TEMA 3

El código de la capacitación para el instructor

Competencias del instructor Conductas a evitar

Comunicación
Entendida como la posibilidad de transmitir con un Los mejores instructores tienen la habilidad para
lenguaje claro y preciso las vivencias y conceptos desglosar conceptos complejos y comunicarlos de
relacionados con los temas de interés. Asimismo, esta manera efectiva a los participantes.
competencia implica, en todo momento, escuchar
activamente a los interlocutores.
Relaciones Interpersonales:
Las cuales permiten establecer nexos y redes con No tener manejo de voz puede afectar en la
quienes interactuar: participantes, colegas y con todas presentación. La voz es un instrumento esencial
aquellas personas que pudieran fungir como pieza clave para el facilitador; durante los primeros 2 minutos
para llevar a cabo el proceso de enseñanza-aprendizaje. de la presentación el 38% de la atención de los
Esto tiene que ver con ese don o capacidad para participantes depende el manejo apropiado de la
relacionarnos con nuestros semejantes para alcanzar un voz, el tono, la intensidad y el matiz.
fin de comunicación.
Análisis y Solución de Problemas
Competencia entendida como la capacidad para No tener empatía para comprender a los
discriminar y comprender aspectos esenciales de la integrantes de un grupo o para facilitar el
información a transmitir, así como los planteamientos aprendizaje significativo para cada uno de ellos.
expuestos por los aprendices.
Liderazgo
Influencia, procesos y persuasión que tengan como fin Carecer de paciencia o carácter para manejar los
conducir al grupo hacia los propósitos tendientes y que imponderables o la tensión propia de la actividad
hagan posible que incorporen a su comportamiento los de instruir, no tiene cabida en la labor de enseñar
nuevos procedimientos y estrategias. Como facilitador dado que siempre seremos rehenes de las propias
debe ir más allá y lograr que las personas excedan sus “explosiones de ánimo”, negativas en algunos
propias expectativas, al hacer propios los conocimientos sentidos.
recién escuchados.
Integridad
Que permita reconocer limitantes y actuar conforme a Una mala postura puede denotar mala calidad y
una ética profesional firme. La integridad es un falta de interés por parte del instructor; Se
componente que tiene como fin ser ejemplo de recomienda cuidar la postura, iniciar de pie y
responsabilidad, sinceridad, veracidad, puntualidad y erguido.
honestidad entre lo que se dice y hace.
Servicio al Cliente
No tener sinceridad, apertura, y calidad humana. Si
La razón de la función de un facilitador deberá derivarse
el instructor no es una persona auténtica, es difícil
de una actitud de servicio y detección de las necesidades
que logre el éxito.
de sus clientes para satisfacerlas.
Orientación a Resultados
Definida como la capacidad de implantar los pasos
necesarios que faciliten la consecución de las metas. Este El mundo está siempre en constante movimiento y
aspecto también es clave; muchos instructores aquel que no se capacita, es rebasado por alguien
transmiten de manera estupenda, con un lenguaje claro más diestro.
y preciso sus conocimientos, pero carecen de un método
puntual que traduzca toda esa riqueza conceptual en
resultados visibles, prácticos y útiles para alcanzar el
objetivo nodal.
Administración del Tiempo
Tener la capacidad de realizar un cronograma de No poder identificar al grupo y desconocer que
actividades y ponerlo en práctica con los ajustes que se estrategias te permitan tener un manejo eficaz.
vayan dando al momento de su ejecución.
Adaptación al Cambio y Flexibilidad
Para realizar las modificaciones que surjan durante el
proceso de instrucción y para transformar los contenidos Evitar “comernos el tiempo”. Basta con elaborar un
y dinámicas que optimicen los talleres. Cada aprendiz o plan detallado de pasos a seguir, que a su vez
grupo en proceso de formación es distinto y tiene tenga flexibilidad para afrontar cambios
requerimientos específicos. Si se muestran inflexibles al inesperados.
cambio, el resultado será inadecuado; por ello, es más
eficaz modificar contenidos y ejercicios con base en las
necesidades detectadas.
Tolerancia a La Presión
Mantener el control emocional frente a un grupo y sus No saber escuchar activamente a los interlocutores
demandas, y ante las cargas de trabajo y las urgencias.
Iniciativa
A fin de enfocarse con independencia para que se den
las cosas y actuar con autonomía cuando así lo requieran No saber ser un líder, alguien inexperto que no
las circunstancias. Por ejemplo, cuando los participantes pueda llevar a otros de un punto promedio de
o cursantes requieren de un apoyo específico no rendimiento a uno superior
contemplado, el instructor debe responder con prontitud
y precisión.
Innovación
Mantenerse a la vanguardia y tener la capacidad de
renovar los procesos educativos con miras a la
actualización y la mejora continua. Aquí, el asunto es
muy claro, si los métodos de instrucción aplicados hacen
dormir a quienes nos escuchan, algo grave ocurre. Los
procesos didácticos deben despertar en las personas el
ánimo por aprender. Asimismo, hay que aprovechar la
amplia oferta de los avances tecnológicos del momento y
emplearlos en el proceso de enseñanza-aprendizaje.

Elementos a considerar para desarrollar el curso

Paso 1. Considere cuidadosamente una variedad de FACTORES SITUACIONALES

• ¿Cuál es el desafío instruccional especial de este curso en particular?

• ¿Qué esperan los participantes de este curso? ¿Qué espera el departamento?, ¿la
institución?, ¿la sociedad, a la larga?
• ¿Cómo encaja este curso dentro del gran contexto curricular?

Use el Proceso de “DISEÑO EN RETROSPECTIVA”

Paso 2. Metas del Aprendizaje ¿Qué quieren aprender los estudiantes al final
del curso, que perdure en ellos varios años después?

• Piense expansivamente, más allá del aprendizaje tipo “entender y recordar”.

• Sugerencia: Use la taxonomía del “Aprendizaje Significativo” como esquema.

Paso 3. Procedimientos de Retroalimentación y Evaluación ¿Qué tendrán que

hacer los participantes para demostrar que ellos han cumplido con las metas
del aprendizaje?

• Piense en lo que puede hacer para ayudar a los participantes a aprender, así como
darse una base para manejar una calificación del curso.

Paso 4. Actividades de Enseñanza/Aprendizaje ¿Qué tendría que suceder

durante el curso para que a los participantes les vaya bien en las actividades de
Retroalimentación y Evaluación?

• Ingenie creativamente maneras de involucrar a los estudiantes que soporten sus

metas de aprendizaje más expansivas.

• Use actividades que generen aprendizaje, por ejemplo:

• Experiencias en las que los participantes obtienen varios tipos de experiencia

significativa simultáneamente
• Diálogo Reflexivo, donde los participantes tienen la oportunidad para pensar y
reflexionar en lo que ellos están aprendiendo, cómo lo están aprendiendo, y el
significado de lo que están aprendiendo.

Paso 5. Asegúrese de que los Componentes Clave estén todos INTEGRADOS

• Chequee para asegurarse de que los componentes clave sean todos coherentes
entre sí y se apoyen mutuamente.

Aprendizaje formal vs programas de capacitación

La educación, como la capacitación, se dedica a transmitir conocimientos, actitudes,
habilidades y conductas. Lo hace en parte por procesos educativos estructurados, y por
experiencias educativas no estructuradas a través de otros miembros de la sociedad. ¿Qué
diferencias hay entre ambas?

• El objetivo en la educación, es que el individuo aprenda.

• En la capacitación el objetivo es que mejore su productividad.

El proceso educativo es más amplio que el de capacitación, y tiende a la adquisición de

conocimientos generales.

La capacitación se refiere tanto a la adquisición, como al desarrollo de conocimientos,

habilidades y actitudes. Hay un proceso informal de aprendizaje, que se da a través del
desarrollo cotidiano del trabajo:

• La capacitación informal tiene límites, y pese a lo que pueda creerse, suele ser no
solo lenta, sino también ineficaz y cara. El aprendizaje en la organización puede
sistematizarse; entonces se convierte en capacitación formal.
• La capacitación formal, a diferencia de la educación, se justifica si contribuye a la
rentabilidad de la empresa. Para ello deben tenerse en cuenta la estrategia y las
necesidades del individuo.

Para que exista aprendizaje, finalmente, deben darse algunas condiciones: que haya
motivación, que existan los estímulos apropiados, que la persona evidencie una respuesta
adecuada, y que el resultado obtenido coincida con la meta fijada por el programa. De
otro modo, el esfuerzo no alcanzará los objetivos buscados.

Áreas de desarrollo de la capacitación

Hay varios tipos de capacitación y desarrollo de personas que se pueden aplicar dentro un
curso. Si quieres crear un curso de capacitación y desarrollo, es aún más importante saber
diferenciar cada técnica para que puedas elegir la que se aplica mejor a tu manera de
enseñar. Existen 6 modelos más utilizados para la capacitación y desarrollo:

1. Capacitación organizacional

La capacitación organizacional es la capacitación del instructor como un todo, con el

objetivo de organizar mejor las estrategias utilizadas y optimizar los resultados. Puede
suceder por medio de conferencias, talleres o incluso cursos online. Lo importante es crear
una manera eficaz de transmitir la información necesaria para que los colaboradores
aprendan algo nuevo y puedan aplicarse correctamente durante el trabajo.

2. Comunicación asertiva

Saber conversar de manera clara, objetiva y respetuosa es esencial para crear un

ambiente agradable, que incentive la interacción y el intercambio de saberes entre las
personas. Este tipo de entrenamiento presenta para los colaboradores algunas técnicas
para mejorar la comunicación interpersonal, como:

• Tener conocimiento de lo que se está diciendo;

• Utilizar la empatía y prestar atención al otro;
• Utilizar un lenguaje verbal adecuado al oyente;
• Cuidar también del lenguaje corporal;
• Ser objetivo, pero sin ser agresivo;
• Saber el momento adecuado de expresarse.

3. Entrenamiento de liderazgo

Las personas responsables de liderar un departamento o un equipo, independientemente

del área, deben poder llevar a cabo muchas atribuciones y, por lo tanto, cargan con una
responsabilidad enorme. Los líderes necesitan gestionar equipos, mediar problemas
internos, tomar decisiones, diseminar las mejores prácticas y servir como motivación e
inspiración para otros empleados. El entrenamiento de liderazgo sirve para perfeccionar
las habilidades de gestión de personas, conflictos y tiempo, administración de metas y
pensamiento crítico

4. Entrenamiento motivacional
Todo el mundo está sujeto a experimentar momentos de desánimo, desmotivación y baja
productividad en el trabajo. Esto puede ocurrir por cuestiones personales o por factores
relacionados con el propio ambiente de la empresa, como:

• Problemas en las relaciones con los colegas y los líderes;

• Actividades monótonas;
• Falta de identificación con las funciones desempeñadas;
• Poca perspectiva de crecimiento, entre otros.

5. Desarrollo de competencias y habilidades

Las competencias son el conjunto de actitudes, habilidades y conocimientos que una

persona necesita tener para desempeñar bien sus actividades. Para trabajar el desarrollo
de competencias es necesario identificar, inicialmente, cuáles son las competencias
necesarias para la realización de cada función. Posteriormente, se deben levantar las
competencias individuales para localizar dónde es necesario invertir en capacitación y
dónde los funcionarios están con el desempeño adecuado o por encima del promedio.

6.Coaching corporativo

Otra forma de invertir en capacitación y desarrollo es la implementación de un proceso de

coaching corporativo. Con el uso de técnicas de coaching, el proceso busca el desarrollo
individual y colectivo dentro de la organización, con el foco en un equipo asertivo, de alto
desempeño y comprometido en la mejora de resultados. El profesional responsable del
coaching corporativo trabaja con el objetivo de alinear la planificación estratégica de la
organización con los objetivos individuales de los profesionales. El proceso se basa en la
comprensión de que los empleados motivados, calificados y que se reconocen como parte
de la empresa presentan más posibilidades de alcanzar los resultados esperados.

El rol del instructor en el ejercicio de la capacitación

Una recomendación que se sugiere antes de impartir cualquier tipo de capacitación, es
detectar cuáles son los objetivos y las expectativas que tiene el grupo respecto al curso o
taller que se va a impartir; del mismo modo, será deseable tener referencia de qué tipo de
formación profesional tiene cada participante para hacer las adecuaciones necesarias al
contenido.

La responsabilidad que del instructor dentro del proceso de facilitación:

• Diseñar y planear el curso con base a las necesidades de la audiencia,

seleccionando las herramientas que apoyen de la mejor manera el proceso del
grupo para alcanzar los objetivos de aprendizaje.
• Guiar y controlar el proceso del grupo a través de las siguientes acciones
• Participación efectiva
• Que los participantes alcancen acuerdos en forma mayoritaria
• Las contribuciones deben ser consideradas e incluidas como ideas y soluciones
para determinar las conclusiones finales
• Tener a la mano el documento que contiene la programación, horario, y
características de todas acciones que se realizarán durante la sesión. Es de gran
utilidad sobre todo cuando se tiene programada una sesión intensa, en donde los
tiempos están determinados con mucha precisión.

El papel del instructor consiste en organizar los materiales y proponer y asesorar las
actividades de aprendizaje pertinentes.

El proceso didáctico requiere, por consiguiente, de:

Planear

• Analizar el programa del curso propuesto institucionalmente.

• Estudiar, en lo posible, las características de la población a la que se va a impartir
el curso.
• Ajustar los objetivos propuestos en el programa a las características de la
población y a las condiciones reales del proceso de enseñanza.
• Decidir los criterios de evaluación y las formas de realizarla.
• Decidir sobre los medios didácticos más adecuados para lograr los objetivos del
curso.

Conducir
 • Detectar, de manera permanente, la disposición de los participantes, es decir, sus
aptitudes y actitudes, respecto al proceso del curso.
• Comunicar y aclarar a los participantes los objetivos del curso y de cada sesión, así
como las actividades propuestas.
• Promover constantemente los aspectos motivacionales que faciliten el logro de los
objetivos.
• Establecer y controlar las condiciones físicas y organizar los materiales para realizar
las actividades planeadas.

Evaluar

• Verificar y retroinformar, de manera permanente, los aprendizajes de los

participantes, así como las actividades de enseñanza utilizadas.
• Detectar aciertos y deficiencias con el fin de consolidar los primeros y corregir los
últimos.
• Hacer las rectificaciones pertinentes del proceso educativo.

BIBLIOGRAFÍA
https://www.amamex.org.mx/blog/las-competencias-de-un-facilitador-efectivo.html

https://www.deefinkandassociates.com/Spanish_SelfDirectedGuide.pdf

https://www.capacimac.com/formacioninstructores/#:~:text=La%20responsabilidad%20que
%20del%20instructor,alcanzar%20los%20objetivos%20de%20aprendizaje.