Cultura

organizacional
¿Qué veremos en esta
unidad?

Qué es el Distintos abordajes

Cuáles son sus
fenómeno de para el estudio de
elementos
cultura la cultura
componentes
organizacional organizacional*

Estudio
comparativo sobre Clima
Interculturalidad
cultura Organizacional
organizacional
La cultura organizacional
(Krieger)
Es holística, el todo representa más que la suma de sus partes.

Está históricamente determinada: refleja la historia de la organización.

Puede conceptualizarse antropológicamente como un conjunto de símbolos y rituales.

Se construye socialmente a través de la interacción; del grupo de personas que conforman la

organización.

La crean y recrean normas formales e informales que rigen la organización, los estilos de
autoridad y liderazgo.

Es intangible (soft), pero hace la diferencia entre una organización y otra.

Es difícil de cambiar.
Cultura es
Los comportamientos
observados de forma regular en
“la programación mental
la relación entre individuos,
colectiva que distingue a los
como por ejemplo el lenguaje
miembros de una organización
empleado y los rituales referidos
de otra”. (Hofstede)
a la deferencia y la conducta
(Goffman; Van Maanen)

La filosofía que orienta la

política de una empresa
respecto de sus empleados y/o
clientes (Ouchi; Pascale y Athos).
GONGORA: definiciones de cultura
Psicológico Comportam
valores , ientos
creencias observables
Cultura de raíz y cultura
MODELOS MENTALES: Se
como variable .
Conjunto de actitudes manifiestan por medio de
Se vincula al modelo
valores, creencias y símbolos , héroes y
sistémico de la
conductas rituales , como prácticas ,
organización. La cultura
compartidas por un valores con distinto nivel
como variable
grupo , pero d e profundidad. Son
independiente de fuera
diferentes en cada modelos de pensamiento,
de la organización que
individuo. sentimiento y actuación
incide en la misma y la
Transmitidas de una que se aprenden durante
cultura de raíz del interior
generación a otra. toda la vida. Los
de la organización donde
programas mentales o
(Matsumoto, 1996) se producen leyendas ,
software conforman la
mitos, símbolos. Fleury y
cultura
Fisher. 1991
Hoffstede, 1999
Genera
dudas
respecto de
qué es C y
quienes
pertenecen
Cultura Organizacional
Edgar Schein
Esencia de la cultura
Modelo de presunciones básicas (inventadas,
descubiertas o desarrolladas por un grupo al ir
aprendiendo a enfrentarse con sus problemas
de adaptación externa e integración interna que
hayan ejercido suficiente influencia como
paraser consideradas válidas y en consecuencia,
ser enseñadas alos nuevos miembros como el
modo correcto de percibir, pensar y sentir los
problemas y la realidad.
Tipos culturales (Hofstede)
Características de la cultura
Depende de la Ser conocida por
No medirse
Intangible percepción todos los que se
fielmente
individual ven afectados

Es Siempre esta Conduce a malas

Es difícil de definir
multidimensional cambiando interpretaciones

Es intangible pero
Representa una esta visualizada con
El choque cultural tiene cantidad de
solución a algunos creencias y valores
es doloroso elementos
problemas implícitos
observables
Funciones de la cultura
organizacional:
Tener una imagen de sí mismo como organización/grupo y de
su entorno

· Permite comprender aquellos actos que fuera de estos

podrían resultar irracionales

· En base a lo aprendido, poder dar respuesta a futuros

problemas

· Enseñar a todos los miembros el modo de percibir, pensar

ysentir los problemas
 GONGORA
ENFOQUES sobre los estudios de cultura
(Martín y otros, 2004)

INTERDEPENDENCIA
INTEGRACIÓN DIFERENCIACION FRAGMENTACIÓN O O DIVERSIDAD
(CULTURA FUERTE) (SUBCULTURAS) AMBIGÜEDAD (INFLUENCIA DEL
CONTEXTO)
Enfoque de integración
Necesidad de que las culturas organizacionales muestren cohesión,
uniformidad, de pensamiento y comportamiento. (Peters y Waterman,
1982,Deal y kenedy, 1983 y Ouchi, 1985)

Peters y Waterman:Las
organizaciones exitosas Ouchi planteó la cultura
poseen valores Deal y Kendey. Cultura Z. El compromiso alto de
compartidos y alrededor fuerte, dura o macho. los miembros genera
de estos gira los demás Cultura de trabajo, del productividad
elementos. Las empresas hombre duro y macho, (adaptación del
exitosas se caracterizan de proeceso, y de taylorismo). El conflicto
por cualidades rigurosas, apuesta. en las organizaciones es
accionadas y controladas una anomalía.
culturalmente .
La vinculación entre cultura y resultados
Denison: Analiza la Desarrolla nuevo tipo Kotter y Heskett:¿las
relación entre cultura y ideal: adaptabilidad, culturas fuertes
resultados misión, consistencia y desarrollan mejores
organizacionales participación resultados?

Teoría 3: la
Teoría 1: organizaciones que se
Teoría 2:
valores y métodos anticipan y arriesgan a
Ajuste al contexto los cambios del
compartidos
entorno tienen éxito

La cultura puede tener Superficialidad en el abordaje

Conclusiones repercusión en la (receta): no es resultado de 1
rentabilidad si pone persona.
énfasis e factores claves
de gestión Gatman: la idea es que las
personas estén satisfechas para
producir mas. Adoctrinamiento
No para respetar
los valores
Criticas al enfoque de
integración
Superficialidad
• No profundizan en sus análisis y lo reducen a unas pocas categorías

La cultura como receta

• Se buscan prescripciones sobre lo que hay que hacer para ser efectivo

Visión simplificada de la cultura

• como si dependiera de una sola persona y no fuera una construcción social

La cultura es producto del liderazgo

• Y todo el mundo acepta lo que el líder dice

Control social

La cultura como manipulación

• La cultura puede ser manipulada no para respetar los valores de los miembros de la organización sino la
conformidad con la dirección (Gantman)
Integración y Cultura como
elemento de control social
Inducir que la conducta de una
Se pasa del control externo al
persona de acuerdo a los
control internalizado
valores culturales

La cultura desde la perspectiva

de estos autores puede ser
manipulada no para respetar
los valores de los empleados
sino para generar
adoctrinamiento (Gantman)
Enfoque de la diferenciación
Crozier, Jaques,y Selznik.

Las culturas generan manifestaciones que son complejas y diferenciadas

internamente y que el acuerdo sólo ocurre en los límites de la subculturas.

El único modo Observan la

de entender la cara Subculturas
cultura es bajar desagradable de horizontales y contraculturas
la lente y mirar la organización verticales
profundamente y lo disfuncional
Enfoque de la fragmentación
El tratamiento el estudio de las culturas organizacionales es
inconsistente. La interpretación de la cultura es múltiple compleja
y contiene elementos que llevan a la contradicción de la confusión.
Hay falta de acuerdo general.
Weick y March y Olsen

Las organizaciones
La materia básica con tienen un importante
que funcionan las Hay muchas Organizar tiene por participación en la
organizaciones son posibilidades o objeto establecer la creación de
datos informativos resultados que certidumbre (Weik, realidades que lo
ambiguos, inciertos y podrían ocurrir el árbitro y el policía) consideran hechos a
confusos los que deben
ajustarse
 Organizing vs. Buscan controlar la
organization: incertidumbre: Unidad de análisis :
interacción cíclica de los
las organizaciones no son acciones que interpretan individuos
“cosas”, sino acciones la realidad

Guiadas por pautas por

Las organizaciones son lo
pautas formales, su
que hacen las personas
propio criterio, por RESPONDER
cuando están
modalidades surgidas del
interactuando
propio ambientes

La organización es “una
A situaciones que no gramática validada por
habían surgido antes consenso para reducir la
equivocalidad”

Weick (Gore)
HOFFSTEDE
PRÁCTICAS SIMBOLOS: gestos, palabras, imágenes u objetos

HÉROES: personas imaginarias o reales, con características

apreciadas

RITUALES: actividades colectivas superfluas pero esenciales

socialmente

VALORES: Son el núcleo de la cultura. Provienen de distinto nivel

de la cultura( nacional, ético, de género, etc.)
Enfoque de la interdependencia o diversidad
Plantean básicamente que las organizaciones no son islas y que para comprender su cultura hay
que tener muy presente la cultura del contexto donde actúan muchas veces una organización por
su tamaño por las relaciones de dependencia que genera también impacta el contexto en que se
relaciona.
Hoffstede, 1999

La cultura es holística, Es creada y conservada por grupos los miembros que ingresan
históricamente determinada, se organización aprende su cultura. La cultura es aprendida y heredada.
construye socialmente, es blanda Cada persona tiene modelos de pensamiento sentimientos y actuación
y difícil de cambiar potencial que aprendieron .Esos son los programas mentales

Relación entre
Distancia Masculinidad y Control de la
lo individual y
jerárquica feminidad incertidumbre
lo colectivo

Sistema abierto
Orientación al Al empleado Corporativismo Control laxo Normativismo
frente a
proceso frente frente al frente a frente a control frente a
sistema
a los resultados trabajo profesionalidad estricto pragmatismo
cerrado
Interculturalidad
INTERCULTURALIDAD
Elboj Saso et al

Multiculturalidad

Atraen talento de
cualquier parte del Deslocalización
mundo
INTERCULTURALIDAD

MULTICULTURALIDAD

• Contexto diverso

INTERCULTURALIDAD

• Como son las relaciones que se establecen entre personas de diferentes culturas

Supone asumir positivamente la diversidad

Reconocimiento de derecho a la diversidad en contra de las formas de

discriminación
COMPETENCIA COMUNICATIVA INTERCULTURALIDAD

COMPETENCIA Comunicativa cultural;

• parte de competencia del hablante de lengua
extranjera.
Dimensiones:
• Componente actitudes , creencias
• Componente cognitivo
• Componentes de habilidades de intervención
 COMPONENTE INTERCULTURAL EN LAS
ORGANIZACIONES
Conjunto holístico y aplicado de componentes cognitivos, actitudinales y
comportamentales que permiten apreciar y dar respuesta a los requerimientos
del trabajo y de relación generados por la diversidad cultural

Dimensiones (Aneas,2009):
• Inteligencia metacognitiva
• Inteligencia cognitiva
• Inteligencia motivacional
• Inteligencia del comportamiento

saber orientar los conocimientos eficacia el logro de objetivos, refiere a la

efectividad de un individuo en aprovechar sus conocimientos para trabajar
con éxito con personas de diferentes orígenes

Modelo de Aneas: la persona competente hace un diagnóstico del escenario

profesional mc y es capaz de hacer frente a los retos y situaciones que derivan
de la naturaleza mc
AMBITOS DE INTERCULTURALIDAD

Trabajadores Clientes y

Fallos
clientes fuera de la • Cuando van a otras
cultura local culturas
• No tanto dentro de la
misma o
 Tipos de organizaciones según INTERCULTURALIDAD

Organizaciones Organizaciones no
monoculturales discriminatorias
• etnocéntricas • Más receptivas

Organizaciones
multiculturales
• Valoran la diversidad

Sue,2001
Estudio
comparativo
 Estudio Comparativo de la Cultura Organizacional

Estudio de las culturas organizacionales como determinantes

de los comportamientos de las personas que trabajan en ellas.
Objetivo
Corroborar las características de cada cultura

Conjunto de normas, creencias, valores, costumbres,

rituales, lenguajes, artefactos y presunciones básicas
existentes en una organización.

Góngora-Nóbile-Rejía
 Cultura Paternalista Cultura Integrativa
Se asocia con el cuidado del bienestar de los Implica la existencia de una dirección
miembros de la organización, la lealtad entre estratégica, visión, compromiso,
la gente, la receptividad frente a las demandas consistencia, trabajo en equipo, adaptación
de los empleados, los altos niveles de a los cambios, comunicación interna fluida y
seguridad en las funciones, la complacencia una alta preocupación por el desempeño,
Orientación a la gente

hacia la autoridad, el ambiente familiar y tanto individual como grupal.

amigable y la buena comunicación entre los
distintos niveles jerárquicos.

Cultura Apática
Está caracterizada por la excesiva prudencia
en la administración, la tendencia a escribir Cultura Exigente
más que a hablar, el conservadurismo, apego
a las normas y reglas, etc. Está fuertemente Es aquella en el cual se hace hincapié en
alineada con los modelos de gestión un vínculo laboral que podríamos calificar
burocráticos. de demandante e inflexible, esencialmente
basado en la fijación de objetivos y en la
Cultura Anómica exigencia de su cumplimiento. De este
Se presenta como sinónimo de desinterés y modo se incentiva la competencia interna y
falta de involucramiento, indiferencia por el la insensibilidad frente a las necesidades de
comportamiento de la gente, estado de los otros.
incertidumbre y confusión, etc. Se tiene la
sensación de estar a la deriva.

Orientación a los resultados

 Muestra
Si bien la muestra fue casual y no está esta estratificada, las 170
organizaciones estudiadas se distribuyen de la siguiente forma:

Cuadro II. Distribución de las organizaciones según el tipo de Cultura Organizacional.

Cultura. Cantidad de organizaciones. Porcentaje.

Paternalista. 24. 14,12%

Apática. 82. 48,24%
Anómicas. 19. 11,18%
Exigentes. 27. 15,88%
Integrativa. 18. 10,59%
Total 170. 100,00%
Variables Adicionales
-Estilos de jefes
-Dimensiones de Estrés
-Permanencia
-Reglas
-Tolerancia
-Incertidumbre
-Temor

Conclusiones
El estilo de jefe se vincula a la cultura organizacional. Tensión y estrés
relacionados al tipo de cultura, el temor es más común en las culturas
exigentes.
Las culturas inciden en múltiples aspectos de las conductas de las
personas.
clima
Clima
No hay acuerdo respecto de una definición de clima

Variable interviniente entre la organización y sus miembros

Conjunto de percepciones de los individuos respecto de su medio de

trabajo

Está fundamentado en percepciones colectivas del personal con

respecto a variables de la organización y a los procesos de interacción
• variables: Estructura, políticas, prácticas administrativas
• Procesos: liderazgo, ejercicio de jerarquía etc
Litwin y Stringer
Responsabilidad
estructura remuneración
individual

Cooperación
desafío Conflictos

Identificación
con la
organización
Dimensiones mas comunes
Percepción de Percepción sobre
Cooperación –
dirección el desempeño
trabajo en equipo
gerencia resultados

Recompensas Autonomía, estructura,

innovación comunicación motivación

Cultura y Clima son conceptos semejantes……

CLIMA: orientado
CULTURA: valores y normas
conductualmente
• Visión sobre cómo se hacen y se • Variable interviniente entre el
deben hacer las cosas, pensando contexto organizacional y la
en los objetivos organizacionales. conducta de los miembros.
• "Ser", estructura profunda de la • Formado por las percepciones de
organización: valores y creencias los individuos de su medio
arraigados y mantenidos por los interno de trabajo.
individuos. • "Estar", control directo, limitado
• La cultura es creada (Mead) a adspectos del ambiente social
percibidos conscientemente por
los miembros.
• El clima no es creado

Relacionar el clima laboral con la cultura organizacional

 Modelo de valores en competencia
Cameron y Quinn (MVC)

Flexibilidad – Discreción - Dinamismo

Cultura Clan Cultura

•Organización como gran Adhocrática
familia, comparten •Iniciativas innovadoras
creencias y valores. y pioneras. Conducen al
éxito. Creatividad y Enfoque
emprendimiento.
Externo

Enfoque Diferenciaci
ón
Interno
Cultura Jerárquica Cultura Mercado Rivalidad

Integración •Organización orientada •Lugar de trabajo

al logro de resultados. organizado,
Unidad Orientada al ambiente estructurado, múltiples
externo. Mecanismos niveles jerárquicos.
económicos e Estabilidad, control y
intercambio monetario. eficiencia

Estabilidad – Control - Orden

Dimensiones de clima
organizacional
Cultura Bienestar
clan Autonomía
Comunicación
Entrenamiento
Integración
Apoyo del superior
Dimensiones de clima
organizacional
Cultura
jerárquica
Formalización

Tradición

Cultura Innovación y flexibilidad

adhocrática
Enfoque externo
reflexividad
Dimensiones de clima
organizacional
Cultura Claridad de metas
de
mercado Esfuerzo
Eficiencia
Calidad
Presión para producir
retroalimentación