PRINCIPIO DE IN DU BIO PRO OPERARIO
In dubio pro operario: Significa En la relación laboral debe respetarse la «Interpretación
favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de la norma». Es decir, si
existe una norma laboral que puede tener varias interpretaciones posibles, se debe elegir la
interpretación que beneficie al trabajador.
Principio de “in dubio pro operario” tiene varias ventajas para los trabajadores. En primer
lugar, permite proteger a los trabajadores frente a posibles abusos por parte de las empresas.
En segundo lugar, garantiza que los derechos laborales de los trabajadores sean respetados en
todo momento. Por último, contribuye a equilibrar la relación entre el trabajador y la empresa,
ya que evita que la empresa tenga una posición de poder excesiva sobre el trabajador.
Caso: Expediente N° 00001-2023-0-1701-JP-LA-01
Introducción:
El presente caso versa sobre el despido de un trabajador por supuesta falta grave tipificada
como "notoria indisciplina" en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa. El trabajador
impugnó el despido ante el Juzgado de Paz Laboral, alegando que no había cometido ninguna
falta grave y que su despido era improcedente.
Aplicación del principio: La jueza del caso analizó las pruebas presentadas por ambas partes y
determinó que, si bien el trabajador había incurrido en una falta disciplinaria, esta no podía
considerarse como "notoria indisciplina" de acuerdo a lo tipificado en el Reglamento Interno
de Trabajo. La jueza también señaló que la empresa no había presentado pruebas suficientes
para respaldar la gravedad de la falta imputada al trabajador.
Resolución: La jueza declaró el despido improcedente y ordenó a la empresa reintegrar al
trabajador a su puesto de trabajo, pagarle los salarios dejados de percibir y una indemnización
por despido improcedente.
En este caso, el principio "in dubio pro operario" fue determinante para la resolución del
caso a favor del trabajador. La jueza, ante la duda sobre la gravedad de la falta imputada al
trabajador y la falta de pruebas suficientes por parte de la empresa, optó por interpretar la
norma a favor del trabajador y declararlo reincorporado a su puesto de trabajo.
Importancia del caso:
Este caso es relevante porque ilustra la aplicación del principio "in dubio pro operario" en la
práctica laboral peruana. Este principio es fundamental para proteger los derechos de los
trabajadores y garantizar que no sean despedidos sin causa justa.
Otros pequeños ejemplos:
1. Imagina que un empleado y su empleador tienen una discrepancia sobre si ciertas
horas trabajadas deben ser consideradas como horas extra o no. Si existe ambigüedad
en el contrato o en la ley laboral respecto a este tema, el principio "in dubio pro
operario" dictaría que las horas deben ser consideradas como horas extra, ya que esta
interpretación beneficia al trabajador.
2. Imagina que un trabajador es despedido por presuntas faltas graves, pero el contrato
laboral o las políticas de la empresa no especifican claramente qué conductas
constituyen faltas graves. En este caso, si existe duda sobre si las acciones del
trabajador realmente constituyen una falta grave, el principio "in dubio pro operario"
sugeriría que se debe interpretar a favor del empleado y que el despido podría
considerarse injustificado.
Es importante destacar que el principio "in dubio pro operario" no significa que el trabajador
siempre tenga la razón. El juez o la autoridad competente deben analizar cada caso de manera
individual, valorando todas las pruebas y argumentos presentados por ambas partes.
IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS LABORALES
De estos derechos incluyen el salario mínimo, el derecho a condiciones laborales seguras y
saludables, y el derecho a la negociación colectiva. Estos derechos están protegidos por leyes
laborales y tratados internacionales, y cualquier intento de renunciar a ellos sería nulo y sin
efecto.
Caso: Expediente N° 00001-2024-0-1501-JP-LA-01
Introducción:
El presente caso versa sobre la renuncia a derechos laborales por parte de un trabajador. En
concreto, el trabajador firmó un contrato de trabajo en el que renunciaba a su derecho a
gratificaciones y CTS. No obstante, el trabajador decidió reclamar el pago de estas prestaciones
ante el Juzgado de Paz Laboral.
Aplicación del principio: La jueza del caso señaló que el principio de irrenunciabilidad de
derechos laborales es un principio fundamental del derecho del trabajo peruano, establecido
en el artículo 26 de la Constitución Política del Perú y en diversas normas legales. Este principio
establece que los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que les reconoce la ley, ni
pueden pactar condiciones que los perjudiquen.
Resolución: La jueza declaró nulo el contrato de trabajo en lo referente a la renuncia a las
gratificaciones y CTS, y ordenó a la empresa pagar al trabajador las gratificaciones y CTS
devengadas durante la relación laboral.
En este caso, el principio de irrenunciabilidad de derechos laborales fue determinante para
la resolución del caso a favor del trabajador. La jueza, al amparo de este principio, declaró
nulo el pacto de renuncia a las gratificaciones y CTS, ya que este pacto era contrario a la ley y
afectaba los derechos irrenunciables del trabajador.
Otros pequeños ejemplos:
1. Un ejemplo claro del principio de irrenunciabilidad de derechos laborales es cuando un
empleado firma un contrato en el que renuncia a sus derechos a vacaciones pagadas o
a recibir un salario mínimo. Aunque el empleado firme dicho contrato, estas renuncias
no serían válidas legalmente, ya que los derechos a vacaciones pagadas y a un salario
mínimo son fundamentales y no pueden ser renunciados. Otro ejemplo sería un
empleado que renuncia a su derecho a un ambiente de trabajo seguro; esta renuncia
tampoco sería válida, ya que la seguridad en el trabajo es un derecho básico protegido
por la ley.
2. Imaginemos que una empresa presenta un contrato de trabajo a un empleado en el
que se establece que renuncia a su derecho a vacaciones pagadas. Aunque el
empleado firme el contrato, esta cláusula sería inválida según las leyes laborales
peruanas. Incluso si el empleado está de acuerdo en renunciar a este derecho, la ley
no lo permitiría, ya que las vacaciones pagadas son un derecho irrenunciable
establecido por la legislación laboral en Perú. En caso de que el empleado no disfrute
de sus vacaciones pagadas, tendría derecho a reclamarlas legalmente,
independientemente de lo que haya firmado en el contrato.
3. Imagina a un trabajador que, bajo presión de su empleador, firma un contrato en el
que renuncia a su derecho al salario mínimo establecido por la ley. Aunque el
trabajador haya firmado el contrato, esta renuncia no sería válida porque va en contra
del principio de irrenunciabilidad de derechos laborales. En caso de disputa, los
tribunales laborales invalidarían esa cláusula del contrato y el trabajador seguiría
teniendo derecho al salario mínimo garantizado por la ley.
