Nombre: Rodrigo Tobares
1 Con el paso del tiempo, la gestión de los recursos humanos se ha vuelto más:
Respuesta correcta proactiva: Los recursos humanos son un factor a optimizar dentro del
proceso estratégico general de la organización. Para su adecuada gestión es necesario
anticiparse en la toma de decisiones a los futuros acontecimientos a los que se tenga que
enfrentar la empresa. En épocas anteriores era más reactiva, operacional e inflexible con las
necesidades de los trabajadores.
La gestión de los recursos humanos en épocas anteriores era más reactiva, operacional e
inflexible con las necesidades de los trabajadores. Pero ahora Para su adecuada gestión es
necesario anticiparse en la toma de decisiones a los futuros acontecimientos a los que se tenga
que enfrentar la empresa.
2 uno de los objetivos implícitos de la función de recursos humanos es:
. Atraer candidatos. Retener empleados deseables. Motivar empleados. Aumentar la
productividad
Respuesta correcta: Aumentar la productividad
Los tres primeros objetivos son explícitos, determinados. Sin embargo, el último es un objetivo
implícito, es decir, con la gestión de los recursos humanos se realizan una serie de prácticas
cuyo finalidad es lograr, entre otras cosas, incrementar la productividad de los trabajadores de
la empresa.
3 La actual dirección de recursos humanos se dedica principalmente a:
Respuesta correcta: Incrementar la productividad de los trabajadores vía motivación,
flexibilidad e integración.
En la actualidad el área de recursos humanos tiene como finalidad lograr aumentar la
productividad de los trabajadores gracias a una mayor implicación de los mismos con los
objetivos de la empresa. Para ello, en vez de ejercer un fuerte control de los empleados, se les
intenta motivar, integrándolos y ofreciéndoles en la medida de lo posible cierta flexibilidad.
Si se intenta aumentar la productividad por otro medio que no genere bienestar en los
empleados de una empresa, probablemente el rendimiento de estos baje significativamente.
4. La estrategia de recursos humanos de una empresa se formula:
Respuesta correcta: Después de realizar un análisis interno y externo de la situación de los
recursos humanos en la empresa y en las empresas de la competencia.
Para formular la estrategia de recursos humanos, la dirección plantea primero la estrategia
general de la empresa en función del análisis interno y externo general de la situación de la
organización. En base a esa estrategia y del análisis interno y externo realizado desde el punto
de vista de los recursos humanos, la dirección de recursos humanos plantea la estrategia para
gestionar el personal de la organización. Esta estrategia debe ser acorde y complementaria a la
estrategia general.
Respuestas incorrectas: Antes de formular la estrategia general de la empresa ya que los
directivos deben conocer previamente los recursos humanos con los que cuentan y su
preparación.
Antes de formular la estrategia que se llevara a cabo se tienen que analizar la situación
exterior de la empresa como los flujos de demanda y oferta y la competencia, y luego el
análisis interno de la empresa que se relaciona con el estado de la organización y los
empleados.
5. En la actualidad, los responsables de recursos humanos deberían:
Respuesta correcta:
A. Participar cada vez más en el establecimiento de las políticas estratégicas de la
empresa.
En la actualidad, los responsables de recursos humanos deberían participar cada vez
más en el establecimiento de las políticas estratégicas de la empresa ya que para que
éstas tengan éxito deben formularse teniendo en cuenta el personal del que dispone la
empresa, tanto en número como en conocimientos y habilidades.
Respuestas incorrectas:
Dedicarse principalmente a controlar al personal de la empresa y fijar límites claros en
sus actuaciones.
Esto es incorrecto ya que los responsables de recursos humanos deben realizar
programas de capacitación, formación, gestión de talento, entre otros dentro de la
organización.
Estar al margen del proceso de formulación de las estrategias de la empresa ya que su
área no es decisiva para su implantación.
Su participación en la organización es muy importan al momento de establecer
estrategias.
Evaluar la capacidad productiva de la empresa y adecuarla a las capacidades de los
trabajadores.
Es incorrecto ya que se tiene que tener en cuenta el personal del que dispone la
empresa, tanto en número como en conocimientos y habilidades.
TEMA 2. PROCESOS BÁSICOS DE GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN
EMPRESAS TURÍSTICAS: DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO.
Una de las desventajas de la especialización horizontal en el diseño de puestos de trabajo es
que:
Respuesta correcta: Produce problemas de coordinación de tareas
La especialización horizontal produce problemas de coordinación ya que al estar los
trabajadores centrados en pocas tareas y muy concretas suelen encargarse solo de su trabajo
sin comunicarse ni coordinarse con el resto de los miembros de la organización. Por otro lado,
las respuestas b, c y d responden a ventajas de los puestos especializados ya que éstos
necesitan poca formación, suelen ser más productivos y las tareas de reclutamiento y selección
son más sencillas que en los puestos no especializados.
Respuestas incorrectas:
Al ser puestos muy especializados necesitan mucha formación.
Produce baja productividad.
Dificulta el reclutamiento y la selección ya que se necesitan trabajadores con conocimientos y
capacidades muy concretas.
2. Los trabajadores más ansiosos de seguridad y con una baja tolerancia a la ambigüedad
prefieren:
Respuesta correcta: Los puestos de trabajo sumamente formalizados y muy especializado.
Este tipo de trabajadores, por sus características, prefieren los puestos muy especializados y
normalizados, es decir, con pocas tareas muy bien estructuradas para no tener que tomar
decisiones sobre su trabajo. La respuesta d es igualmente incorrecta porque los puestos
especializados están muy formalizados.
La respuesta a es incorrecta ya que los puestos muy formalizados están especializados
La respuesta c es incorrecta ya que los puestos especializados están en armonía con los
puestos formalizados
3. Cuál de las soluciones que se ofrecen a continuación no sirve para solucionar los
problemas derivados de una elevada especialización:
Respuesta incorrecta: Ejercer un mayor control sobre los trabajadores.
El control no va a eliminar los problemas asociados a la especialización: falta de coordinación,
desequilibrios y sobre todo desmotivación e insatisfacción.
Respuestas incorrectas:
Realizar una ampliación del puesto, incorporando nuevas tareas.
Realizar un enriquecimiento del puesto (ampliarlo horizontal y verticalmente).
Realizar rotación entre puestos.
4. Los puestos de la alta dirección suelen estar:
Respuesta correcta: Poco especializados horizontal y verticalmente.
Los puestos de la alta dirección realizan tareas muy diversas (baja especialización horizontal) y
tienen mucha capacidad de decisión sobre las tareas a desempeñar (baja especialización
vertical).
Respuestas incorrectas: muy especializados horizontal y verticalmente.
Muy especializados horizontalmente y poco especializados verticalmente.
Poco especializados horizontalmente y muy especializados verticalmente.
5. Las organizaciones son burocráticas:
Respuesta correcta: Cuando los procesos están muy estandarizados y normalizados.
Las organizaciones burocráticas son aquellas cuyas estructuras mantienen un comportamiento
predeterminado, es decir, normalizado y donde sus tareas y procesos se encuentran
ampliamente estandarizados.
TEMA 3. PROCESOS BÁSICOS DE GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS
TURÍSTICAS: ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO.
1. Según la implicación del observador, la observación directa puede ser:
RESPUESTA CORRECTA: Participante – no participante.
La observación directa puede ser participante o no participante dependiendo si el observador
participa o no en las actividades de los observados.
La observación participante, como forma cualitativa de la observación, nos permite conocer
mejor lo que ocurre en el entrenamiento. Se caracteriza por el hecho de que la persona que
observa recoge los datos en el medio natural y está en contacto con los propios sujetos
observados. En cierto modo, se convierte en "nativo" dentro de la situación o contexto que
estamos analizando.
La observación no-participante consiste, idealmente, en contemplar lo que está sucediendo y
registrar los hechos sobre el terreno.
2. Cuando se realiza la especificación de un puesto de trabajo se elabora una relación
por escrito con los requerimientos del puesto, especificando:
Respuesta correcta: Los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios para el
puesto.
La especificación de un puesto de trabajo consiste en elaborar una relación por escrito
con los requerimientos del puesto, especificando los conocimientos, habilidades y
aptitudes necesarios para ocuparlo.
3. Dentro del proceso de análisis de puestos de trabajo, la técnica del incidente crítico
consiste en:
Respuesta correcta: Elaborar una descripción detallada de las conductas en el puesto.
La técnica del incidente crítico consiste en elaborar una descripción detallada de conductas en
el puesto, identificando las positivas, neutras y negativas a fin de que sirvan como patrón para
imitar por otros trabajadores o para intentar evitarlas.
Respuestas incorrectas:
Elaborar una descripción detallada de las tareas del puesto.
Elaborar una descripción detallada de los conocimientos necesarios para ocupar el puesto.
Elaborar una descripción detallada de las habilidades necesarias para ocupar el puesto.
4. En el proceso de análisis de puestos de trabajo, los trabajadores y supervisores se
encargan de:
Respuesta correcta: Ofrecer información y verificar el análisis realizado por el
especialista en RRHH.
En el proceso de análisis de puestos el especialista de recursos humanos debe
observar, analizar la información que le ofrezcan los trabajadores y supervisores,
describir los puestos y especificar los conocimientos, habilidades y aptitudes
necesarias para ocuparlos. Sin embargo, los trabajadores y supervisores deben ofrecer
la información que se les solicita y verificar posteriormente si el análisis realizado por
el especialista es o no correcto. En esta última fase tiene más peso la opinión del
supervisor ya que la opinión del trabajador puede ser subjetiva y estar sesgada por sus
propios intereses.
5. El manual de funcionamiento es un documento que:
Respuesta correcta: Recoge las fichas que describen y especifican los puestos de
trabajo de la empresa.
El manual de funcionamiento es un documento que recoge las fichas que describen y
especifican los puestos de trabajo de la empresa.
Respuestas incorrectas:
Recoge los protocolos y procedimientos de trabajo de los diferentes puestos
Recoge información de los trabajadores, puestos que ocupan, funciones
Recoge instrucciones de las distintas maquinarias que posee una empresa.
TEMA 4. PROCESOS BÁSICOS DE GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN
EMPRESAS TURÍSTICAS: PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
1. En la planificación de recursos humanos, si la demanda de personal es mayor que
la oferta, la empresa debería:
Respuesta correcta: Proceder mediante contratación externa para que se
produzca la entrada de nuevos empleados.
si la demanda de personal es mayor que la oferta, la empresa necesita nuevos
trabajadores así que debe recurrir al mercado externo a buscarlos. También podría
subcontratar, utilizar horas extra, etc.
2. La oferta de mano de obra externa viene determinada a partir de:
Respuesta correcta: El análisis del mercado laboral.
El cuadro de sustitución potencial, el sumario de sustituciones y las matrices de
transición se utilizan para analizar la oferta mano interna.
En el cuadro de sustitución potencial los candidatos se valoran en base a esas dos
variables.
Respuestas incorrectas:
Cuadro de sustitución potencial.
Sumario de sustituciones.
Matrices de transición.
3 Para determinar la demanda de personal por el procedimiento de los
mínimos cuadrados se debe:
Respuesta correcta: Obtener la serie temporal de datos homogéneos sobre la
evolución de la plantilla.
Determinar la tendencia.
Realizar una previsión para el futuro.
4. Los grupos nominales:
Respuesta correcta: Es una técnica grupal de investigación social presencial.
Es una técnica grupal de investigación social presencial.
Los grupos nominales es una técnica grupal de investigación social presencial por
lo que la presión del grupo puede perjudicar la objetividad. La técnica grupal de
investigación social a distancia es el método Delphi donde nadie es influenciado
por la reputación de otros ni existe presión de grupo ya que es un proceso
anónimo entre los participantes.i
Respuestas incorrectas:
Es una técnica grupal donde no existe presión del grupo.
Es una técnica grupal de investigación social a distancia.
Es una técnica grupal basada en la tormenta de ideas.
5 Marque la respuesta incorrecta. Cuando en una empresa la oferta de
personal es mayor que la demanda se puede::
Respuesta correcta: Subcontratar.
Cuando en una empresa la oferta es mayor que la demanda, es decir, sobran
empleados, la dirección puede optar por despedir, jubilar, reducir los salarios
(entre otras posibles acciones como repartir el trabajo, reducir la jornada,
ofrecer incentivos a la salida, etc.). Sin embargo, la empresa subcontrata
cuando tiene mucho trabajo e insuficiente mano de obra.
Respuestas incorrectas: Despedir, Jubilar. Reducir los salarios.
TEMA 5. PROCESOS DE AFECTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS
TURÍSTICAS: RECLUTAMIENTO.
1. La eficacia del proceso de búsqueda de candidatos mediante la
recomendación de otros empleados es:
Respuesta correcta: Alta ya que el empleado que recomienda desarrolla
un sentimiento de corresponsabilidad del trabajo del candidato.
La eficacia es alta porque el empleado que recomienda desarrolla un
sentimiento de corresponsabilidad del trabajo del candidato y lo supervisa
y ayuda durante su adaptación.
Respuesta incorrectas: Baja ya que el empleado no proviene de un proceso
de selección completo, Alta ya que el nuevo empleado trabaja muchas
horas extra para lograr un hueco en la empresa. Baja ya que el nuevo
empleado ha obtenido el puesto gracias al enchufe y no a sus méritos.
2. Una de las razones por las que se debe desarrollar correctamente el
proceso de reclutamiento de personal es:
Respuesta correcta: Para disminuir la tasa de rotación externa de personal
recién contratado.
Si el reclutamiento es correcto y al candidato se le informa correctamente
sobre las condiciones del puesto (tareas, salario, horarios…), disminuyen
las posibilidades de que abandone dicho puesto.
En el proceso de reclutamiento externo es necesario realizar una
segmentación del mercado laboral por áreas geográficas y según las
características que se busquen en los candidatos para mejorar el ratio de
candidatos finalmente admitidos en el proceso de selección.
Existen estudios que indican que la tasa de rotación de los nuevos
empleados es menor cuando al candidato se le informa también sobre los
aspectos negativos del puesto.
Respuestas incorrectas: .Para aumentar la tasa de rotación entre puestos.
Para aumentar la capacidad de control de la empresa.
Todas las anteriores son correctas.
3. El Yield ratio es un radio que mide:
Respuesta correcta: Nº de candidatos contratados / nº de solicitudes
presentadas.
El denominado Yield Ratio mide el nº de candidatos contratados/nº
solicitudes presentadas, de tal forma que cuanto mayor sea su resultado
mejor será el método, al requerir menos solicitudes de empleo para cubrir
una vacante.
Respuestas incorrectas: Nº de candidatos preseleccionados / nº de
solicitudes presentadas.
Nº de solicitudes presentadas / nº de candidatos contratados.
e solicitudes presentadas / nº de candidatos preseleccionados.
4. Las empresas de trabajo temporal:
Respuesta correcta: Contratan trabajadores y se los suministran a las
empresas.
Las agencias de colocación son entidades que suministran trabajadores a
las empresas para ser contratados por éstas mientras que las agencias de
trabajo temporal son empresas cuya actividad empresarial consiste en el
suministro de trabajadores a empresas usuarias, con la finalidad de
satisfacer sus necesidades temporales de personal, para lo cual
seleccionan, contratan y forman trabajadores, garantizando que el
personal suministrado se acomoda a las necesidades de la empresa
contratante.
Respuestas incorrectas: Suministran trabajadores a las empresas para que
sean éstas las que los contraten.
Suministran trabajadores a las empresas para que sean éstas las que los
formen.
Contratan trabajadores y consiguen subcontrataciones de las empresas.
5 En qué consiste un “Anuncio ciego:
Respuesta correcta: Es un anuncio donde se omite el nombre de la empresa.
A veces, las empresas utilizan lo que se denomina un "anuncio ciego", es decir,
un anuncio que omite el nombre de la empresa. Este proceder se puede deber
a varias razones, entre ellas evitar que la competencia conozca el tipo de
trabajadores que buscamos o que el empleado que ocupa el puesto, caso de
no ser de nueva creación, sospeche de su posible reemplazo. Además, podría
poner de manifiesto el deseo de abandono de algunos trabajadores de la
propia empresa en el caso de recibir sus solicitudes de empleo.
Respuestas incorrectas:
Es un anuncio donde se omite la actividad a realizar por los candidatos.
Es un anuncio donde se omite el sueldo a pagar a los futuros trabajadores.
Es un anuncio donde se omite la duración del contrato que se ofrece.
TEMA 6. PROCESOS DE AFECTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS
TURÍSTICAS: SELECCIÓN.
1. Las cartas de recomendación:
Respuesta correcta:
Las cartas de recomendación son un instrumento fiable a la hora de contratar
ya que destacan los rasgos de más valor de los candidatos. Cuales pueden
indicar que puede ser más valioso para un puesto de trabajo que para otro.
Respuestas incorrectas: Son un instrumento fiable a la hora de contratar.
Son imprescindibles para determinados puestos.
Solo son válidas si las realizan empresas de prestigio.
2. Cuando la selección se realiza con candidatos internos:
Respuesta correcta: No hace falta verificar las referencias.
Cuando la selección se realiza con candidatos internos no es necesario
verificar las referencias ni realizar examen médico porque esta
información se conoce y se sabe que es fiable. Sin embargo, en caso de
dudas, se pueden llevar a cabo entrevistas para decantarse por un
candidato en concreto.
3. Las entrevistas de solución de problemas:
Respuesta correcta: Revelan la habilidad para resolver problemas en
condiciones de presión moderada.
Las entrevistas de solución de problemas revelan la habilidad del
candidato para resolver problemas en condiciones de presión moderada,
Siendo su grado de validez elevado.
4. Las pruebas de idoneidad de desempeño:
Respuesta correcta: Miden la habilidad de los candidatos para ejecutar
ciertas funciones de su puesto.
Las pruebas de idoneidad de desempeño miden la habilidad de los
candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.
5 Marque la respuesta incorrecta. La Selección de recursos humanos es un
proceso que tiene como objetivos:
Respuesta correcta: Ahorrarse los costes del proceso de reclutamiento.
Para que se realice un proceso de selección adecuado debe llevarse a cabo
un proceso de reclutamiento interno o externo que proporcione los
candidatos adecuados para el puesto.
TEMA 7. GESTIÓN DE LA FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN
EMPRESAS TURÍSTICAS.
1. La formación es el proceso por el que los empleados adquieren o
corrigen determinados conocimientos y habilidades:
Respuesta correcta: Para el trabajo actual.
La formación es el proceso por el que los empleados adquieren o
corrigen determinados conocimientos y habilidades para el trabajo
actual mientras que el desarrollo es el proceso por el que los
empleados adquieren o corrigen determinados conocimientos y
habilidades que la organización precisará en el futuro (horizonte
temporal de medio y largo plazo).
Respuestas incorrectas: Para mejorar la imagen de la empresa.
Que la organización precisará en el futuro.
Para estar preparados en el medio y largo plazo.
2. La formación polivalente:
Respuesta correcta: Está dirigida a afrontar situaciones de crisis.
La formación polivalente se realiza para fomentar la versatilidad de los
empleados y que éstos puedan ocupar distintos puestos o realizar
actividades diversas dentro de la empresa.
Se define la formación polivalente como aquella que permite al egresado
desempeñarse profesionalmente en una amplia gama de actividades
productivas.
Respuestas incorrectas: Fomenta la versatilidad de los empleados.
Inhibe la creatividad de los trabajadores.
Está dirigida a mejorar el clima social interno de la organización.
3. La formación fuera del lugar de trabajo es:
Respuesta correcta: Más rápida y sin interrupciones.
La formación fuera del lugar de trabajo suele ser más rápida al no
tener interrupciones aunque también suele ser menos práctica (la
formación en el trabajo aplica los conocimientos directamente y
desarrolla las habilidades in situ) y más cara (la formación en el trabajo
utiliza instalaciones propias y muchas veces los instructores son los
encargados o trabajadores con experiencia).
Respuestas correctas: Más barata.
Más lenta y precisa.
Más práctica que la formación en el trabajo al centrarse en lo
importante
4. Marque cuál de las siguientes afirmaciones no es correcta:
Respuesta correcta: La formación en aula mediante la clase magistral
va dirigida a crear un entorno virtual realista mediante el cual formar a
los participantes.
Esta respuesta responde a la formación mediante realidad virtual. La
formación en aula mediante clase magistral se basa en las
explicaciones del profesor al alumnado.
Respuestas incorrectas: La formación vía satélite sirve para realizar
formación en distintas localidades.
Los ordenadores permiten que la gente aprenda a su ritmo y sirve
aunque los trabajadores estén diseminados geográficamente.
Los simuladores son una técnica de formación muy didáctica aunque
cara.
5. La rotación en formación hace referencia:
Respuesta correcta: Al cambio de puestos de trabajo entre
trabajadores para fomentar su versatilidad y que conozcan la empresa
o el área donde trabajan en su conjunto.
La rotación en formación se realiza para incrementar la versatilidad de
los trabajadores y para que tengan una visión más amplia de la
empresa o del área donde trabajan. Esta formación tiene como
ventaja que incrementa la posibilidad de sustitución y colaboración
entre trabajadores al ser éstos más versátiles, mejora la perspectiva
del funcionamiento de la empresa, ofrece mayor flexibilidad a la mano
de obra.
Respuestas incorrectas: Al movimiento de trabajadores que abandona
e ingresa en la empresa por diversos motivos.
Al cambio de técnicas de producción para evitar el aburrimiento y la
monotonía de los puestos.
A las prácticas que realizan los trabajadores antes de estar contratados
definitivamente.
TEMA 8. LA AUDITORÍA DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN
EMPRESAS TURÍSTICAS.
1. El utilizar evaluadores internos en vez de externos a la hora de
analizar la función de recursos humanos en una empresa tiene
como ventaja que:
Respuesta correcta: Pueden analizar problemas concretos de
forma más adecuada como el absentismo, los retrasos o la
siniestralidad.
Los evaluadores internos pueden analizar problemas concretos de
forma más adecuada como el absentismo, el cumplimiento del
horario, la siniestralidad, etc. ya que al estar dentro pueden
realizar estadísticas, conocer de primera mano los factores que
influyen en estos problemas, conocen los procesos de
producción… No obstante, como principales inconvenientes
destacar que son más subjetivos y que al trabajar dentro de la
empresa es difícil que realicen comparaciones con otras empresas
como las que haría un evaluador externo que trabaja con distintas
organizaciones.
Respuestas incorrectas: Pueden realizar comparaciones reales con
otras empresas en esta materia ya que conocen bien lo que hace
la empresa y disponen de mucha más información que un externo.
Son más objetivos al conocer la empresa y estar vinculados a la
misma.
Son más subjetivos algo muy conveniente ya que tiene en cuenta
los problemas de la empresa y las dificultades del área.
2. El planteamiento universalista en la evaluación de la gestión de
los recursos humanos considera que:
Respuesta correcta: Existen una serie de políticas de recursos
humanos que siempre son eficaces.
El planteamiento universalista en la evaluación de la gestión de los
recursos humanos considera que existe un conjunto de prácticas
de alto rendimiento que si se aplican a cualquier tipo de empresa,
sea cual sea su estrategia, lograrán mejorar la gestión de los
recursos humanos.
Respuestas incorrectas: Las políticas de recursos humanos son
eficaces y eficientes si se diseñan en base a lo establecido por las
empresas de la competencia.
Existen una serie de políticas de recursos humanos que, si se
aplican, mejorarán la imagen de la empresa para los clientes.
Las políticas de recursos humanos son eficaces y eficientes si se
ajustan a las estrategias de la empresa.
3. Establezca cuál de los ámbitos que se nombran a continuación
NO es un ámbito de comparación de los índices de recursos
humanos como método de evaluación de la función de recursos
humanos:
Respuesta correcta: La evolución histórica del sector al que
pertenece la empresa.
Los ámbitos de comparación del método de evaluación
denominado “índices de recursos humanos” son otras
organizaciones comparables, la evolución histórica de la propia
empresa y las previsiones existentes para la propia empresa.
Respuestas incorrectas: Otras organizaciones comparables.
La evolución histórica de la propia empresa.
Las previsiones para la propia empresa.
4. La utilización de evaluadores externos de la gestión de recursos
humanos tiene como ventaja que su evaluación es:
Respuesta correcta: Más crítica y menos subjetiva que la de los
evaluadores internos.
Los evaluadores externos son más imparciales y objetivos que los
internos, luego su evaluación es más crítica y menos subjetiva.
Respuestas incorrectas: Más crítica y más subjetiva que la de los
evaluadores internos.
Menos crítica y menos subjetiva que la de los evaluadores
internos.
.Menos crítica y más subjetiva que la de los evaluadores internos.
5. Marque cuál de las siguientes afirmaciones no es correcta:
Respuesta correcta: La evaluación de la gestión de los recursos
humanos permite mantener un mayor control sobre los
trabajadores al tener información de primera mano sobre ellos.
La evaluación de la gestión de los recursos humanos no tiene
como finalidad incrementar el control sobre los trabajadores sino
comprobar que las cosas se hacen correctamente, detectar si
existen problemas, establecer posible mejoras y convencer a la
dirección sobre la importancia y utilidad de esta función.
Respuestas incorrectas: La evaluación de la gestión de los
recursos humanos permite comprender la utilidad e importancia
de la misma para la empresa.
La evaluación de la gestión de los recursos humanos contribuye a
la credibilidad y aceptación de esta función por parte de la
dirección de la empresa.
La evaluación de la gestión de los recursos humanos permite
detectar problemas actuales en ese área y establecer pautas de
mejora.
