GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO (GRH) CAPACITACIÓN ONLINE

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INTEGRACIÓN DE PERSONAL

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INDUCCIÓN

 Procedimiento diseñado para presentar a los nuevos

empleados en la organización y, ayudarles a
ajustarse a las exigencias de la empresa.
 Convierte al personal nuevo, en parte integrante de
la administración; transmitiendo la información
necesaria que le permita rendir al máximo su
potencialidad.
 Busca adaptación y ambientación inicial a la
empresa, al ambiente social y físico donde va a
trabajar.

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IMPORTANCIA DE LA INDUCCIÓN

 Radica en despertar en el nuevo trabajador

el interés por contribuir en la realización de
las funciones que desarrolla, hacerlo sentir
parte integrante y necesaria en el proceso.
 Para ello, se le suministra la información
necesaria que ilustre sobre los objetivos que
busca la empresa y las funciones que se han
asignado a cada área para contribuir a
alcanzarlos.

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OBJETIVOS

1. Asegurar rápida adaptación del individuo, para que contribuya en forma efectiva a
alcanzar los objetivos de la organización.
2. Lograr la identificación del trabajador.
3. Brindar la oportunidad al nuevo trabajador para que se identifique con el grupo de
trabajo en el que laborará.
4. Crear confianza en la organización y en sí mismo.
5. Proveer a la organización de trabajadores bien informados.
6. Reducir fallas, errores, accidentes etc.
7. Proporcionar una imagen clara y general de lo que es la organización, que comprenda la
función que cumple dentro de ella, el área donde laborará y funciones que desarrollará.

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ETAPAS DE LA INDUCCIÓN

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MANUAL DE BIENVENIDA/INDUCCIÓN

 Folleto que da a conocer que su integración es

importante.
 Brinda perspectiva general de la empresa,
estructura, misión, visión y objetivos. Incluye:
 Historia de la empresa: año de fundación,
fundadores y objetivo.
 Organigrama de la empresa: áreas,
departamentos, No. de trabajadores.
 Normas internas: R.I.T. , R.S.S.T y otros vigentes
al interior.
 Políticas de bienestar social y de administración
de personal.

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INDUCCIÓN A LA ORGANIZACIÓN

 Inducción institucional, que proporciona al nuevo

trabajador toda la información referida a la
organización:
 Historia de la empresa
 Cultura organizacional
 Visión y misión
 Objetivos generales
 Productos y servicios que presta
 Autoridades principales
 Organigrama de la empresa
 Derechos y obligaciones del trabajador

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INDUCCIÓN AL AREA O UNIDAD DE TRABAJO

 En esta etapa, el nuevo trabajador comienza

a tener contacto directo con su jefe inmediato
y con sus futuros compañeros de trabajo.
 Comienza a conocer el ambiente donde
desempeñará sus labores y la posición que le
corresponde.
 Se le proporciona información sobre los
objetivos del área de trabajo y funciones del
mismo.

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INDUCCIÓN AL PUESTO DE TRABAJO

 Introducir al nuevo trabajador, en el menor tiempo

posible y de la mejor manera, al puesto de
trabajo para el que se le contrató.
 Asimismo, se le presentará ante los nuevos
compañeros de trabajo, para que la adaptación
sea efectiva.
 Comprende toda información que sirva al nuevo
para desarrollar sus labores cotidianas:
 Descripción del puesto
 Presentación de los compañeros
 Plan de Desarrollo

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ACTIVIDADES POSTERIORES

 Evaluación de información proporcionada y

retenida.
 Visita a las instalaciones.
 Presentación con otras áreas.
 Designación de un compañero que lo
auxilie en detalles que necesite conocer
más a fondo.
 Entrevista con Gerente de área que
proporcione + información.
 Información sobre detalles propios del
trabajo, que amplíen o refuercen lo visto en
sesión de bienvenida.
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VENTAJAS DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN
1 2 3
Es dinámica, debe aplicarse Desarrolla en los nuevos un Establece actitudes
continuamente a todos en la sentimiento de pertenencia y favorables de los empleados
empresa, para informar sobre adaptación, generando hacia la organización sus
cambios que se originen. entusiasmo. políticas y su personal.

4 5
Ayuda a empleados a Acelera la integración del
conocer y auxiliar al nuevo, personal al puesto, al jefe, al
para que tenga un buen grupo de trabajo y a la
comienzo productivo. organización en general.

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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

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DEFINICIÓN

 Apreciación sistemática de cómo se desempeña una

persona en su puesto y, del potencial de desarrollo futuro.
 Estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades
de una persona. Se le conoce como: evaluación del
desempeño, evaluación de méritos; etc., y permite:
 detectar problemas en la supervisión del personal y en
la integración del empleado a la organización o al
puesto que ocupa.;
 detectar desaprovechamiento de empleados que tiene
más potencial que el exigido por el puesto, problemas
de motivación; etc.

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FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO EN EL PUESTO

Capacidades
del
Valor de las
individuo
recompensas

Esfuerzo Desempeño
individual en el puesto

Percepción
que las Percepciones
recompensas del papel
dependen del
esfuerzo

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LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO BUSCA:

1. Garantizar un clima laboral de respeto y confianza.

2. Propiciar que las personas asuman responsabilidades
y definan metas de trabajo.
3. Desarrollar estilo de administración democrático,
participativo y consultivo.
4. Crear un propósito de dirección, futuro y mejora
continua de las personas.
5. Generar expectativa de aprendizaje, innovación,
desarrollo personal y profesional.

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 Monitorear y localizar a las

EVALUACION DEL DESEMPEÑO COMO INTEGRADOR

PROCESOS DE INTEGRACIÓN personas que tienen
DE RR.HH. características adecuadas para
los negocios de la empresa.

DE PRACTICAS DE ADM. DE RR. HH. PROCESOS DE INDUCCIÓN Indicar si las personas están bien
integradas a su puesto y tareas.

PROCESOS DE EVALUACIÓN Indicar el desempeño y los

DESEMPEÑO resultados alcanzados por el
evaluado.

Indicar puntos fuertes y débiles,

PROCESOS DE CAPACITACIÓN potencialidades que deben ser
Y DESARROLLO ampliadas y fragilidades a
corregir.

Proporcionar retroalimentación a
PROCESOS DE MONITOREO las personas respecto a su
desempeño y potencial.
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¿QUIÉN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?

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EL GERENTE

 En casi todas las organizaciones, es el Gerente de línea

quien asume la responsabilidad del desempeño de sus
subordinados y de su evaluación.
 La evaluación lo realiza él personalmente o el
supervisor, con la ayuda del área de RR.HH., quien
como área de staff, establece los medios y los criterios
para tal evaluación. Le hace seguimiento y controla el
sistema.

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LA PROPIA PERSONA

 En las organizaciones más democráticas, el

propio individuo es el responsable de su
desempeño y de su propia evaluación.
 En ellas, se emplea la autoevaluación del
desempeño, de modo que cada persona evalúa
el propio cumplimiento de su puesto, eficiencia y
eficacia; teniendo en cuenta determinados
indicadores que le proporcionan el gerente o la
organización.

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EL INDIVIDUO Y EL GERENTE

 Relacionado con la APO; evaluación de desempeño se orienta por:

1. Formulación de objetivos mediante consenso: 4. Desempeño: comportamiento del evaluado,
evaluado y Gerente. Alcanzados, empresa obtiene encaminado a alcanzar efectivamente objetivos
beneficio y evaluado recompensa. trazados.
2. Compromiso personal para poder alcanzar 5. Medición constante de resultados y comparación
objetivos formulados conjuntamente: evaluado con los objetivos formulados: Proporcionan idea
acepta objetivos, compromiso de alcanzarlos. objetiva y clara de cómo marchan las cosas y cómo
se encuentra el esfuerzo del evaluado.
3. Acuerdo y negociación con Gerente: respecto a 6. Retroalimentación intensiva y continua evaluación
asignación de recursos y a medios necesarios para conjunta: evaluado debe saber cómo está
alcanzar los objetivos. marchando para poder establecer relación entre
esfuerzo y resultado alcanzado.

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EL EQUIPO DE TRABAJO

 El propio equipo de trabajo evalúa el desempeño

de sus miembros y, con cada uno de ellos, toma las
medidas necesarias para ir mejorando más y más.
 El equipo asume la responsabilidad de evaluar el
desempeño de sus participantes y de definir sus
objetivos y metas.

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EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

 Es la responsable de evaluar el desempeño de todas

las personas de la organización.
 Gerentes proporcionan información sobre desempeño
pasado de las personas, para ser procesada y
generar informes o programas de acción.
 Como proceso, exige reglas y normas burocráticas que
restringen libertad y flexibilidad de las personas
 Desventaja: funciona con porcentajes y promedios,
pero no con desempeño individual y único de cada
persona.

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LA COMISION DE EVALUACION

 Evaluación colectiva por un grupo de personas.

Incluye a personas de diversas áreas y está
formada por miembros permanentes y transitorios.
 Los permanentes (Gerente General, Gerente de
RR.HH. y otro) participan en todas las
evaluaciones y mantienen el equilibrio de los
juicios, el cumplimiento de las normas y la
permanencia del sistema.
 Los transitorios son el Gerente de cada evaluado
y su superior

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EVALUACION 360º

 Es realizada en forma circular por todos los

elementos que tiene algún tipo de interacción
con el evaluado: el superior, los colegas y/o
compañeros de trabajo, los subordinados, los
clientes internos y los externos, los proveedores
y todas las personas que giran alrededor al
evaluado, con un alcance de 360º.

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BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

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PARA EL GERENTE

1. Evalúa el desempeño y el comportamiento de

los subordinados, con base en factores de
evaluación y, principalmente, contar con un
sistema de medición capaz de neutralizar la
subjetividad.
2. Proporciona medidas para mejorar el
desempeño de los subordinados.
3. Comunicar a subordinados, que la evaluación
es un sistema objetivo, que permite saber
cómo están.

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BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADO

1. Sabe que la empresa valora: comportamiento

y desempeño de trabajadores.
2. Conoce expectativas del jefe en cuanto a su
desempeño: cuáles son sus puntos fuertes y
débiles.
3. Conoce medidas que el jefe toma para
mejorar su desempeño (programa de
capacitación, de desarrollo) y lo que debe
corregir.
4. Hace autoevaluación y crítica personal sobre
desarrollo y control.

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BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACION

1. Evalúa potencial humano al corto, mediano y largo

plazo; define la contribución de cada empleado.
2. Identifica a empleados que necesitan reciclarse y/o
perfeccionarse en determinadas áreas de actividad y
selecciona a empleados listos para promoción o
transferencia.
3. Dinamiza Política de RR.HH., ofreciendo oportunidades a
empleados con el estímulo a la productividad y mejora
de relaciones humanas en el trabajo.

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 NO FUNCIONA LA EV. DE DESEMPEÑO

1. Cuando no hay información suficiente sobre desempeño de evaluado.

2. Cuando los estándares de evaluación son poco claros o poco definidos
3. Cuando no se considera que la evaluación es algo serio.
4. Cuando no se está capacitado para la evaluación o para la entrevista.
5. Cuando el evaluador no es sincero en la entrevista de evaluación
6. Cuando el evaluador no tiene habilidades para evaluar el desempeño.
7. Cuando el evaluado no recibe retroalimentación adecuada sobre su desempeño.
8. Cuando los recursos son insuficientes para proporcionar recompensas al buen
desempeño
9. Cuando no hay explicación eficaz sobre desarrollo personal del evaluado.
10. Cuando el evaluador emplea lenguaje ambiguo y poco claro en la evaluación.

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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL

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DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN

 Educación profesional para adaptación a un puesto

o función, que obedece a un programa pre
establecido.
 OBJETIVO: a corto plazo, restringido e inmediato.
 Proporciona elementos esenciales para el
desempeño en un puesto. Se imparte en la empresa
o en organizaciones especializadas.
 La capacitación es delegada al jefe superior
inmediato de la persona que ocupa un puesto.

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CONTENIDO DE LA CAPACITACIÓN
TRANSMISIÓN DE Aumento del conocimiento de las personas:
Información sobre la organización, sus clientes, sus
CONTENIDO DE LA CAPACITACIÓN INFORMACIÓN
productos y servicios, políticas y directrices, reglas y
reglamentos.

Mejora de las habilidades y destrezas:

DESARROLLO DE HABILIDADES Habilitar a las personas para la realización y la
operación de las tareas, el manejo de equipo,
máquinas y herramientas

Desarrollo o modificación de las conductas:

Cambiar actitudes negativas por actitudes favorables,
DESARROLLO DE APTITUS adquirir conciencia de las relaciones y mejorar la
sensibilidad hacia las personas, sean clientes internos
y externos.

Elevación del nivel de abstracción:

DESARROLLO DE CONCEPTOS Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las
personas a pensar en términos globales y estratégicos

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OBJETIVOS

 Preparar a las personas: para la realización

inmediata de diversas tareas del puesto.
 Brindar oportunidades para el desarrollo
personal continuo: no solo en sus puestos
actuales, también para funciones más
complejas.
 Cambiar la actitud de las personas: creando
satisfacción, aumentando la motivación y
volviéndolas receptivas a nuevas tendencias
de administración.

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RESPONSABILIDAD DE LINEA

 Es responsabilidad administrativa.
 Las actividades de capacitación descansan en
una política que reconoce el entrenamiento
como responsabilidad de cada administrador
y supervisor; quienes deben recibir asesoría
especializada a fin de afrontar esa
responsabilidad.
 Para desarrollar esta política, se proporcionan
entrenadores de staff y divisiones de
capacitación especializadas.

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PROCESO DE CAPACITACIÓN INSUMOS

EDUCANDOS Y
RECURSOS DE LA
ORGANIZACIÓN
 Capacitación: acto intencional de
proporcionar medios que permitan el
aprendizaje (que surge por esfuerzo
del individuo). RETROALIMENTACIÓN PROCESO
PROGRAMAS DE
 Aprendizaje: cambio de conducta que EVALUACIÓN DE CAPACITACIÓN
se da en todos los individuos. LOS RESULTADOS
PROCESO DE
APRENDIZAJE
INDIVIDUAL
 La capacitación debe orientar
experiencias de aprendizaje en un
sentido positivo y benéfico, PRODUCTO
completarlas y reforzarlas con una CONOCIMIENTO
actividad planeada. ACTITUDES
HABILIDADES
EFICACIA
ORGANIZACIONAL

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ETAPAS DE LA CAPACITACIÓN
1. Detección de
ENTRADA las Necesidades SALIDA
de
Capacitación.
1. Detección de necesidades de
capacitación (diagnóstico).
2. Programa de capacitación para SALIDA ENTRADA
atender necesidades existentes.
4. Evaluación de 2. Planes y
3. Implementación y realización del los resultados de Programas de
programa de capacitación. la capacitación. Capacitación
4. Evaluación de los resultados.
ENTRADA SALIDA

3.
Implementación
SALIDA de la ENTRADA
Capacitación.

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DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION

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INTRODUCCION

NIVEL DE ANÁLISIS SISTEMA IMPLICADO INFORMACIÓN BÁSICA

Análisis Organizacional Sistema organizacional Objetivos de la organización y filosofía
de la capacitación
Análisis de los Recursos Sistema de capacitación Análisis de la fuerza de trabajo (análisis
Humanos de las personas)
Análisis de las operaciones Sistema de adquisición de Análisis de las habilidades, experiencias,
y tareas habilidades actitudes, conductas y características
personales exigidos por los puestos
(análisis de puestos)

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ANALISIS ORGANIZACIONAL
 La capacitación es una respuesta estructurada a una necesidad de conocimientos,
habilidades o competencias. El éxito del programa radica en la forma en que se haya
identificado la necesidad a satisfacer. Se toman en cuenta los objetivos de la
organización.
1. No solo se refiere al estudio de toda la empresa (misión, objetivos, recursos,
competencias; etc.) sino también al ambiente socio económico y tecnológico en el cual
está inserta.
2. Establece lo que se debe enseñar y aprender (Plan)
3. Establece la filosofía de la capacitación para toda la empresa.
4. Determina la importancia de la capacitación.
5. Debe verificar: planes, fuerza de trabajo, eficiencia organizacional, clima organizacional
y evaluar los costos y beneficios esperados.

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 AMBIENTE
• Plan de negocios (SUPRASISTEMA) • Definición de políticas y
• Misión y Visión objetivos para hacer la
• Estrategia organizacional detección.
• Asignación de Recursos de
Capacitación

Entradas de
señalización Realización
formal
ORGANIZACIÓN

Satisfacción
Entradas de de
conservación necesidades

• Puntos fuertes de organización

• Puntos débiles de organización • La organización consigue
• Disponibilidad de recursos alcanzar los objetivos
CICLO DE estratégicos
• Disponibilidad de competencias
RETROALIMENTACIÓN

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 ANÁLISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS
Si empleados tienen las habilidades, conocimientos y actitudes requeridas; si son suficientes (cuantitativa
y cualitativamente) para actividades presentes y futuras:
8. Nivel de habilidad de conocimiento de cada empleado
1. N° de empleados en la clasificación de puestos
para otros trabajos
2. N° de empleados necesarios en la clasificación de los
9. Potencial del reclutamiento interno
puestos
3. Edad de cada empleado en la clasificación de los puestos 10. Potencial del reclutamiento externo
4. Nivel de preparación requerido por el trabajo de cada 11. Tiempo de capacitación necesario para la mano de obra
empleado reclutada
5. Nivel de conocimiento requerido por el trabajo de cada
12. Tiempo de capacitación para los nuevos
empleado
6. Actitud de cada empleado en relación con el trabajo y la
13. Índice de ausentismo y de rotación de personal
empresa.
7. Nivel de desempeño, cuantitativo y cualitativo, de cada
14. Deserción del puesto
empleado
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 • Determinación de
necesidades de capacitación.
ORGANIZACIÓN • Diseño, implementación de
programas de capacitación.
• Políticas de capacitación (SUPRASISTEMA)
• Identificación de los
• Objetivos de capacitación
educandos
• Metas a alcanzar

Entradas de Realización
señalización formal
DEPARTAMENTO DE
CAPACITACIÓN
Satisfacción
Entradas de
de
conservación
necesidades

• Recursos disponibles:
• Evaluar programas exitosos
 Dinero
• Cubrir metas y objetivos de
 Instalaciones
la capacitación
 Personal CICLO DE • Mejorar el desempeño
• Competencias disponibles
• Competencias necesarias
RETROALIMENTACIÓN

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 ANALISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS
 Enfoque restringido para detectar necesidades de capacitación, se efectúa a nivel de
puesto y en los requisitos exigidos a su ocupante.
 El análisis y la especificación de puestos, viene a ser el SISTEMA DE ADQUISICIÓN DE
HABILIDADES, sirve para determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y
conductas; así como las características de personalidad requeridas para desempeñar los
puestos.
 El análisis de las operaciones se basa en los datos siguientes:
1. Estándares de desempeño de la tarea o el puesto
2. Identificación de las tareas que constituyen el puesto
3. Forma de realización de cada tarea para cumplir con los estándares de desempeño
4. Habilidades, conocimientos y actitudes básicos para el desempeño de cada tarea

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 DEPARTAMENTO DE
• Diseño de programa: CAPACITACIÓN • Aprendizaje
Conocimientos ofrecidos (SUPRASISTEMA) • Conducta modificada
Habilidades
Competencias
Cambio de actitudes

Entradas de Realización
señalización formal
CAPACITACIÓN
INDIVIDUAL
Satisfacción
Entradas de
de
conservación
necesidades

• Variables individuales:
 Personalidad
 Motivación
• Crecimiento personal
 Aptitudes
 Variables ambientales CICLO DE • Aumento de competencia
 Variables Organizacionales RETROALIMENTACIÓN

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PROGRAMACION DE LA CAPACITACIÓN

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CONCEPTO
 Después de efectuado el diagnóstico de la capacitación, se sigue con la elección y la
prescripción de los medios de tratamiento para sanar las necesidades señaladas o
percibidas. Es decir, preparar el programa, que debe ser sistematizado y debe
sustentarse en:
1. ¿Cuál es la necesidad? 8. ¿Necesidad es inmediata? ¿Prioridad en relación
2. ¿Dónde fue determinada en primer lugar? con los demás?
3. ¿Cuál es su causa? 9. ¿Necesidad permanente o temporal?
4. Ocurre en otra área o división 10. ¿Cuántas personas y cuántos servicios serán
5. ¿Es parte de una necesidad mayor? atendidos?
6. ¿Cómo resolverla: por separado o en combinación 11. ¿Cuánto tiempo hay disponible para la
con otras? capacitación?
7. ¿Es necesario tomar alguna medida inicial antes 12. ¿Cuál es el costo probable de la capacitación?
de resolverla? 13. ¿Quién realizará la capacitación?
14. ¿Dónde se llevará a cabo?

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 PUNTOS PRINCIPALES DE LA PROGRAMACIÓN
Quien debe ser
Capacitando
capacitado

Quién va a Capacitador o
capacitar instructor

Sobre qué va Asunto o contenido

A capacitar de la capacitación

Dónde será la Lugar físico,

capacitación Puesto o aula

Cómo será la Métodos de capacitación y/o

capacitación recursos necesarios

Cuándo será la Agenda de la capacitación y

capacitación horario

Cuánto será la Tiempo, duración o

capacitación intensidad

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DISEÑO DE LA PROGRAMACION

 Debe prever cambios por aparición de nuevas necesidades, y que estos no sean
violentos; para no ocasionar desadaptación en el entrenado y cambio de actitud
hacia la capacitación. Enfoca:
 Objetivos de capacitación
 Deseo y motivación de la persona
 Principios de aprendizaje
 Características de los instructivos
 La buena evaluación de necesidades de capacitación, determina los objetivos, la
selección de métodos, materiales y medios para determinar los resultados
deseados del programa.

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IMPLEMENTACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

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 NECESARIO TOMAR EN CUENTA
 Adecuar el programa de capacitación a las
necesidades de la organización: de mejorar el
nivel de los empleados.
 Calidad del material de capacitación presentado:
debe concretar la instrucción y facilitar la
comprensión.
 Cooperación de los gerentes y dirigentes de la
empresa: esfuerzo combinado del personal, a todo
nivel.
 Calidad y preparación de los instructores: asegura
éxito del programa y de capacitación.
 La calidad de los aprendices: la buena selección
influye en el resultado del programa.
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TECNICAS DE CAPACITACION

1. Aplicadas en el sitio de trabajo 2. Aplicadas fuera del sitio de trabajo

• Instrucción directa en el puesto (en horas • Simulación de condiciones reales: trabajador
laborables): para buen desempeño. Impartida aprende de forma practica el puesto (
por supervisor o compañero de trabajo. compañías aéreas, bancos y hoteles)
• Rotación de Puesto: para ocupar posiciones en la • Actuación: permite desempeñar diversas
organización en caso de vacaciones, ausencias y identidades y reconocer errores.
renuncias. • Estudio de casos: resolver situaciones parecidas
• Relación Experto-Aprendiz: transferencia directa a la labor (recibiendo sugerencias), se
de aprendizaje y retroalimentación inmediata. desarrollan habilidades para toma de
decisiones.
• Cursos presenciales o virtuales.

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COMPETENCIAS BASICAS

 Forma de conocimientos, habilidades,

actitudes, intereses, valores; en general,
cualidades personales, esenciales para
desempeñar actividades y que diferencian el
desempeño de las personas.
 Se observan en la labor cotidiana o en
situaciones de prueba; lo importante es
adquirir y agregar nuevas competencias que
sean fundamentales para el éxito y que
sirvan a las necesidades reales de la
organización.

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ADMINISTRACION POR COMPETENCIAS

 Programa sistematizado y desarrollado que

define perfiles profesionales que den como
resultado una mayor productividad y adaptación
al negocio, con la identificación de puntos de
excelencia y puntos de carencia, llenando lagunas
y agregando conocimientos.
 Sustituye la función de detección de necesidades
de capacitación, por una visión de necesidades
del negocio y de cómo las personas pueden
aportar valor a la empresa.
 Las competencias son las mismas que las de la
Educación Corporativa.

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EDUCACION A DISTANCIA

 Hoy en día, las empresas y las universidades vienen

intensificándola en detrimento de las clases
presenciales; y tiene expansión x 2 razones:
 La utilización del internet y las redes internas
(intranet).
 La evolución de la tecnología informática.
 Los cursos en línea, maestrías y, en general,
capacitaciones virtuales ayudan a capacitar y
actualizar a trabajadores con costos bajos

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EDUCACION CORPORATIVA
 Proceso, mentalidad, estado de ánimo generalizado. Se desarrollan competencias para
actuar en nuevos ambientes de negocios:
• Aprender a aprender: actitud que debe ser parte natural • Conocimiento tecnológico: Importancia de las
de la forma en que las personas piensan y se comportan computadoras, como principal plataforma de trabajo en
en el trabajo. Conocimiento de las personas es activo las organizaciones y una vía para compartir mejoras en
intangible. los procesos de trabajo.
• Comunicación y colaboración: los equipos son la base de • Conocimiento global de los negocios: las personas
las organizaciones flexibles y la eficiencia de las personas deben aprender nuevas habilidades técnicas y comerciales
está ligada a su habilidad interpersonal de comunicación que tomen en cuenta el ambiente competitivo global.
y colaboración.
• Raciocinio creativo y solución de problemas: que • Liderazgo: fundamental identificar y desarrollar a
personal operativo descubra cómo mejorar y agilizar su personas excepcionales, capaces de llevar a la
trabajo. Pensar creativamente, desarrollar habilidades organización hacia el nuevo siglo. Desarrollar el liderazgo
para resolver problemas y analizar situaciones. en las organizaciones es imperativo.

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EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS

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DEFINICION

 Etapa final del proceso de capacitación. El programa

de capacitación, debe incluir la evaluación de su
eficiencia considerando 3 aspectos:
1. Constatar si la capacitación ha modificado la
conducta de los empleados.
2. Verificar si los resultados de la capacitación tienen
relación con el logro de las metas de la empresa.
3. Constatar si las técnicas de capacitación son
eficaces para alcanzar los objetivos.

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A NIVEL ORGANIZACIONAL

 Se miden resultados en:

a. Aumento en la eficacia organizacional
b. Mejora de la imagen de la empresa
c. Mejora del clima organizacional
d. Mejora en la relación empresa –
empleados
e. Apoyo del cambio y la innovación
f. Aumento de la eficiencia

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A NIVEL DE RECURSOS HUMANOS

 Se miden los resultados en los siguientes puntos:

a. Reducción de la rotación de personal
b. Reducción del ausentismo
c. Aumento de la eficiencia individual de empleados
d. Aumento de las habilidades y conocimiento de las
personas
e. Cambio de actitudes y conductas de las personas

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A NIVEL DE TAREAS Y OPERACIONES

 Se mide la efectividad en:

a. Aumento de la productividad
b. Mejora en la calidad de los productos y servicios
c. Reducción del flujo de la producción
d. Mejora en la atención al cliente
e. Reducción del índice de accidentes
f. Reducción del índice de mantenimiento de máquinas
y equipos.

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RENDIMIENTO DE INVERSION REALIZADA
 Existe resistencia de invertir en capacitar a los
colaboradores; por temor de perderlo ante la
competencia.
 No se ve la capacitación como una forma de
reducir costos y aumentar la productividad; se
prefiere reclutar personas con experiencia y
capacitación.
 Sin embargo, interesa conocer el rendimiento de lo
invertido en capacitación, a través de un proceso
de evaluación; estimando costos y beneficios
obtenidos.
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ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIONES

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CONCEPTO DE REMUNERACIÓN

 Contraprestación por una labor, medida del valor

que una persona tiene para la organización.
Jerarquía de Estatus en la organización
 Remuneración Nominal: Monto de dinero
establecido en el contrato y que corresponde al
puesto que ocupa.
 Remuneración Real: Bienes que el empleado
adquiere con el monto en dinero y es equivalente
al poder adquisitivo (poder de compra)

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 CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES
REMUNERACIÓN

ECONÓMICA EXTRAECONÓMICA

Directa: Indirecta: Relativa al puesto: Relativa al ambiente de trabajo:

• Salario Por Ley: • Variedad • Políticas de RR.HH.
• Incentivos • • Símbolo de Estatus
• Premios Identificación
• Lactancia materna • Reconocimiento
• Comisiones • Significado • Orgullo
• Pre y Post natal
• Bonos • Gratificaciones • Autonomía • Condición Ambiental
• Horas extras • Retroalimentación • Calidad de vida
• Descanso Semanal • Cafetería
• Vacaciones • Area de descanso
• CTS • Seguridad de empleo
• Asignación Familiar • Flexibilidad:
• Seguro de vida • Horario flexible
• Utilidades • Semana corta
Voluntaria: • Puestos compartidos
• Prestaciones sociales • Rotación de puestos
• Premios por producción
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SIGNIFICADO
PARA EL TRABAJADOR PARA LA EMPRESA
 Representa una de las transacciones que  Representa un costo y, al mismo tiempo,
una persona percibe cuando acepta un una inversión.
puesto, comprometiéndose a una rutina  Costo: la remuneración se refiere al costo
diaria a un sistema de actividades y a una
del producto o del servicio final.
gama de relaciones interpersonales dentro
de una organización.  Inversión: representa el dinero aplicado
 La persona empeña parte de sí mismo, de a un factor productivo (el trabajo) en un
su esfuerzo y de su vida a cambio de ese intento por conseguir un rendimiento
elemento simbólico (dinero) e mayor al corto o mediano plazo.
intercambiable

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 • Tipos de puestos
• Política salarial de la empresa
FACTORES • Capacidad financiera de la empresa
INTERNOS • Desempeño de la organización
(organizacionales) • Competitividad de la empresa

FACTORES
INTERNOS COMPOSICIÓN DE LA REMUNERACIÓN
(organizacionales)

• Situación del mercado de trabajo

• Coyuntura económica
FACTORES • Poder de sindicatos (Neg. Colectivas)
EXTERNOS • Legislación laboral
(ambientales) • Situación del mercado de clientes
• Competencia en el mercado

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ADMINISTRACION DE REMUNERACIONES

 Normas y procedimientos que establecen

estructuras de remuneraciones justas y equitativas
en la organización; tomando en cuenta:
1. La relación con los demás puestos de la
organización, para encontrar el equilibrio
interno.
2. La relación de esos puestos con similares en
otras empresas que actúan en el mercado de
trabajo, buscando el equilibrio externo

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SISTEMA DE ADM. DE REMUNERACIONES
Valuación
De
Puestos

Implantación
POLÍTICAS POLÍTICA
y/o Clasificación
Administración de DE LA SALARIAL
Mantenimiento de ORGANIZACIÓN
Remuneraciones de Puestos
estructuras
remunerativas

Encuesta
Salarial

RETROALIMENTACIÓN
(RECICLAJE)

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POLÍTICA DE REMUNERACIONES

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CONCEPTO

 Conjunto de principios y directrices que refleja

la orientación y la filosofía de la organización,
con respecto a los asunto de remuneraciones.
 Deben orientar las normas presentes y futuras,
así como las decisiones sobre cada caso
individual.
 La política remunerativa es dinámica y
evoluciona en razón del aprendizaje, se
perfecciona gracias a su aplicación a situaciones
modificables con rapidez.

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CONTENIDO
1. Estructura de puestos y remuneraciones: clasificación de puestos y bandas salariales para
cada clase de puestos.
2. Remuneración de admisión: la remuneración de admisión para cada puesto coincide con el
límite inferior de la escala
3. Previsión de reajustes remunerativos: por determinación legal (sentencias o convenio
colectivo) o espontáneos. Pueden ser:
a. Reajustes colectivos (por costo de vida): restituyen valor real de remuneraciones ante
variaciones económicas del país o del poder adquisitivo de las personas.
b. Reajustes individuales que pueden ser:
 Por ascenso a un puesto distinto, con nivel funcional superior
 Para encuadrar: se pagan salarios que compitan en el mercado
 Por méritos: concedido por su desempeño.
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CRITERIOS PARA UNA POLITICA EFICAZ

1. Adecuada: la remuneración debe alejarse de los 4. Segura: las remuneraciones deben ser por un
patrones mínimos de gobierno y del sindicato. monto suficiente como para dar seguridad a los
empleados y satisfacer sus necesidades.
2. Equitativa: la paga debe ser proporcionada con 5. Incentivadora: las remuneraciones deben
las habilidades, esfuerzo y capacitación del incentivar de manera eficaz el trabajo productivo.
trabajador.
3. Equilibrada: las remuneraciones, prestaciones y 6. Aceptables para los trabajadores: debe
otros deben proporcionar un paquete razonable comprenderse el sistema de remuneraciones y
de premios. sentir que es razonable para ellos y para la
empresa.
7. Eficaz en costos: lo que puede pagar la empresa sin ser excesivo.

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REPERCUSIONES

1. Generan obligaciones sociales: impuestos y contribuciones,

calculados sobre sus valores y con escalas
2. Generan previsión social: Sistema Nacional Pensiones o
AFP’s
3. Generan asignaciones legales: por pensiones de
alimentos, según porcentaje señalado judicialmente.
4. Generan fondos previsionales laborales: Compensación
por Tiempo de Servicios, Pago de Indemnizaciones por
Despidos Arbitrarios
5. Generan beneficios laborales: Vacaciones, Gratificaciones
legales, Participación en las Utilidades
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PLANTEAMIENTOS DE REMUNERACIÓN

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REMUNERACIÓN FIJA

 Privilegia la estandarización de remuneraciones,

facilita alcanzar el equilibrio interno y externo de la
remuneración; permite control centralizado de los
salarios.
 Ofrece base lógica para la distribución salarial y se
centra en la actividad cotidiana y rutinaria de las
personas en función del tiempo que trabajan para la
organización.
 No motiva el mejor desempeño; más aún, si las
remuneraciones en la empresa son iguales.

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REMUNERACIÓN VARIABLE

 Parte de la remuneración total que se acredita

en forma mensual, trimestral, semestral; etc. a
favor del trabajador.
 Carácter selectivo, depende de resultados
alcanzados por el trabajador y, en algunos
casos, la empresa (área o departamento) en
determinado periodo, por medio del trabajo
de equipo o de la labor de cada trabajador.
 Pueden considerarse Bonificaciones por
Desempeño, dentro de una Política de
Administración por Objetivos (APO)

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REMUNERACIÓN POR HABILIDADES

 El pago se basa en aquello que los colaboradores

demuestran saber y no por los puestos que ocupan.
2 Planes:
1. Basado en el conocimiento: remuneración vs.
grado de conocimiento de ocupante del puesto
o función.
2. Basado en habilidades múltiples: remuneración
vs. capacidad del trabajador para
desempeñar una cantidad variada de puestos
y funciones (amplitud de conocimientos), como
actividades operativas de producción.

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REMUNERACIÓN POR COMPETENCIAS

 Asociada al grado de información y el nivel

de capacitación de cada trabajador.
 Competencias: se refieren al trabajo
administrativo y profesional y, constituyen
los atributos básicos inherentes de las
personas (agregan valor a la
organización); son necesarias para
obtener y sustentar una ventaja
competitiva
 Habilidades: son empleadas para evaluar
funciones técnicas y operativas

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REMUNERACIÓN GLOBAL

 La remuneración (directa e indirecta) es el costo más

importante para 80una organización.
 La Política de Remuneración Global, las prestaciones
adicionales a las de la ley, absorben una parte sustancial
del presupuesto de egresos de la organización.
 La remuneración global tiene 2 elementos:
 Remuneración pecuniaria total: remuneración básica,
comisiones, gratificaciones y demás prestaciones
pagadas en dinero.
 Programa total de prestaciones: traducido a su
equivalente salarial; por ello, todo análisis de
remuneraciones incluye también análisis de prestaciones
sociales.

EXP. DR. GUSTAVO VILLAIZAN / EMAIL: [email protected] 80

MUCHAS GRACIAS…..

¿PREGUNTAS?
Exp. Dr. Gustavo Villaizán
email: [email protected]

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