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DOCUMENTO PROPUESTA

PLAN DE CAPACITACIÓN PARA INSPECTORES

DE LAS ENTIDADES TERRITORIALES DE SALUD
RESPONSABLES DE LA INSPECCIÓN, VIGILANCIA
Y CONTROL SANITARIO DE ALIMENTOS Y
BEBIDAS.

2019
 PRESENTACIÓN

“El control de los alimentos engloba una serie de actividades que permiten proteger al
2
consumidor y garantizar que todos los alimentos suministrados para el consumo humano
son inocuos, sanos, responden a los requisitos de inocuidad y calidad y están etiquetados
de forma objetiva y precisa, según lo dispuesto en la ley. Algunas de estas actividades
son obligatorias y suponen la existencia de leyes y reglamentos relacionados con la
inocuidad y calidad de los alimentos, la inspección de los alimentos, el seguimiento y
observancia de las decisiones. Otros implican la promoción de normas, códigos y
directrices voluntarios, las buenas prácticas agrícolas (BPA), las buenas prácticas de
higiene (BPH), el análisis de peligros y de los puntos críticos de control (HACCP), etc.

La gestión del control de los alimentos debería estar basada en el análisis de riesgos y en
1
un planteamiento integrado “de la granja a la mesa””.

Con el objetivo de contar con un marco de referencia donde se incorpore el análisis y

gestión de riesgos asociados al uso y consumo de bienes y servicios y con el fin de
proteger la salud humana individual y colectiva en un contexto de seguridad sanitaria
nacional, el Ministerio de Salud y Protección Social estableció el Modelo de Inspección,
Vigilancia y Control sanitario (Modelo IVC).

La implementación y funcionamiento del Modelo IVC se garantiza, entre otros, mediante

las capacidades básicas de las entidades responsables, entendidas estas capacidades
como el conjunto de facultades y recursos esenciales: capital humano, físico, tecnológico,
financiero, estructura organizacional, direccionamiento estratégico, procesos y
procedimientos. Cada uno de los organismos que desarrollen actividades en relación con
el Modelo IVC, efectuará los ajustes institucionales, estructurales y funcionales para
contar con las capacidades básicas necesarias para el ejercicio de la función de
Inspección, Vigilancia y Control sanitario (IVC).

1
Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura. FAO. 2007.
Respecto del capital humano este debe estar capacitado y vinculado a las organizaciones
de manera sostenible para garantizar la continuidad de los procesos misionales; por tanto,
3
las autoridades sanitarias en cada nivel territorial garantizarán la capacitación al personal
y asegurarán la inducción adecuada al trabajo, previa a su vinculación o designación.

La implementación adecuada del modelo requiere del trabajo articulado entre las
autoridades sanitarias del sector salud, por tal motivo, en los años 2014 y 2016 el
mencionado ministerio emitió las circulares 046 que contienen los lineamientos para la
articulación y coordinación de las actividades de inspección, vigilancia y control
relacionados con alimentos destinados al consumo humano.

La Circular 046 de 2016 dispone entre las responsabilidades del Invima, como Autoridad
Sanitaria Nacional, la de apoyar la elaboración del plan de capacitación para el personal
encargado de la IVC de alimentos y bebidas de las Entidades Territoriales de Salud
(ETS). Así mismo incluye entre las responsabilidades de las ETS establecer e
implementar un plan de capacitación para el personal encargado de la IVC de alimentos y
bebidas.

El presente documento es una propuesta de plan de capacitación para los inspectores de

alimentos y bebidas de las ETS, orientado a ser adaptado a las necesidades de dichas
autoridades sanitarias para su correspondiente implementación en el territorio.
 CONTENIDO

4
PRESENTACIÓN .............................................................................................................. 2

1. OBJETIVO .................................................................................................................. 5
2. FUNDAMENTO LEGAL Y NORMATIVO .................................................................... 5
3. MARCO CONCEPTUAL DE LA CAPACITACIÓN, LA FORMACIÓN Y EL ENTRENAMIENTO EN COLOMBIA ..... 15
4. DIAGNÓSTICO......................................................................................................... 16
5. ALCANCE................................................................................................................. 18
6. DEFINICIONES ........................................................................................................ 18
7. PLAN DE CAPACITACIÓN ....................................................................................... 21
 1. OBJETIVO

Fortalecer las competencias de los servidores públicos así como de los profesionales y
5
técnicos vinculados por prestación de servicios en las Entidades Territoriales de Salud
(ETS), a través del entrenamiento, formación y capacitación, elevando los niveles de
integridad, eficiencia y efectividad de la gestión pública dentro del proceso de fiscalización
sanitaria y los subprocesos de Inspección, Vigilancia y Control sanitario con enfoque de
riesgo en alimentos y bebidas.

2. FUNDAMENTO LEGAL Y NORMATIVO

El Plan de Capacitación de los Servidores Públicos de las Entidades Territoriales de Salud

que realizan acciones de Inspección, Vigilancia y Control Sanitario en alimentos y
bebidas, se fundamenta en el siguiente marco legal y normativo:

1.1 Constitución Política. Artículos 53 y 54.

1.2 Ley 489 de 1998. “Por la cual se dictan normas sobre la organización y
funcionamiento de las entidades del orden nacional, se expiden las disposiciones,
principios y reglas generales para el ejercicio de las atribuciones previstas en los
numerales 15, 16 y del artículo 189 de la Constitución Política de Colombia y se
dictan otras disposiciones” Articulo 4.

1.3 Ley 115 de 1994. “Por la cual se expide la Ley General de Educación” – Artículos
10, 36 y 43.

1.4 Decreto Ley 1567 de 1998. “Por el cual se crean el Sistema Nacional de
Capacitación y el Sistema de Estímulos para los Empleados del Estado”.

1.4.1 Artículo 2 se definió Sistema de Capacitación como “(…) el conjunto

coherente de políticas, planes, disposiciones legales, organismos, escuelas de
 capacitación, dependencias y recursos organizados con el propósito común de
generar en las entidades y en los empleados del Estado una mayor capacidad
de aprendizaje y de acción, en función de lograr la eficiencia y la eficacia de la
6
administración, actuando para ellos de manera coordinada y con unidad de
criterios (…)”.
1.4.2 Artículo 4. Definición de capacitación. Se entiende por capacitación el
conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal
como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de
educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial
mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el
cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y
colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor
prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al
desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de
formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico
desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios
que rigen la función administrativa.

Parágrafo. Educación Formal. La educación definida como formal por las

leyes que rigen la materia no se incluye dentro de los procesos aquí definidos
como capacitación. El apoyo de las entidades a programas de este tipo hace
parte de los programas de bienestar social e incentivos y se regirá por las
normas que regulan el sistema de estímulos.

1.4.3 Artículo 5.- Objetivos de la Capacitación. Son objetivos de la capacitación.

a. Contribuir al mejoramiento institucional fortaleciendo la capacidad de sus

entidades y organismos;
b. Promover el desarrollo integral del recurso humano y el financiamiento de
una ética del servicio público;
 c. Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las
políticas, los planes, los programas, los proyectos y los objetivos del
Estado y de sus respectivas entidades;
7
d. Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar
conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño laboral y
para el logro de los objetivos institucionales;
e. Facilitar la preparación pertinente de los empleados con el fin de elevar sus
niveles de satisfacción personal y laboral, así como de incrementar sus
posibilidades de ascenso dentro de la carrera administrativa.

1.4.4 Artículo 6. Principios Rectores de la Capacitación. Las entidades

administrarán la capacitación aplicando estor principios.

a. Complementariedad. La capacitación se concibe como un proceso

complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar
sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales;
b. Integralidad. La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de
los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje
individual con el aprendizaje en equipo y el aprendizaje organizacional;
c. Objetividad. La formulación de políticas, planes y programas de
capacitación debe ser la respuesta a diagnósticos de necesidades de
capacitación previamente realizados utilizando procedimientos e
instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas;
d. Participación. Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la
capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución
y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación
activa de los empleados;
e. Prevalencia del Interés de la Organización. Las políticas y los programas
responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización;
f. Integración a la Carrera Administrativa. La capacitación recibida por los
empleados debe ser valorada como antecedentes en los procesos de
selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia.
8
g. Decreto 894 de 2017. Artículo 1. Modificar el literal g) del artículo 6 del
Decreto Ley 1567 de 1998 el cual quedará así:

Profesionalización del servidor público. Todos los servidores públicos

independientemente de su tipo de vinculación con el Estado podrán
acceder en igualdad de condiciones a la capacitación, al entrenamiento y a
los programas de bienestar que adopte la entidad para garantizar la mayor
calidad de los servicios públicos a su cargo, atendiendo a las necesidades
y presupuesto de la entidad. En todo caso si el presupuesto es insuficiente
se dará prioridad a los empleados con derechos de carrera administrativa.”

NOTA: Artículo declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional en

Sentencia C-527 de 2017, en el entendido de que la capacitación de los
servidores públicos nombrados en provisionalidad se utilizará para la
implementación del Acuerdo de Paz, dando prelación a los municipios
priorizados por el Gobierno Nacional.
h. Economía. En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos
destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el
apoyo interistitucional.
i. Énfasis en la Práctica. La capacitación se impartirá privilegiando el uso de
metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos
concretos y en la solución de problemas específicos de la entidad.
j. Continuidad. Especialmente en aquellos programas y actividades que por
estar dirigidos a impactar en la formación ética y a producir cambios de
actitudes, requieren acciones a largo plazo.
1.4.5 Artículo 7. Programas de Inducción y reinducción. Los planes
institucionales de cada entidad deben incluir obligatoriamente programas de
inducción y de reinducción, los cuales se definen como procesos de formación
9
y capacitación dirigidos a facilitar y a fortalecer la integración del empleado a la
cultura organizacional, a desarrollar en éste habilidades gerenciales y de
servicio público y suministrarle información necesaria para el mejor
conocimiento de la función pública y de la entidad, estimulando el aprendizaje
y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto metodológico flexible,
integral, práctico y participativo. Tendrán las siguientes características
particulares:

a. Programa de Inducción. Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en

su integración a la cultura organizacional durante los cuatro meses
siguientes a su vinculación. El aprovechamiento del programa por el
empleado vinculado en período de prueba deberá ser tenido en cuenta
en la evaluación de dicho período.
b. Programas de Reinducción. Está dirigido a reorientar la integración del
empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios
producidos en cualquiera de los asuntos a los cuales se refieren sus
objetivos, que más adelante se señalan. Los programas de reinducción
se impartirán a todos los empleados por lo menos cada dos años, o
antes, en el momento en que se produzcan dichos cambios, e incluirán
obligatoriamente un proceso de actualizaciones acerca de las normas
sobre inhabilidades e incompatibilidades y de las que regulan la moral
administrativa.

1.5 Ley 734 de 2002, Por la cual se expide el Código Único Disciplinario, el cual
señala:
 a. Artículo 33. Derechos. Numeral 3. “Recibir capacitación para el mejor
desempeño de sus funciones”
b. Artículo 34. Deberes. Numeral 40. “Capacitarse y actualizarse en el
10
área donde desempeña su función”.

1.6 Ley 872 de 2003. "Por la cual se crea el sistema de gestión de la calidad en la
Rama Ejecutiva del Poder Público y en otras entidades prestadoras de servicios”.

1.6.1 Artículo 2º. Entidades y agentes obligados. El sistema de gestión de la calidad

se desarrollará y se pondrá en funcionamiento en forma obligatoria en los
organismos y entidades del Sector Central y del Sector Descentralizado por
servicios de la Rama Ejecutiva del Poder Público del orden Nacional, y en la
gestión administrativa necesaria para el desarrollo de las funciones propias de
las demás ramas del Poder Público en el orden nacional. Así mismo en las
Corporaciones Autónomas Regionales, las entidades que conforman el
Sistema de Seguridad Social Integral de acuerdo con lo definido en la Ley 100
de 1993, y de modo general, en las empresas y entidades prestadoras de
servicios públicos domiciliarios y no domiciliarios de naturaleza pública o las
privadas concesionarias del Estado.
Parágrafo 1º. La máxima autoridad de cada entidad pública tendrá la
responsabilidad de desarrollar, implementar, mantener, revisar y perfeccionar
el Sistema de Gestión de la Calidad que se establezca de acuerdo con lo
dispuesto en la presente ley. El incumplimiento de esta disposición será causal
de mala conducta.
Parágrafo 2º. Las Asambleas y Concejos podrán disponer la obligatoriedad del
desarrollo del Sistema de Gestión de la Calidad en las entidades de la
administración central y descentralizada de los departamentos y municipios.

1.7 Ley 909 de 2005. “Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público,
la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones”.
1.8 NTC GP 1000:2009. Numeral 6.2 TALENTO HUMANO

11
Generalidades:

a. Los servidores públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas

que realicen trabajos que afecten la conformidad con los requisitos del
producto y/o servicio deben ser competentes con base en la
educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas.
b. NOTA La conformidad con los requisitos del producto y/o servicio
puede verse afectada directa o indirectamente por los servidores
públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas que
desempeñan cualquier tarea dentro del Sistema de Gestión de la
Calidad.

Competencia, formación y toma de conciencia, la entidad debe:

a. determinar la competencia necesaria de los servidores públicos y/o
particulares que ejercen funciones públicas o que realizan trabajos que
afectan la conformidad con los requisitos del producto y/o servicio;
b. proporcionar formación o tomar otras acciones para lograr la
competencia necesaria cuando se requiera;
c. evaluar las acciones tomadas, en términos de su efecto sobre la
eficacia, eficiencia o efectividad del Sistema de Gestión de la Calidad
de la entidad;
d. asegurarse de que los servidores públicos y/o particulares que ejercen
funciones públicas son conscientes de la pertinencia e importancia de
sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la
calidad, y
 e. mantener los registros apropiados de la educación, formación,
habilidades y experiencia de los servidores públicos y/o particulares que
ejercen funciones públicas.
12

1.9 Decreto 1227 de 2005. “Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de
2004”.

1.9.1 Artículo 65. Los planes de capacitación de las entidades públicas deben
responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos
de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales
institucionales y las competencias laborales.
Los estudios deberán ser adelantados por las unidades de personal o por
quienes hagan sus veces, para lo cual se apoyarán en los instrumentos
desarrollados por el Departamento Administrativo de la Función Pública y por
la Escuela Superior de Administración Pública.
Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán
atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de
capacitación.

1.10 Ley 1064 de 2006. “por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de
la educación para el trabajo y el desarrollo humano establecida como educación
no formal en la Ley General de Educación”.

1.11 Ley 4904 de 2009. “Por el cual se reglamenta la organización, oferta y

funcionamiento de la prestación del servicio educativo para el trabajo y el
desarrollo humano y se dictan otras disposiciones”.

1.12 Resolución 1229 de 2013. “Por la cual se establece el modelo de Inspección,

Vigilancia y Control Sanitario para los productos de uso y consumo humano”.
1.12.1 Artículo 18, Literal b). Establecer mediante acto administrativo la
conformación de unidades técnicas funcionales y la designación de
profesionales idóneos en materia de inspección, vigilancia y control sanitario,
13
debidamente certificados y delegados para todas las actuaciones propias de la
autoridad sanitaria
1.12.2 Artículo 21, Capital Humano, Numeral 3. La vinculación o designación de
personal cualificado que como tal, cumpla con los requisitos exigidos para el
ejercicio de la función de inspección, vigilancia y control sanitario. En todo
caso, las entidades deberán capacitar al personal y asegurar la inducción
adecuada al trabajo, previa a su vinculación o designación.
1.12.3 Artículo 28, Criterios operativos para la prestación de servicios de
inspección, vigilancia y control. El personal encargado de efectuar las
acciones de inspección, vigilancia y control sanitario deberá demostrar las
competencias técnicas de acuerdo con los requerimientos de la operación, o
en su defecto, recibir la formación, capacitación e inducción adecuada para su
desempeño.

1.13 Circular Externa 100 -10 DE 2014. Dirigida a Secretarios Generales Y Jefes De
Unidades De Personal O Quienes Hagan Sus Veces En La Entidades Y
Organismos De La Rama Ejecutiva De Los Órdenes Nacional Y Territorial,
respecto a Orientaciones En Materia De Capacitación Y Formación De Los
Empleados Públicos.

1.14 Decreto 1083 de 2015. “Por medio del cual se expide el Decreto Único
Reglamentario del Sector de Función Pública”. Artículos 2.2.9.1 al 2.2.9.6

1.15 Circular 046 de 2016. Numeral 2, Responsabilidades de las Entidades

Territoriales de Salud. Numeral 2.1.8 Establecer e implementar un plan de
capacitación para el personal encargado de la IVC de alimentos y bebidas,
teniendo en cuenta como mínimo los aspectos señalados en el numeral 1.2.6:
 a. Marco legal y normativo (sanitario y de salud pública).
b. Aplicación de la regulación sanitaria.
14
c. Principios de la organización y funcionamiento del modelo de IVC.
d. Procesos de vigilancia y control sanitario.
e. Norma Técnica de Calidad en la Gestión Pública NTCGP 1000 o la
norma que la modifique o sustituya.
f. Principios de epidemiología.
g. Principios de estadística.
h. Inspección, vigilancia y control basada en el riesgo.
i. Conceptos de microbiología de alimentos y bebidas.
j. Mantenimiento preventivo y correctivo de equipos.
k. Información, educación y comunicación.
l. Toma de muestras. 1Trazabilidad.

1.16 Decreto 648 de 2017. “Por el cual se modifica y adiciona el Decreto 1083 de 2015,
Reglamentaria Único del Sector de la Función Pública”.

1.17 Decreto 894 de 2017. “Por el cual se dictan normas en materia de empleo público
con el fin de facilitar y asegurar la implementación y desarrollo normativo del
Acuerdo Final para la Terminación del Conflicto y la Construcción de una Paz
Estable y Duradera”.

1.18 Resolución 390 de 2017. “Por la cual se actualiza el Plan Nacional de Formación
y Capacitación”.

1.19 Guía metodológica, para la implementación del Plan Nacional de Formación y

Capacitación (PNFC) Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos –
DAFP – ESAP 2017.
 3. MARCO CONCEPTUAL DE LA CAPACITACIÓN, LA FORMACIÓN Y EL
ENTRENAMIENTO EN COLOMBIA
15

El Decreto Ley 1567 de 1998 ha establecido las definiciones conceptuales de

capacitación y formación para el sector público. Del mismo modo, la Función Pública
en el concepto técnico 100-10 de 2014 aclaró el término de entrenamiento aplicado al
sector público colombiano. A continuación se mencionan las decisiones de estos
conceptos y con ello se delimita el marco de acción del diagnóstico y de la apuesta
estratégica de este Plan.

Capacitación: Es el conjunto de procesos organizados relativos a la educación para

el trabajo y el desarrollo, como a la educación informal. Estos procesos buscan
prolongar y complementar la educación inicial mediante la generación de
conocimientos, el perfeccionamiento de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin
de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al desarrollo personal
integral y al cumplimiento de la misionalidad de las entidades.

Formación: En el marco de la capacitación, es el conjunto de procesos orientados a

desarrollar y fortalecer una ética del servidor público basada en los principios que
rigen la función administrativa.

Entrenamiento: En el marco de gestión del recurso humano en el sector público, el

entrenamiento es una modalidad de capacitación que busca impartir la preparación en
el ejercicio de las funciones del empleo con el objetivo de que se asimilen en la
práctica los oficios. En el corto plazo, se orienta a atender necesidades de aprendizaje
específicas requeridas para el desempeño del cargo, mediante el desarrollo de
conocimientos, habilidades y actitudes observables de manera inmediata2.

2
Tomado de: Plan Nacional De Formación Y Capacitación Para El Desarrollo Y La Profesionalización Del
Servidor Público, Departamento Administrativo De La Función Pública Dirección de Empleo Público Marzo de
2017.
 4. DIAGNÓSTICO

El Departamento Administrativo de la Función Pública, a través de la metodología del

16
árbol de problemas, estableció en el año 2016, que el problema de la baja incidencia de
los programas de formación y capacitación de los servidores públicos está relacionado
con:

Efectos
- No se mide el impacto de la capacitación ofrecida, solo se mide la gestión.
- Baja calidad en el desarrollo de actividades por parte de los servidores públicos
que afecta a la entidad.
- Estancamiento en el desarrollo laboral de los servidores públicos.
Causas
- Desarticulación entre el diseño de programas de capacitación, necesidades
individuales y requerimientos institucionales.
- La formación y la capacitación no es relevante en la planeación institucional.
- La capacitación no tiene una orientación estratégica a las actividades y naturaleza
de la entidad.

En este sentido, el Grupo Técnico de Articulación y Coordinación con las Entidades

Territoriales de Salud de la Dirección de Alimentos y Bebidas del Invima, en 2017 realizó 42
auditorías a dichas autoridades sanitarias, donde se indago entre otros temas acerca de la
capacitación, entrenamiento, inducción y reinducción a todo el personal que realiza
actividades de inspección, vigilancia y control sanitario en alimentos y bebidas, indiferente del
tipo de vinculación, encontrando los siguientes resultados:

- Respecto a si la Entidad Territorial de Salud (ETS) cuenta con una política de

capacitación, entrenamiento y formación del talento humano, de las 42 ETS del orden
departamental, distrital y municipal auditadas, el 16.67 % (7 ETS) cuentan con una
política en desarrollo. El 7.14 % (3 ETS) no cuenta con ninguna política al respecto y
el 76.19% (32 ETS) manifiestan que la política está definida desde la gobernación o
 alcaldía, sin embargo, se evidencia que dentro de su alcance no se incluyen temas
relacionados con la inspección, vigilancia y control sanitario con enfoque de riesgo en
alimentos y bebidas. En otros casos son los mismos profesionales y/o técnicos del
17
área quienes realizan actividades de capacitación y/o entrenamiento en diferentes
temáticas, pero siempre careciendo de una línea orientativa desde la organización.
Figura 1.

Figura 1. Diagnóstico Capacitación Entidades Territoriales de Salud.

Capacitación
0%
100,0%

80,0%

64,3%
60,0% 76,2%

40,0%

20,0% 7,1%
35,7%

16,7%
0,0%
ETS que cuentan con política de capacitación que incluya ETS que cuentan con recursos para desarrollo de
temas de IVC de alimentos capacitación

Cuentan No cuentan Oportunidad de Mejora

Fuente: Grupo Técnico de Articulación y Coordinación con ETS – Dirección de Alimentos y Bebidas Invima, diciembre
de 2017

Si bien el 16.67% (7 ETS) cuentan con una política de capacitación, el 35.71% (15 ETS)
cuentan con recursos para el desarrollo de planes de bienestar social e incentivos entre otros,
entre los cuales se encuentra la capacitación, pero esta está dirigida a personal con derechos
de carrera administrativa. El 64.29% (27 ETS) no cuentan con los recursos necesarios para el
desarrollo de la política de capacitación que incluya temas relacionados con la inspección,
vigilancia y control sanitario con enfoque de riesgo en alimentos y bebidas entre otros.

18
Del 16.67% (7 ETS) que cuentan con una política de capacitación, solo cinco (5) ETS cuentan
evidencias que permitan soportar la asistencia a actividades de capacitación y/o
entrenamiento y solo dos (ETS) de estas, cuentan con soportes de evaluación de actividades
de capacitación y/o entrenamiento.

5. ALCANCE

Este documento está dirigido a los jefes o responsables de Talento Humano,

coordinadores o referentes de Alimentos y Bebidas, profesionales y técnicos que realizan
actividades de inspección, vigilancia y control sanitario con enfoque de riesgo en las
Entidades Territoriales de Salud (ETS).

6. DEFINICIONES

Aprendizaje1: Proceso social en el cual interactúan dos o más personas para la

construcción de conocimiento en forma colaborativa, a través de la discusión, reflexión y
toma de decisiones, para la generación de conocimiento compartido en un grupo con
respecto a un dominio específico3.

Auto Capacitación: Es la actividad de capacitación interna que organiza la dependencia

(alimentos y bebidas) de acuerdo a las necesidades de un tema específico, adaptado a
cualquiera de las modalidades de capacitación existentes.

Capacitación2: Conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la formación para el

trabajo y el desarrollo humano, como a la educación informal, dirigidos a prolongar y a
complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo

3
Tomado de GUÍA para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación –PIC– con base en Proyectos
de aprendizaje en equipo – DAFP
de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y
colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión Institucional, a la mejor prestación
de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal
19
integral4.

Competencia3: Es la capacidad de una persona para desempeñar en diferentes

contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector
público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los
conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe
poseer y demostrar el empleado.5

Estrategias de Aprendizaje4: Procedimientos para el aprendizaje y la solución de

problemas, que incluyen varias técnicas y actividades de interacción entre una o más
personas interesadas en aprender, con alguien que es capaz de resolver el problema
objeto y desarrollar secuencias de aprendizaje para facilitar el aprendizaje de otros. Los
objetivos específicos de cualquier estrategia de aprendizaje determinan lo que el aprendiz
debe ser capaz de hacer al terminar el proceso, la comprensión que debe lograr de los
conocimientos que fundamentan los resultados y las actitudes requeridas para lograrlos.
La estrategia organizar actividades de aprendizaje para seleccionar, adquirir, organizar e
integrar el nuevo conocimiento, o incluso modificar el estado afectivo o motivacional del
aprendiz.

Evaluación de Reacción: Se evalúa la reacción de los participantes ante la acción

formativa, es decir la percepción u opinión que los participantes tienen frente al evento de
capacitación respecto al facilitador, su discurso, su metodología de enseñanza, el
contexto conceptual en que se situó la capacitación, así como los aspectos logísticos para
el desarrollo de la actividad. Debe ser aplicada a los participantes de manera inmediata a

4
(Ley General de Educación). (Con base en: Dansercau, 1985; Weinstein y Mayer, 1983). (Tomado de GUÍA
para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación –PIC– con base en Proyectos de aprendizaje en
equipo – DAFP).
5
(Decreto 2539 2005: Art. 2).
la conclusión del curso y, antes de retirarse a sus lugares de trabajo. Se aplica
únicamente a eventos de capacitación no formal, superiores a ocho (8) horas.

20
Evaluación de Eficacia: Se entiende como la valoración que se realiza sobre la eficacia
del proceso del aprendizaje del participante en la capacitación así como los logros que
desarrollo de acuerdo con sus posibilidades y el nivel de rendimiento.

Evaluación de Impacto: Se refiere a la aplicación o transferencia del conocimiento al

puesto de trabajo utilizando las competencias desarrolladas, tiene como finalidad
determinar si los participantes han transferido a su trabajo las habilidades y el
conocimiento adquirido en una actividad de capacitación, identificando además, aquellas
variables que pudiesen haber afectado el resultado.

Guía Temática: Lineamientos dados por la Escuela Superior de Administración Pública y

por el Departamento Administrativo de la Función Pública para la formulación de los
planes de capacitación. Incluye los temas que se deben tener en cuenta dentro del Plan
Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el desarrollo de
competencias: Desarrollo Institucional para el cumplimiento de los fines del Estado,
inversión pública, organización administrativa, gobernabilidad, cumplimiento Plan Nacional
de Desarrollo.

Medición de la brecha de competencia5: Valoración del nivel de desarrollo de una

competencia respecto al estándar definido para la misma. La comparación entre el
estándar requerido y la competencia real del empleado, puede dar como resultado una
brecha de competencia (mínima, moderada, considerable o crítica)6.

6
(Tomado de GUÍA para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación –PIC– con base en Proyectos
de aprendizaje en equipo – DAFP).
 7. PLAN DE CAPACITACIÓN

7.1. IMPORTANCIA
21

Para lograr el cumplimiento de los objetivos y metas y el aprovechamiento de los recursos

destinados a la fiscalización sanitaria de alimentos y bebidas en las Entidades
Territoriales de Salud, es necesario contar con personal con suficiencia técnica y
científica.

De acuerdo a esto, se hace imprescindible elaborar e implementar un plan de

capacitación, dirigido al personal responsable de las acciones de inspección, vigilancia y
control sanitario de alimentos y bebidas. El plan debe permitir que se capacite al personal
de manera permanente y continua, contribuyendo a la gestión en terreno de los
inspectores.

El plan de capacitación se entiende como:

Descripción detallada de un conjunto de actividades de instrucción y aprendizaje

estructuradas de tal forma que conduzcan a alcanzar una serie de objetivos previamente
determinados.

Son muchas las ventajas que se desprenden de contar con un plan de capacitación, toda
vez que permite entre otras, definir a través de criterios claros las temáticas a abordar, da
una visión del tiempo requerido para cada una y orienta al capacitado acerca de la
formación impartida, logrando así que realice un estudio previo de las asignaturas con el
fin de identificar inquietudes que se podrán aclarar durante los cursos o también puede
llegar a presentarse la situación de que la persona ya maneje ciertos temas y decida no
tomar ciertos módulos. Figuras 2 y 3.
 Figura 2. Funciones del Plan de Capacitación.

- Orientar las actividades de capacitación al señalar los objetivos,

actividades, técnicas y recursos que se aplicarán durante el 22
proceso instrucción – aprendizaje.

- Seleccionar los contenidos al tener como parámetro el análisis

de actividades de manera organizada y sistemática con base en el
diagnóstico de necesidades.
FUNCIONES
-Brindar al capacitado la visión total respecto a cómo será el
proceso instrucción-aprendizaje durante el periodo establecido.

-Proporcionar las bases para efectuar la evaluación del programa:

la forma en que este se estructura respecto a la selección y
organización de contenidos y su ubicación en relación al plan de
capacitación del cual forma parte.
Fuente: Adaptado Invima, 2019.
 Figura 3. Para qué sirve un plan de capacitación

23

1. Ayuda al capacitador/instructor a pensar e

imaginar el desarrollo de la actividad a medida
que la estructura.

2. Permite establecer cuales son las ayudas o

herramientas que se requieren, los materias,
medios, entre otros, que son necesarios para
realizar la capacitación.

3. Determina las diferentes etapas del evento de

manera sistemática.

4. Define momentos para llevar a cabo la

integración del grupo y realizar las evaluaciones
necesarias.

5. Incorpora los contenidos necesarios al evento

sin saturarlo.

6. Distribución del tiempo dentro de un horario

previamente definido.

Fuente: Adaptado Invima, 2019.

7.2. CONSTRUCCIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

Es importante contar la siguiente información para poder elaborar el plan. Figura 4.

- Numero de servidores públicos y/o contratistas a capacitar, de acuerdo a esto se

puede establecer la modalidad de capacitación y el tipo de instrucción a
proporcionar (individual o grupal).
 - Características del personal a ser capacitado, nivel de formación (técnico,
tecnólogo, profesional, especializado, con estudios de maestría/doctorado), tiempo
de experiencia, actividades o funciones a cargo, esto permite definir la amplitud del
24
contenido del plan, seleccionar las modalidades de capacitación, tipo de
instrucción y el material didáctico.
- Descripción de las actividades, ayuda en la determinación de los objetivos y
contenido del plan. Es importante describir las actividades que debe realizar cada
persona, las condiciones en que deben ser realizadas y la eficiencia en su
cumplimiento (rapidez, exactitud y/o precisión que debe alcanzar).

Figura 4. Información básica del plan de capacitación.

Número de
trabajadores
a capacitar

Decisión de
tipo de
Recursos
instrucción
didácticos
(individual o
grupal)

Características de
los participantes
Metodología (Edad,
didáctica Escolaridad,
Experiencia
Laboral)

Fuente: Adaptado Invima, 2019.

A partir de los datos obtenidos, es posible elaborar el plan de capacitación, el cual

requiere una secuencia y organización en su desarrollo a través de los elementos
contemplados en la Figura 5.
 Figura 5. Elementos del Plan de Capacitación

25
Estructuración de Actividades de
Redacción de objetivos
contenidos instrucción

Bibliografía Evaluación Selección de recursos

Fuente: Adaptado Invima, 2019.

7.2.1. REDACCIÓN DE OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

La instrucción será eficaz en la medida en que se logre: “Cambiar a los participantes en

las direcciones deseadas”.

Si la instrucción no cambia las conductas del funcionario carece de efectividad y de

influencia: por tal motivo, si la ETS decide elaborar un plan de capacitación debe
asegurarse que exista una necesidad de enseñanza, digamos que primero decide a
dónde quiere ir, después formula y administra medios para llegar ahí y finalmente verifica
si ha llegado.

Un objetivo define el tipo de comportamiento esperado, en términos de conocimientos,

habilidades o actitudes, que el participante deberá alcanzar, al finalizar un proceso de
aprendizaje. Figura 6.
 Figura 6. Clasificación de los Objetivos del plan de capacitación
26

Objetivos generales: Enunciados

que establecen los propósitos a
lograr a través del proceso de
instrucción, y sólo serán observados
al finalizar este.
Objetivos particulares: Describen
los alcances que deberán cubrirse
después del estudio de un tema o
unidad. Se derivan de los objetivos
generales y a su vez engloban a los
objetivos específicos.
Objetivos específicos: Determinan
el tipo de comportamiento que los
participantes mostrarán al término de
cada componente o elemento de un
tema.

Fuente: Adaptado Invima, 2019.

a. Importancia de los objetivos:

- Si estos no son claramente definidos se carece de una base sólida para

seleccionar o preparar materiales didácticos, el contenido temático o las técnicas
de instrucción.
- Se puede evaluar o determinar el éxito de la capacitación con el establecimiento
de objetivos que deben estar firmemente fijados en la mente de quien realiza la
capacitación y el capacitador.
- Organizar los esfuerzos y actividades de los participantes con vistas a realizar los
fines fundamentales de los objetivos.
 - Comunican a los participantes, a otros capacitadores o a cualquier persona, la
intención del plan.
- Precisan a los participantes del dominio que deben alcanzar en sus actividades.
27

b. Áreas de dominio del aprendizaje

Debe prestarse especial atención a las diferentes operaciones mentales que los
participantes pueden ejercer a propósito de un contenido cognoscitivo. Son tres las áreas
de dominio del aprendizaje que darán precisión al objetivo en términos observables y
medibles.

 Cognoscitiva: incluye actividades que se refieren a la memoria o evocación de

conocimientos, y al desarrollo de habilidades y capacidades técnicas de orden
intelectual que el sujeto puede realizar frente a un mismo tema.
 Afectiva: en la que se expresan y modifican los sentimientos, las actitudes, la
emotividad y por ende, el plano de los valores.
 Psicomotriz: abarca el desarrollo de habilidades motoras y destrezas físicas; es
decir, actividades que realiza un individuo que aunque dependen de procesos
cognoscitivos y afectivos, son físicamente observables.

La idea de insertar estas tres áreas permite abarcar el individuo de manera integral y al
redactar los objetivos la posibilidad de hablar en un lenguaje común y comprensible.

c. Redacción de objetivos
Un objetivo bien redactado será aquél que logre transmitir un propósito, la formulación
más perfecta será la que incluya elementos básicos tales como:

 Presentación: Busca que los participantes sientan, de manera personal, lo que

lograrán hacer en el proceso de instrucción, su redacción deberá ser directa
cuando se planteen objetivos particulares y específicos, por ejemplo:
 o El participante…
o El capacitado…
28
o El trabajador…

 Formas de conducta: lo importante es tratar de fijar cuál es la meta que se

pretende para el participante, en términos de conducta verificable, descrita a
través de un verbo.

Un objetivo bien formulado será aquél que logre transmitir su propósito, la presentación
correcta será aquella que excluya el mayor número de alternativas. Desafortunadamente,
hay muchas palabras sobrecargadas de sentido que dan pie a una pluralidad de
interpretaciones, de ahí la importancia de elegir adecuadamente el verbo de acuerdo al
dominio de aprendizaje que se desea obtener.

7.2.2. ESTRUCTURACIÓN DE CONTENIDOS

El contenido del plan de capacitación se estructura con el conjunto de conocimientos,

habilidades y/o actitudes que el participante debe adquirir, dominar y aplicar como
resultado de la formación. Aquí es importante tener en cuenta los perfiles, descripción del
puesto de trabajo, objeto contractual entre otros requisitos que permita dotar al individuo
de los conocimientos necesarios o el desarrollo de habilidades requeridas para el
adecuado desempeño de sus labores en su puesto de trabajo, así como prepararlo para
un mejor puesto o promoción.

Los aspectos a considerar al momento de estructurar contenidos son: la selección y la

organización.

Respecto a la selección de contenidos se debe tener en cuenta:

 - El nivel de participante, los contenidos pueden ir dirigidos a distintas categorías.
- La claridad y grado de profundidad, esto con el fin de que contenga todos los
elementos necesarios para su comprensión.
29
- La funcionalidad, que busca que el contenido sea útil y práctico para el
participante.
- La actualidad, que busca que el contenido sea válido para para el contexto donde
el participante va a desarrollar o aplicar el contenido.
- Información primaria, que es aquella obtenida a partir de los resultados arrojados
por el diagnóstico de necesidades de capacitación, la evaluación de necesidades y
los objetivos de aprendizaje establecidos.
- Si es viable, dividir los temas en capítulos o unidades, para un mejor tratamiento y
organizar igualmente con sus objetivos particulares y específicos que sean
coherentes con el nivel de aprendizaje que se busca.
- La investigación de contenidos, a través de indagaciones con expertos, así como
la inclusión de la bibliografía.

En cuanto a la organización, esta refleja la estructura del plan de capacitación,

estableciendo el orden, grado de importancia e interés, aquí se busca delimitar los
contenidos con el fin de no saturar con demasiada información que puede llegar a afectar
el cumplimiento del objetivo general del programa.

En esta parte del proceso es importante tener en cuenta que la Circular 046 de 2016 en el
numeral 1.2.6 establece las temáticas mínimas que debe incluir un plan de capacitación,
de acuerdo a estos requisitos y a la metodología tratada en este documento es posible
incluir temáticas adicionales que fortalezcan la formación del inspector.

7.2.3. ACTIVIDADES DE INSTRUCCIÓN

Las técnicas de instrucción son procedimientos específicos bien definidos por una serie
de pasos o características propias que nos permiten llevar a cabo el proceso de
instrucción. Las técnicas se confunden con los métodos; en tal sentido Szczurek (1988)
señala que los métodos se refieren a procedimientos más generales aplicables por lo
común a diversas áreas del conocimiento, mientras que las técnicas son procedimientos
30
regulares y funcionales más específicos generalmente propios de ciertas disciplinas.

Las técnicas deben ser elegidas a partir de:

- Objetivos de aprendizaje
- Características del grupo
- Dominio de la técnica a seleccionar por parte de quien da la instrucción.
- Disponibilidad física y material

Y son básicamente las tres que se presentan en la Figura 7.

Figura 7. Técnicas de Capacitación.

Se caracteriza por la utilización de preguntas y respuestas

para adquirir información y opiniones de lo aprendido. Con
Técnica Interrogativa esta técnica se pretende fomentar el pensamiento creativo,
un proceso de comunicación abierto y propiciar la
participación.
Consiste en demostrar en forma teórica y práctica el manejo
Técnica Demostrativa de un instrumento o aparato técnico. Su propósito es
complementar, aclarar y precisar una exposición con base
en la comprobación.
Se caracteriza por presentar la información de forma oral y
Técnica Expositiva en un mínimo de tiempo, según el tema. La exposición que
hace el instructor deberá estar estructurada en razón a un
orden, iniciando por una introducción muy general del tema,
luego se desarrolla en detalle y termina con una conclusión.
Fuente: Adaptado Invima, 2019.
Otras técnicas que se pueden mencionar son:

Utilización de nuevas tecnologías en la docencia no presencial - Aula Virtual: La

31
introducción de tecnologías de la información y de la comunicación proporciona mayor
velocidad y eficiencia al proceso de comunicación, y permite el acceso a un número más
amplio de fuentes de información del que se proporciona a través de los medios
tradicionales (Holmberg, 1995), esto es, mediante la web y todas las plataformas como
Moodle.

Conferencia: Es un tipo de exposición oral, impartida por especialistas, centrada en la

presentación de un tema específico y de interés para el público al cual está destinada,
sirve como una herramienta para transmitir conocimiento o para exponer asuntos de
interés general por parte de algún especialista.

Congreso: Denominación utilizada para diversas conferencias académicas y otro tipo de

reuniones con un fin de discusión, difusión o intercambio de conocimientos.

Curso6: Corresponde a programas de educación informal o de educación para el trabajo y

el desarrollo humano, tiene como objetivo brindar oportunidades para adquirir,
perfeccionar, renovar o profundizar conocimientos, habilidades, técnicas y prácticas7.

Diplomado: Un proceso de educación no formal, que tiene como propósito la

profundización en temas específicos de las áreas de conocimiento o la actualización de la
información sobre innovaciones en las mismas. Se estructura en unidades de enseñanza-
aprendizaje a través de módulos o cursos organizados, sobre un tema determinado y
tiene suficiente duración y formalidad para garantizar la adquisición y suficiencia en
conocimientos.

7
(Tomado Plan Nacional de formación y capacitación de empleados públicos para el desarrollo de
competencias – Pág. 30).
Entrenamiento: Proceso de enseñanza-aprendizaje que permite al individuo adquirir y/o
desarrollar conocimientos, habilidades y destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo,
a fin de que logre un eficiente desempeño en su puesto de trabajo.
32

Foro: Es un tipo de reunión donde distintas personas conversan en torno a un tema de

interés común. Es esencialmente una técnica de comunicación oral o virtual, realizada en
grupos, con base a un contenido de interés general que origine una "discusión".

Panel: Es una discusión informal realizada por un grupo de especialistas o “expertos”,

para analizar los diferentes aspectos de un tema, aclarar controversias o tratar de resolver
problemas de su interés.

Simposio: Puede referirse a una conferencia o reunión de expertos que trata sobre un
asunto monográfico.

Seminario: Es una reunión especializada que tiene naturaleza técnica y académica cuyo
objetivo es realizar un estudio profundo de determinadas materias con un tratamiento que
requiere una interactividad entre los especialistas.

Taller: Metodología de trabajo en la que se integran la teoría y la práctica. Se caracteriza

por la investigación, el descubrimiento científico y el trabajo en equipo que, en su aspecto
externo, se distingue por el acopio (en forma sistematizada) de material especializado
acorde con el tema tratado teniendo como fin la elaboración de un producto tangible. Un
taller es también una sesión de entrenamiento o guía de varios días de duración. Se
enfatiza en la solución de problemas, capacitación, y requiere la participación de los
asistentes.
7.2.4. SELECCIÓN DE RECURSOS DIDÁCTICOS

Una vez considerados los principios básicos que pueden ayudar o propiciar el aprendizaje
33
dadas las características del grupo a capacitar, es el momento de seleccionar las técnicas
didácticas más adecuadas, entendiéndose como las formas o los métodos que debe
emplear el instructor al momento de transmitir sus conocimientos con el propósito de que
la información sea entendida y/o asimilada.

Aquí se tienen en cuenta un conjunto de aparatos y materiales que apoyan, y facilitan el

proceso de instrucción-aprendizaje y son parte del plan de capacitación. La necesidad del
uso o empleo de recursos durante la instrucción tiene relación directa con los sentidos,
por una parte como proceso fisiológico de recepción y reconocimiento de los estímulos, y
por otra su vinculación al entendimiento o la razón. Cuando los sentidos son estimulados
a través de recursos didácticos se optimiza el proceso instrucción-aprendizaje, esto facilita
el éxito del plan de capacitación. Figura 8.
 Figura 8. Selección de recursos

Una adecuada selección

34
de recursos permite:

Aproximación del
participante a la realidad
que se quiere enseñar

Facilita la comprensión de
los hechos y conceptos

Cencretar e ilustrar lo que

se expone verbalmente

Optimizar esfuerzos que

contribuyen a la fijación del
aprendizaje

Fuente: Adaptado Invima, 2019.

Algunos ejemplos de recursos didácticos son los siguientes:

- Audio: Grabaciones, Radio.

- Visual No proyectable: tablero, carteleras, modelos, libros, equipos entre otros.
- Visual proyectable: diapositivas, video beam.
- Audiovisual: videos, televisión, películas.

7.2.5. EVALUACIÓN

En la evaluación es importante tener en cuenta lo dispuesto en la Circular 046 de 2016

referente a: “Establecer los instrumentos de aplicación, evaluación y mejora continua del
plan de capacitación del personal a cargo de IVC, de manera que demuestre la idoneidad
técnica y científica, formación y experiencia específica en las áreas de higiene de los
alimentos y bebidas, buenas prácticas de manufactura y sistemas preventivos de
aseguramiento de la inocuidad de alimentos y bebidas”.

35
En este orden de ideas la evaluación de la capacitación se divide en dos tipos:

a. Evaluación de Satisfacción de la Capacitación.

Una vez diseñado el plan de capacitación, debe establecerse la forma como se va a

verificar si se cumplió o no con los objetivos propuestos, si el plan cumplió las
expectativas del grupo, si las técnicas didácticas fueron las adecuadas al plan o no, entre
otros. Por lo tanto es importante establecer una manera de evaluar tanto el proceso, como
los resultados obtenidos.

El responsable del desarrollo del plan de capacitación es quien debe verificar el éxito del
mismo, por lo tanto deben realizar una evaluación sistemática de la actividad. La
evaluación es “la forma en que se puede medir la eficacia y resultados de un programa
educativo y de la labor de un instructor, para obtener la información que permita mejorar
habilidades y corregir eventuales errores” (Siliceo Aguilar, 2007, p. 150). De acuerdo a
esto, la evaluación de cualquier evento de capacitación deberá informar sobre los
siguientes aspectos:

1. La reacción del grupo

2. El conocimiento adquirido
3. La conducta modificada o desarrollada
4. Los resultados en los puestos de trabajo
5. Las instalaciones donde se llevó a cabo la capacitación
6. La logística y coordinación para la impartición
7. El material didáctico y equipo de apoyo
8. Contenido y suficiencia del programa
9. Técnicas didácticas utilizadas por el instructor
10. Nivel de conocimientos y habilidades del instructor
11. El costo-beneficio

36
b. Evaluación de la efectividad de la capacitación

Se establecen normas (criterios) o estándares esperados para verificar el conocimiento de

los capacitados antes de recibir la capacitación y al término de esta para verificar si hubo
algún cambio en el nivel de conocimiento, es importante tener en cuenta que se
recomienda monitorear (seguimiento) los conocimientos o habilidades adquiridas. Figura
9.

Figura 9. Pasos del sistema de evaluación de la capacitación.

Ubicación
Criterios de Evaluación Personal Evaluación Seguimiento
puesto
Evaluación Pre Capacitado Post (monitoreo)
trabajo

Fuente: Werther, Jr., William B. y Davis, Keith, Op. Cit., p. 225

La evaluación, que puede ser antes, durante y posterior a la capacitación; la primera para
ubicar al participante en su nivel de conocimientos previos y a partir de ahí para otorgarle
los nuevos conocimientos; durante: para corregir cualquier desviación, error o falla en el
proceso para evitar que al final ya no se pueda hacer algo al respecto y posterior: para
conocer el impacto, el aprovechamiento y la aplicación de las habilidades desarrolladas o
adquiridas en el desempeño de la función para la cual fue capacitado el trabajador.

La evaluación también es importante, porque permite obtener la información para realizar

el diagnóstico de necesidades de capacitación para cada vigencia, para la evaluación se
pueden aplicar: la observación directa en el puesto, exámenes de conocimientos,
aplicación de cuestionarios, entrevistas con jefes o superiores, pruebas orales, reuniones
de trabajo, entre otros.
37

Se considera pertinente que la evaluación debe ser realizada tanto al contenido del plan
como a las capacitaciones dadas y el entorno en que estas se desarrollan.

7.3. ESTRUCTURA DEL PLAN

Para que la capacitación sea efectiva en la organización, ésta deberá estar enfocada a
cumplir con una función muy importante, formar y educar en forma sistémica a los
trabajadores, por lo tanto, el plan de capacitación y/o formación de las personas
encargadas de realizar las acciones inspección, vigilancia y control sanitario en alimentos
con enfoque de riesgo en las Entidades Territoriales de Salud deberá ser un proceso
planeado, constante y permanente que permita a la capacitación de profesionales y/o
técnicos, en el sentido de que éstos puedan adquirir las competencias necesarias para
desempeñar bien su trabajo.

De tal forma que la capacitación requiere de una planeación y preparación cuidadosa de

una serie de pasos que deben integrar lo que hemos denominado “Plan de Capacitación”,
para este fin proponemos la siguiente estructura.

Figura 10. Estructura propuesta plan de capacitación.

Presentación Plan de Capacitación Datos Generales del Plan

 Antecedentes del Plan  Nombre del Plan (duración o vigencia)

 Justificación  Objetivo General

 Responsable(s) de la planeación,  Objetivos Específicos

organización y coordinación del plan

 (incluir la dependencia, área, cargos).  Contenido o Temas (Listados,
enumerados)
 Responsable(s) de la impartición de
38
las capacitaciones (Universidad,  Dirigido a: especificar a quienes se
Entidad, entre otro) dirige el plan de capacitación (ideal
que se coloquen los cargos (perfiles)
sin nombres).

Tema (elaborar ficha por tema) Tema (elaborar ficha por tema)
 Establecer el objetivo particular (o  Técnica y dinámicas de instrucción.
específico), donde se describa el Ejemplo:
alcance que debe cubrirse al terminar 1. Técnica de Instrucción: Interrogativa
el estudio de un determinado tema. – Demostrativa – Expositiva
2. Técnicas grupales: Lluvias de ideas
 Objetivo(s) específico(s): aquí debe – Discusión en grupos, entre otras.
establecerse el tipo de
comportamiento que cada participante  Incluir los recursos didácticos: Tablero,
mostrará al término de la actividad. Marcadores, Video Beam,
Computador, Conexión a Internet,
 Actividad de instrucción: debe Material impreso, entre otros.
describirse como se realizará la
técnica de instrucción  Evaluación: pre – durante – post,
(teórica/practica), tamaño de grupo seguimiento (establecer si la misma es
entre otros. a manera de diagnóstico, formativa o
sumaria)

Bibliografía
 Registrar las fuentes documentales
que apoyan el contenido de cada tema
(libros, revistas, artículos, páginas
web, entre otros).
Fuente: Invima. 2019.