Elaborado por Zulma Espitia CC.

20352062_ Código 791752

Bogotá agosto 21_ 2023
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Administración De Recursos Humanos Gestión Administrativa

INSTRUCTIVO PROCESO ADMINISTRATIVO TERMINACIÓN CONTRATO LABORAL

Fecha de elaboración agosto 21 de2023 Paginas 4

CONCEPTO

Despedir a un empleado es, casi siempre, un proceso muy desagradable.

Contrariamente a lo que suele pensarse, destituir a un trabajador es una de las tareas más difíciles de un responsable de
equipo o departamento de Recursos Humanos. Un trámite que debe afrontarse con humanidad, sinceridad y la máxima
claridad,
El despido es un suceso doloroso para los empleados, pero también admite un duro paso para los responsables de cualquier
empresa. la tarea de comunicar al trabajador afectado la resolución. Está adjudicada al departamento de Recursos Humanos el
que tiene que gestionar tan desagradable trámite.
Los colaboradores o clientes internos despedidos se ven obligados a afrontar una situación incierta que, en muchos casos, ni
siquiera esperaban. Por eso ,que los responsables de notificar la decisión tienen que medir muy bien sus pasos y anticiparse
a cualquier posible reacción adversa por parte del trabajador. Es su responsabilidad conseguir que el proceso se resuelva de
manera rápida y lo menos traumática posible para todas las partes.

OBJETIVO
Definir las condiciones afines con las posibles causales y procesos relacionados con la finalización de un contrato laboral de
acuerdo con la aplicación de la normatividad vigente.

ALCANCE
Este instructivo esta encaminado al personal encargado de realizar el trámite de finalización del contrato de un Colaborador,
teniendo en cuenta cada paso descrito, de forma que este proceso se realice de manera objetiva respetuosa y acogiéndose a
la normatividad vigente, evitando así posibles complicaciones y problemas legales. Cuando es el empleador quien termina el
contrato de trabajo por una justa causa, debe seguir un procedimiento que le garantice al trabajador el derecho a la defensa,
que es un principio constitucional universal que debe ser observado por todo empleador.

Paso 1 -DECISIÓN
Cuando se decide que lo más conveniente para la empresa es la salida de ese Colaborador teniendo en cuenta que
esto rara vez define de manera abrupta, sino que es un proceso largo que empieza a revelarse cuando se aprecia
que algo no funciona correctamente (alegando causa justa) una vez plenamente seguros de que es lo mejor para la
empresa se Comunica la decisión y ya no hay vuelta atrás Sea cual sea el motivo, el Departamento de Recursos
humanos con su equipo de profesionales son los encargados de gestionar y comunicar el despido actuando de
manera correcta precisa ejerciendo los siguientes pasos para evitar inconvenientes y complicaciones legales.
Planificar el despido: adoptada la decisión de despedir a un colaborador, todo el departamento de RR. HH debe ser
conocedor de ello, a fin de agilizar los trámites para su salida de la empresa. También es recomendable preparar
cuanto antes toda la documentación que se entregará al trabajador.

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El {empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.( Código Sustantivo del
Trabajo Artículo 62. Terminación del contrato por justa causa)
1. Concertar una reunión privada con el colaborador: La comunicación de un despido debe realizarse de manera
presencial. Es necesario convocar a una reunión al colaborador justo después de decidir su retiro. Dejar pasar
el tiempo solamente sirve para que se produzca alguna filtración o rumor que se expanda en el ambiente.

2. Confirmar que el colaborador ha sido notificado: Finalizada la reunión, hay que informar al resto del
departamento de RR. HH de que el empleado ya conoce la decisión, procediendo inmediatamente a culminar
los trámites para el cese de su contrato.

Este proceso debe ser lo más confidencial posible, no permitiendo que trascienda los límites del departamento de RR. HH o
de la dirección de la empresa.
También hay que entregar al trabajador una notificación por escrito en la que figuren los hechos que motivan el despido y los
artículos legales a que se acoge la empresa para tomar esa decisión

Paso 2- RAZONES DEL DESPIDO

Tal y como se enuncia en el paso 1 una vez tomada la Decisión de despedir a un empleado, se debe conocer
con claridad las razones que llevaron a esta disposición existen múltiples razones sólidas para concluir el contrato
de un colaborador.
Teniendo en cuenta que algunas de las causas más habituales para motivar un despido son:

• Descenso significativo y prolongado del rendimiento laboral.

• Dificultades para cumplir las funciones correspondientes al puesto de trabajo.
• Generación de conflictos internos y dificultades para trabajar en equipo.
• Incumplimientos contractuales o negativa a completar su formación.
• Comisión de una falta grave o reiteración de faltas leves.
• Necesidad de acometer una reestructuración de la plantilla.
• Cambios en la orientación comercial de la empresa.

Independientemente de las cuestiones legales sobre plazos, requisitos y compensaciones, quien comunique la
decisión al empleado debe tener muy claros los motivos por los que se procede de esa manera.
No es válido hacer menciones sobre el bajo rendimiento laboral o a los malos resultados del profesional en
cuestión etc. El responsable de comunicar el despido ha de ser capaz de explicar por qué se le va a despedir con
exactitud respeto y claridad.

Lo adecuado es apoyarse en las razones por las que se procede al despido por ello se debe preparar muy bien
todo lo que se va a decir sin excederse (no se trata hacer de un discurso sino de una comunicación que el
trabajador en ese momento no desea escuchar). Cuidando al máximo las formas mantenido en todo momento una
actitud comprensiva hacia el colaborador.
El delegado puede apoyarse en las evaluaciones de desempeño como soporte que justifique el despido

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También debe dejar claro el día exacto del despido (normalmente será de inmediato). E igualmente aclárale el finiquito que le
corresponde, así como una posible indemnización. En definitiva, es necesario que el colaborador tenga clara la situación en la
que queda.

Es educado agradecer al empleado el trabajo que ha hecho y también decirle que desearías que las cosas hubieran sido de
otra forma. Asimismo, desearle nuestros mejores deseos para el futuro. Incluso, si el despido se realiza por causas no
disciplinarias, sino objetivas (por ejemplo, problemas económicos),

Facilitarle una carta de recomendación

LIQUIDACION DEL CONTRATO DEL TRABAJO

Una vez se realiza la terminación de un contrato de trabajo deber de las organizaciones en la dependencia responsable (Talento
Humano) realizar la respectiva liquidación del contrato en los tiempos y condiciones establecidos por la legislación laboral de
Colombia, so pena de recibir por parte del Ministerio de Trabajo las correspondientes sanciones y multas, en el caso de las
entidades públicas se verían por parte del ministerio público (Procuraduría General de la Nación) sancionadas como falta grave,
con suspensión de la actividad pública

INDEMNIZACIÓN EL ARTÍCULO 64 DEL C.S.T.

como referente de la legislación laboral en Colombia ha establecido los parámetros o las condiciones con las cuales procede
a reconocerse o repararse el daño al terminar unilateralmente lo pactado, cuando se rompe el vínculo contractual d ebiendo
pagar el equivalente a 30 días por año o fracción.

PROGRAMAS DE RE VINCULACIÓN LABORAL

Cuando un colaborador es desvinculado de la organización por situaciones de la misma, la ley contempla programas que se le
deben brindar a efecto de ser reincorporado laboralmente. Actualmente instancias gubernamentales han sido creadas para
apoyar este proceso a través del desarrollo de programas de Servicio Público de Empleo que ofrecen servicios como:
Capacitación al desempleado.
Beneficios económicos mientras se encuentra en cese laboral (Pago hasta por seis meses de la seguridad social (salud,
pensión) y subsidio familiar).
Asesoría en busca de empleo (ofertas laborales, intermediación).
Emprendimiento empresarial.