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Esta publicación científica en formato

digital es continuidad de la revista impresa
Depósito Legal: pp 197402ZU789
● ISSN: 1315-9518 ● ISSN-E: 2477-9431

Universidad del Zulia. Revista de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales

Vol. XXIX, Número Especial 7, junio 2023

Esta publicación científica en formato

digital es continuidad de la revista impresa
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ISSN: 1315-9518
Revista de Ciencias Sociales (RCS) Como citar APA: Castañeda, G., Navarro, F., y Moreno,
Vol. XXIX, Número Especial 7, junio 2023. pp. 226-237 F. (2023). Validación de instrumento sobre percepción del
FCES - LUZ ● ISSN: 1315-9518 ● ISSN-E: 2477-9431 clima organizacional en las Instituciones de Educación
Superior. Revista de Ciencias Sociales (Ve), XXIX(Número
Especial 7), 226-237.

Validación de instrumento sobre percepción

del clima organizacional en las Instituciones
de Educación Superior
Castañeda Hernández, Giovanna*
Navarro Celis, Fabiola**
Moreno Velazco, Fausto***
Resumen
Las organizaciones están inmersas en constantes transformaciones, derivadas del capital humano
y las nuevas tendencias tecnológicas, requiriendo que los empleados perciban un clima organizacional que
consienta generar resultados positivos para alcanzar las metas. El objetivo de la investigación fue validar un
instrumento que permita evaluar la percepción del clima organizacional en las Instituciones de Educación
Superior, específicamente las oportunidades de mejora para establecer las condiciones necesarias para un
desempeño eficiente en el logro de los objetivos. La metodología utilizada fue un enfoque cuantitativo,
descriptivo, no experimental, transversal, elaborando un instrumento de medición de la percepción del
clima organizacional en dependencias académicas. Este instrumento fue diseñado a partir de la revisión de
literatura de las dimensiones: Liderazgo, relaciones interpersonales, participación, sentido de pertenencia,
comunicación, que impactan en la percepción del clima organizacional. Se determinó la validez de contenido
con expertos del área de recursos humanos, y la confiabilidad con el Alpha de Cronbach, aplicando una
prueba piloto a 55 empleados. Los resultados arrojaron que el instrumento es válido y confiable para ser
aplicado puesto que los valores estadísticos del Alpha de Cronbach fueron superiores a 0.7 y aprobados por
todos los expertos. Se concluyó que el instrumento genera confianza y representatividad.

Palabras clave: Clima organizacional; percepción; instrumento; validación; confiabilidad.

*
Doctora en Filosofía en Administración. Coordinadora de Sistema de Gestión de Calidad en la Universidad Autónoma
de Tamaulipas, Tampico, México. E-mail: [email protected] ORCID: https://orcid.org/0000-0002-
1453-704X
**
Doctora(c) en Comunicación. Magister en Desarrollo de Recursos Humanos. Docente en la Universidad Autónoma
de Tamaulipas, Tampico, México. E-mail: [email protected] ORCID: https://orcid.org/0000-0001-8108-
9008
***
Doctor en Administración. Docente en la Universidad Autónoma de Tamaulipas, Tampico, México. E-mail:
[email protected] ORCID: https://orcid.org/0000-0002-0626-247X

Recibido: 2022-12-15 · Aceptado: 2023-03-04

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 Revista de Ciencias Sociales (RCS)
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Validation of the instrument on the

perception of the organizational climate in
Higher Education Institutions
Abstract
Organizations are immersed in constant transformations, derived from human capital and new
technological trends, requiring employees to perceive an organizational climate that allows them to generate
positive results to achieve goals. The objective of the research was to validate an instrument that allows
evaluating the perception of the organizational climate in Higher Education Institutions, specifically the
opportunities for improvement to establish the necessary conditions for efficient performance in achieving
the objectives. The methodology used was a quantitative, descriptive, non-experimental, cross-sectional
approach, developing an instrument to measure the perception of the organizational climate in academic units.
This instrument was designed based on the literature review of the dimensions: Leadership, interpersonal
relationships, participation, sense of belonging, communication, which impact on the perception of the
organizational climate. Content validity was determined with experts from the human resources area, and
reliability with Cronbach’s Alpha, applying a pilot test to 55 employees. The results showed that the instrument
is valid and reliable to be applied since the statistical values of Cronbach’s Alpha were higher than 0.7 and
approved by all the experts. It was concluded that the instrument generates trust and representativeness.

Keywords: Organizational climate; perception; instrument; validation; reliability

Introducción En este mismo contexto, Llanes-Castillo

(2023) menciona que es esencial educar
Una de las características de los a los estudiantes adecuadamente para el
individuos es que aprenden a través de la desempeño eficaz de una carrera profesional;
experiencia, por lo tanto, las Instituciones por ello se considera que es necesario levantar
de Educación Superior juegan un papel información sobre el clima organizacional,
importante en la sociedad, en su contribución como primera actividad, que permita conocer
desde las singularidades ortodoxas existentes la percepción de los docentes y personal
de la formación de capital humano, que destaca administrativo que ejercen influencia de una u
actualmente herramientas potenciales para el otra manera en la formación de los estudiantes.
crecimiento personal y colectivo, de aquellos En este sentido, Parra et al. (2019)
que se encuentran inmersos en la necesidad consideran que parte de la gestión organizacional,
de proyectar influencias positivas o negativas incluye el fortalecimiento de las condiciones
(Paredes-Chacín et al., 2023). laborales y personales, con el fin de integrar a
Se plantea que los contextos escolares, los empleados de la organización, es por ello
ameritan un abordaje científico que controle que las relaciones interpersonales cordiales,
tendencias o indicadores de diversos procesos, son relevantes para un clima organizacional
tales como: Aprendizajes, rendimiento, adecuado; la evaluación del clima organizacional
deserción, repitencia, graduación, entre otros; es una medida estratégica que deben adoptar las
y al mismo tiempo, se realice seguimiento a los instituciones para identificar las fortalezas y las
lineamientos institucionales que soportan las áreas de oportunidad, con el fin de establecer
funciones sustantivas como lo son docencia, acciones que desarrollen la comunicación
investigación y proyección social (Pérez et al., asertiva, la eficiencia y productividad del
2022; Polo et al., 2022). capital humano (García, 2009).
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Educación Superior___________________________________________________________

Es importante destacar que para el a la supervivencia o crecimiento de la misma.

desarrollo de la organización y de los procesos De tal manera que, las actividades
de mejora continua, se debe considerar laborales y las relaciones interpersonales
al capital humano, que de acuerdo a sus generan una simbiosis, que le dan paso
aptitudes y actitudes, permiten establecer las al esquema contextual de la cultura
condiciones para la organización, lo cual organizacional; según Yopan, Palmero y Santos
necesita programaciones en el cumplimiento (2020), la cultura organizacional, refiere a
de los objetivos, de ahí la importancia de un sistema de valores compartidos (lo que es
generar un clima organizacional sano; de otra importante para la organización) y creencias
manera, si el clima organizacional es negativo (cómo funcionan las cosas), que interactúan
generará situaciones psicosociales negativas con la gente, las estructuras de organización y
tales como: Ansiedad, miedo, angustia, estrés, los sistemas de control de una compañía, para
incertidumbre; este cúmulo de sentimientos producir normas de comportamiento (cómo se
son detonantes de problemas de comunicación hacen las cosas aquí).
al interior de la organización, así como un bajo El clima organizacional se vuelve un
rendimiento y conflictos laborales. esquema compartido de creencias y estructuras
Dado lo antes expuesto, el objetivo sistémicas de control, los cuales, al interactuar,
de este estudio es validar un instrumento establecen la función del comportamiento
que permita evaluar la percepción del clima de los individuos, así como, la interacción
organizacional de una Institución Educativa de a partir de su contexto y su relación con el
Nivel Superior, por lo que para la elaboración liderazgo, la comunicación, las relaciones
del instrumento se consideraron los siguientes interpersonales, el sentido de pertenencia, así
factores: Comunicación y toma de decisiones, como la participación, que influyen en el grado
basados en el trabajo de Likert y Likert (1986), de satisfacción que percibe el empleado dentro
que afirman que se puede identificar la causas de la organización.
y efectos de las relaciones laborales que se La necesidad principal de una
generan a partir del clima organizacional, lo organización es cumplir y alcanzar los
que posibilita establecer un entendimiento objetivos, los cuales están estrechamente
entre el clima organizacional y cómo relacionados con el liderazgo; la manera
impera en la dinámica con los individuos que el superior o jefe inmediato se presenta
de la organización; adicional a lo anterior, ante los miembros de la organización, le
se consideraron los siguientes elementos: permite establecer relaciones como confianza,
Relaciones interpersonales, liderazgo, seguridad, incertidumbre o miedo según sea
participación del empleado en la toma de el tipo de liderazgo que ejerza con el personal
decisiones, sentido de pertenencia, los cuales de la organización; el líder se vuelve relevante
se explican a continuación. y pertinente debido al efecto que causa en la
dinámica psicosocial a partir de la manera que
tiene para comunicarse con el personal que se
1. Clima organizacional: Medio para encuentra a su cargo (Landeo-Quispe et al.,
validar el talento humano 2022).
Al hacerlo de manera asertiva
Para analizar el binomio organización generará confianza, propiciando establecer
- relaciones humanas, se debe considerar las condiciones para la consolidación de
los elementos que surgen de manera natural, las relaciones interpersonales, logrando un
bajo el contexto de la convivencia cotidiana; entorno de cordialidad, donde el conflicto se
autores como Martínez (1999), establece a la resuelve buscando las mejores estrategias;
organización como subsistema con un entorno de tal manera, que la organización cumpla
complejo, donde existen una serie de variables con la misión y visión de los procesos
sociales, culturales y económicas, con relación administrativos.
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Además, el liderazgo es uno de los pilares de la organización, establecerán los elementos

importantes de la organización, así como donde se cimentaran las condiciones para
también lo es la comunicación, la asertividad definir el clima organizacional (Bravo et al.,
que se tiene al momento de girar instrucciones 2023).
es esencial para el fortalecimiento del proceso Para establecer la percepción del clima
comunicativo; tanto el emisor como el receptor laboral, se debe tener un enfoque de manera
deben percibir lo mismo, desarrollando globalizada por parte de los miembros
entre los miembros de la organización de la organización, considerando que las
una interacción dinámica, accesible para circunstancias que se viven en el centro de
fortalecer los lazos de confianza; tener una trabajo, permiten generar las condicionantes
comunicación asertiva, permite mejorar las para el desarrollo en su contexto, causando
habilidades sociales para el fortalecimiento de una serie de impresiones, criterios y
las relaciones interpersonales. comportamientos hacia la organización
Tal como lo menciona Naranjo (2008), (Dávila et al., 2021). En este sentido, Macías
se considera que la asertividad es una conducta y Vanga (2021) mencionan que las relaciones
y no una característica de la personalidad, por laborales se extienden de manera social
lo que se habla de ella como una destreza en desarrollando lazos afectivos, por lo que, se
el campo de las habilidades sociales; de ahí deben fomentar ambientes laborales, seguros y
que es posible realizar un entrenamiento de confiables, que permitan obtener los resultados
la autoafirmación, que permita mejorar las en pro del cumplimiento de las metas.
habilidades sociales de las personas. De allí, tal como lo señalan Figueroa et
Finalmente, en la organización se puede al. (2018) destaca lo relevante de validar un
identificar el nivel de satisfacción que existe, instrumento capaz de recoger la percepción
con la finalidad de establecer una perspectiva del clima organizacional en una institución
con respecto a los niveles de la organización, educativa superior, fundamentado en el
liderazgo, jerarquía, equidad y el nivel conocimiento de cómo es ese ambiente
de percepción, en cuanto a la estabilidad organizacional entre los docentes, personal
laboral, tal como lo detalla González (2001). administrativo, así como estudiantes, mediante
El equilibrio a partir del análisis de las discernimientos que dejan observar la
variables liderazgo y comunicación, permitirá realidad existente y determinan los niveles de
establecer las relaciones y la manera en la motivación laboral y rendimiento profesional.
que se involucran los individuos dentro de
un ambiente laboral, el cual permitirá generar
cómo perciben el ambiente organizacional.
1.2. Liderazgo

De acuerdo con la investigación de

1.1. Percepción del clima Top, Sharif y Mahmood (2020), el liderazgo
organizacional se relaciona positivamente con el desempeño
de los empleados, para el cual consideraron
La interacción entre los individuos en las la motivación y la empatía con el empleado,
empresas se forma de manera natural, puesto debido a que esto permite incrementar el
que, al estar inmersos en un contexto de trabajo desempeño, puesto que a través del liderazgo
deberán interactuar, bajo esta premisa son se motiva a las personas, a alcanzar las metas
cada vez más las empresas que se preocupan de la organización; así la “disciplina del
en establecer las condiciones que permitan el líder debe estar llena de pasión, habilidad
desarrollo de las actividades laborales; de tal y compromiso para asegurar la posibilidad
manera que los elementos como liderazgo y la de supervivencia y alcanzar el nivel de éxito
relación que se genera en el ámbito laboral, así organizacional” (Parra, Rocha y Durán, 2021,
como la dinámica que existe ente los miembros p.218).
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Es por ello que se considera que el decisiones como la manera de participar de

líder, juega el rol de guía inspirador, creando forma activa en la organización, estableciendo
cambios a partir de su visión enfocándose a la responsabilidad, confianza y el desarrollo
en desarrollar modelos que permitan poner cognitivo, para considerar a la opinión
atención a los empleados con la finalidad de relevante en las decisiones, con la finalidad de
considerar su percepción. Por lo que, para esta alcanzar las metas; al respecto, Barzaga et al.
investigación se ha considerado el liderazgo, (2019) mencionan que la toma de decisiones
como la guía que permite una relación estrecha constituye un factor de vital importancia para
con el equipo de trabajo, para lograr un alcanzar la eficiencia dentro de la organización.
desempeño favorable en el cumplimiento de En este sentido, la toma de decisiones
las metas de la organización. es considerada como la racionalidad de elegir
una alternativa para resolver un problema;
1.3. Relaciones interpersonales de tal manera que, los empleados de una
organización se enfrentan a una resolución
Como parte del contexto laboral, es de hacer, dejar de hacer, adoptar o rechazar
necesario considerar las relaciones interpersonales una actitud, exigiendo un acto de creatividad
que surgen en la organización, debido a que y confianza. En este contexto, la toma de
constituyen la interacción que surge a partir de decisiones estratégicas implica la participación
la convivencia en el entorno laboral, forjando las de varios niveles y funciones al interior de la
relaciones que responden a la necesidad básica de organización (Rodríguez, Pedraja y Rodríguez,
interacciones humanas. 2009).
Desde la perspectiva organizacional, las
relaciones humanas constituyen un elemento
primordial; de acuerdo con Nader y Castro
(2010), se considera que las relaciones humanas 1.5. Sentido de pertenencia
constituyen un aspecto esencial en las empresas,
originando un predominio de los valores sociales De acuerdo con Agudelo (2022), el
o grupales antes que los individuales. sentido de pertenencia se entiende como una
En este contexto, Arias, Lazo y Quintana identificación organizacional en la cual existe
(2018) concluyen en su estudio que las relaciones la percepción de que las características de los
interpersonales están ligadas a los aspectos empleados se articulan con el entorno. Por otra
emocionales de los trabajadores; de tal manera, parte, Sanín (2013), lo definen como la manera
las relaciones sociales que se establecen entre de establecer una perspectiva a partir del grado
los empleados generan la confianza para que las de orgullo y la forma en la que se relacionan
relaciones interpersonales sean las adecuadas, dentro de la organización, tomando en cuenta
generando condiciones en el ambiente laboral el sentido de compromiso y responsabilidad en
para la relación interpersonal, que es la interacción función con los objetivos.
que se genera a partir de la convivencia de
dos o más personas (Bizquerra, 2003); para
esta investigación se considera la variable de 1.6. Comunicación
relaciones interpersonales como la interacción del
personal dentro de la organización, para alcanzar A la variable de comunicación, se la
los objetivos. consideró como un eslabón importante, por lo
que se retoma la manera en la que se comunican
los miembros de la organización en cuanto a las
1.4. Participación funciones sustantivas laborales; así Robbins y
Coulter (20189; y, Heredia-Laura y Sullca-
Para el desarrollo de la variable Tapia (2022), establecen que la comunicación
participación, se consideró la toma de tiene importancia dentro de las universidades,
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debido a que la claridad y sencillez de la incluyeron 2 ítems con escala de Likert de 5

información favorece fundamentalmente la puntos, que van desde Totalmente Satisfecho
dirección de estas organizaciones, así como hasta Totalmente insatisfecho, para conocer la
los resultados que se alcanzan. percepción de los empleados respecto al clima
Para el éxito de la comunicación, se organizacional. El constructo liderazgo, se
debe considerar la asertividad, así como el conformó en total por 5 ítems, para la variable
medio de comunicación, con la finalidad que relaciones Interpersonales se consideraron
los mensajes sean transmitidos con seriedad en total 6 ítems, con relación a la variable
y legitimidad dentro de la organización, para participación se establecieron 3 ítems, la
ello es necesario que se definan e identifiquen variable sentido de pertenencia constó de 4
los medios oficiales. Para que el flujo de los ítems, en la variable comunicación se consideró
mensajes se propicie de manera asertiva, se 8 ítems; y la variable dependiente Percepción
requiere que estos sean claros, sencillos y de los empleados del Clima Organizacional en
sin ambigüedades, sin perder de vista que la la Dependencia Académica se consideraron 2
finalidad es mantener informado al personal ítems.
de la organización respecto a las actividades Posteriormente, se realizó la validez
esenciales que permitan alcanzar los objetivos y de contenido a través de la revisión de cinco
metas planteados, impactando directamente en expertos en el área de Recursos Humanos
la percepción de un buen clima organizacional. de la Universidad Autónoma de Tamaulipas,
considerado en dos etapas, de acuerdo con
la metodología de Mendoza y Garza (2009);
2. Metodología en la primera etapa, se determinó el grado
en que los ítems representan a la definición
El enfoque utilizado para esta conceptual de cada variable de estudio,
investigación fue cuantitativo, descriptivo, considerando: 1 Irrelevante, 2 Poco relevante,
no experimental, transversal; así el presente 3 Relevante, y 4 Muy relevante; esta etapa se
estudio se llevó a cabo durante el mes de mayo efectuó con la finalidad de probar la claridad
de 2022. Para la elaboración del instrumento, se de la redacción de los ítems seleccionados y
utilizó la metodología propuesta por Mendoza evaluar la consistencia interna para obtener el
y Garza (2009), debido a que en su trabajo de instrumento de medición final.
investigación consideran que es importante Una vez realizadas las pruebas de
que se desarrollen instrumentos de medición validez de contenido del instrumento de
adecuados, basados en la teoría del fenómeno medición, se aplicó a una muestra piloto que se
a estudiar, con la finalidad de que se tenga integró por 55 empleados de la Dependencia
certeza en los constructos objeto de estudio que Académica, para seleccionar la muestra piloto
se desean medir, considerando las siguientes se consideró el muestreo no probabilístico
propiedades: Validez y confiabilidad. por conveniencia, aplicando los siguientes
Derivado de lo anterior, para esta criterios de inclusión: Personal Docente y
investigación, se desarrolló un instrumento Administrativo activo; además, se excluyeron
posterior a la revisión de la literatura el cual las encuestas incompletas; la recopilación
se conformó inicialmente de tres secciones. de respuesta se efectuó a través de Microsoft
En la primera, se incluyeron los datos Forms enviando el enlace a los empleados por
generales: Edad, sexo, tipo de contratación y correo electrónico.
puesto del jefe inmediato; la segunda sección, Con los datos recabados, se aplicó la
comprendió 34 ítems con escala Likert de 5 prueba de Alpha de Cronbach a cada una
puntos, que van desde Totalmente de acuerdo de las variables del modelo con el software
hasta Totalmente en desacuerdo, para medir estadístico SPSS v.22, para establecer
cada una de las variables. la fiabilidad del instrumento con las 55
Asimismo, en la tercera sección, se observaciones obtenidas de la prueba piloto.
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Para interpretar los resultados se consideró que de edad de 36-41años, 23,6% en el intervalo de
entre más cercano sea el coeficiente de Alfa de 48-53 años, 12,7% al intervalo de 30-35 años,
Cronbach a 1 más confiable será el instrumento 10,9% a los intervalos de 24-29; 42-47; y, 48-
(Hernández, Fernández y Baptista, 2014). 53 años, así como 1,8% al intervalo de 18-23
años; 43,6% de los encuestados eran del sexo
femenino y 56,4% del masculino. La mayor
parte de la población eran personal docente
3. Validación de instrumento sobre la 65,5%, y 34,5% personal administrativo; en
percepción del Clima Organizacional cuanto al puesto del jefe inmediato, 43,6%
en las Instituciones de Educación depende del director, 25,5% depende de algún
Superior coordinador, 23,6% depende de un secretario,
y el 7,3% jefe de área. En la Tabla 1, se
De los 55 empleados de la Dependencia muestran los resultados de las características
Académica, 29,1% se encuentran en el intervalo de la muestra observada.

Tabla 1
Tabla de frecuencias de los datos sociodemográficos de la muestra observada
Frecuencia Frecuencia
Variable Categoría
absoluta relativa
18-23 años 1 2%
24-29 años 6 11%
30-35 años 7 13%
Edad 36-41 años 16 29%
42-47 años 6 11%
48-53 años 13 24%
+ de 54 años 6 11%
Femenino 24 44%
Sexo
Masculino 31 56%
Docente 36 65%
Tipo de contratación
Administrativo 19 35%
Director 24 44%
Secretario 13 24%
Puesto de su jefe inmediato
Coordinador 14 25%
Jefe de departamento 4 7%

Total de la muestra 55

Fuente: Elaboración propia, 2022.

Los resultados de la fase de validez de 1 fue Irrelevante y 4 Muy relevante. Se

contenido se pueden visualizar en la Tabla eliminaron los ítems con un promedio menor
2, para esto se obtuvo el promedio de las a 3. El instrumento de medición se conformó
ponderaciones que cada experto le asignó finalmente por un total de 35 ítems.
a cada ítem en la escala del 1 al 4, en donde

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Tabla 2
Resultados de la validez de contenido por expertos
Puntuación de los expertos
Media
Constructo Ítem
Aritmética
Experto 1 Experto 2 Experto 3 Experto 4 Experto 5

Ítem 3 4 4 4 4 4 4

Ítem 4 4 4 4 3 3 3.6

Liderazgo Ítem 5 4 4 4 4 3 3.8

Ítem 6 2 4 4 3 4 3.4

Ítem 7 2 4 3 3 3 3

Ítem 8 3 4 4 3 4 3.6

Ítem 9 4 3 4 3 3 3.4

Ítem 10 4 4 4 3 4 3.8
R e l a c i o n e s
interpersonales
Ítem 11 3 3 4 4 3 3.4

Ítem 22 4 4 4 4 4 4

Ítem 23 4 4 4 4 4 4

Ítem 12 4 4 4 4 4 4

Participación Ítem 13 3 4 4 4 4 3.8

Ítem 14 4 4 4 3 4 3.8

Ítem 21 3 4 4 4 4 3.8

Ítem 24 4 4 4 4 4 4
Sentido de
pertenencia
Ítem 25 3 4 4 4 4 3.8

Ítem 26 4 4 4 4 4 4

Ítem 1 4 4 4 4 4 4

Ítem 2 4 4 4 4 4 4

Ítem 15 4 4 4 3 3 3.6

Ítem 16 4 4 4 4 4 4
Comunicación
Ítem 17 3 3 4 4 3 3.4

Ítem 18 3 4 4 3 3 3.4

Ítem 19 4 3 3 3 3 3.2

Ítem 20 3 3 4 3 3.25

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Cont... Tabla 2
Ítem 27 4 4 4 4 4 4

Ítem 28 4 4 4 4 4 4

Ítem 29 4 4 4 4 4 4

Ítem 30 4 4 4 4 4 4
Infraestructura
Ítem 31 4 4 4 4 4 4

Ítem 32 4 4 4 4 4 4

Ítem 33 4 4 4 4 4 4

Ítem 34 3 2 1 2 3 2.2

Ítem 35 4 4 4 4 4 4
Satisfacción
Ítem 36 4 4 4 4 4 4

Fuente: Elaboración propia, 2022.

En el análisis de datos de la prueba piloto, Rositas (2014), menciona que el valor de
se extrajeron los estadísticos descriptivos, se la prueba de Alfa de Cronbach es aceptable
evaluó la consistencia interna mediante el Alfa cuando es superior a 0.7; para George y
de Cronbach de las 55 encuestas de la prueba Mallery (2002), cuando los valores obtenidos
piloto, en la Tabla 3 se presentan los resultados. para el Alpha de Cronbach se encuentran en un
Según Hernández et al. (2014), cuanto más se rango superior a 0.9 se consideran excelentes,
acerque el coeficiente de Alfa de Cronbach a 1 para el rango de 0.8 a 0.9 se consideran buenos,
habrá menor error en la medición. En cuanto para el rango 0.7 a 0.8 aceptables.
Tabla 3
Alpha de Cronbach
Consistencia interna
Constructo Resultados
(George y Mallery, 2002)
Liderazgo .879 0.9 > α ≥ 0.8 Bueno
Relaciones interpersonales .793 0.8 > α ≥ 0.7 Aceptable
Participación .395 0.5 > α Inaceptable
Sentido de pertenencia .518 0.6 > α ≥ 0.5 Pobre
Comunicación .933 α ≥ 0.9 Excelente
Infraestructura .911 α ≥ 0.9 Excelente
Satisfacción .633 0.7 > α ≥ 0.6 Cuestionable

Fuente: Elaboración propia, 2022.

A partir de los análisis estadísticos de confiabilidad del Alfa de Cronbach de la

realizados en la muestra piloto, se identificó escala total fue de 0,963; y en la dimensión
que los constructos Participación, Sentido relaciones personales, el rango incrementó a
de pertenencia y Satisfacción, no obtuvieron 0.805 considerado bueno; para la dimensión
un grado de fiabilidad aceptable. Posterior participación, el rango incremento a 0.521
a este procedimiento, se decidió eliminar considerado pobre, los resultados se muestran
los ítems 11, y 12; en este proceso el índice en la Tabla 4.
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Tabla 4
Alpha de Cronbach posterior a eliminar ítems
Consistencia interna
Constructo Resultados
(George y Mallery, 2002)
Liderazgo .879 0.9 > α ≥ 0.8 Bueno
Relaciones interpersonales .805 0.9 > α ≥ 0.8 Bueno
Participación .521 0.6 > α ≥ 0.5 Pobre
Sentido de pertenencia .518 0.6 > α ≥ 0.5 Pobre
Comunicación .933 α ≥ 0.9 Excelente
Infraestructura .911 α ≥ 0.9 Excelente
Satisfacción .633 0.7 > α ≥ 0.6 Cuestionable
Fuente: Elaboración propia, 2022.

En relación con estos resultados, se permite evaluar la percepción de los empleados

identificó que los ítems de los constructos respecto al clima organizacional dentro de la
participación y sentido de pertenencia, no Dependencia Académica.
cumplen con Alpha de Cronbach aceptables, En cuanto a la validez de contenido y el
por lo que dichos ítems fueron eliminados, análisis de confiabilidad que se realizó en este
obteniendo un instrumento final de 28 ítems y trabajo, permitió cumplir con el objetivo de este
05 preguntas sociodemográficas. Al concluir la estudio. Los resultados obtenidos demostraron
fase de validación por expertos y confiabilidad que el instrumento final quedó conformado por
se eliminaron nueve ítems del total del 28 ítems y 05 preguntas sociodemográficas, el
instrumento. cual fue considerado pertinente; debido a que
cumplió con el contenido respaldado por los
expertos en el área y por la prueba de Alpha de
Conclusiones Cronbach superiores a 0.7.
Finalmente, se considera importante
El clima organizacional representa una continuar con este estudio en otras muestras con
radiografía del ambiente en el que convergen la finalidad de aplicar técnicas de correlación.
los empleados de una organización, de ahí la Asimismo, se sugiere aplicar el instrumento
importancia de identificar la percepción de las en otras Instituciones de Educación Superior u
condiciones laborales, para determinar estrategias otros contextos, con una muestra de empleados
que permitan orientar acciones a mejorar el clima más amplia, para identificar diferencias, y
organizacional. En el instrumento aplicado a los reconsiderar las variables participación y sentido
empleados de la Dependencia Académica, se de pertenencia, para ello es necesario extender
consideraron los factores de liderazgo, relaciones este estudio a una mayor población con la
interpersonales, participación, sentido de finalidad de aplicar técnicas de análisis factorial
pertenencia, comunicación. para mejorar el instrumento.
De acuerdo con los resultados obtenidos
del trabajo de investigación, se identificó que
los constructos de participación y sentido Referencias bibliográficas
de pertenencia obtuvieron una consistencia
pobre. Por lo que se sugiere revisar los ítems
participación y sentido de pertenencia, puesto que Agudelo, M. (2022). El papel mediador del
de acuerdo con la literatura revisada se contrapone compromiso laboral en la relación entre
el resultado. Así mismo, se evidenció que el el apoyo organizacional y fenómenos
instrumento aplicado es una herramienta que positivos como el sentido de pertenencia,
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