CRUC-IUA - Facultad de Ciencias de la Administración
Asignatura: ADMINISTRACIÓN DE RR. HH.
Carrera: Licenciatura en RR. HH.
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¿Cómo aplicamos el concepto de paradoja?
LAS PARADOJAS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RR.HH.
A los alumnos de la Licenciatura en Recursos Humanos el lenguaje de uso
corriente en las organizaciones, debe significarles un conocimiento que los
destaca en lo técnico y en el estilo de gestión; también los debe remitir a
nuevos conceptos que amplíen su visión profesional.
Los invito a leer y analizar los próximos párrafos, relacionados con
conceptos de la Unidad 1, pero que los acompañaran durante todo el
recorrido universitario, y aún más allá:
trabajando en una organización.
En primer lugar, veamos la definición de “paradoja” según la Real
Academia Española
paradojo, ja
1) “Hecho o expresión aparentemente contrarios a la lógica”.
2) “Empleo de expresiones o frases que encierran una aparente contradicción entre
sí”, como en el ejemplo: mira al avaro, en sus riquezas, pobre.
Podemos decir que:
“Una paradoja es una idea extraña, opuesta a lo que se considera
verdadero o a la opinión general, es una contradicción en sí mismo”.
No existiría una mejor definición para la situación actual de muchos
“departamentos de recursos humanos” en las organizaciones del
nuevo siglo.
Aun cuando se reconoce el rol fundamental estratégico del capital
humano en las organizaciones como ventaja competitiva
simultáneamente se está corriendo el riesgo de que los
departamentos de recursos humanos queden obsoletos, o pierdan
importancia.
Pero todo indica, que eso no debe ocurrir, serán áreas muy
importantes en futuro, pero hay que empezar a trabajar en ello, hoy.
En un momento donde el capital humano y la cultura corporativa
hacen la diferencia entre una organización exitosa y otra encaminada
al fracaso, las organizaciones a veces parecen quedarse a veces, sin
su socio principal o en la mayoría de los casos sin el aporte de su
socio estratégico: el recurso humano.
Es común recibir comentarios de líderes en áreas de recursos
humanos sobre el poco protagonismo o baja participación que tiene
su departamento en la visión estratégica de su organización, y lo que
es peor, en la ejecución de dicha estrategia. La mayoría de las veces
se culpa a la dirección general de la organización la cual no le da el
lugar merecido al Área de Recursos Humanos.
Es necesario comprender que a nadie se le reconoce un lugar a
menos que el mismo sea “ganado”. Para lograr ese protagonismo
necesario, los tradicionales “Departamentos de Recursos Humanos”
están obligados a reconocer su falta de protagonismo y a ser
proactivo en pos de posicionarse como un socio clave en pos de los
objetivos planteados para la organización.
Hacerse “indispensable” es una manera de intentar garantizar nuestra
participación en cualquier organización, y es justamente la función
que debe adoptar el tradicional “Departamento de Recursos
Humanos”: ser visto como “partícipe necesario”.
A continuación, acercamos un detalle de algunos puntos que pueden
ayudarle a “repotenciar” su área de capital humano en la
organización, dejar de ser una paradoja y hacerse realidad como
socio estratégico:
1. La marca “Recursos humanos” debe evolucionar a “Capital
Humano” o “Administración del Talento”
El nombre de las cosas dice mucho, la “marca” es muy importante y
la marca de “Recursos Humanos” ha perdido apoyo en los últimos
años. La mayoría de la gente relaciona directamente la marca
“Recursos Humanos” con tediosos procesos operativos de selección
de personal, interminables test psicológicos o simplemente cursos de
capacitación. Se debe acompañar el cambio con un mensaje claro en
la comunicación de su marca.
2. Conocer el negocio
Es necesario que los encargados de capital humano en las
organizaciones realmente conozcan del negocio, de la actividad que
desarrolla donde trabajan, sus indicadores financieros, mercado,
productos, servicios, y sobre todo que se sientan cómodos
manejando los principales indicadores estándares de Finanzas,
Marketing, Estrategia y Tecnología. Para poder entenderse con otros
hay que tener un lenguaje en común: la clave no es ser especialistas
en esos temas, es conocer lo suficiente para poder interactuar.
3. Sumar liderazgo
Los socios son importantes para cualquier emprendimiento y como tal
debe verse la evolución de un tradicional “Departamento de Recursos
Humanos” a un área de “Capital Humano”, como si el lugar de trabajo
fuese un emprendimiento donde invertir conocimientos, actitud y
esfuerzo. Es recomendable asegurarse de contar con el apoyo de
líderes claves dentro de la organización para mejorar la comunicación
y sumar apoyos.
4. Abrirse al “cambio”
Las organizaciones con organigramas más parecidos a gobiernos
estructurados, que a las organizaciones dinámicas y flexibles que se
requieren hoy en día, simplemente están destinadas a desaparecer, o
a no ser exitosa.
Las personas en las organizaciones son el motor de cambio y deben
tomar un rol de soporte y no de resistencia a dicho cambio. El orden
debe comenzar por casa y es difícil evangelizar una función
estratégica del capital humano dentro de la organización
manteniendo una resistencia al cambio como profesional.
5.Dejar la zona de confort
Debemos dejar las zonas cómodas, tanto en lo personal, como a lo
que hace cómodo el cargo con que nos han designado. Se deben
buscar nuevos horizontes para gestionar las personas, investigar
nuevas tendencias en organizaciones líderes, en la competencia, en
los referentes del contexto general, en organizaciones no
gubernamentales a nivel global y sobre todo estar abierto, al menos,
al análisis de soluciones alternativas impensables para continuar
siendo referentes y líderes de RR. HH. en el contexto organizacional.”
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Algunas ventajas al asociar las paradojas a la vida de la
organización:
Sirve para moverse por aguas turbulentas porque recurre a
soluciones diferentes para circunstancias diferentes: se mueve
de forma contingente con su época. Donde fueres, haz lo que
vieres… o no.
Confiere humildad y una permanente necesidad de estar
en contacto en la red. La diversidad es tal que no queda sino
recurrir a otras personas y organizaciones para avanzar. La
idea del “compañero de viaje” es fundamental. Somos
eficientes junto con otras partes de nuestra red, conformando
equipos o deshaciéndolos. Pero prima el sentido de que hay
“otras formas de hacer las cosas bien”.
Cultiva en la gente modelos mentales mucho mejor
adaptados a los tiempos que corren. Si las organizaciones
necesitan flexibilidad, primero son sus personas las que deben
ser flexibles. ¿Cómo? Aceptando las paradojas como lógica de
pensamiento que conduce a contradicciones que presentan
salidas a los problemas. No es tanto que no haya salidas;
hay muchas, pero a veces en direcciones casi contrarias.
Y puede que varias de ellas sean útiles. A veces casi todas, el
problema suele ser la parálisis que provoca el análisis y
diagnóstico.
Las paradojas ayudan a aceptar la realidad. Los casos de
éxito de las empresas encierran verdaderas duras. Sobre
todo, en las grandes organizaciones. Puedes encontrar lo mejor
y lo peor. Aceptar las paradojas ayuda a relativizar éxitos y
fracasos, esto no conviene olvidarlo.
Permite el desarrollo natural de nuevas ideas y áreas de
negocio. Siempre he dicho que una empresa debería saber,
básicamente, gestionar. Sí, “gestionar” a secas. El objeto
directo que acompañe a ese verbo es menos importante que el
verbo en sí. Las paradojas se manejan mejor cuando convives
con la diversidad y forma parte de tu estilo de gestión.
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Fuente: Recopilación de archivos-Elaboración – Lic. Flavio R. Palacios
