“Año de la Unidad, la Paz y el Desarrollo”

UNIVERSIDAD PRIVADA SAN JUAN BAUTISTA

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

LRPD 2
CURSO:
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO II
PROFESOR:
MG. GUILLERMO OSCAR PRADO MINCHOLA
CICLO:
VII - TU
INTEGRANTES:
Diaz Vivanco, Nayla Diana
Hualpa Ceron, Ivette Brenda
Huaman Canchari, Lisbeth Melissa
Melgar Avendaño, Julio Cesar
Tasayco Elias, Lucero Esther

05 de Noviembre del 2023

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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN......................................................................................................... 2
1. Datos de la empresa..............................................................................................4
2. Proceso de selección del talento humano.......................................................... 5
3. Técnicas de selección de personal......................................................................6
4. Inducción de personal y Evaluación de desempeño......................................... 7
5. Capacitación del Talento.......................................................................................8
6. Desarrollo de personas y de carreras................................................................. 9
7. Educación corporativa........................................................................................ 10
9. Propuesta de mejora........................................................................................... 20
9.1. Proponer la descripción y análisis de 3 puestos de la organización............. 20
9.2. Proponer la guía de entrevista por competencias de 3 puestos de la
organización......................................................................................................... 31
9.3. Proponer un programa de inducción y un formato de evaluación de
desempeño...........................................................................................................34
9.4. Proponer un programa de capacitación........................................................ 37
9.5. Proponer un plan de carrera......................................................................... 38
9.6. Proponer estrategias para implementar un programa de educación
corporativa............................................................................................................40
CONCLUSIÓN...........................................................................................................43
ANEXOS....................................................................................................................44
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INTRODUCCIÓN

El presente trabajo tiene como propósito general, informar a los estudiantes

acerca del servicio que nos brinda la tienda TAMBO +, abarcando desde el análisis

de la producción hasta el análisis del sistema de distribución, todo ello es de suma

importancia ya que podremos identificar quiénes son sus clientes, lo que necesitan y

cómo llegar a ellos.

Como sabemos hoy en día vivimos en un mundo tan globalizado y por ende

competitivo, que los supermercados se encuentran en aumento y cada vez son más

sofisticados, brindando a los clientes productos que satisfacen sus necesidades.

Como objetivo principal identificar las estrategias de las tiendas de

conveniencia y analizar si estas cadenas poseen estrategias sólidas que les

permitan mantener un liderazgo en el mercado actual. Específicamente validar si las

tiendas de conveniencia que aplican las estrategias de: desarrollo de mercado,

liderazgo en costos y diferenciación, mantendrían su posición de liderazgo en el

mercado actual y en un posible mercado donde nuevos y fuertes competidores

deseen entrar.

De la cual detallaremos mas a fondo sobre puestos de 3 perfiles que tienen

en Tambo y propondremos propuestas de mejoras con diversos programas ya

seleccionados y estudiados.
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LRPD 2
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1. Datos de la empresa

● Nombre de la empresa: Practi-tiendas Tambo S.A.C

● Ruc: 20563529378

● Nombre Comercial: Tambo

● Fecha de inicio de actividades: 2015

● Actividades Comerciales: Productos de alimentación, limpieza e higiene

personal a nivel nacional

● Breve historia de la empresa: Tiendas Tambo es una empresa peruana del

sector retail que se dedica a la comercialización minorista de productos de

alimentación y no alimentación. Es la cadena de tiendas de conveniencia más

grande a nivel nacional, tanto en ventas como en número de locales,

teniendo más del 60% de participación en el mercado.

Los fundadores son la familia Lindley (creadores de la gaseosa Inca Kola)

cuyo valor primordial es el compromiso con el desarrollo y crecimiento del

Perú.

La empresa inició sus operaciones en el año 2015. Actualmente cuenta con

más de 450 tiendas en Lima y diferentes zonas del Perú. Su equipo está

conformado por más de 4,000 colaboradores.

Tambo es la cadena de tiendas más grande del Perú y es el líder del mercado

de tiendas de conveniencia no solo siendo el referente en el sector por

preferencia por parte del consumidor, sino también por representación dentro

del porcentaje de ventas del mercado.

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2. Proceso de selección del talento humano

En Tambo según lo referido por el encargado, respecto en la

descripción de puesto nos menciona que la organización brinda la

información objetiva de la cual se identifica la tarea por cumplir, la

responsabilidad que implica el puesto, la ejecución de funciones y objetivos a

cargo

Y en el análisis de puesto, Tambo estudia y determina todos los

requisitos, las responsabilidades y las condiciones que el puesto exige, para

poder desempeñarlo de manera adecuada, de la cual este proceso tiene

como objetivo una búsqueda sistemática de información sobre los puestos,

tomar decisiones para aumentar la eficiencia y productividad de la

organización, de la cual dicho procedimiento aporta datos objetivos de los

deberes, tareas o actividades de cada puesto y también las cualidades,

conocimientos, habilidades y capacidades, que debe poseer el postulante

para que le permitan desempeñarse adecuadamente, es por ello que es

importante llevar a cabo un proceso de selección eficaz.

En el aspecto del administrador es el responsable general de la tienda,

se encarga de velar el tema de seguridad del trabajador, su bienestar, de los

horarios y flujos dependiendo del tránsito de clientes, validar información,

rentabilidad de la tienda, índices de riesgo que pueden tener, que las

operaciones validadas por el trainer sean válidas para todo el equipo del

trabajo, tema de inventarios de la tienda y productos de alto valor, darle las

actividades directas al trainer, para que el trainer se encargue de supervisar

al equipo de trabajo, si ve que el trainer no hace lo que le corresponde el

administrador puede sancionar al trainer, también controla el equipo general

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de trabajo, ver la rentabilidad del negocio, impulsar y señalizar los productos

en su debida especificación técnica que tiene cada producto y sus

características que cumple, es por ello que debe tener 1 año mínimo de

experiencia en el sector retails, con conocimientos de cuadre de caja y afines

al puesto.

En el aspecto del trainer se encarga de supervisar al colaborador, y

está en jurisdicción directa con el administrador y jefe zonal, el trainer se

encarga de supervisar el equipo de trabajo, elige sus horarios y si visualiza

que el colaborador no cumple con su trabajo tiene la potestad de sancionar si

ve algo que no es, su función también es el flujo de caja, ve el tema de

reposición de productos, orden y limpieza, es responsable de la actividad de

gestión del equipo de colaboradores, debe contar con mínimo 6 meses

laborando en Tambo, en este aspecto la selección para que sean trainer es

interno, ya que antes han evidenciado cual es su desenvolvimiento y es por

ello que asciende a este puesto.

En es aspecto del colaborador, debe ser multifuncional desde flujo de

caja, también es responsable de todo lo que vende, tema de orden limpieza y

reposición de producto, también debe contar con mínimo 6 meses de

experiencia, su selección es externa o interna.

3. Técnicas de selección de personal

Las técnicas que utiliza la empresa tambo mencionado por el

administrador de tienda es que se da una ficha técnica para que ingresen los

datos, dentro de ellas está para que agreguen los conocimientos generales y

específicos, se da las prueba psicológica cuales son sus habilidades,

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destrezas y proyectiva de la cual está el test del árbol. Con respecto a la

selección por entrevista nos comentó que se da poco, ese ya es en la última

etapa para ver si está apto para el puesto.

4. Inducción de personal y Evaluación de desempeño

De acuerdo a la inducción de personal de tiendas Tambo, la empresa

pertenece a una corporación LINDCORP, este tiene una plataforma de

inducción virtual lo cual básicamente trabajan con la plataforma de

capacitación llamada ECOTEC de la cual esta incluye una lista amplia para

capacitar a cada colaborador, de lo cual ellos tienen un lineamiento y un

porcentaje a cumplir, si el colaborador llega a cumplir un cien por ciento

sistemáticamente se considera están capacitados para la continuidad del

trabajo, dentro de ello incluye toda línea operativa de calidad y seguridad

para el trabajador.

De manera presencial para la inducción se encarga el mismo

administrador de cada área.

Para la evaluación de desempeño, se realiza según las competencias

de cada colaborador, aquí el administrador los visualiza como unos

indicadores de desempeño dentro de ellos son el flujo de efectivo, resultados

y desempeño del trabajador.

Ellos tienden a tener dos indicadores fijos que auditan mediante los

productos, por ejemplo empresas tambo y chocó field se alían y ambas

quieren enfocarse en un producto para sacar provecho claro la que requiere

cada empresa según su beneficio entonces ambas coordinan y se ponen de

acuerdo en caso del producto tambo quieres generar el precio y chocó field el
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reconocimiento .es allí que ambas empresas tienes un trabajador a realizar

ese trabajo y quien lo haga logre la meta es decir el impulso, boletas o ventas

a lograr es ahí donde evalúan el desempeño del trabajador, otro indicador es

mediante una encuesta QR que tienen que llenar, sobre el trato la atención al

cliente entre otros y así poder clasificarlos .

La evaluación es directa que viene a ser del administrador, gerente de

operación que se encarga de los indicadores y jefes de marketing verificando

el dote de todos los colaboradores de arriba hacia abajo .

5. Capacitación del Talento

En cuanto a la capacitación del talento, se puede apreciar gracias a la

información brindada por el administrador de la tienda tambo, respecto a la

capacitación del equipo de trabajo es semanal ya que cuentan con un medio

de un sistema de capacitación que mensualmente se actualiza y en eso

corrobora si el trabajador se está capacitando de acuerdo a la necesidad de

la tienda mensualmente se modifica en días sistemática y semanal realizan

ellos mismo los refuerzos de capacitación.

Según la información brindada, refirió que el proceso de capacitación

en el área de seguridad les manda un tema específico y dicha información se

lo comparte con el equipo de trabajo tienen desde lunes hasta jueves para

brindar la información al equipo de trabajo y tienen una ficha donde llenan la

asistencia del equipo de trabajo quien ha sido partícipe de la capacitación,

posterior a ello el día viernes la misma empresa ingresa una página donde

ingresa una encuesta virtual donde se les realiza unas preguntas específicas
 9

y el colaborador tiene que responder según la capacitación que se le ha

brindado si está de acuerdo es que el indicador a sido capacitado .

Además algunas dificultades que encuentra para la ejecución es

básicamente por los diferente turnos de horario y día de descanso ya que a

todos no se les puede dar al mismo momento.

Es por eso que en la tienda tambo se puede identificar la importancia

de los cuatro etapas que se realizan, entre ellas está la transmisión de

información que evidenciamos que aumenta el conocimiento de las personas

se menciona durante la entrevista que los trabajadores reciben una

capacitación semanal ya que realizan ellos mismo los refuerzos de

capacitación, el desarrollar habilidades; de la cual mejora las habilidades y

destrezas. En la tienda también se desarrollan mayormente a través de

estudios de capacitación y experiencias laborales; también desarrollar

actitudes, que les brinda mucha confianza en sí mismo para desarrollarse

como persona con todo el respeto, lo más importante que hay mucha

comunicación y el trabajo en equipo y el desarrollar conceptos.

6. Desarrollo de personas y de carreras

De acuerdo a la entrevista proporcionada por el administrador, nos

indica que si bien es cierto las Tiendas Tambo en Chincha cuenta con

colaboradores multifuncionales, el tema de el desarrollo de personas se da

mediante capacitaciones semanales y por función específica, para lo cual

cuentan con una plataforma digital denominada ECOTEC, la cual se va

renovando con temas afines a los puestos que existen en la tienda, como son
 10

ventas, caja, etc, pero cuenta con especialistas que brindan técnicas para

desenvolver las habilidades personales dentro del trabajo.

Por otro lado, con respecto al desarrollo de carreras, el administrador

nos manifiesta que se da en relación a la demanda de personal que se

origina a consecuencia de temporadas altas, es allí que se recurre al

personal que está a la espera de ser ascendido, este personal multitarea,

pasaría a ocupar el cargo de trainer o supervisor que sería el apoyo del

administrador en la tienda. Esa sería la única línea de carrera dentro de esta

sucursal.

7. Educación corporativa

Según lo referido por el entrevistado la educación corporativa es un

proyecto de formación o capacitación enfocado en los logros de los objetivos

de una empresa, de la cual Tambo tiene este programa de la cual busca

mejorar las competencias y el desempeño de sus colaboradores, además de

fomentar una cultura de mejora continua y aprendizaje.

Nos manifestó que considera el programa de ECOTEC que es

específico y diferentes a los tipos de desempeño que se van a capacitar al

trabajador desde seguridad desde el tema de ventas, calidad y sobre todo los

factores que influyen a una tienda ellos realizan una capacitación.

8. Contrastación de la información

8.1. Descripción y análisis de puesto

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EMPLEADOR AUTOR

Según lo que refirió el

entrevistado es que en Tambo
De acuerdo con Chiavenato (2008),
si se da la descripción del
“describir un puesto significa
puesto, lo especifica mediante
relacionar lo que hace el ocupante,
su plataforma y también lo hace
cómo lo hace, en qué condiciones y
cuando convoca de manera
por qué.
interna a sus trabajadores para
puestos específicos.

En Tambo hacen
exhaustivamente el análisis de El análisis de puesto según
puesto con el perfil del Chiavenato (1993) refieren que “Es
candidato, cuales son los una verificación comparativa de las
requisitos que quiere y los exigencias que dichas tareas o
conocimientos que requiere el atribuciones imponen al ocupante”
puesto.

Según el proceso de selección

en Tambo se da mediante el
Chiavenato (2001) define que “el
rellenado de una ficha donde se
proceso de selección no es un fin
llena los conocimientos
en sí mismo, sino un medio para que
generales y específicas así
la organización logre sus objetivos”
como también pruebas
psicológicas y proyectivas

En la requisición de personal Según Chiavenato (2009) plantea

nos mencionó que en algunos que, en la requisición de personal;
puestos específicos se da una el reclutamiento interno actúa en los
convocatoria interna para el candidatos que trabajan dentro de la
puesto, por ejemplo el puesto organización (colaboradores) para
del trainer, se ve que el promoverlos o transferirlos a otras
trabajador posea y haya actividades más complejas más
 12

elevado su potencial para motivadoras

promoverlo o transferirlo a otra
área.

Respecto a las condiciones

Con respecto a las condiciones
laborales, según Castillo & Prieto
laborales, Tambo da por
(2000), son todas aquellas
encargado al administrador
características que giran en torno al
quien vela por la seguridad
trabajo desde la perspectiva de cómo
laboral y buen ambiente para
repercute el trabajo a las personas,
que se pueda desenvolver y
por ello, en las condiciones laborales
trabajar eficaz y eficientemente.
y los aspectos psíquicos.

8.2. Técnicas de selección de personal

EMPLEADOR AUTOR

El administrador de la tienda
nos comentó que la selección
de personal lo hacen de manera
Según Chiavenato (2009) afirma que
interna para algunos puestos,
la selección consiste en la elección
como de manera externa para
precisa de persona indicada para el
otros, y el proceso se da
puesto correcto en el momento
mediante el relleno de una ficha
oportuno.
que tiene brinda todo lo que
Tambo quiere saber para que
entre a la organización.

Nos comentó que se trata de un Chiavenato (2009) las técnicas de

proceso de aplicación de selección de personal son variadas,
técnicas de selección de la función de las mismas es conseguir
personal donde utilizan, seleccionar a los mejores candidatos
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pruebas psicológicas, para cada puesto. Estas técnicas son

entrevistas de selección, un proceso de comparación debido a
pruebas de personalidad, que confronta los requisitos del cargo.
técnicas de simulación. La
empresa tambo si cuenta con
esas técnicas que se les aplica
a sus trabajadores postulantes.

Conforme a la teoria, nos menciona

Tambo no aplica este tipo de
sobre la entrevista totalmente
entrevista, puesto que pierde
estandarizada de la cual nos refiere
sentido y flexibilidad, y
que es la entrevista estructurada,
reconoce que de este modo no
cerrada y directa, con un guión, que
posibilita una buena dirección
pide respuestas a preguntas
para la entrevista
estandarizadas y ya elaboradas.

Conforme la teoría en la entrevista

Tambo entra más en este no dirigida, de la cual es la
aspecto, porque a través de ello entrevista totalmente libre y que no
requiere información a especifica las preguntas ni las
profundidad y ve lo que el respuestas requeridas. También se
postulante tiene para ofrecer. llama entrevista exploratoria, informal
o no estructurada

Según Chiavenato nos dice que las

En Tambo ya no se aplican las pruebas tradicionales son de tipo
pruebas tradicionales puesto expositivo o de disertación. Pueden
que no abarca mucha improvisarse, pues no exigen
información, por ello es que planeación. Tienen un número menor
tiene otras modalidades como de preguntas porque exigen
pruebas generales y respuestas largas, explicativas y
específicas. tardadas. Miden la profundidad del
. conocimiento, pero sólo examinan un
área pequeña del campo de
 14

conocimiento.

8.3. Inducción de personal y evaluación de desempeño

EMPLEADOR AUTOR

Tambo, cuenta con inducción

Según Chiavenato (2009) la
virtual lo cual básicamente
inducción lo define como el
trabajan con el programa
primer paso para emplear a las
ECOTEC de la cual esta
personas de manera adecuada en
incluye una lista amplia para
las diversas actividades de la
capacitar a cada colaborador,
organización, pues se trata de
de lo cual ellos tienen un
posicionarlas en sus labores en la
lineamiento y un porcentaje a
organización y clarificar su papel y
cumplir, si el colaborador
los objetivos.
llega a cumplir un cien por
ciento sistemáticamente se
considera están capacitados
para la continuidad del
trabajo dentro de ello incluye
toda línea operativa de
calidad y seguridad.

En Tambo se realiza según

Para Chiavenato (1999) la
las competencias de cada
evaluación de desempeño es
colaborador, aquí el
una apreciación sistemática del
administrador los visualiza
desempeño de cada persona en el
como unos indicadores de
cargo o del potencial de desarrollo
desempeño dentro de ellos
futuro. Toda evaluación es un
son el flujo de efectivo,
proceso para estimular o juzgar el
resultados y desempeño del
trabajador en las ventas.
 15

valor, la excelencia, las cualidades

de alguna persona.

Según nos refiere el Con respecto a la teoría en la

entrevistado en Tambo se inducción integral se brinda toda
realiza una inducción integral la información general que la
brindada por el encargado de empresa considere relevante
esa área, siguiendo todos los
protocolos que incluye esta
etapa de inducción

Según la teoria en la evaluación

de la inducción , el personal
En Tambo en este aspecto de
dirigente del cargo debe realizar
evaluación de inducción tiene
una evaluación con el fin d e
los objetivos claros, revisión de
identificar cuáles de los puntos
documentos que sean
claves de la inducción, no
relevantes para el conocimiento
quedaron lo suficientemente claros
de los trabajadores y los
registros de desempeño. para el trabajador, con el fin de
reforzarlos o tomar acciones
concretas

Tambo no aplica ello, según lo

Según en la teoría nos menciona
referido por el entrevistado
sobre la evaluación efectiva en la
mencionó que no brindan una
encuesta de satisfacción, que es
encuesta de satisfacción, pero
realizar encuesta a los nuevos
si durante la inducción hacen
empleados para obtener su
que los colaboradores
retroalimentación
pregunten si hay alguna duda,
 16

es por ello que no brindan la

encuesta.

8.4. Capacitación del talento

EMPLEADOR AUTOR

En cuanto a la capacitación de Según Chiavenato (2001) refiere que

la tienda tambo, es semanal ya la capacitación es el proceso
que cuentan con un medio de educativo de corto plazo, aplicado de
un sistema de capacitación que manera sistemática y organizada, por
mensualmente se actualiza y a medio del cual las personas
la vez corrobora si el trabajador adquieren conocimientos, desarrollan
se está capacitando de acuerdo habilidades y competencias en
a la necesidad de la tienda. función de objetivos definidos.

Al administrador de la tienda
Conforme a la teoría nos referimos a
TAMBO,el área de la seguridad
la lecturas, de la cual es un medio de
les manda un tema específico al
comunicación que implica una
administrador para que lo
situación de mano única, en la cual
pueda leer y el pueda capacitar
un instructor presenta verbalmente
al trainer y colaborador la
información a un grupo de oyentes.
información brindada.

Respecto a la tecnología de
información la misma empresa
Conforme a la teoría en la
brinda los días viernes una
capacitación por computadora, con
encuesta virtual donde se les
ayuda de la tecnología de la
realiza unas preguntas
información (TI), se puede hacer por
específicas a los colaboradores
medio de CD o DVD y con la ayuda
y tiene que responder según la
de multimedia.
capacitación que se le ha
brindado.
 17

En cuanto a la evaluación en la
tienda tambo realiza a través
Respecto a la teoría de evaluación,
virtual donde los colaboradores
este consiste en revisar los
tienen que responder las
resultados obtenidos con la
preguntas específicas que se le
capacitación y para que desdoble y
realizan según la capacitación
utilice el conocimiento y las
que se le ha brindado si está de
competencias.
acuerdo es que el indicador ha
sido capacitado.

Tambo muestra una mejor

capacitación a los
colaboradores donde pueda
desarrollarse tanto en el área La teoría nos menciona sobre el
personal y profesional donde desarrollo de sistemas que
busca tener un ambiente laboral multipliquen los talentos, este
grato, donde los colabores se desarrollo y la retención de talentos
sienten a gusto, donde puedan para que la empresa atraiga al capital
seguir desempeñándose en su humano correcto.
área de trabajo tanto como los
trabajadores y la empresa
salgan beneficiados.

8.5. Desarrollo de personas y de carreras

EMPLEADOR AUTOR

La empresa “Tambo” tiene

En la teoría en cuanto al desarrollo
prioridades en cuanto al
del talento humano. Es esencial
desarrollo de su colaborador, es
para el crecimiento sostenible de las
por ello que dentro de los
organizaciones y el empoderamiento
beneficios que les otorga son
de los individuos.
las capacitaciones constantes y
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la oportunidad de realizar una

línea de carrera dentro de ella,
que le asegure a la
organización y al colaborador
un crecimiento sostenible.

La particularidad de este tipo de

tienda es que los colaboradores De acuerdo con Chiavenato (2009),
realizan multitareas, “La rotación de personal, es el
aprendiendo varias funciones, resultado de la salida de la
que lo mantienen preparado organización de algunos empleados y
para ascender si es que se da la entrada de otros para sustituirlos
el caso en el puesto que se le en el trabajo”
requiera.

Esta empresa brinda la

oportunidad de que el
colaborador vaya aprendiendo Chiavenato (1991), por su parte,
con sus diversos programas de define desarrollo de personal como:
capacitación con la finalidad de “La educación que tiene por objetivo
que pueda posteriormente ampliar, desarrollar y perfeccionar al
cubrir un puesto de mayor hombre para su crecimiento personal
responsabilidad, así mismo en determinada carrera en la
brinda la posibilidad de trabajar empresa o para estimular su eficacia
medio tiempo a estudiantes, a y productividad a su cargo”
los que se le brinda oportunidad
de seguir líneas de carrera.

El administrador nos da a
conocer que además de contar Según Chiavenato, describe a la
con evaluación de desempeño, planeación como: “la función

la opinión que él pueda emitir administrativa que determina

acerca de su personal cuenta anticipadamente cuales son los

mucho para algún ascenso, objetivos que deben alcanzarse y que

 19

debido a la constante debe hacerse para alcanzarlos.

interacción entre él y sus
colaboradores.

En cuanto a los esquemas de

La empresa tiene como política
orientación para los colaboradores
el desarrollar líneas de carrera,
existen los sistemas de información
es por ello que las vacantes son
sobre oportunidades de vacantes;
puestas en conocimiento de
en cuyo caso la organización anuncia
manera oportuna, para que los
la oferta de puestos abiertos, busca el
colaboradores puedan acceder
reclutamiento interno y refuerza la
pasando los procedimientos
noción de que la organización
regulares.
promueve a gente de su interior

8.6. Educación corporativa

EMPLEADOR AUTOR

Tambo va a capacitar al Conforme a la teoría en educación

trabajador desde la seguridad corporativa, es una manera de
respecto al tema de ventas, mantener la ventaja competitiva,
calidad y sobre todo los factores inspirar el aprendizaje y, con ello,
que influyen a una tienda ellos también mejorar el desempeño de los
brindan una capacitación. empleados de una empresa.

En cuanto a los mejores

resultados tambo tiene una
Conforme a la teoría en óptimos
ventaja muy grande porque
resultados, cuando un empleado
mantiene esa capacitación en
mantiene formación continua dentro
constante con sus
de la empresa en la que trabaja,
colaboradores y así mismo
presenta mejores resultados
obtienen un buen equipo de
trabajos. .
 20

Tambo brinda esa capacitación

Conforme a la teoría en satisfacción,
para que los empleados estén
un empleado satisfecho en su trabajo
satisfechos en el trabajo ya que
produce más y, como consecuencia,
en ese modo generan mejores
genera más resultados.
resultados .

Conforme a la teoría en
Todos los colaboradores son
optimización de los procesos,
capacitados semanalmente
cuando los trabajadores son
porque todos los papeles están
capacitados, los procesos dentro de
bien definidos y conocidos para
la empresa son optimizados y por lo
que no presente duda en el
tanto, cada empleado desarrolla sus
desarrollo de sus tareas .
tareas.

Respecto a la educación Conforme a la teoría en la educación

corporativa Tambo brinda de lo corporativa, es una parte importante
mejor a los colaboradores para de la gestión de recursos humanos
que puedan adaptarse dentro en las organizaciones modernas.
de la empresa de una manera Ayuda a mejorar la productividad, la
muy satisfactoria . satisfacción de los empleados.

9. Propuesta de mejora

9.1. Proponer la descripción y análisis de 3 puestos de la organización.

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

IDENTIFICACIÓN

Grupo Corporativo: Tambo +

Jefatura o Área: Gerente de Operaciones

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Nombre del Cargo: Administrador

Fecha de Elaboración o 28/10/2023

Modificación:

Remuneración: Sueldo Base S/. 2200.00 + Bono por

resultados

Horario: 8 hrs

Lugar de trabajo: Tienda

ORGANIZACIÓN

Superior Inmediato Jerárquico Jefe de Tienda

Otros cargos que reportan al Administrador de tienda senior

mismo superior inmediato
jerárquico

Relación de coordinación Directamente con el administrador de

tienda senior y jefe zonal.

Cargos que le reportan Trainer y colaborador

DESCRIPCIÓN GENERAL DEL PUESTO

Administrador, recepción de pagos, emisión de documentos y encargado

general de la tienda.

FUNCIONES

1 Recepción de dinero en efectivo, tarjetas de crédito y débito VISA,

Mastercard, American express y otros provenientes de:

Ventas al contado, cancelación de cuotas iniciales, cancelación de cuotas

de crédito.
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2 Impulsar y señalizar los productos con su debida especificación técnica

que tiene cada producto

3 Ver herramientas para la seguridad de los trabajadores

4 Organizar los horarios de cada colaborador

5 Validar información y rentabilidad de la tienda e índice de riesgos que

pueden tener

6 Organizar el Inventario de la tienda

7 Controlar el equipo general de trabajo

DIMENSIONES FINANCIERAS

Recursos Asignados

Recursos de bienes - Cantidad Total de Recurso Humano

asignados: Asignado:

Tienda y sus productos · 7

ANÁLISIS DEL PUESTO

PERFIL DEL CANDIDATO

Formación Académica: Estudio Universitarios culminado o en carrera mínimo en

el 6to ciclo en Administración, Contabilidad, Economía,
Computación, Administración bancaria o carreras afines.

Conocimientos: · Manejo de dinero.

· Cuadre de caja.
· Detección de billetes, monedas y dólares falsos.
 23

Experiencia: Mínimo 1 año de experiencia en el sector retailers.

Edad: 24 a 40

Sexo: Masculino

Disponibilidad: Para trabajar en horarios rotativos.

COMPETENCIAS REQUERIDAS NIVEL DE COMPETENCIAS

Mínimo Alto Muy Excelente

Requerido Alto

1 2 3 4
· HABILIDAD NUMÉRICA:
Capacidad para analizar, X
organizar y presentar datos
numéricos de una manera
rápida y exacta.
· RESPONSABILIDAD:
Compromiso de la persona X
por el cumplimiento de
tareas encomendadas
sobreponiendo sus propios
intereses por la tarea
asignada.
· TRABAJO EN EQUIPO:
Habilidad para integrarse y X
trabajar efectivamente en
equipo, estableciendo
relaciones de colaboración y
cooperación con otros.
· RESOLUCIÓN DE
PROBLEMAS: X
Habilidad para identificar
problemas, presentar
alternativas de solución y
obtener la solución del
problema.
 24

· AUTOCONTROL:
Capacidad de mantener X
controladas las propias
emociones y evitar
reacciones negativas ante
provocaciones, oposición u
hostilidad de otros o cuando
se trabaja en condiciones de
estrés.
· ORIENTACIÓN AL
CLIENTE: X
Predisposición para atender
al cliente, analizar sus
necesidades y expectativas,
a fin de satisfacerlas.

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

IDENTIFICACIÓN

Grupo Corporativo: Tambo +

Jefatura o Área: Gerente de Operaciones

Nombre del Cargo: Trainer

Fecha de Elaboración o 28/10/2023

Modificación:

Remuneración: Sueldo Base S/. 1.500.00 + Bono por

resultados

Horario: 8 hrs

Lugar de trabajo: Tienda

ORGANIZACIÓN
 25

Superior Inmediato Jerárquico Administrador

Otros cargos que reportan al Administrador de tienda senior

mismo superior inmediato
jerárquico

Relación de coordinación Directamente con el administrador y jefe

zonal

Cargos que le reportan Colaborador

DESCRIPCIÓN GENERAL DEL PUESTO

Recepción de pagos, reposición de productos y encargado de los colaboradores.

FUNCIONES

1 Recepción de dinero en efectivo, tarjetas de crédito y débito VISA,

Mastercard, American express y otros provenientes de:

Ventas al contado, cancelación de cuotas iniciales, cancelación de cuotas

de crédito.

Supervisar el equipo de trabajo, elige sus horarios

2
Reposición de los productos
3
Orden y limpieza en la tienda
4

5 Responsable de gestión de los colaboradores

 26

DIMENSIONES FINANCIERAS

Recursos Asignados

Recursos de bienes - Cantidad Total de Recurso Humano

asignados: Asignado:

A cargo de los productos de la · 6

tienda

ANÁLISIS DEL PUESTO

PERFIL DEL CANDIDATO

Formación Académica: Secundaria completa con un estudios técnicos o con un

curso afines de la carrera de administración, contabilidad

· Manejo de dinero
Conocimientos: · Cuadre de caja.
· Detección de billetes, monedas y dólares falsos.

Experiencia: Mínimo 6 meses haber laborado en el sector retailers.

Edad: 22 a 40 años

Sexo: Masculino

Disponibilidad: Para trabajar en horarios rotativos.

COMPETENCIAS REQUERIDAS NIVEL DE COMPETENCIAS

Mínimo Alto Muy Excelente

Requerido Alto

1 2 3 4
· HABILIDAD NUMÉRICA:
Capacidad para analizar, X
organizar y presentar datos
 27

numéricos de una manera

rápida y exacta.
· RESPONSABILIDAD:
Compromiso de la persona X
por el cumplimiento de
tareas encomendadas
sobreponiendo sus propios
intereses por la tarea
asignada.
· TRABAJO EN EQUIPO:
Habilidad para integrarse y X
trabajar efectivamente en
equipo, estableciendo
relaciones de colaboración y
cooperación con otros.
· RESOLUCIÓN DE
PROBLEMAS: X
Habilidad para identificar
problemas, presentar
alternativas de solución y
obtener la solución del
problema.
· AUTOCONTROL:
Capacidad de mantener X
controladas las propias
emociones y evitar
reacciones negativas ante
provocaciones, oposición u
hostilidad de otros o cuando
se trabaja en condiciones de
estrés.
· ORIENTACIÓN AL
CLIENTE: X
Predisposición para atender
al cliente, analizar sus
necesidades y expectativas,
a fin de satisfacerlas.
 28

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

IDENTIFICACIÓN

Grupo Corporativo: Tambo +

Jefatura o Área: Gerente de Operaciones

Nombre del Cargo: Colaborador

Fecha de Elaboración o 28/10/2023

Modificación:

Remuneración: Sueldo Base S/. 1,025.00 + Bonificación

por movilidad S/50.00 + Comisiones

Horario: 8 hrs

Lugar de trabajo: Tienda

ORGANIZACIÓN

Superior Inmediato Jerárquico Trainer

Otros cargos que reportan al Administrador de tienda

mismo superior inmediato
jerárquico

Relación de coordinación Directamente con el trainer

Cargos que le reportan Ninguno.

DESCRIPCIÓN GENERAL DEL PUESTO

Recepción de dinero, reposición de productos y limpieza en la tienda

 29

FUNCIONES

1 Recepción de dinero en efectivo, tarjetas de crédito y débito VISA,

Mastercard, American express y otros provenientes de:

Ventas al contado, cancelación de cuotas iniciales, cancelación de cuotas

de crédito.

2 Reposición de productos

3 Limpieza y orden en la tienda

DIMENSIONES FINANCIERAS

Recursos Asignados

Recursos de bienes - Cantidad Total de Recurso Humano

asignados: Asignado:

- · Ninguno.

ANÁLISIS DEL PUESTO

PERFIL DEL CANDIDATO

Formación Académica: Secundaria completa

· Cuadre de caja.
Conocimientos: · Detección de billetes, monedas y dólares falsos.

Experiencia: Mínimo 6 meses en el sector retails

Edad: 22 a 35 años

Sexo: Masculino

Disponibilidad: Para trabajar en horarios rotativos.

 30

COMPETENCIAS REQUERIDAS NIVEL DE COMPETENCIAS

Mínimo Alto Muy Excelente

Requerido Alto

1 2 3 4
· HABILIDAD NUMÉRICA:
Capacidad para analizar, X
organizar y presentar datos
numéricos de una manera
rápida y exacta.
· RESPONSABILIDAD:
Compromiso de la persona X
por el cumplimiento de
tareas encomendadas
sobreponiendo sus propios
intereses por la tarea
asignada.
· TRABAJO EN EQUIPO:
Habilidad para integrarse y X
trabajar efectivamente en
equipo, estableciendo
relaciones de colaboración y
cooperación con otros.
· RESOLUCIÓN DE
PROBLEMAS: X
Habilidad para identificar
problemas, presentar
alternativas de solución y
obtener la solución del
problema.
· AUTOCONTROL:
Capacidad de mantener X
controladas las propias
emociones y evitar
reacciones negativas ante
provocaciones, oposición u
hostilidad de otros o cuando
se trabaja en condiciones de
estrés.
 31

· ORIENTACIÓN AL
CLIENTE: X
Predisposición para atender
al cliente, analizar sus
necesidades y expectativas,
a fin de satisfacerlas.

9.2. Proponer la guía de entrevista por competencias de 3 puestos de la

organización.

GUÍA DE ENTREVISTA

Nombre del Puesto: Administrador

COMPETENCIAS A EVALUAR:

1) ORIENTACIÓN AL CLIENTE:

● Situación:

Cuéntenos de alguna situación en donde haya brindado tiempo y esfuerzos

extras para responder las dudas de sus trabajadores y estar ahí para guiarlos

● Tareas:

¿Como administrador, usted ocupó bien el cargo de responsable de la

tienda? Explique

¿Usted se encarga de validar que las acciones asignadas por el trainer sean

válidas y justas para todo el equipo de trabajo?

● Acciones:
 32

¿Cuál fue la acciones que emprendió para responder las dudas de los

trabajadores?

¿Siempre suele tomarse el tiempo para brindar apoyo extra a sus

trabajadores?

¿Usted tiene la acción de sancionar al trainer si el colaborador no hace bien

su trabajo?

● Resultado:

¿Cuáles fueron el resultado de sus acciones?

¿Quedó a gusto el cliente?

GUÍA DE ENTREVISTA

Nombre del Puesto: Trainer

COMPETENCIAS A EVALUAR:

1) ORIENTACIÓN AL CLIENTE:

● Situación:

¿Interactúa más acerca de su trabajo como Trainer en y cuáles son sus

capacidades y gestiones que cumplió en su puesto de trabajo?

● Tareas:

¿Supervisa usted bien los trabajos de los colaboradores?

¿Cómo modifica usted el horario a los colaboradores?

 33

● Acciones:

¿Cuál es la acciones que usted realiza como trainer?

¿Cuál es la estrategia que utilizas con los colaboradores?

¿Reconoce usted la ayuda que le brinda a los colaboradores?

● Resultado:

¿Queda satisfecho con cada resultado que obtiene en su trabajo?

¿Los colaboradores están agusto con su trabajo?

GUIA DE ENTREVISTA

Nombre del Puesto: Colaborador

COMPETENCIAS A EVALUAR:

1) ORIENTACIÓN AL CLIENTE:

● Situación:

¿Cuál fue su función multifuncional en el ambiente de trabajo como

colaborador?

● Tareas:

¿Cuáles fueron las diferentes actividades y/o tareas que realizó desde caja o

flujo administrativo?
 34

¿Cuál es el protocolo de inducción en su antiguo puesto de trabajo?

● Acciones:

¿Brinda atención adecuada a los clientes?

¿Mantiene el ambiente en buen estado?

¿Están de acuerdo con las funciones multifuncionales que se le designa?

● Resultado:

¿Están de acuerdo con su trabajo?

¿El resultado que ustedes dan cada semana fueron satisfactorio para su

puesto anterior?

9.3. Proponer un programa de inducción y un formato de evaluación de

desempeño.

ENCARGADO CALENDARIO INDUCCIÓN TIEMPO

Jose Ramirez Día 1 Bienvenida al 5min

Administrador nuevo empleado

Jose Ramirez Dia 1 Se le menciona 5 min.

Administrador los valores que
tiene la empresa

Jose Ramirez Dia 1 Se le informa 10min

Administrador sobre la política y
procedimientos
que se cumple en
la empresa

Jose Ramirez Dia 1 Se le da el 15min

Administrador recorrido por la
tienda y se le
brinda la ubicación
 35

de cada producto

Jose Ramirez Dia 1 Se le presenta sus 10min.

Administrador compañero de
trabajo

Jose Ramirez Dia 1 El empleado 15min.

Administrador pregunta al
encargado las
dudas que tiene

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Nombre del trabajador: Mario Galvez Fecha: 28/10/2023

Departamento/Sección: “A” Puesto: Colaborador

Desempeño en la función: Cuadre de caja, reposición, orden y limpieza de la

tienda.

Óptimo Bueno Regular Tolerable Malo

Producto
Volumen
y cantidad
de trabajo Siempre va Con Satisface lo A veces Siempre
ejecutados más allá de frecuencia exigido está por está por
normalment lo exigido. va más allá debajo de debajo de lo
e Muy rápido de lo lo exigido exigido.
exigido Muy lento

Calidad
Exactitud,
esmero y
orden en el Siempre A veces Siempre Parcialmen Nunca
trabajo superior superior. satisfactorio te satisfactorio.
ejecutado Excepciona Muy exacto Su satisfactori Presenta
lmente en su exactitud es o. En gran
exacto en trabajo regular ocasiones cantidad de
su trabajo presenta errores
errores

Conocimie
nto del
trabajo
Grado del Sabe todo Sabe lo Sabe Sabe parte Sabe poco
conocimient lo necesario suficiente del trabajo. del trabajo
o del necesario y del trabajo Necesita
 36

trabajo no cesa de capacitació

aumentar n
sus
conocimient
os

Cooperaci
ón
Actitud ante
la empresa Tiene un Funciona Normalmen No Es reticente
el jefe y sus excelente bien en el te colabora demuestra a colaborar
colegas espíritu de trabajo en en el buena
colaboració equipo. trabajo en disposición
n. Gran Procura equipo . Solo
empeño colaborar colabora
cuando es
muy
necesario

Características individuales: Considere solo las características individuales del

evaluado y su comportamiento funcional dentro y fuera de su función

Comprensi
ón de las
situacione
s Óptima Buena Satisfactori Poca Ninguna
Grado en intuición y intuición y a intuición y intuición y intuición ni
que percibe capacidad capacidad capacidad capacidad capacidad
la esencia de de de de de
de un percepción percepción percepción percepción percepción
problema.
Capaz de
plegarse a
situaciones
y de
aceptar
tareas

Creativida
d
Empeño
Capacidad Siempre Casi Algunas Un poco Tipo
para crear tiene ideas siempre veces rutinario. rutinario.
ideas y óptimas. tiene presenta Tiene No tiene
proyectos Tipo buenas sugerencia pocas ideas
creativo y ideas y s ideas propias
original proyectos propias
 37

Capacidad
de
realización
Capacidad Buena Realiza y Tiene Incapaz de
óptima para capacidad pone en dificultad poner en
concretar para práctica para práctica una
nuevas concretar nuevas concretar idea o
ideas nuevas ideas con nuevos proyecto
ideas habilidad proyectos cualquiera
satisfactoria

9.4. Proponer un programa de capacitación

CAPACITADOR Tienda tambo CARGO Administrador

APROBADOR Mario Galvez p. CARGO Administrador de

desarrollo de
personas.

NECESIDADES Descubrir cuáles son los puntos débiles que se desean

mejorar y aplicar la metodología más apropiada para ello.

OBJETIVO Su objetivo es capacitar e informar al equipo de trabajo

conforme al nuevo procesos para que estén más
orientados cada uno de los colaboradores.

CURSO APROBAD FECHA DESCRIPCIÓN CAPACITAD

O POR DEL CURSO OR

Mario 15 al 16 En la gestión se Lic.Victor

Galvez P de basa en brindar Sanchez
Capacitación Octubre una mejor Lic..Jorge
capacitación Pachas
 38

hacia los
colaboradores
TEMAS:
-Capacitación en
áreas de la tienda
-Desarrollar
actitudes
-Desarrollar
conceptos
-Seguridad

CRONOGRAMA FECHA HORA RESPONSABLE

Capacitación en 15 de octubre 12.00 h Lic. Victor

áreas de la Sanchez
tienda

Desarrollar 15 de octubre 2:00 h Lic. Victor

actitudes Sanchez

Desarrollar 16 de octubre 4:00 h Lic. Jorge

conceptos Pachas

Seguridad 16 de octubre 6.00 h Lic. Jorge

Pachas

9.5. Proponer un plan de carrera

CARGO RECLUTAMIENTO EXTERNO O

CONVOCATORIA INTERNA

Gerente de operaciones Mediante una convocatoria externa que

tenga conocimientos y aptitudes
óptimas - Aprobadas por el gerente
 39

general

Gerente zonal de operaciones Mediante una convocatoria externa que

tenga conocimientos y aptitudes
óptimas - Aprobadas por el gerente
general y de operaciones

Jefe zonal Mediante una convocatoria interna que

tenga conocimientos y aptitudes
óptimas - Aprobadas por el gerente
zonal de operaciones y jefe zonal.

Administrador de tienda senior Reclutamiento interno - Aprobada por el

jefe zonal

Administrador de tienda Reclutamiento interno y externo -

Evidenciar liderazgo de la persona y
que posea las actitudes necesarios del
puesto, experiencia minimo 1 año
Aprobada por el jefe zonal y
administrador de tienda senior

Trainer Reclutamiento únicamente interno -

Evidenciar responsabilidad del
trabajador y habilidades de servicio al
cliente y ventas.
Establecer metas de ventas personales
y lograrlas de manera consistente
Los sistemas de punto de venta y
seguimiento de inventario.
Experiencia mínimo 6 meses
Aprobada por el jefe zonal y
administrador de tienda

Colaborador Reclutamiento interno y externo -

 40

Evidenciar responsabilidad del

trabajador y habilidades de servicio al
cliente y ventas.
Experiencia mínimo 6 meses
Establecer metas de ventas personales
y lograrlas de manera consistente
Los sistemas de punto de venta y
seguimiento de inventario.
Aprobada por el administrador y trainer
de la tienda.

9.6. Proponer estrategias para implementar un programa de educación

corporativa.

Una propuesta de educación corporativa para las tiendas Tambo en Chincha

con la finalidad de mejorar la capacitación y el desarrollo de los empleados, lo que a

su vez mejorará la eficiencia operativa y la satisfacción del cliente, es por ello que se

tiene una propuesta general que podrías adaptar a las necesidades específicas de

la tienda.

PROGRAMA DE EDUCACIÓN CORPORATIVA

Objetivo:
· Mejorar el rendimiento y la satisfacción de los empleados, así como la eficiencia
operativa de la tienda Tambo en Chincha a través de un programa de educación
corporativa.
· Mejorar el rendimiento y la satisfacción de los empleados, así como la eficiencia
operativa de la tienda Tambo en Chincha a través de un programa de educación
corporativa.
 41

Componentes del Programa:

· Capacitación Inicial:
Proporcionar capacitación detallada a los nuevos empleados para que comprendan
los valores de la empresa, los estándares de servicio al cliente, los procedimientos
operativos y los aspectos clave de seguridad en el trabajo.
· Desarrollo Profesional Continuo:
Ofrecer oportunidades de formación continua a los empleados existentes,
incluyendo cursos de servicio al cliente, gestión de inventario, técnicas de ventas, y
habilidades de liderazgo.
· Evaluación de Desempeño:
Implementar un proceso de evaluación de desempeño regular para identificar
áreas de mejora y proporcionar retroalimentación constructiva a los empleados.
· Programas de Incentivos:
Establecer programas de incentivos que recompensen el buen desempeño, lo que
motivará a los empleados a dar lo mejor de sí.
· Tecnología y Herramientas de Aprendizaje:
Proporcionar acceso a recursos en línea y herramientas de aprendizaje para que
los empleados puedan adquirir habilidades relevantes para su puesto y
mantenerse actualizados.
· Desarrollo de Líderes Internos:
Identificar y capacitar a líderes potenciales dentro de la tienda Tambo para roles de
liderazgo y gestión de equipos.
· Programas de Seguridad en el Trabajo:
Realizar capacitaciones regulares sobre seguridad en el trabajo para garantizar un
ambiente seguro para todos los empleados.
Evaluación y Seguimiento:
· Se llevará a cabo un seguimiento constante de la efectividad del programa a través
de métricas clave, como la satisfacción del cliente, la retención de empleados, la
mejora en las ventas y la eficiencia operativa.
· Se realizarán encuestas de satisfacción y se recopilarán datos para evaluar el
progreso del programa a lo largo del tiempo.
 42

Recursos Necesarios:
· Personal de capacitación y desarrollo.
· Recursos en línea y herramientas de aprendizaje.
· Material de capacitación.
· Programas de incentivos.
· Tiempo de los empleados para la formación.
Calendario de Implementación:
El programa se implementaría de manera gradual a lo largo de un período
determinado, asegurando que los empleados tengan tiempo para asimilar la
capacitación y aplicar sus nuevas habilidades en el entorno laboral.
Costos:
Los costos dependen del alcance y la duración del programa, pero es importante
considerar la inversión como una estrategia a largo plazo para mejorar la tienda y
aumentar la satisfacción del cliente.
 43

CONCLUSIÓN

A partir de la información asignada por el administrador de la tienda Tambo

en Chincha, logramos cumplir como equipo el objetivo requerido por el docente. A

través de toda la información recopilamos datos importantes que la empresa

implementa en sus trabajadores de la cual nos centramos en tres perfiles

(administradores, trainers, colaboradores, entre otros). Asimismo los procesos de

reclutamiento de personal que es esencial en una empresa, ya que es la persona

que se encarga de escoger al personal idóneo y que tenga las características que

se requieren para una vacante que se necesita en ese momento dándose el

reclutamiento interno y externo que se suscitan en este trabajo.

También por otro lado, dimos a conocer la contrastación que nos brindó el

empleador (administrador) con las teorías, que por un lado refuta y reafirma, es por

ello que hemos creado propuestas de mejoras para la organización que a criterio se

sabe que hay por agregar. También hemos recopilado más información sobre el

desempeño de cada empleado de la empresa Tambo. De esta manera es como se

muestran los esfuerzos de la organización por reclutar, seleccionar, evaluar,

capacitar, desarrollar y retener al talento humano de forma más eficiente y eficaz.

En general, los procesos de gestión de talento humano en Tambo+ son

eficientes y eficaces, pero existen áreas de oportunidad para mejorarlos.

 44

ANEXOS