Evaluación del rendimiento laboral.
- Es un proceso sistemático.
- Tiene carácter periódico.
- Sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y
eficiencia de las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo.
- Pone de manifiesto los puntos fuertes y débiles de cada individuo, con el
fin de ayudarle a mejorar.
- Su objetivo es identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para
establecer planes de formación, reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar
el desarrollo profesional de sus trabajadores.
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia
o las cualidades de alguna persona en el desarrollo de unas acciones o
actitudes. En este caso, ayudará también a determinar si las cosas se están
haciendo de la forma correcta para, en caso contrario, detectar a tiempo
ineficiencias y corregirlas.
La evaluación del rendimiento laboral puede entenderse en este ámbito como
el conjunto de actitudes y comportamiento laboral de la persona en el
desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones. Esta evaluación del
rendimiento constituye una fuente imprescindible de información que permite
medir el éxito de la organización empresarial.
Crear buenos sistemas de evaluación del rendimiento no es una tarea fácil.
Existen dos formas de medir el rendimiento laboral:
- Evaluando los resultados: es decir, midiendo aquello que se consigue, lo que
alcanza o produce el empleado con su labor. Aquí lo importante es la cantidad
de objetivos alcanzados. Cantidad
- Evaluando el desempeño de los trabajadores: considerando la forma o modo
de actuar en el trabajo. Aquí la personalidad del empleado juega un papel muy
importante que debe también analizarse detenidamente y sin perder la
objetividad. Calidad.
Aunque, diferentes expertos en la materia y consultores de recursos
humanos, consideran que la situación ideal es combinar ambas orientaciones,
logrando una evaluación mucho más completa.
Los problemas de la evaluación del rendimiento.
Sea cual sea la orientación elegida, la evaluación del rendimiento en el
entorno laboral puede presentar problemas y dar fallos. Mientras que los
primeros obedecen fundamentalmente a la elección de los responsables de la
evaluación, de entre los segundos podrían destacarse los siguientes, que son
algunos de los más recurrentes:
1. La elección del objeto de la evaluación, o lo que se mide: que, en muchas
ocasiones, no está relacionado con las prioridades estratégicas de la
organización. Para evitar este fallo se deben fijar los objetivos individuales en
conexión con los objetivos generales de la compañía.
2. La falta de implicación de la alta dirección con el sistema de evaluación: ya
que generalmente tiende a percibir que estas acciones de supervisión son
exclusivamente del área de RRHH, cuando no tiene porqué ser así.
3. La falta de motivación de los directivos a los que se les asignan estas
tareas: que a veces las consideran como una carga que asumen con cierta
resignación al ocuparles un valioso tiempo que preferirían dedicar a sus
funciones principales. Para hacer frente a las dificultades que pudieran surgir
en el proceso de evaluación y solventar la falta de estímulos, es necesario
proporcionarles una formación específica en las habilidades técnicas y sociales
necesarias para realizar esta actividad.
4. El miedo a realizar valoraciones negativas. Los directivos rehúyen los
conflictos con las personas que pudieran derivarse de la realización de
evaluaciones negativas y, por eso, muchos terminan optando por minimizar las
diferencias haciendo valoraciones medias y de carácter homogéneo, que
carecen de utilidad.
5. La centralización excesiva de las políticas de recursos humanos: ya que la
actuación de mandos intermedios o responsables de personas hace muy difícil
la toma de decisiones en materias que afectan al personal de la empresa.
Los métodos a emplear se decidirán en función de las características
particulares de cada negocio. Lo importante es que haya alguien que evalúe el
rendimiento y que esto se haga de forma sistemática, no basándose en la
intuición ni en las relaciones personales. De la misma manera, hay que dar a los
aspectos cualitativos la importancia que tienen y no decidirlos de forma
arbitraria, algo obvio, pero que nunca sucedería con la parte cuantitativa.
Otro de los problemas más habituales es la elección de los responsables de
llevar a la práctica esta evaluación el rendimiento.
De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la empresa, la
responsabilidad en la evaluación de los colaboradores puede atribuirse a
distintas personas, aunque, por supuesto, en función de su tamaño,
características y modo de organización serán unos u otros quienes se
encarguen. Generalmente, los actores que pueden intervenir en esta evaluación
son:
• El gerente: en la mayor parte de las organizaciones, el gerente es
responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación.
• El propio empleado: las organizaciones más democráticas permiten que sea
el mismo individuo quien responda por su desempeño y realice su auto
evaluación; siempre y cuando ésta se ajuste a la realidad y no esté desvirtuada.
• El jefe de departamento: el responsable de un grupo o departamento
también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar
con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez más.
• El departamento de RR.HH.: en este caso, el área de recursos humanos o
de personal, responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros
de la organización. Para ello, se basan en aspectos genéricos, debido a que es
imposible que entren en más detalle.
•Una comisión de evaluación: en algunas organizaciones, la evaluación del
desempeño corresponde a un comité o comisión nombrado para este fin, y
constituido por trabajadores pertenecientes a diversas áreas o departamentos
de la compañía. En este caso la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de
personas.
Para llevar a cabo una buena evaluación del rendimiento es importante
conocer puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno
de los empleados y la precisa definición de sus funciones y tareas.
Gestión del rendimiento vs evaluación del rendimiento
En los últimos años, las tendencias están más orientadas hacia la gestión del
rendimiento que hacia la evaluación del rendimiento. La principal característica
de la gestión consiste en evolucionar hacia un enfoque que analice y dé
importancia al rendimiento de las personas y no a la forma de medirlo, en
contraposición con la evaluación.
La gestión del rendimiento puede ser vista como un proceso de articulación
de los objetivos organizativos e individuales puesto al servicio de la estrategia
de la organización. Así pues, el rendimiento individual debe entenderse como
contribución al rendimiento organizativo global de la empresa.
La meta que se pretende conseguir es reflejar que los objetivos personales
o rendimiento del individuo están íntimamente relacionados con los de otros
departamentos y con los generales de la empresa. De este modo, los empleados
entienden que están al servicio de un proyecto más grande y que su esfuerzo
está relacionado con la estrategia global de la compañía.
