento de Hijos: Se otorga 2 días de permiso con goce de
sueldo, esto es para los padres de acuerdo con el Código de Trabajo,
Capítulo V, Artículo 61, inciso 3.
 88

 A las madres trabajadoras: les corresponden 84 días efectivos de

descanso durante el período pre y posnatal, bajo suspensión laboral
otorgada por el IGSS según el Código de Trabajo, Artículo 152.
Entre otros permisos la organización la organización también brinda los siguientes:
Permisos por trámites de estudios
Permisos por citas médicas adicionales a las del IGSS
Permisos por trámites personales de carácter urgente
Periodo de prueba
Los colaboradores de reciente ingreso tendrán un período de prueba de dos
meses, después de los cuales será confirmado en su puesto de trabajo. Si no
fuere confirmado recibirá el pago que le corresponda y terminará la relación
laboral con base legal en el artículo 81 del Código de Trabajo vigente en
Guatemala.
Promoción y transferencias de puestos
Todos los colaboradores que deseen optar a una promoción o cambio de puesto
deberán cumplir con los siguientes requisitos:
 Contar con autorización del Gerente o jefe de área
 Tener como mínimo 18 meses de laborar en la organización
 Cumplir con el perfil requerido

Información sobre el pago de sueldos

La organización efectúa pagos a los colaboradores en forma mensual, brindando
un anticipo del 50% del salario base los días 14 de cada mes y el otro 50% un día
antes de finalizar el mes, a este pago se le aplicara la bonificación de ley
(Q.250.00), pago de horas extras (niveles que procedan según la naturaleza del
puesto), descuentos de IGSS( 4.83%, sobre el salario base, comisiones y horas
extras), descuento de cafetería ( mes vencido) retención de ISR( niveles que
procedan según la naturaleza del puesto) y otros descuentos que tuviera.
Los pagos se hacen mediante depósitos monetarios en el banco asignado, los
colaboradores reciben las boletas de pago en los primeros 5 días posteriores al
pago.
 89

A los colaboradores de nuevo ingreso que no posean cuenta monetaria de dicho

banco, se les brindará un formulario para realizar la apertura de la misma.

Vacaciones
Todos los colaboradores tienen derecho a un período de vacaciones después de
cada año continuo de trabajo. El período de vacaciones es de 15 días hábiles con
su respectiva remuneración.
Los colaboradores deberán solicitar sus vacaciones por medio de la aplicación
asignada para estas gestiones y las mismas deberán ser autorizadas por el jefe
inmediato.
Prestaciones del IGSS
La organización cumple con el pago de las cuotas patronales y laborales del IGSS.
Al trabajador se le deduce de su sueldo el 4.83% que por ley le corresponde, Así
mismo la empresa aporta un 10.67% de cuota patronal.
El IGSS da protección y beneficios en casos siguientes:
 Accidentes
 Enfermedad común
 Maternidad
 Pediatría para hijos hasta 5 años
 IVS (Invalidez, Vejes y Sobrevivencia)
Los colaboradores que deseen utilizar estos servicios deberán presentarse a las
instalaciones de su periférica con su documento de identificación. Todos los
trámites de los colaboradores ante IGSS, son de carácter personal.
Informe sobre seguro de vida y médico
 Seguro de vida
Es cubierto un 100% por la organización para el colaborador
 Seguro médico
El colaborador deberá pagar únicamente la cuota que sea asignada si
optara por el seguro individual o con dependientes. (La organización
entregará el tríptico que posee con la información del seguro)
Incluye seguro dental y visual.
 90

Beneficios para los colaboradores

Información sobre Asociación Solidarista
La empresa cuenta con una Asociación Solidarista, los colaboradores pueden
asociarse a partir del tercer mes de iniciar labores si cuentan con plaza fija y
deberán aportar el 3% de su salario base como ahorro ordinario.
La organización realiza de igual forma un aporte del 3% que se registrará en la
cuenta del socio para el cálculo del bono escolar al final del periodo. (Reparto
proporcional de acuerdo con el monto ahorrado) (La asociación proporciona al
departamento de recursos humanos el formulario de inscripción y un
documento con los beneficios que se poseen al formar parte de la
asociación el cual se trasladará a los colaboradores).

Servicio de cafetería y horarios de comida

 La organización cuenta con una cafetería equipada de forma adecuada
para que todos los colaboradores puedan utilizarla consumiendo sus
propios alimentos o comprando con el proveedor.
 La organización brinda un subsidio de alimentación para los colaboradores
el cual equivale al 61% del valor total.
 Los horarios de almuerzo son de 12:00 a 1:00 o de 1:00 a 2:00 de la tarde.
 Los colaboradores podrán disponer de una hora de almuerzo.
El uniforme de la empresa y su uso
 El uso de uniforme es de carácter obligatorio durante la jornada laboral para
los colaboradores a excepción de los funcionarios.
 El colaborador es el responsable de mantener el uniforme en buen estado.
 La organización otorga el uniforme de manera gratuita con la salvedad que
al terminar la relación laboral los mismos deberán ser devueltos en su
totalidad o serán descontados.
 La organización proporcionará todo el equipo de protección personal a los
colaboradores, según las atribuciones del puesto.
 Queda prohibido que los colaboradores expongan el uniforme institucional
en redes sociales o movilizarse a sitios ajenos a las instalaciones de
 91

trabajo, donde puedan poner en riesgo o afecten negativamente la imagen

de la Empresa. Si por alguna razón se debe realizar alguna actividad extra
laboral con el uniforme, el colaborador debe informarle a su jefe inmediato y
guardar el comportamiento adecuado.

(La organización tiene disponible la Normativa Interna de uso de uniformes e

imagen personal, la cual será trasladada de manera física o por medio de la
intranet al nuevo colaborador para ampliar la información)

Universidad corporativa

La organización en asociación con (nombre de la marca que representa) cuenta

con una universidad corporativa en donde todos los colaboradores podrán acceder
para llevar cursos que contribuyan con sus conocimientos.

En esta se podrán encontrar cursos de los productos y servicios

Cursos de Office, entre otros los cuales serán asignados según la necesidad del
puesto.

Otros trámites de Recursos Humanos

En este apartado se explicará al colaborador cuáles serán los procedimientos para

los siguientes trámites:

 Toma de fotografía para colocarla en el gafete de identificación.

 Carné de IRTRA
 Boleto de ornato
 Constancias de ingresos o constancias laborales
Evaluación de la inducción organizacional

En este inciso se deberá proporcionar al colaborador una lista de verificación del

contenido impartido y una evaluación de la inducción en donde se podrá
determinar si se brido la información correspondiente y si los colaboradores
lograron retener lo trasladado.
 92

Listas de verificación del contenido de la inducción organizacional: esta se

les proporcionará a los colaboradores al finalizar la inducción organizacional para
que puedan identificar y marcar el contenido que les proporcionaron durante la
misma.

Evaluación de la inducción organizacional: se le deberá proporcionar al

colaborador para evaluar la retención del contenido impartido durante la inducción
organizacional y conocer el alcance de esta.

Recorrido por las instalaciones

 La persona en el puesto de Especialista de Comunicación Interna será la

asignada para realizar esta actividad.
 El recorrido comprenderá la visita de todas las instalaciones incluyendo
áreas administrativas y operativas.
 Todo colaborador deberá utilizar el equipo de protección personal adecuado
para las visitas en área operativa
 El recorrido incluirá la presentación del nuevo colaborador con los
compañeros de las diferentes áreas que vayan visitando.
 Durante esta actividad se deberá informar al colaborador de las rutas de
evacuación y puntos de reunión activos por cualquier siniestralidad.

Inducción al puesto
Tiene como finalidad dar a conocer al nuevo colaborador las características y
funciones del cago que estará desempeñando, como los objetivos del
departamento, estructura organizacional, así como las normas y políticas.
Este proceso será ejecutado por el jefe o gerente de departamento, quien asignará
el lugar de trabajo donde estará ubicado el nuevo colaborador, realizará la
presentación del nuevo colaborador a todos los compañeros de departamento,
brindará el propósito del puesto, algunas atribuciones y proporcionará el
descriptor, posteriormente deberá asignar a un compañero guía o tutor para que lo
pueda acompañar durante el periodo de aprendizaje en el puesto.
 93

Esta actividad se podrá llevar a cabo en las salas de reuniones con que cuentan
cada departamento.
Estructura del departamento
El gerente o jefe de departamento deberá presentar al nuevo colaborador la
estructura del departamento al que se incorporará, para que este pueda conocer
su ubicación dentro de la organización, esto permitirá un mejor desenvolvimiento y
adaptación a sus funciones. El organigrama que se presentará será específico
como ejemplo se presenta la inducción al puesto de Recepcionista.

Gerente
Financiero

Jefe de compras

Comprador
Recepcionista Comprador I Comprador II
externo

Figura 19, Organigrama Específico departamento de Compras, elaboración

Descripción del Puesto
propia como referencia para el programa de inducción organizacional y al
Nombre del puesto: Recepcionista
puesto.

Objetivos del puesto

Es importante que todo colaborador de nuevo ingreso pueda conocer cuál es el
papel que desempeñará como elemento fundamental de su departamento y la
organización, de tal manera es importante darle a conocer cuáles serán los
objetivos del puesto de trabajo, los cuales a continuación se detallan:
 Brindar atención al cliente interno y externo en los requerimientos de
información o recepción de facturas.
 94

 Mantener el control y adecuado registro de la recepción de correspondencia

 Apoyar al departamento de compras en las actividades asignadas para el
logro de objetivos del departamento.

Código del puesto: RCF

Departamento: Finanzas
Le reporta a: Jefe de compras

Propósito del puesto

Coordinar, garantizar e implementar los procesos inherentes a la atención de
clientes y proveedores, incluyendo estas la asignación de algún asesor de ventas
y la emisión de contraseñas de pago, así como el apoyo al departamento de
compras con la compra de insumos y productos de librería
Las atribuciones del puesto son:
● Realizar los procesos de recepción de facturas para emisión de
contraseña.
● Contribuir con la asignación de asesores de ventas para la atención de
los clientes.
● Elaborar reportes de las contraseñas emitidas y dividirlos por términos
de pago.
● Trasladar los reportes de contraseñas diariamente al departamento
contable.
● Cotizar de manera mensual insumos de limpieza y productos de
librería para proveer a los otros departamentos y sucursales.
● Planificación de fechas de entrega de insumos y productos de librería a
los departamentos y sucursales.
(El departamento de Recursos Humanos proporcionará el descriptor de
puesto a los gerentes o jefes de departamento para que puedan trasladarlo
al nuevo colaborador)
Asignación del lugar de trabajo
 95

Posteriormente a la información proporcionada y presentación, el gerente o jefe de

departamento deberá llevar al nuevo colaborador a su lugar de trabajo, donde le
indicará cual es el mobiliario y equipo que tiene asignado bajo su responsabilidad,
se le brindara una carta de compromiso para el cuidado de este.
En este apartado también serán asignados a los colaboradores las plataformas a
utilizar y claves de acceso a las mismas.
Asignación de un compañero guía o tutor para el proceso de aprendizaje del
puesto.
El gerente o jefe de departamento será el responsable de designar a un
compañero guía o tutor, esta persona deberá ser experta en el área y con actitud
de servicio, este será la responsable de orientar, enseñar e integrar al nuevo
colaborador a su puesto.
El compañero guía o tutor deberá realizar las siguientes actividades:
 Darle a conocer a detalle que actividades debe realizar el nuevo
colaborador y de qué manera ejecutarlas, de acuerdo con cada punto de su
descriptor de puesto.
 Proporcionar las directrices para el uso de las plataformas asignadas.
 Aclarar dudas o inquietudes que surjan durante el desarrollo de las
actividades.
 Proporcionar toda la información necesaria para desempeñar el cargo
 Indicarle las metas y resultados que se esperan alcanzar.
 Brindar retroalimentación.
Rescisión del contrato (despido o renuncia)
La rescisión del contrato de trabajo se llevará a cabo cuando una de las dos partes
de la relación laboral pone fin a esta y puede ser por renuncia cuando el
colaborador decide dar por concluido su contrato y despido cuando existe una
causa justificada que lo origina.
La terminación del contrato de trabajo está regulada por el código de trabajo en el
capítulo octavo que indica lo siguiente:
 96

Terminación de los Contratos de Trabajo

Artículo No. 76. Este artículo establece que hay terminación del contrato de
trabajo cuando una o las dos partes que tienen la relación laboral le ponen fin, ya
sea por voluntad de una de ellas o de mutuo acuerdo, en cuyo caso se terminan
los derechos y obligaciones que se establecían en el contrato.
Artículo No. 77. En este se establecen las causas justas que facultan al patrono
la terminación del contrato de trabajo, sin responsabilidad alguna, las cuales son:
a) Cuando el trabajador se conduzca de manera abiertamente inmoral o acuda
a la injuria en horas laborales.
b) Cuando cometa lo anterior contra alguno de sus compañeros de trabajo
durante ejecuten sus labores, siempre que se altere la disciplina o se
interrumpan las labores.
c) Cuando el trabajador, fuera del lugar de trabajo pero en horas que sean de
trabajo acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su
patrono o representantes de la empresa, siempre que no haya sido
provocado y que debido a estas situaciones no se pueda convivir.
d) Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en
perjuicio del patrono, de alguno de sus compañeros o en perjuicio de un
tercero en el interior de la empresa.
e) Cuando revele secretos según el inciso “c” del artículo No. 63.
f) Cuando el trabajador deje de llegar al trabajo sin permiso del patrono o sin
causa justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos o
durante seis medios días en un mismo mes calendario.
g) Cuando el trabajador se niegue a adoptar las medidas preventivas o no siga
los procedimientos establecidos para evitar accidentes o enfermedades.
h) Cuando no cumpla con lo establecido en el artículo No. 64 o del reglamente
interior de trabajo aprobado.
i) Cuando el trabajador, haya provocado que el patrono haya cometido un
error, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que
evidentemente no posee.
 97

j) Cuando el trabajador sufra pena de arresto mayor o se le establezca prisión

correccional por sentencia ejecutoria; y
k) Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las que están
establecidas en el contrato.
Así mismo el colaborador al presentar su renuncia tiene la obligación de preavisar
y cumplir con el tiempo estipulado en el código de trabajo:

Obligación del trabajador de preavisar

Artículo 83. El trabajador que desee dar por concluido su contrato por tiempo
indeterminado sin justa causa o atendiendo únicamente a su propia voluntad y una
vez que haya transcurrido el período de prueba debe dar aviso previo al patrono
de acuerdo con lo que expresamente se estipule en dicho contrato, o en su
defecto de conformidad con las siguientes reglas:
a) Antes de ajustar seis meses de servicios continuos, a) con una semana de
anticipación por lo menos.
b) Después de seis meses de servicios continuos, pero menos de un año b) con
diez días de anticipación por lo menos.
c) Después de un año de servicios continuos, pero menos de cinco años, con dos
semanas de anticipación por lo menos; y
d) Después de cinco años de servicios continuos, con un mes de anticipación por
lo menos.
Evaluación de la inducción al puesto
Tiene como finalidad conocer el alcance y temática aplicada durante el proceso de
inducción al puesto, la realización de la evaluación contribuirá a detectar áreas de
mejora para futuras inducciones, para poder llevar a cabo la evaluación de la
inducción se deberán utilizar los siguientes documentos:
 Listas de verificación del contenido de la inducción al puesto, este
contiene un listado de las actividades que se deben realizar durante el
proceso de inducción organizacional o al puesto, se deberá entregar al
finalizar las inducciones para que los colaboradores participantes evalúen si
fueron cubiertas o no.
 98

 Evaluación de la inducción al puesto, esta contiene un cuestionario en el

que se evalúa el contenido impartido durante la inducción para conocer la
cantidad de información retenida por el colaborador durante la misma.
 99

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 101

CONCLUSIONES
1. La empresa objeto de estudio carece de un programa de inducción
estructurado e integral que contribuya con el conocimiento de los
colaboradores de nuevo ingreso.
2. De acuerdo con los resultados obtenidos respecto al conocimiento que
tienen los colaboradores de la misión y visión en donde el 45% de ellos
respondió de forma negativa, que existe deficiencia en cuanto a la
metodología aplicada para el traslado de la información y se carece de
algún material escrito donde el colaborador pueda tener acceso a la
misma.
3. Existe desinformación en cuanto a las normas, políticas y prestaciones con
base a los resultados del cuestionamiento realizado para cada una de ellas
debido a que el 40% de los colaboradores que participaron en la inducción
no tiene conocimiento de estos temas.
4. Tomando como referencia la guía de observación que no se realizan
recorridos por las instalaciones de la organización omitiendo la
presentación ante los compañeros de otros departamentos y limitando la
orientación del nuevo colaborador para movilizarse.
5. Con base a la observación que la organización objeto de estudio no
implementa alguna evaluación para la inducción, ni guía de observación de
la temática impartida durante este proceso.
6. La empresa objeto de estudio no cuenta con programa de inducción al
puesto.
7. Tomando como referencia el resultado si al colaborador se le informó de
manera clara las funciones y atribuciones de su puesto, en donde el 38%
respondió de forma negativa, que precisa la implementación de un
programa de inducción al puesto y complementarlo con el
acompañamiento de un compañero guía o tutor para orientar al nuevo
colaborador en el desempeño de sus actividades.
 102

RECOMENDACIONES
1. Revisar de forma anual el programa de inducción propuesto para actualizar
la información que se brindará en la inducción, utilizando el formato y
secuencia, de manera que se pueda llevar una programación y distribución
uniforme de la información brindada durante la inducción organizacional e
inducción al puesto.
2. El departamento de Recursos Humanos deberá asignar a la persona
encargada de la comunicación interna la realización de los recorridos por
toda la organización para poder presentar al personal de nuevo ingreso con
todos los departamentos, así como realizar la presentación por el correo
corporativo para que el personal de sucursales pueda también pueda tener
conocimiento de los movimientos en las áreas.
3. Recursos Humanos deberá proporcionar el programa de inducción a cada
área y realizar reuniones con las gerencias y jefaturas para poder explicar a
detalle la importancia de la implementación de este y la manera correcta de
poder realizar este proceso, esto contribuirá a poder llevar una secuencia y
orden en la inducción que se brindará a los nuevos colaboradores.
4. Evaluar y seleccionar al personal experto de cada una de las áreas para
poder formar parte del grupo de tutores o compañeros guías para el
personal de nuevo ingreso, de igual manera se recomienda poder brindar
un incentivo a estas personas por el trabajo extra a sus labores que están
desempeñando.
5. Implementar la evaluación de la inducción organizacional, así como las
listas de verificación del contenido brindado en ambas inducciones de
manera que el departamento de recursos humanos pueda conocer el
impacto en el aprendizaje del nuevo colaborador.
 103

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objetivos. Obtenido de lifeder: https://www.lifeder.com/induccion-personal/

Cetis, L. (10 de septiembre de 2015). Inducción de personal, qué es, tipos y

etapas. Obtenido de Gestiopolis: https://www.gestiopolis.com/induccion-de-
personal-que-es-tipos-y-etapas/

Coordinación de Universidad Abierta y Educación a Distancia de la UNAM. (2017).

Obtenido de Definición, Importancia, Objetivos y Elementos de un Programa de
Inducción:
https://programas.cuaed.unam.mx/repositorio/moodle/pluginfile.php/1185/mod_res
ource/content/1/contenido/index.html

Garcia, K. (19 de junio de 2017). ¿Por qué es importante la inducción del personal
nuevo? Obtenido de Staffing Personal:
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Lozada, Y. (12 de Julio de 2012). Ventajas de la inducción de personal. Obtenido

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Estado de Hidalgo: https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/prepa2/n7/r1.html#r1

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inducción? Obtenido de Blog PeopleNext: https://blog.peoplenext.com.mx/cual-es-
la-diferencia-entre-el-onboarding-y-la-induccion

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induccion-de-personal-en-la-gestion-de-talento

Vogt, C. (13 de Marzo de 2021). Ventajas y desventajas de utilizar el proceso de

inducción en la contratación y selección. Obtenido de La Voz De Houston:
https://pyme.lavoztx.com/ventajas-y-desventajas-de-utilizar-el-proceso-de-
induccin-en-la-contratacin-y-seleccin-5050.html
 106

ANEXOS
A continuación, se presentan las listas de verificación de la inducción
organizacional y al puesto, así como una evaluación de la inducción general de la
organización objeto de estudio.

LISTA DE VERIFICACIÓN INDUCCIÓN ORGANIZACIONAL

CENTRAL SUC.1 SUC.2 SUC.3 SUC.4 SUC.5
SUC.6 SUC.7

Nombre:
Puesto:
Departamento o área:
Fecha inicio de la inducción:
Fecha final de la inducción:

INSTRUCCIONES: Marque con una X los contenidos que fueron impartidos durante
la inducción.
IMPARTIDA
ACTIVIDAD
SÍ No
1. Bienvenida
2. Minuto de seguridad
3. Actividad para romper el hielo
4. Historia y filosofía Organizacional (Misión, Visión, Valores)
5. Conociendo nuestros productos y servicios
6. Normas y Políticas de la organización
7. Mis derechos y obligaciones como colaborador
8. Uso adecuado del uniforme
9. Nuestros beneficios
10. Importancia del control de asistencia, permisos y
vacaciones
11. Información de pagos, prestaciones y descuentos.
12. Resolución de dudas
13. Kit de bienvenida

______________________________
Firma del colaborador
Fuente: manual de inducción general de la organización objeto de estudio y
adaptados para propuesta del programa de inducción organizacional y al puesto,
realizado como trabajo profesional de graduación para la maestría en artes de
recursos humanos.
 107

LISTA DE VERIFICACIÓN INDUCCIÓN AL PUESTO

CENTRAL SUC.1 SUC.2 SUC.3 SUC.4 SUC.5
SUC.6 SUC.7

Nombre:
Puesto:
Departamento o área:
Fecha inicio de la inducción:
Fecha final de la inducción:

INSTRUCCIONES: Marque con una X los contenidos que fueron impartidos durante
la inducción.
IMPARTIDA
ACTIVIDAD
SÍ No
1. Presentación con los compañeros de trabajo
2. Presentación de la estructura jerárquica del área
3. Objetivos del puesto
4. Entrega de mobiliario y equipo de trabajo
5. Propósito del puesto
6. Información de horarios de comida
7. Asignación de compañero guía o tutor
8. Información de las plataformas que utilizará

_______________________________
Firma del colaborador

Fuente: manual de inducción general de la organización objeto de estudio y

adaptados para propuesta del programa de inducción organizacional y al puesto,
realizado como trabajo profesional de graduación para la maestría en artes de
recursos humanos.
 108

EVALUACIÓN DE LA INDUCCIÓN ORGANIZACIONAL

CENTRAL SUC.1 SUC. 2 SUC. 3 SUC. 4 SUC.5

SUC. 6 SUC.7

Nombre:
Puesto:
Departamento o área:

INSTRUCCIONES: Respecto al contenido impartido en la inducción General; deberá completar los

cuestionamientos, con la información proporcionada en el material didáctico y durante la inducción.

1. La Organización es una empresa dedicada a: _____________________________

2. La Organización es el único distribuidor autorizado en Guatemala de la marca:
_______________________________
3. La visión de la empresa consiste en: “___________________________________
4. La Misión de la empresa es: __________________________________________
5. Impacto positivo y sostenibilidad son: ________________________________
6. La Organización inicio labores en el año de: ___________________________
7. Que otros productos posee la organización______________________________
8. Como parte del beneficio del seguro de vida, el colaborador puede optar por:
_________________________________
9. Según el reglamento de uniforme los colaboradores no pueden realizar
modificaciones tales como: _____________________________
10. El beneficio de alimentación para los colaboradores incluye:
________________________
11. Al laborar en la empresa a los cuantos meses se puede optar por pertenecer a la
Asociación Solidarista y acceder a los beneficios:
_______________________________
12. Al ser colaborador de la Organización puede acceder a clases en:
__________________
13. Los pagos de salario se realizan a través del Banco: _________________
14. El colaborador debe registrar diariamente sus ingresos por medio de:
___________________
15. Para realizar solicitudes de vacaciones se deben realizar por medio de:
__________

______________________________

Firma del Colaborador

Fuente: manual de inducción general de la organización objeto de estudio y

adaptados para propuesta del programa de inducción organizacional y al puesto,
realizado como trabajo profesional de graduación para la maestría en artes de
recursos humanos.
 109

EVALUACIÓN DE LA INDUCCIÓN AL PUESTO

CENTRAL SUC.1 SUC. 2 SUC. 3 SUC. 4 SUC.5

SUC. 6 SUC.7

Nombre:
Puesto:
Departamento o área:

INSTRUCCIONES: Respecto al contenido impartido en la inducción al puesto; deberá completar

los cuestionamientos con la información proporcionada en el material didáctico y durante la
inducción.

1. Quien es el gerente de su departamento: ____________________________

2. Por cuantos colaboradores se conforma su departamento: ____________
3. Escriba el nombre de su jefe inmediato: _____________________________
4. Cuál es el cargo de su jefe inmediato: _______________________________
5. Es la plataforma que se utiliza para poder realizar compras para el
departamento: ________________________________________________
6. Cuál es el propósito de su puesto: __________________________________
7. Describa algunas de sus atribuciones: _________________________
8. Describa un objetivo de su puesto: _______________________________
9. Cuáles son las plataformas principales que utiliza en el área de trabajo:
__________________________________
10. Escriba el nombre de su compañero guía o tutor: _____________________

Fuente: elaboración propia para la propuesta del programa de inducción

organizacional y al puesto, realizado como trabajo profesional de graduación para
la maestría en artes de recursos humanos.
 110

EJEMPLO PRESENTACIÓN

En esta sección se da un ejemplo de cómo podrían ser las diapositivas a utilizar

en el programa de inducción organizacional.

EJEMPLO TRIFOLIAR
 111

EJEMPLO DE DESCRIPTOR DE PUESTO PARA EL NUEVO COLABORADOR

EL CUAL SE DEBERÀ PROPORCIONAR DURANTE LA INDUCCIÒN AL
PUESTO

DESCRIPCION DEL PUESTO DE TRABAJO

1. Identificación del puesto

Nombre del puesto:

Código del puesto:

Departamento, unidad o sección en

donde se encuentra:

Le reporta a:

Le reportan:

Fecha de actualización y/o elaboración:

2. Propósito del puesto

3. Atribuciones del puesto

 112

4. Especificación del puesto

Requisitos de educación

Requisitos de experiencia

Habilidades / Destrezas

5. Responsabilidad
Errores

Maquinaria / equipo

Relaciones con otros

 113

Información confidencial

Dinero / valores

Supervisión

6. Nivel de esfuerzo
Mental Físico

7. Condiciones ambientales

8. Riesgos de trabajo
 114

CUESTIONARIO PARA RECURSOS HUMANOS DE LA INDUCCIÓN QUE

BRINDAN ACTUALMENTE A LOS COLABORADORES EN SU INGRESO A LA
ORGANIZACIÓN

Este cuestionario servirá exclusivamente para fines de estudio, tiene como

finalidad conocer la situación actual sobre la inducción en la organización. Esta
información será utilizada de forma confidencial y únicamente para fines
académicos.
Instrucciones: A continuación, se le presentan una serie de preguntas, las cuales
deberá responder de acuerdo con su experiencia y conocimiento de la inducción
que brindan actualmente a los colaboradores de nuevo ingreso a la organización.
Los datos serán manejados con absoluta confidencialidad.

1. ¿Quiénes son las personas asignadas para brindar la inducción

organizacional, indique los puestos que desempeñan?

2. ¿Cuenta con algún cronograma de actividades para realizar la

inducción?

3. ¿Cuánto tiempo dura la inducción organizacional?

4. ¿Poseen alguna presentación para impartir la inducción?

5. ¿En la inducción les dan a conocer la Misión y Visión de la organización?

6. ¿Cuentan con folletos o trípticos que contenga la información brindada

en la inducción?

7. ¿Cuentan con algún kit de bienvenida para los nuevos colaboradores?

8. ¿Realizan recorridos por las instalaciones?

9. ¿Realizan presentación general del nuevo colaborador a sus compañeros

de trabajo?

10. ¿Cuentan con manual de inducción?

11. ¿Con que frecuencia actualizan el manual de inducción?

 115

12. ¿Existe alguna comisión especial de actualización para el manual de

inducción?

13. ¿Considera que sería funcional contar con alguna comisión de

actualización?

14. ¿Adicional a la inducción organizacional brindan inducción al puesto?

15. ¿Cuánto tiempo dura la inducción al puesto?

16. ¿Quién es la persona encargada de realizar la inducción al puesto?

17. ¿Considera que sería funcional implementar un programa de inducción

al puesto?

18. ¿De qué manera considera usted que contribuiría en la integración del
nuevo colaborador implementar un programa de inducción al puesto?
 116

ENCUESTA SOBRE LA INDUCCIÓN ORGANIZACIONAL Y AL PUESTO

RECIBIDA POR LOS COLABORADORES EN SU INGRESO A LA
ORGANIZACIÓN
Esta encuesta servirá exclusivamente para fines de estudio, tiene como finalidad
conocer la situación actual sobre la inducción en la organización.
Instrucciones: A continuación, se le presentan una serie de preguntas, las cuales
deberá responder de acuerdo a su experiencia al ingresar a la organización. No
necesita anotar su nombre y los datos serán gestionados con absoluta
confidencialidad y con fines académicos.
1. ¿Le dieron información de la organización cuando ingresó?
Si: ________________ No: ___________________
2. ¿Cuánto tiempo duró su periodo de inducción a la organización?
UNA HORA: ___________________
DOS HORAS: ______________________
MEDIO DÍA: ______________________
UN DÍA: ______________________
DOS DÍAS: ___________________
UNA SEMANA: _____________________
NO SE TIENE ESTABLECIDO EL TIEMPO: ____________________
3. ¿Le dieron instrucciones básicas al iniciar labores en el área de
Trabajo?
Si: ________________ No: ___________________
4. ¿Cuándo ingresó a la organización le mostraron las instalaciones?
Si: ________________ No: ___________________
5. ¿Lo presentaron con sus compañeros de Trabajo?
Si: ________________ No: ___________________
6. ¿Conoce el nombre fiscal de la organización?
Si: ________________ No: ___________________
7. ¿Sabe usted a qué se dedica la organización?
Si: ________________ No: ___________________
8. ¿Conoce la Misión y la Visión de la organización?
Si: ________________ No: ___________________
9. ¿Conoce las normas y políticas de la organización?
Si: ________________ No: ___________________
10. ¿Conoce sus derechos y obligaciones como colaborador de la
organización?
Si: ________________ No: ___________________
11. ¿Se le informó claramente sobre las funciones y atribuciones de su
puesto?
 117

Si: ________________ No: ___________________

12. ¿Conoce su horario ordinario de trabajo?
Si: ________________ No: ___________________
13. ¿Conoce las prestaciones a que tiene derecho en la organización?
Si: ________________ No: ___________________
14. ¿Conoce los beneficios que ofrece la organización?
Si: ________________ No: ___________________
15. ¿Conoce las normas y políticas del departamento en el que labora?
Si: ________________ No: ___________________
16. ¿Al momento de iniciar en el área de trabajo le dieron a conocer las
herramientas principales, así como las claves de acceso que debe
utilizar para los programas que utiliza?
Si: ________________ No: ___________________
17. ¿Experimentó ansiedad cuando comenzó a trabajar para la
organización al grado de querer renunciar?
Si: ________________ No: ___________________
 118

CHECK LIST EVALUACION PROCESO DE INDUCCIÓN

Esta guía de observación servirá exclusivamente para fines de estudio para poder
realizar la verificación física de las herramientas e información que proporciona la
empresa objeto de estudio en la inducción que imparten a personal de reciente
ingreso. Esta información será utilizada de forma confidencial y únicamente para
fines académicos.

1. Cuentan con Manual de inducción

Observaciones:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

2. Cuenta con cronograma de actividades para realizar la inducción

SI: ________________ NO: _________________

Observaciones:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

Contenido asuntos organizacionales en la inducción:

Misión y objetivos globales de la organización
Políticas, directrices y valores de la organización
Estructura de la organización y sus unidades
Productos y servicios ofrecidos
Reglas y procedimientos internos
Procedimientos de seguridad en el trabajo
Asignación del área física al nuevo miembro

Comunicación interna / externa

 119

Observaciones:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

Beneficios e información de pagos:

Horarios de trabajo, descansos y de comida
Días de pago y anticipos salariales
Programa de beneficios ofrecido por la organización
Obligaciones laborales y fiscales

Observaciones:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

Relaciones laborales:
Presentación a los superiores (jefes y gerentes del área de trabajo)
Presentación de compañeros del área de trabajo
Presentación a superiores de otras áreas de trabajo
Presentación a compañeros de otras áreas de trabajo
Programa de recorrido de las instalaciones de la organización
Programa de inducción al puesto

Observaciones:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
 120

GLOSARIO

Ansiedad
Preocupación y miedos intensos, excesivos y continuos ante situaciones
cotidianas. Es posible que se produzca taquicardia, respiración agitada,
sudoración y sensación de cansancio., 58

Cronograma
Palabra derivada del griego krónos, "tiempo" y grámma, "letra", es una
representación gráfica ordenada y esquemática de eventos, generalmente
venideros., 71

Estructura organizacional
Representación gráfica de la estructura de una empresa o cualquier otra
organización, que incluye las estructuras departamentales y en algunos casos
las personas que las dirigen, hacen un esquema sobre las relacioens
jer´rquicas y competenciales de vigor., 74

funciones
Tareas que una organización o persona debe asumir para un funcionamiento
coordinado y eficiente, derivado de las responsabilidades asociadas a ellas.,
52

Métodos
Modo ordenado y sistemático de proceder para llegar a un resultado o fin
determinado., 28
Misión
Definición de lo que la empresa es, lo que hace o se dedica y a quién sirve con
su funcionamiento, Representa la razón de ser de la empresa, 49

Nombre Fiscal
Se trata del nombre legal único de una persona jurídica en todo el territorio., 47
 121

Objetivos
Fin que se quiere alcanzar y al cual se dirige una acción, 9

Periodo
Espacio de tiempo durante el cual se realiza una acción o se desarrolla un
acontecimiento., 38

Planeación
Proceso de toma de decisiones para alcanzar un futuro deseado, teniendo en
cuenta la situación actual., 27

Visión
Se refiere a lo que la empresa quiere creear, la imagen futura de la
organización. Debe ser creada por lapersona encargada de dirigir la empresa,
49
 122

ÍNDICE DE TABLAS

Título Página
Tabla 1, Cuestionario trasladado a Recursos Humanos respecto al
61
proceso de inducción organizacional

Tabla 2, Costos programa de inducción organizacional e inducción al

puesto 71
Tabla 3, Calendario propuesto para el programa de Inducción
Organizacional y al puesto 71
Tabla 4, Cronograma de actividades del programa de Inducción
Organizacional y al puesto 72
 123

ÍNDICE DE FIGURAS

Título Página
Figura 1, Le brindaron información de la organización cuando 42
ingresó
Figura 2, Cuánto tiempo duró su periodo de inducción a la 44
organización
Figura 3, Le dieron instrucciones básicas al iniciar labores en el 45
área de trabajo
Figura 4, Cuando ingresó a la organización le mostraron las 46
instalaciones
Figura 5, Lo presentaron con sus compañeros de trabajo 47
Figura 6, Conoce el nombre fiscal de la organización 48
Figura 7, Sabe usted a qué se dedica la organización 49
Figura 8, Conoce la Misión y la Visión de la organización 50
Figura 9, Conoce las normas y políticas de la organización 51
Figura 10, Conoce sus derechos y obligaciones como colaborador 52
de la organización
Figura 11, Se le informó claramente sobre las funciones y 53
atribuciones de su puesto
Figura 12, Conoce su horario de trabajo 54
Figura 13, Conoce las prestaciones a que tiene derecho en la 55
organización
Figura 14, Conoce los beneficios que ofrece la organización 56
Figura 15, Conoce las normas y políticas del departamento en el 57
que labora
Figura 16, Al momento de iniciar en el puesto le dieron a conocer 58
las herramientas principales, así como las claves de acceso que
debe utilizar para los programas que utiliza

Figura 17, Experimentó ansiedad cuando comenzó a trabajar para 59

la organización al grado de querer renunciar
Figura 18, Estructura organizacional 81
Figura 19, Organigrama Específico departamento de Compras 93