Introducción
El establecimiento de un sistema de valuación de puestos efectivo y equitativo es
fundamental para una gestión adecuada de la compensación en una organización.
La valuación de puestos permite determinar la importancia relativa y el valor de
cada puesto dentro de la estructura organizacional, lo que a su vez influye en la
rebaja de salarios y beneficios En este trabajo, exploraremos los diferentes
métodos de valoración de puestos y analizaremos la diferencia entre cada uno de
ellos. Además, abordaremos la cuestión de si es más recomendable realizar un
estudio de mercado o utilizar la valoración de puestos para establecer el valor de
los puestos de trabajo. Examinaremos los puntos clave a considerar al tomar esta
decisión y brindaremos argumentos que respalden cada enfoque comenzaremos
describiendo los métodos de valoración de puestos más comunes, como el método
de comparación de factores, el método de clasificación de grados y el método de
valoración de puntos. Exploraremos las características de cada método y
analizaremos sus fortalezas y limitaciones Posteriormente, nos adentraremos en la
cuestión de si es más adecuado realizar un estudio de mercado o utilizar la
valoración de puestos. Discutiremos los beneficios y limitaciones de cada enfoque y
destacaremos las circunstancias en las que uno puede ser más apropiado que el
otro. También abordaremos la posibilidad de combinar ambos enfoques para
obtener una visión más completa y precisa del valor de los puestos de trabajo. En
última instancia, ofreceremos conclusiones fundamentadas en los argumentos
presentados y proporcionaremos recomendaciones sobre el enfoque más
apropiado para establecer el valor de los puestos de trabajo en una organización. A
lo largo de este trabajo, es importante tener en cuenta que la selección del método
de valoración de puestos y la elección entre un estudio de mercado y la valoración
de puestos depende de diversos factores, como el tamaño de la organización, el
contexto de la industria y los objetivos estratégicos. No existe una solución única, y
cada organización debe evaluar cuidadosamente sus necesidades y circunstancias
para tomar la mejor decisión Mediante este análisis exhaustivo, esperamos brindar
una visión clara y fundamental sobre los métodos de valuación de puestos y las
opciones disponibles para establecer el valor de los puestos de trabajo,
permitiendo a las organizaciones tomar decisiones informadas y equitativas en
materia de compensación.
Objetivos
1. Analizar y describir los diferentes métodos de valuación de puestos: El primer
objetivo de este trabajo es explorar y explicar en detalle los diversos métodos
utilizados para valuación de puestos, como el método de comparación de factores,
el método de clasificación de grados y el método de valoración de puntos. Se
buscará comprender las características, ventajas y limitaciones de cada método, así
como la forma en que se aplica en la práctica.
2. Evaluar la idoneidad de un estudio de mercado versus la valuación de puestos para
establecer el valor de los puestos de trabajo: El segundo objetivo es analizar y
evaluar cuál de los enfoques, un estudio de mercado o la valuación de puestos, es
más recomendable para establecer el valor de los puestos de trabajo en una
organización. Se examinarán los beneficios y limitaciones de cada enfoque y se
aumentarán argumentos respaldados por la literatura y la experiencia práctica para
justificar la elección de uno sobre el otro, o incluso la combinación de ambos
enfoques.
3. se busca proporcionar una visión integral y equilibrada de los métodos de
valoración de puestos, permitiendo a los gestores de recursos humanos
comprender mejor las sugerencias y consideraciones asociadas a cada método.
Esto les ayudará a seleccionar el enfoque más adecuado según las necesidades y
características específicas de su organización, maximizando los beneficios y
minimizando las posibles limitaciones o inconvenientes.
1. Describa los diferentes métodos de valuación de puestos e indique la diferencia
entre cada uno de ellos.
En la actualidad existen cuatro métodos básicos para la evaluación de puestos que se
agrupan en dos categorías:
Métodos no cuantitativos:
Ranking o comparación de puestos
Gradación o clasificación de puestos
Métodos cuantitativos:
Por puntos
Comparación de factores
La diferencia básica entre estos dos métodos radica en que, en los métodos no
cuantitativos, un puesto se compara en su conjunto con otros puestos dentro de una
organización, mientras que en el caso de los métodos cuantitativos se analizan los factores
clave de un puesto y se miden, permitiendo comparar los puestos de una organización con
otra.
Los cuatro métodos de evaluación de puestos más comunes son:
Método de gradación o clasificación de puestos
El método de gradación también se conoce como método de clasificación. Este método de
evaluación de puestos fue popularizado por la Comisión de Servicio Civil de los Estados
Unidos. Bajo este método, los grados de trabajo o las clases son establecidos por un
organismo o comité autorizado para este propósito. Un grado o clasificación de puestos se
define como un grupo de trabajos diferentes de dificultad similar o que requieren
habilidades similares para realizarlos. Los grados del trabajo se determinan sobre la base
de la información derivada del análisis de los puestos.
Una vez que los grados se establecen, cada puesto se coloca en su grado o clase apropiada
dependiendo de lo bien que sus características encajan en un grado. De esta manera, se
crea una serie de grados de trabajo. Luego, se fija una tasa de salario o sueldo diferente
para cada grado.
2. Método de evaluación de puestos por puntos
La evaluación por puntos es el método más utilizado para la evaluación de puestos. Bajo
este método, los puestos se dividen en función de varios factores como la habilidad, el
esfuerzo, la formación, el conocimiento, los peligros, la responsabilidad, etc.,
posteriormente se asignan puntos a cada uno de estos factores.
Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el trabajo, una
vez asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un total similar de puntos se
colocan en grados de pago similares. La suma de puntos da un índice de la importancia
relativa de los puestos de trabajo que están calificados.
El procedimiento que se sigue en la determinación de evaluación por puntos es:
1. Determinar los puestos a evaluar. Los puestos deben contener todos los
elementos posibles que se utilizarán por el método, así como perfiles, funciones y
niveles de responsabilidad.
2. Decidir sobre los factores (mencionados anteriormente) que se utilizarán para
analizar y evaluar los puestos. El número de factores debe ser limitado debido a
que demasiados factores pueden resultar en un esquema excesivamente complejo
con superposición y duplicación de factores.
3. Definir los factores claramente en escrito. Esto es necesario para asegurar que los
diferentes evaluadores de puestos interpreten un factor particular en el mismo
sentido.
4. Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada grado.
5. Los valores en puntos que se asignan a los diferentes grados tendrán una
progresión aritmética.
6. Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos. Para este propósito,
se añaden puntos para dar el valor total de un puesto. Su valor se traduce entonces
en términos monetarios con una fórmula predeterminada.
3. Método de comparación de factores
Es una combinación de los dos últimos métodos, el de clasificación y evaluación por
puntos; califica los puestos mediante la comparación de ellos y analiza los puestos por
factores comparables. Aunque este método no va sumando puntos, sí considera factores a
los que se les dará mayor o menor valor de acuerdo a los criterios establecidos por un
comité. Este sistema se utiliza generalmente para evaluar los puestos staff, profesionales y
gerenciales.
4. Método de alineamiento o valuación por series.
El alineamiento o valuación por series es otro método de valuación de puestos que
consiste en ordenar los puestos de una empresa con el promedio de las series de orden
formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación, y con respecto a los
puestos básicos. Es un método empírico que utiliza una apreciación global o general del
puesto, sin analizar los factores compensables. Para aplicar este método se deben seguir
algunos pasos, como integrar un comité, nombrar los puestos tipo, alinear los puestos y
asignar los salarios. Este método tiene algunas ventajas, como ser sencillo, rápido y
económico, pero también algunas desventajas, como no establecer diferencias entre los
puestos, representar un promedio de apreciaciones subjetivas y ser poco técnico.
NOMBRE DEL METODO DE
DIFERENCIAS ENTRE CADA UNO
VALUACIÓN
1. Asignar al puesto un valor.
2. el ordenamiento lo hace el
Alineamiento o valuación por
comité
series;
3. El orden es de acuerdo a su
importancia.
1. Determinar los factores
Valuación por puntos; generales. 2.Ordenar los puestos
según los puntos de cada factor.
1. Clasificar los puestos según el
Gradación previa o clasificación;
grado de trabajo ya establecido
1. Es la combinación del método
de alineamiento y el de puntos.
Comparación de factores;
2. El valor del puesto se ajusta
según lo que determina el comité.
2. Que es más recomendable para establecer el valor de los puestos de trabajo.
¿Hacer un estudio de mercado o realizar una valuación utilizando uno de los
métodos existentes? justifique porqué.
Lo que recomendaríamos seria una valuación interna, y optaríamos por el método de
puntos por factor, ya que creemos que es el más objetivo y preciso de los métodos
internos. Este método consiste en asignar puntos a cada puesto en función de una serie de
factores compensables, como la educación, la experiencia, la responsabilidad, el esfuerzo y
las condiciones de trabajo. Luego, se suman los puntos de cada factor para obtener el
valor total del puesto. De esta manera, se puede establecer una escala salarial basada en
los puntos obtenidos por cada puesto. Este método me permitiría diferenciar y valorar los
puestos de forma cuantitativa y sistemática, evitando la subjetividad y la arbitrariedad.
Conclusiones
• Los métodos de valuación de puestos son herramientas fundamentales para diseñar y
gestionar una política salarial adecuada, que reconozca el valor de cada puesto y
contribuya al logro de los objetivos organizacionales.
• Los métodos de valuación de puestos deben adaptarse a las características y
necesidades de cada empresa, buscando un equilibrio entre los criterios internos y
externos, y utilizando fuentes de información fiables y actualizadas.
• Los métodos de valuación de puestos requieren de un análisis previo y detallado de los
puestos, que describa sus funciones, responsabilidades, requisitos y condiciones de
trabajo, así como de un seguimiento y una revisión periódica, que permita actualizar y
mejorar el sistema de valoración.
