METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA
Trabajo remoto en el desempeño laboral de los trabajadores del BCP Piura
durante la pandemia de COVID-19 en el año 2023.
AUTOR (ES):
Olivares Borrero, Jean Carlo (0000-0001-7463-4792)
Tanta Peña, Moreyne Rosaicela (0000-0001-6566-4113)
Távara Torres, Ángela Anais (0000-0001-9236-479)
ASESOR:
Mgtr. Gálvez Díaz, Eugenio Godofredo (ORCID: 0000-0003-0060-8553)
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión de las organizaciones
LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA:
Desarrollo económico, empleo y emprendimiento
PIURA – PERÚ
2023.
I. INTRODUCCIÓN.
Luego que apareció el virus SARS-CoV-2 en China, los médicos e
investigadores Rothe, Schunk y otros en el mundo, desde el descubrimiento del
virus a fines de diciembre de 2019, los casos en otros países aumentaron
paulatinamente y el patrón epidemiológico cambiaba progresivamente. La
migración de personas trajo como consecuencia que el virus se siga propagando
en distintos países, incluido el Perú (Rothe et.al, 2020).
Esta situación llevó al gobierno peruano a emitir el Decreto Supremo N° del
11 de marzo de 2020. 008-2020-SA, que declara el estado de salud por 90 días
en todo el país y estableció muchas alternativas de prevención y control con el fin
de evitar que aumenten los casos del Covid-19, aparece el teletrabajo. Se
encontró que casi el 80% de la muestra aumentó el teletrabajo para tratar de
mantener sus actividades dentro y mantener el distanciamiento social; en este
contexto, esta investigación analiza en primer lugar desde una perspectiva
internacional, el teletrabajo se ha extendido en España (Chuco y Chávez, 2021).
El 29 de marzo, el Covid-19 paralizó toda la actividad profesional y los
empleados que se consideran no esenciales o no podían trabajar en el lugar de
trabajo desde su residencia permanente (Bizneo, 2021). Por lo tanto, si la
actividad se considera innecesaria, la única salida era realizarla en casa. Además,
el teletrabajo puede ayudarte a volver al trabajo adaptando tus actividades a la
distancia física (Acevedo y Contreras, 2021).
Cuando en el 2020 el virus del coronavirus empezó a extenderse por
muchos países esto generó consecuencias devastadoras para las empresas. Sin
embargo; España no llega al 5% (Madrid es la referencia con un 9,7%). Las cifras
son aún más bajas en México, donde la tasa ronda el 3,5%, o en Colombia, donde
apenas roza el 2%. Como resultado, estas medidas de eficiencia han dejado de
funcionar y las organizaciones han cambiado el trabajo presencial hacia el trabajo
remoto. Por ello, los empleados se dan cuenta de la necesidad de adaptarse a la
nueva realidad, como resultado, este cambio de modalidad impacta el desempeño
ya que se degrada, se mantiene estable (Chuco y Chávez, 2021)
Según un estudio de la Gerencia de Recursos Humanos de Indecopi de
Lima, el teletrabajo trajo consecuencias en la manera de trabajar de los
colaboradores ya que al momento de vender ya no era lo mismo los clientes no
contestaban por miedo a que los estafen es por ello que los trabajadores se
sentían estresados al no cumplir con las metas establecidas no hubo el
incremento proyectado de las ventas aun así habían sanciones en incumplimiento
ya que la empresa nunca tenía que perder que los colaboradores se sentían
estresados por tanta presión hasta que se enfermaron muchos de ellos hasta el
punto renunciar (Servir, 2020).
A nivel mundial, se observa que en América Latina se estima que si en
2019 sólo el 3% de los trabajadores practicaba esta modalidad de trabajo remoto,
esta cifra aumentó del 10% al 35% durante la pandemia. Y a medida que las
empresas de todo el mundo viajan, prueban y evalúan diferentes caminos para
construir nuevas normas con planes híbridos, anticipan que actividades como el
trabajo remoto y las reuniones virtuales continuarán, aunque con menor
intensidad que durante las épocas pico del año epidemia. El “trabajo remoto” casi
se ha triplicado desde el inicio de la pandemia, de un promedio de sólo el 2,5% en
enero de 2020 a casi el 7,5% en septiembre de 2021, en países como Irlanda
Silva (2002)
A nivel latinoamericano, según un estudio del Instituto Nacional de
Estadística y Geografía (INEGI) de México, el trabajo remoto se incrementó en un
50% debido a la pandemia de COVID-19. Además, el 41% de los trabajadores
mexicanos realizaron al menos una vez trabajo remoto durante el año. De estos,
el 85% lo hizo desde su hogar. Por otro lado, según datos del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social de Argentina, en 2020 se registró un aumento
del 22% en empleados que realizan trabajo remoto en comparación con años
anteriores. Asimismo, se estima que el 30% de los empleados en Argentina
continuarán trabajando de forma remota incluso después de la pandemia (INEGI,
2020).
En Perú, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE),
manifestó que 200.000 personas trabajaron de forma remota en el Perú; la
empresa encuestador ISIL realizada a 250 principales empresas se encontró que
el 89% ya estaba trabajando de forma remota; Otra encuesta realizada por el
MTPE en abril de 2021 encontró que el 44% de los trabajadores laboran de forma
remota; además, el Instituto Nacional de Estadística e Informática (2020)
manifestó que el 35% de las empresas implementaron trabajo remoto durante la
pandemia (Andina, 2020).
En ámbito regional en Trujillo, en el año 2020 el número de empleados que
trabajan de forma remota ha aumentado un 148% este año desde que comenzó la
pandemia; los investigadores encontraron un aumento del 97 % en los
dispositivos de administración para uso personal, proyectando un aumento del
600 % en las visitas a sitios web orientados a adultos en medio de la pandemia
(Gestión, 2020).
Por lo tanto se formula la pregunta de investigación: ¿Cómo Influye el
trabajo remoto en el desempeño laboral de los trabajadores de BCP- Piura en el
marco del Covi-19?.
La investigación se justifica porque se desea conocer cómo el trabajo
remoto ha generado cambios en la gestión laboral del Banco BCP- Piura. Por ello
creemos importante que tan cierta sea la productividad del trabajo remoto dentro
de lo laboral ya que son pocas las entidades financieras que no tenían cómo
medir el desempeño. La utilidad de este proyecto es aplicar las mejoras a través
de análisis y estrategias que puedan abordar el impacto de COVID-19. Se permite
el uso de nuevas tácticas de protocolos de bioseguridad para reducir los niveles
de contaminación de los empleados. También brindamos capacitación continua
sobre la herramienta de trabajo virtual. Del mismo modo, incluya programas de
actividades que permitan a los empleados participar activamente en la
capacitación motivacional en el lugar de trabajo y la relación en la sociedad
Por lo expuesto en el presente trabajo el objetivo general de esta
investigación es determinar la influencia del trabajo remoto en el desempeño de
los trabajadores del Banco BCP, Piura 2023.
Como objetivos específicos tenemos: a) Identificar el nivel del trabajo
remoto en trabajadores del BCP, Piura 2023; b) Identificar el nivel de satisfacción
laboral en trabajadores del BCP, Piura 2023; c) Analizar la influencia entre trabajo
remoto y la satisfacción laboral en trabajadores del BCP, Piura 2023.
Se plantea las Siguientes hipótesis: H1: El trabajo remoto influye
positivamente con el desempeño de los empleados del banco BCP, oficina Piura
2023. H0: El trabajo remoto no influye positivamente con el desempeño de los
empleados del banco BCP, oficina Piura 2023.
II. MARCO TEÓRICO.
A nivel internacional se considera al autor, Schickel (2021), en un artículo
titulado “El trabajo remoto y la pandemia de Covid-19”, argumenta que la
pandemia ha cambiado rotundamente la vida de muchas personas, incluyendo la
forma de trabajar; los factores más sorprendentes es que muchos oficinistas se
han mudado a laborar desde casa. Se exploró y probó una selección de
resultados relacionados con el trabajo antes y durante la pandemia a través de
estudios empíricos. Para aclarar este problema, se realizó una encuesta en línea
con 100 participantes durante 11 días. El cuestionario fue principalmente
cuantitativo con algunos elementos cualitativos, arrojó como resultado los
resultados de este estudio sugieren que aquellos que tienen actitudes positivas.
Molano (2019) en su tesis denominada: “Batalla en la motivación del
desempeño en el trabajo millennials en Bocayá Colombia”, cumple el objetivo de
haber analizado cuando las estrategias motivacionales del sector bancario, por
ello se realiza un estudio cualitativo donde se estudiaron las dos variables tras el
estudio realizamos una muestra de 90 trabajadores millennials de 18 a 20 años
donde nos arrojó como resultado, si la motivación sufre alguna alteración en
cuanto al desarrollo de las tareas de los millennials que actualmente laboran en
un banco de la provincia de Boyacá, se encuentra un alto índice de concordancia
cuando se relacionan estas dos variables, encontrándose una relación
significativa con los hallazgos mostrados por el cual es un factor en el deseo de
un buen ambiente de trabajo, que también puede motivar a los empleados para
mejorar su desempeño. (pág. 74).
Venegas y Leiva (2020), realizaron una investigación sobre : "Fatiga y
malestar psicológico entre trabajadores remotos: vinculado al distanciamiento
social", donde su objetivo fue ver la relación existente entre fatiga y malestar en
los trabajadores que realizan teletrabajo, tal información que fue notado y elegido
de acuerdo con los criterios de inclusión, resultando en 43 trabajadores, con un
resultado de que sufrieron riesgos psicosociales asociados con el teletrabajo;
además de ello se suma la tensión con el trabajo en casa asociado con cansancio
debiéndose tratarse de un nivel de peligro psicológico De esta manera este
estudio concluye que efectivamente; que una gran parte de pobladores se
concentran laborando, muchas veces sin experiencia y en situaciones no
previstas para enfrentarse ante una crisis de pandemia (p. 34).
A nivel nacional los autores, Concha y López (2020) en su tesis “La
relación que existe entre teletrabajo y desempeño laboral en la asociación
municipal de ahorro y crédito de la ciudad de Piura, 2020”, el objetivo general es
determinar la relación entre el teletrabajo y el desempeño del trabajo remoto,
donde el estudio fue cualitativo con una muestra de 30 trabajadores de la caja
municipal de Piura (CMP) y se llegó al siguiente resultado: dado que el
cumplimiento de la ley no tiene prácticamente nada que ver con el desempeño del
personal, En este sentido, la infraestructura organizacional, incluidos los servicios
básicos, las condiciones de trabajo y las amistades pueden ayudar mejorar el
desempeño laboral, especialmente el desempeño individual.
Silva (2018), en su tema titulado; “Ejecución del Teletrabajo Combinado en
el Sector Bancario Peruano. Tiene como objetivo analizar cómo afecta el
teletrabajo al sector financiero. Se realizaron dos estudios de casos de empresas
financieras utilizaron métodos cuantitativos, un muestreo de 130 trabajadores
entre ambas entidades, hemos llegado al siguiente resultado: que el Teletrabajo
en el sector financiero se ha obtenido ventajas y desventajas una de ellas es la
falta de capacitación de manejo de dispositivos digitales Un valor de 0,51 indica
que la correlación entre la jornada laboral y la variable regulación del estado de
ánimo es positiva y significativa. Se llegó como resultado que ambos grupos dicen
que sus empresas aún tienen margen de mejora continua en sus organizaciones
tras el estudio emocional de todos sus colaboradores.
A nivel local , los autores Barturen y Salazar (2019) en su artículo “La
influencia del modelo de motivación de Herzberg en el desempeño de tareas en la
UGEL en la ciudad de Morropón Ran Bike” identifican la influencia del modelo de
motivación de Herzberg en el desempeño de tareas como la motivación más
importante el propósito de este estudio fue establecer la relación entre el trabajo
remoto y la productividad de los empleados de la Oficina Unidad de Gestión
Educativa Local -Morropón-Piura (Ugel) en el año 2020. Diseño cuantitativo. Se
realizó una prueba conformada por 50 colaboradores y se utilizaron como
instrumentos dos cuestionarios. Los resultados mostraron que los empleados
consideran el trabajo remoto positivo (42,0%), desfavorable (36,0%), desfavorable
(22,0%), alta (76,9%) y media productividad laboral (50,0%).
El trabajo remoto es una modalidad laboral que ha ganado popularidad en
los últimos años. Según un estudio realizado por Cuárez Vallejos. (2015) se
encontró que existe una relación significativa entre el trabajo remoto y el
desempeño laboral, el desempeño de tarea y el desempeño contextual del
personal de esa institución, siendo el grado de correlación de intensidad positiva
media a débil. En resumen, el trabajo remoto ofrece soluciones como flexibilidad,
ahorro de tiempo y dinero, conciliación entre la vida laboral y personal, aumento
de la productividad, acceso a talento global y reducción de costos para los
empleadores el trabajo remoto ha demostrado ser una opción viable y efectiva
para muchas organizaciones y empleados.
El trabajo remoto lo definimos también como trabajo desde casa, el
trabajo que se realiza fuera de la organización, el trabajo remoto permite que los
colaboradores completen con éxito sus metas. Hay varias opciones de
contratación remota, todas con la ventaja de dar a los empleados flexibilidad en
su vida laboral y personal. Santiago, 2021).
La primera dimensión es el primer aspecto del ambiente laboral, según
Chiavenato (2019), es conocimiento de aspectos relacionados con el clima
laboral, esto permitirá le permite asumir la responsabilidad de implementar
medidas preventivas y correctivas para optimizar resultados en el negocio, el
ambiente laboral es un factor clave para el bienestar general de los empleados
y el éxito de una empresa.
Como segunda dimensión tenemos la productividad, según los autores
Kootz y Weihrich (2022), señala que “la productividad es la vinculación
insumo/producto en un momento determinado y está particularmente
relacionada con la calidad”. Ella define la productividad como la vinculación
entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos
consumidos.
El rendimiento del trabajador es estimado como fundamental al impulsar
la eficacia y el triunfo de la empresa. Por ello, los responsables de RRHH ahora
están muy interesados en los aspectos que pudieran mejorarse o
cambiarse, en lugar de limitarse a evaluarlos. El éxito de este logro depende de
su desenvolvimiento y del buen trato que se le brinde al trabajador, ello se ve
reflejado finalmente en la productividad. Según Robbins (2010).
Como primera dimensión encontramos a la satisfacción laboral: Los
elementos esenciales de tal evaluación están contenidos en la definición de
Puchol (1993) (Rodríguez et al., 2008), quien define el concepto como “un
proceso continuo, sistemático, orgánico y elaboración de juicios”.
Nuestra segunda dimensión es el trabajo en equipo; Henry Ford, (2018) fundador
de la Ford Motor Company, “El trabajo en equipo es una forma de generar
cambios en las organizaciones de trabajo para crear soluciones, colaborar, tener
una sola visión y misión
Como tercera dimensión es la Autoestima, según Omar Mejía (2014). Nos habla que
la autoestima es fundamental para el desarrollo en el trabajo y en nuestra vida
personal, la autoestima ha llegado a estándares muy altos según reportes
estadísticos nos habla que una persona que tiene su autoestima alta genera más
productividad los niveles de estrés desaceleran y crea un ambiente laboral muy
bueno. Tras la pandemia y el confinamiento social un 50 % de personas con una
alta autoestima pudieron sobrellevar los cambios que ocurren día a día en la
sociedad y en el ámbito laboral y familiar.
III. METODOLOGÍA
3.1. Tipo y diseño de investigación
La investigación es de tipo básica, el enfoque y el paradigma que se
seleccionó es de tipo cuantitativo positivista porque está dirigida a un objetivo
práctico. Según Murillo (2018) considera que las investigaciones aplicadas en
gran parte se involucran en dar soluciones que pueda ser beneficiosas para la
sociedad nos explica que esta abstracción de investigación busca adquirir nuevos
conocimientos y desafíos que requieren de una realidad social compleja y
cambiante. En la cual se midió las dos variables de investigación referida al
trabajo remoto y el desempeño laboral en los trabajadores del BCP Piura.
La investigación es de diseño no experimental porque no se va a manipular
experimentalmente las variables. Según Kerliger (2002), él formula el concepto de
investigación no experimental de la siguiente manera: "es cualquier estudio en el
que no es posible manipular variables, es de corte transversal porque se trabaja
en un determinado año, y fue descriptiva porque describió las dimensiones de
una o más variables en una población. Según Cantín y López (2020), el objetivo
de un estudio transversal es identificar todos los sucesos de personas con un
problema particular en un momento determinado y fue correlacional porque
estableció la existencia o no de la relación entre trabajo remoto y el desempeño
laboral en los trabajadores del BCP Piura.
Representación Gráfica:
M: Los trabajadores del BCP Piura.
O1: Trabajo remoto.
O1
O2: Desempeño laboral.
M r
r: Relación entre O1-O2
O2
3.2. Variables y operacionalización.
Trabajo remoto.
Definición conceptual sobre el trabajo remoto, es la implicancia del uso de
las TIC, como computadoras y dispositivos, donde los dispositivos inteligentes
permiten de forma remota el desempeño de sus funciones de control y
supervisión al aire libre (Eurofound, OIT, 2019).
La definición operacional fue medida utilizando el cuestionario para
medir el nivel del trabajo remoto en los trabajadores del BCP, conformada
de 08 ítems, con 04 dimensiones: Soporte físico (02 ítems), Soporte
digitales (02 ítems), Supervisión (02 ítems), Capacitación (02 ítems).
Desempeño laboral.
Definición conceptual del desempeño laboral, es un concepto ampliamente
estudiado por los autores, con variaciones dependiendo del ámbito de estudio.El
desempeño laboral es aquel proceso que une establecidamente las metas, la
evaluación del desempeño, con el objetivo de garantizar el desempeño de los
empleados que respalden las metas estratégicas de la empresa (Dessler, 2009).
La definición operacional fue medida utilizando el cuestionario para
medir el nivel del desempeño laboral conformado de 8 items, con
Satisfacción del trabajo (02 items), Autoestima (02), Trabajo en equipo (02
items.), Compensación (02 items).
3.3. Población, muestra, muestreo.
La población es el conjunto de objetos o personas de los que se desea analizar y
conocer algo dentro de una investigación (López, 2004).En nuestra
investigación nuestra población está compuesta por los trabajadores del BCP
Piura (29 trabajadores) correspondientes a las áreas de operaciones, Gerencia,
supervisores y colaboradores de los dos turnos (mañana y tarde).
Tabla 1.
Población total de trabajadores del BCP-
Piura..
Fuente: Se muestra toda la población del banco BCP de la oficina de Piura de
ambos turnos.
Para determinar el cálculo de la muestra se utilizó la ecuación con
población finita y corrección de la misma (Anexo N 02)
La técnica del muestreo fue probabilístico y estuvo representada por 29
trabajadores divididos, como se detalla en la siguiente tabla:
Tabla 2.
Muestreo de trabajadores del BCP.
Cantidad según turnos
Mañana Tarde Total
Gerencia 02 02
Jefe de Área 02 02
Supervisor 03 02 05
Área de operaciones 07 04 11
Área Comercial 04 03 7
Total 17 09 27
Nota: Se explica la muestra de acuerdo al cargo y turno de los trabajadores del
banco BCP Piura.
● CRITERIOS DE INCLUSIÓN:
Empleados que laboren en la institución por más de 6 meses.
Empleados cuyo estado de salud es aceptable.
● CRITERIOS DE EXCLUSIÓN:
Empleados que no respondieron todas las preguntas del material de
capacitacion.
Empleado que se encontraban de vacaciones, feriados u otros motivos.
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
La técnica, son los medios empleados para recolectar información, entre
las que destacan la observación, cuestionario, entrevistas, encuestas, (Rodriguez,
2008).La técnica, que el investigador, utilizó fue la encuesta y el instrumento el
cuestionario, siendo la técnica el procedimiento para la recolección de datos
mediante el cuestionario
Primer instrumento; Se elaboró el cuestionario para identificar el nivel
del trabajo remoto en trabajadores del BCP, (Anexo 03.), donde la primera
tiene 8 ítems, mediante una escala de Likert a las siguientes dimensiones
soporte físico, Soportes digitales, supervisión y capacitación, siendo de
escala ordinal y del tipo Likert: (1) Nunca, (2) Casi nunca, (3) Algunas veces,
(4) Casi siempre, (5) Siempre.
Segundo instrumento: Se elaboró para determinar el nivel de desempeño
laboral en los trabajadores del BCP (Anexo 04), se basó en 8 Ítems, mediante una
escala de Likert a las siguientes dimensiones satisfacción del trabajo, autoestima,
trabajo en equipo, compensación, siendo de escala ordinal y del tipo Likert: (1)
Nunca, (2) Casi nunca, (3) Algunas veces, (4) Casi siempre, (5) Siempre.
Luego se realizó la validación del instrumento la cual consiste en asegurar
el grado de dominio que se pretende medir y la calidad del instrumento
(Namakforoosh, 2010).Este proceso consistió en que los ítems del cuestionario
fueron válidos porque contribuyeron a que se pueda alcanzar los objetivos
planteados por los investigadores.
Después de ser validado el instrumento, se aplicó la prueba de
Shapiro-Wilka a fin de obtener la confiabilidad del mismo.
La primera variable trabajo remoto se obtuvo un valor de 0.136 (anexo 04)
y para la segunda variable desempeño laboral el coeficiente de alfa tuvo
como resultado 0.271 (anexo 04); por lo manifestado, se evidencia que el
instrumento es confiable y podemos afirmar que existe una normalidad en
nuestros datos según la prueba de Shapiro-Wilk, ya que esto nos da paso a
realizar la correlación correspondiente a datos normales.
3.5 Procedimientos
Nuestro proceso empezó necesariamente mediante una solicitud simple,
para poder realizar nuestras preguntas a 26 trabajadores del BCP, siendo propicia
la aprobación del BCP se iniciará con el estudio, esperando obtener la
confiabilidad del instrumento a utilizar.
Posterior a ello se procedió a la aplicación del instrumento según nuestra
muestra y población obtenida para dicha investigación para finalmente analizar la
información obtenida del cuestionario para poder poner a discusión el resultado con
los antecedentes Consecutivamente se analizó la información para la discusión de
resultados con los antecedentes y definir las conclusiones ( (Iswanti et al., 2020).
3.6 Método de análisis de datos
Para iniciar con las reseñas, se coordinó con el responsable del área de
operaciones BCP, quien recibió claramente los objetivos del estudio, luego de lo
cual se acordó que el documento que requiere la implementación de las pruebas
recibiría el permiso oficial para calificar las materias. En este sentido, se contactó
vía telefónica y WhatsApp a los participantes del estudio, explicándoles los
detalles y objetivos de la evaluación a la que se sometieron voluntariamente.
Durante la apreciación se les entregaron las indicaciones respectivas para el
desarrollo de la investigación, se les agradeció su aporte y los datos obtenidos se
convirtieron en una data para el estudio detallado.
Durante la recopilación de datos de la pesquisa, el problema fue relevante
cuando se visualizó que había disputas por el trabajo presencial y el trabajo
remoto. En esa disposición, con la tipificación del problema oculto se propusieron
las variables a investigar, se empezó a indagar a partir de fuentes que nos
generarían información importante.
3.7 Consideraciones éticas
El presente estudio está basado en respetar la identidad de los
participantes de la investigación y utilizar correctamente la averiguación,
informando a los colaboradores sobre los objetivos de la pesquisa. También
señalaron en términos de principios éticos:
La caridad, el aprendizaje y el análisis benefician a las personas
involucradas en la investigación si se respeta su bienestar.
Inofensivo, si se preserva a las personas que participan en el estudio.
Autonomía, donde cada participante era libre de elegir si participar o no en
el estudio.
Igualdad, que se mantuvo sujetos de estudio (Moreno y Carrillo, 2020)
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https://storage.servir.gob.pe/archivo/2020/Gui%CC%81a%20ORH_2020.p
df
Statista. (2020). Sociedad y economía. Obtenido de Porcentaje de empleados
que trabajaron desde su casa durante el confinamiento México 2020 :
https://es.statista.com/estadisticas/1147384/porcentaje-empleados-home- office-
mexico/
Suárez, C. (2021). La evolución del empleo remoto. Obtenido de Blog Economia
TIC: https://economiatic.com/la-evolucion-del-empleo-
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p%C3%ADa%20que%20a%20algo%20real
Uribe, J., Jimenez, K., & Vargas, J. (2020). Universidad Mayor de San Marcos.
Obtenido de Producción y Gestión:
https://www.redalyc.org/journal/816/81668400009/html/
Velázquez, F. (2020). CUINAP - Argentina. Obtenido de El trabajo remoto y
algunos retos para las administraciones Iberoamericanas:
https://publicaciones.inap.gob.ar/index.php/CUINAP/article/view/203/170
Anexos:
Anexo Nº01: Matriz de operacionalización de variables
Definición
Escala de
Variables Definición conceptual operacional Dimensión Indicadores Instrumentos
medición
Documentos
Escala de
Soporte físico Tecnología Likert
Es la implicancia del uso de las Se medirá
física
TIC, como computadoras y utilizando el
XA
Herramientas Siempre,
dispositivos, donde los cuestionario de
El trabajo digitales
dispositivos inteligentes permiten trabajo remoto Casi
Soporte digitales
de forma remota el desempeño en los Aplicación de siempre, a
remoto
de sus funciones de control y trabajadores mensajería
veces, casi Cuestionario
supervisión al aire libre del banco Asignación de
nunca,
(Eurofound, OIT, 2019). BCP. labores
Supervisión Nunca.
Reportes
laborales
El desempeño laboral es aquel Clima laboral
proceso que une Se medirá
Satisfacción del trabajo Formación
establecidamente las metas, la utilizando el
profesional
evaluación del desempeño, con el cuestionario de Autoestima De sí mismo
objetivo de garantizar el desempeño
Desempeño desempeño de los empleados laboral en los En familia
laboral. que respalden las metas trabajadores
estratégicas de la empresa, del BCP.
( Dessler, 2009). Comunicacion
Trabajo en equipo
Confianza y
compromiso
Anexo 02:
Donde:
n: muestra
N: Tamaño población 29
E: Error estimación 5%
Z: Valor crítico del nivel de error aceptado 1,96
p: Proporción que representa el fenómeno en estudio 0,5
q: Proporción que no presenta el fenómeno en estudio 0,5
Anexo 03:
En la siguiente encuesta marcar la alternativa que considere adecuada.
De la cual, su respuesta se incluirá en una evaluación acerca del análisis
de la situación actual del TRABAJO REMOTO de los trabajadores del
Banco BCP-Piura.
Casi
Nunca
Siempre (S) Casi siempre (CS) A veces (A) nunca
(N)
(CN)
5 4 3 2 1
Nª ITEM S CS A CN N
TOTAL
SOPORTE FISICO 5 4 3 2 1
¿Tuviste todas las herramientas o implementos
1
necesarios para realizar el trabajo remoto?
¿Tu estado físico fue el adecuado para realizar
2
el trabajo remoto?
SOPORTE DIGITALES
¿Te fue fácil adaptarte a los aplicativos del
3
banco en tu trabajo remoto?
¿Te brindaron algún apoyo en la instalación de
4 los aplicativos y sistema del banco en tu
ordenador?
SUPERVISON
¿Crees que las coordinaciones que los
5 gerentes aplicaron fueron las adecuadas para
la supervisión del trabajo remoto?
¿El seguimiento hacia las metas fueron las
6
mismas que se aplicaban en oficina?
CAPACITACION
¿Antes de realizar el trabajo remoto tuvieron
7
una capacitación adecuada?
¿Durante el trabajo remoto los capacitaban
8
semanalmente?
Cuestionario para la variable DESEMPEÑO LABORAL de los
trabajadores del Banco BCP-PIURA.
En la siguiente encuesta marcar la alternativa que considere adecuada. De
la cual, su respuesta se incluirá en una evaluación acerca del análisis de la
situación del DESEMPEÑO LABORAL de los trabajadores del Banco BCP-
PIURA.
Casi
Siempre A veces Nunca
Casi siempre (CS) nunca
(S) (A) (N)
(CN)
5 4 3 2 1
Nª Enunciado S CS A CN N
SATISFACCION DEL TOTAL
5 4 3 2 1
TRABAJO
¿Qué tanto te gustaría trabajar
9
remotamente de ahora en adelante?
¿Crees que llegaste a estar conforme
10
con el trabajo remoto?
AUTOESTIMA
¿Se realizo algún seguimiento sobre el
11 impacto que genero el trabajo remoto
en tu personalidad?
¿Tuvieron ayuda de algún especialista
12 en salud mental por parte de la
entidad?
TRABAJO EN EQUIPO
¿Tus compañeros tenían flexibilidad en
13
tus horarios de trabajo?
¿El gerente fue empático por algún
14 percance o problema que presentaste
durante el trabajo remoto?
COMPENSACION
¿Las comisiones se mantuvieron fijas
15
durante el trabajo remoto?
¿Tuvieron alguna otra retribución
16 económica durante todo el proceso del
trabajo remoto?
Anexo 04:
Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig.
Trabajo_remoto ,942 27 ,136
Desempeño_Laboral ,954 27 ,271
Anexos:
