Preguntas Examen Final Dirección de Personas:

Tema 1:
1. ¿Qué sugería Max Weber sobre el impacto de la organización en la personalidad individual?

- A. La organización fomenta la creatividad individual.

- B. La organización no tiene impacto en la personalidad individual.

- C. La organización puede destruir la personalidad individual.

- D. La organización mejora la personalidad individual.

2. ¿Cuál fue la crítica de Mayo y Roethlisberger al enfoque de Taylor?

- A. Su enfoque era demasiado humano.

- B. Ignoraba aspectos humanos importantes en el trabajo.

- C. Era demasiado centrado en la tecnología.

- D. Promovía excesivamente la cooperación.

3. ¿Qué es un contrato psicológico en el contexto de las organizaciones?

- A. Un acuerdo formal escrito entre el empleado y la organización.

- B. Las expectativas recíprocas no escritas entre el individuo y la organización.

- C. Un documento legal que define los salarios y beneficios.

- D. Las normas oficiales de conducta en la organización.

4. Según el documento, ¿cuáles son algunas de las principales funciones y actividades de los
RRHH?

- A. Control de calidad y gestión financiera.

- B. Publicidad y marketing.

- C. Planificación de RRHH, formación y desarrollo de la carrera profesional.

- D. Gestión de proyectos y logística.

5. ¿Qué aspectos se consideran clave en la reciprocidad entre el individuo y la organización?

- A. Ventas y marketing.

- B. Intercambio de recursos, ideas, sentimientos, habilidades y valores.

- C. Contratos y negociaciones legales.

- D. Procesos y procedimientos operativos.

6. ¿Cómo ha cambiado la tecnología el trabajo según el documento?

- A. Ha reducido el número de empleos disponibles.

 - B. Ha facilitado modelos como el teletrabajo y cambiado la naturaleza de las tareas.

- C. Ha eliminado la necesidad de supervisión.

- D. Ha aumentado la carga de trabajo físico.

7. ¿Cuáles son algunos de los objetivos explícitos de la gestión de RRHH mencionados en el

documento?

- A. Reducir los costos de operación exclusivamente.

- B. Atraer y retener empleados cualificados, motivar a los empleados, y facilitar su desarrollo.

- C. Centralizar las decisiones en la alta dirección.

- D. Eliminar puestos de trabajo innecesarios.

8. ¿Qué factores influyen en la gestión de RRHH tanto interna como externamente?

- A. Solo factores económicos.

- B. Solo políticas gubernamentales.

- C. Factores como la cultura organizacional y las condiciones económicas.

- D. Exclusivamente las preferencias personales de los altos directivos.

9. ¿Qué efecto tienen las reformas laborales en la gestión de RRHH?

- A. Complican el proceso de reclutamiento.

- B. Introducen nuevos tipos de contratos y regulaciones que las organizaciones deben

cumplir.

- C. Reducen la importancia de los RRHH.

- D. Limitan la capacidad de la organización para despedir empleados.

10. ¿Cuál es el impacto del tamaño de la organización en la gestión de RRHH?

- A. No afecta las prácticas de RRHH.

- B. Organizaciones más grandes tienen un mercado interno de trabajo más desarrollado y

mayor autonomía en definir políticas de RRHH.

- C. En organizaciones más grandes, la gestión de RRHH es menos significativa.

- D. Organizaciones más pequeñas tienden a tener estructuras de RRHH más complejas.

Claro, aquí tienes 20 preguntas tipo test basadas en el contenido del Tema 1 sobre gestión de
recursos humanos, con un enfoque en ofrecer preguntas de dificultad moderada a alta:

11. ¿Cuál es la consecuencia del enfoque de Max Weber sobre la burocracia en la gestión de
recursos humanos?

- A. Mejora la comunicación informal.

- B. Aumenta la flexibilidad organizacional.

 - C. Potencia la despersonalización en la relación laboral.

- D. Reduce la necesidad de regulaciones.

12. ¿Qué aspecto de la teoría de Taylor fue criticado por Mayo?

- A. Su enfoque en la eficiencia a través de la innovación.

- B. La deshumanización resultante de sus métodos.

- C. Su énfasis en la compensación variable.

- D. La falta de estructura jerárquica.

13. ¿Qué representa un contrato psicológico en el contexto laboral?

- A. Un acuerdo legalmente vinculante entre empleado y empleador.

- B. Las expectativas no escritas entre el empleado y la organización.

- C. Un documento formal que detalla los beneficios del empleado.

- D. La descripción de las responsabilidades del puesto.

14. Según el documento, ¿cuál es una función crítica de los recursos humanos en una empresa
moderna?

- A. Mantenimiento de maquinaria industrial.

- B. Gestión de relaciones con inversores.

- C. Desarrollo de carrera profesional.

- D. Control de calidad del producto.

15. ¿Qué implicación tiene la reciprocidad en las relaciones laborales según el contenido del
documento?

- A. Obliga a la organización a aumentar los salarios anualmente.

- B. Limita la autonomía del empleado en el lugar de trabajo.

- C. Establece un intercambio justo de recursos y esfuerzos entre empleado y empleador.

- D. Requiere que todos los empleados reciban el mismo salario.

16. ¿Cómo afecta la tecnología a la gestión de RRHH según el documento?

- A. Reduce el número de empleados necesarios.

- B. Facilita modelos de trabajo como el teletrabajo.

- C. Elimina la necesidad de capacitación del empleado.

- D. Centraliza las decisiones en la alta dirección.

17. ¿Cuál es un objetivo explícito de la gestión de RRHH mencionado en el documento?

- A. Reducción sistemática del personal.

- B. Aumento de la carga de trabajo por empleado.

- C. Motivar a los empleados para que adquieran un compromiso con la organización.

- D. Eliminación de todos los sistemas de incentivos.

18. ¿Qué factores afectan la gestión de RRHH tanto internamente como externamente?

- A. La política de dividendos y la estructura de capital.

- B. La cultura organizacional y las condiciones económicas.

- C. Las preferencias personales del CEO.

- D. El precio de las acciones en el mercado.

19. ¿Qué efecto tienen las reformas laborales en la gestión de RRHH?

- A. Simplifican los procedimientos de contratación.

- B. Disminuyen la competitividad organizacional.

- C. Introducen nuevos tipos de contratos y regulaciones.

- D. Reducen la diversidad en el lugar de trabajo.

20. ¿Cómo influye el tamaño de la organización en la gestión de RRHH?

- A. Organizaciones más grandes tienen más autonomía en la definición de políticas de RRHH.

- B. En organizaciones más pequeñas, la gestión de RRHH es menos relevante.

- C. El tamaño de la organización no tiene impacto en la gestión de RRHH.

- D. Solo las grandes organizaciones requieren un departamento de RRHH.

Aquí tienes las siguientes 10 preguntas tipo test basadas en el contenido del Tema 1 sobre gestión
de recursos humanos:

21. ¿Qué impacto tiene la tecnología en las funciones de supervisión dentro de la gestión de RRHH?

- A. Elimina completamente la necesidad de supervisión.

- B. Aumenta la dependencia de la supervisión manual.

- C. Cambia la naturaleza de la supervisión.

- D. Reduce la eficacia de la supervisión.

22. ¿Qué principio NO es considerado fundamental en la gestión de RRHH según el documento?

- A. Equidad interna.
 - B. Autonomía operativa.

- C. Incentivos basados en el rendimiento.

- D. Desarrollo de carrera profesional.

23. ¿Qué se busca con la implementación de un sistema de evaluación del desempeño eficaz en
RRHH?

- A. Reducir el número total de empleados.

- B. Aumentar las ventas directas.

- C. Mejorar el rendimiento y desarrollo de los empleados.

- D. Centralizar las operaciones de la empresa.

24. ¿Cuál es una tendencia tecnológica que afecta la gestión de RRHH mencionada en el
documento?

- A. Disminución de la inversión en tecnología.

- B. Uso de sistemas automatizados para la evaluación del rendimiento.

- C. Reducción del uso de sistemas de información de RRHH.

- D. Completa automatización de la toma de decisiones.

25. Según el documento, ¿cuál es una implicación de la reciprocidad en las relaciones laborales?

- A. Exige un aumento constante en los salarios, independientemente del desempeño.

- B. Promueve un intercambio equitativo de recursos y compromisos.

- C. Obliga a las empresas a emplear solo contratos a largo plazo.

- D. Limita la flexibilidad organizacional en la gestión de empleados.

26. ¿Cuál es el efecto de las reformas laborales en la gestión de RRHH según el contenido?

- A. Facilita procesos más flexibles de contratación.

- B. Causa una disminución general en la calidad del entorno de trabajo.

- C. Requiere adaptaciones a nuevos tipos de contratos y regulaciones.

- D. Aumenta automáticamente la eficiencia operativa.

27. ¿Cómo afecta el tamaño de la organización a la autonomía en la definición de políticas de RRHH?

- A. Las organizaciones más pequeñas tienen mayor autonomía.

- B. El tamaño no afecta la autonomía en la definición de políticas de RRHH.

- C. Las organizaciones más grandes tienden a tener más autonomía en la definición de

políticas de RRHH.

- D. Solo las organizaciones internacionales tienen autonomía para definir políticas de RRHH.
 28. ¿Qué papel juega la cultura organizacional en la gestión de RRHH?

- A. No tiene impacto significativo.

- B. Determina las prácticas y políticas de RRHH.

- C. Se limita a definir las tradiciones de la empresa.

- D. Solo influye en la selección de nuevos empleados.

29. ¿Qué objetivo tiene la evaluación del desempeño dentro de la gestión de RRHH?

- A. Evaluar exclusivamente las habilidades técnicas.

- B. Medir y mejorar el rendimiento y la productividad.

- C. Reducir los costos laborales mediante despidos.

- D. Aumentar el control centralizado sobre los empleados.

30. ¿Qué factor NO se considera un influenciador directo en la gestión de RRHH según el

documento?

- A. Las condiciones económicas globales.

- B. Las políticas de compensación y beneficios.

- C. La estrategia corporativa de la empresa.

- D. Las tendencias de moda en la industria.

Tema 2:

1. ¿Cuál es el objetivo principal de la gestión estratégica de recursos humanos?

- A. Incrementar las ventas de la empresa.

- B. Reducir los costos de producción.

- C. Alinear las estrategias de RRHH con los objetivos estratégicos de la organización.

- D. Aumentar el número de empleados.

2. ¿Qué caracteriza a la planificación estratégica de recursos humanos?

- A. Ser reactiva frente a las condiciones del mercado.

- B. Ser proactiva y fomentar el pensamiento crítico.

- C. Ignorar las condiciones externas como el entorno económico.

- D. Enfocarse únicamente en el corto plazo.

3. ¿Qué aspecto es esencial en la formulación de la estrategia de recursos humanos según el
documento?

- A. Reducir la participación de los directivos de línea.

- B. Evitar cambios en las estructuras organizativas.

- C. Identificar las oportunidades y limitaciones de los RRHH.

- D. Aumentar el control centralizado en la toma de decisiones.

4. ¿Qué enfoque sostiene que existen prácticas de gestión de RRHH que son las mejores, sin
importar la situación?

- A. Enfoque contingente.

- B. Enfoque universalista.

- C. Modelo de Arthur.

- D. Modelo de Schuler y Jackson.

5. ¿Qué modelo estratégico de RRHH se basa en la adecuación de las prácticas de RRHH a las
características de la empresa?

- A. Enfoque universalista.

- B. Enfoque de configuración.

- C. Enfoque contingente.

- D. Teoría de los recursos y capacidades.

6. ¿Qué propone el modelo de High Performance Work System dentro del enfoque universalista?

- A. Seguridad laboral y equipos de trabajo autogestionados.

- B. Contratación masiva y rápida.

- C. Salarios mínimos y flexibilidad laboral extrema.

- D. Eliminación de beneficios y reducción de costos.

7. ¿Qué enfoque sugiere que la selección de estrategias de RRHH depende de las variables
organizativas y del entorno?

- A. Enfoque de competencias.

- B. Enfoque de contingencia.

- C. Enfoque de configuración.

- D. Enfoque de capital humano.

 8. ¿Cómo afecta la tecnología según se describe en la gestión estratégica de RRHH?

- A. No tiene impacto significativo.

- B. Cambia el tipo de tareas y la estructura organizativa.

- C. Solo afecta la comunicación interna.

- D. Reduce la necesidad de planificación estratégica.

9. ¿Cuál es un objetivo clave de la gestión estratégica de RRHH mencionado en el documento?

- A. Aumentar las ventas a través de campañas publicitarias.

- B. Asegurar que todos los empleados sigan siendo parte de la empresa a largo plazo.

- C. Alinear los objetivos de RRHH con los estratégicos de la organización.

- D. Centralizar todas las decisiones de RRHH en la alta dirección.

10. ¿Qué indica la Teoría de los Recursos y Capacidades sobre los RRHH?

- A. Los RRHH deben ser vistos como costos que necesitan ser minimizados.

- B. Los RRHH son una fuente de ventaja competitiva que debe ser cuidadosamente
gestionada.

- C. Los RRHH son intercambiables y fácilmente sustituibles.

- D. Los RRHH son menos importantes que la tecnología en la estrategia empresarial.

11. ¿Qué se espera de la planificación estratégica en recursos humanos?

 A. Fomentar la participación limitada de los directivos de línea.

 B. Ser reactiva a las condiciones del mercado.

 C. Estimular el pensamiento crítico y ser proactiva.

 D. Enfatizar únicamente en las metas a corto plazo.

12. ¿Cuál de los siguientes es un principio clave en la gestión estratégica de RRHH?

 A. Reducción de la plantilla como meta primaria.

 B. Integración de los objetivos de RRHH con los objetivos estratégicos de la organización.

 C. Centralización de todas las decisiones de RRHH.

 D. Enfoque exclusivo en la reducción de costos de personal.

13. ¿Cuál es una función de la equidad interna en la gestión de la retribución?

 A. Asegurar que los salarios sean competitivos con otras empresas.

 B. Garantizar salarios justos dentro de la misma organización.

 C. Igualar los salarios de todos los empleados, independientemente de su rol.

 D. Reducir el número total de empleados para controlar costos.

14. ¿Qué estrategia de RRHH se enfoca en adaptar las prácticas de RRHH a las condiciones del
entorno y las necesidades de la empresa?

 A. Enfoque universalista.

 B. Enfoque contingente.

 C. Modelo de competencias.

 D. Enfoque basado en resultados.

15. ¿Qué propone el modelo de High Performance Work System (HPWS) dentro del enfoque
universalista?

 A. Minimizar la inversión en formación y desarrollo.

 B. Seguridad laboral y equipos de trabajo autogestionados.

 C. Maximización de la flexibilidad contractual sin seguridad de empleo.

 D. Concentración en los salarios mínimos y reducción de beneficios.

16. ¿Qué método utilizan las empresas para gestionar la equidad externa?

 A. Comparando las responsabilidades laborales internamente.

 B. Estableciendo salarios sin referencia al mercado laboral.

 C. Ajustando los salarios con respecto al mercado laboral externo.

 D. Ignorando las prácticas salariales de otras empresas.

17. ¿Qué impacto tiene el enfoque de competencias en la gestión estratégica de RRHH?

 A. Disminuye la necesidad de capacitación.

 B. Enfatiza las habilidades y competencias individuales para asignar roles.

 C. Prioriza la antigüedad sobre la capacidad.

 D. Establece un sistema de compensación igualitario para todos los empleados.

18. ¿Cuál es la principal ventaja de alinear las estrategias de RRHH con las estrategias corporativas?

 A. Reduce la influencia de los gerentes de línea.

 B. Facilita el cumplimiento de las metas organizacionales a través de un enfoque

integrado.
 C. Permite un mayor enfoque en la reducción de personal.

 D. Asegura la uniformidad en las políticas de compensación.

19. ¿Qué sugiere la teoría de los recursos y capacidades sobre los RRHH?

 A. Los RRHH son vistos principalmente como un costo que debe minimizarse.

 B. Los RRHH son una fuente clave de ventaja competitiva sostenible.

 C. Los RRHH deben ser gestionados principalmente a través de tácticas de outsourcing.

 D. La gestión de RRHH debe enfocarse solo en el cumplimiento de las normas legales.

20. ¿Cómo influyen las condiciones económicas en la gestión estratégica de RRHH?

 A. No tienen ningún impacto en las decisiones de RRHH.

 B. Determinan exclusivamente la escala salarial de la organización.

 C. Modifican las necesidades de RRHH y las estrategias para adaptarse al entorno.

 D. Son irrelevantes si la empresa tiene una fuerte cultura organizacional.

21. ¿Qué papel juega la tecnología en la estrategia de RRHH de una empresa?

 A. Ninguno, ya que la tecnología y RRHH son independientes.

 B. Fundamentalmente cambia las tareas y puede afectar la estructura organizativa.

 C. Solo afecta las operaciones en empresas tecnológicas.

 D. Reduce la necesidad de cualquier planificación estratégica de RRHH.

22. ¿Cuál es el impacto de una gestión adecuada de la diversidad en el contexto de la estrategia de

RRHH?

 A. No tiene impacto en la productividad o creatividad de la empresa.

 B. Puede incrementar la innovación y abrir nuevos mercados para la empresa.

 C. A menudo resulta en un aumento en el conflicto laboral.

 D. Generalmente reduce la satisfacción en el trabajo a largo plazo.

23. ¿Qué aspecto es crítico al diseñar sistemas de retribución dentro de una estrategia de RRHH
eficaz?

 A. Asegurar que todos los empleados tengan el mismo salario base.

 B. Diseñar sistemas que reflejen tanto la equidad interna como la equidad externa.

 C. Concentrarse exclusivamente en los incentivos a largo plazo.

 D. Implementar un sistema que maximice las bonificaciones anuales.

24. ¿Qué caracteriza a una estrategia de RRHH enfocada en la calidad?

 A. Reducción en la inversión en capacitación y desarrollo.

 B. Empleo de técnicas avanzadas de selección para mejorar la adaptación al puesto.

 C. Concentración en minimizar los costos laborales.

 D. Priorización de estrategias agresivas de salida.

25. ¿Cómo puede afectar un enfoque efectivo en la gestión del talento a la competitividad de una
empresa?

 A. Al reducir la inversión en talento, se minimizan los costos.

 B. Al maximizar el potencial del talento humano, se puede mejorar la innovación y el

rendimiento.

 C. Al ignorar el talento interno y contratar principalmente talento externo.

 D. Concentrándose en reducir la diversidad en el lugar de trabajo.

26. ¿Cuál es el principal desafío al implementar un sistema de RRHH que apoye la estrategia de
negocio global?

 A. Asegurar que el sistema sea lo suficientemente rígido para evitar ajustes.

 B. Gestionar y adaptar las prácticas de RRHH para alinearse con múltiples culturas y leyes
locales.

 C. Evitar cualquier forma de evaluación del desempeño.

 D. Mantener una estructura de compensación uniforme en todas las geografías.

27. ¿Qué implica un enfoque estratégico de RRHH respecto al desarrollo del liderazgo dentro de la
organización?

 A. Ignorar el desarrollo del liderazgo y concentrarse en habilidades técnicas.

 B. Desarrollar líderes solo en niveles altos de gestión.

 C. Promover el desarrollo del liderazgo en todos los niveles de la organización.

 D. Subcontratar la función de liderazgo a consultores externos.

28. ¿Cómo se relaciona la gestión del cambio con la gestión estratégica de RRHH?

 A. No tiene relación ya que el cambio debe ser gestionado por el departamento de operaciones.

 B. RRHH debe liderar y facilitar el cambio organizacional al alinear las prácticas de RRHH
con las necesidades estratégicas.
 C. RRHH no participa en la gestión del cambio, que es responsabilidad exclusiva de la alta
dirección.

 D. El cambio se gestiona mejor sin la intervención de RRHH para evitar conflictos.

29. ¿Qué estrategia de RRHH es adecuada para una empresa que busca innovación y
adaptabilidad?

 A. Enfoque en estructuras jerárquicas rígidas y roles bien definidos.

 B. Fomentar la flexibilidad en las habilidades y roles entre los empleados.

 C. Reducir la inversión en formación y desarrollo profesional.

 D. Maximizar la estandarización de procesos y minimizar la autonomía.

30. ¿Cuál es la importancia de la alineación estratégica entre la gestión de RRHH y las

estrategias empresariales?

 A. No influye en el rendimiento general de la empresa.

 B. Asegura que los recursos humanos apoyen directamente los objetivos

empresariales.

 C. Permite a la empresa reducir su fuerza laboral más eficientemente.

 D. Limita la influencia de los gerentes de RRHH en la toma de decisiones.

Tema 3:

1. ¿Cuál es el propósito principal del análisis del puesto de trabajo?

 A. Evaluar la eficiencia de la maquinaria utilizada en la empresa.

 B. Determinar las habilidades y competencias necesarias para cada puesto.

 C. Calcular los costos de compensación de los empleados.

 D. Programar las vacaciones de los empleados.

2. ¿Qué método se utiliza comúnmente para recolectar información detallada sobre

un puesto?

 A. Encuestas de satisfacción del empleado.

 B. Análisis financiero.

 C. Entrevistas con empleados que ocupan el puesto.

 D. Evaluación de la competencia.

3. ¿Qué aspecto NO es típicamente evaluado en un análisis de puestos de trabajo?

 A. Las tareas específicas del puesto.

 B. Los requisitos físicos del puesto.

 C. Las opiniones personales del empleado sobre la empresa.

 D. Las habilidades necesarias para realizar el trabajo.

4. ¿Cuál de los siguientes sería un resultado directo de un análisis de puestos efectivo?

 A. Aumento en las ventas de la empresa.

 B. Mejora en los procesos de selección y formación.

 C. Reducción en el número total de empleados.

 D. Incremento en las acciones de la empresa.

5. ¿Qué elemento es esencial para realizar un análisis de puestos?

 A. Software avanzado de gestión de proyectos.

 B. Descripción detallada de las tareas y responsabilidades.

 C. Un sistema de evaluación de desempeño establecido.

 D. Informes anuales de ganancias y pérdidas.

6. ¿Cómo contribuye el análisis del puesto de trabajo a la planificación estratégica de

RRHH?

 A. Proporciona información para decisiones de marketing.

 B. Ayuda a prever las necesidades futuras de personal basándose en las

funciones del puesto.

 C. Elimina puestos de trabajo innecesarios.

 D. Reduce la necesidad de capacitación.

7. ¿Cuál es un método eficaz para evaluar las demandas físicas de un puesto?

 A. Evaluaciones psicológicas.

 B. Test de habilidades técnicas.

 C. Observación directa del empleado en sus tareas diarias.

 D. Encuestas sobre satisfacción laboral.

8. ¿Qué importancia tiene la especificación de un puesto en el proceso de

contratación?

 A. No es importante mientras el candidato tenga experiencia.

 B. Ayuda a alinear las habilidades de los candidatos con las necesidades del
puesto.

 C. Solo es útil para puestos de alto nivel.

 D. Se utiliza principalmente para fines legales.

9. ¿Cómo afecta un análisis de puestos adecuado a la salud y seguridad en el trabajo?

 A. Permite diseñar puestos que minimicen riesgos y mejoren las condiciones

de trabajo.

 B. Reduce significativamente los salarios de los empleados.

 C. Aumenta la carga de trabajo al añadir más tareas de seguridad.

 D. Establece un protocolo de vestimenta para los empleados.

10. ¿Qué rol desempeñan los equipos de trabajo en el diseño moderno de puestos?

 A. No tienen impacto en el diseño de puestos.

 B. Fomentan la autonomía y mejoran la colaboración.

 C. Reducen la eficiencia del trabajo individual.

 D. Incrementan los costos operativos.

11. ¿Cuál es el resultado de implementar un diseño de puestos que considere la variedad

de habilidades?

 A. Disminución de la satisfacción laboral.

 B. Aumento de la especialización en una sola tarea.

 C. Mejora de la motivación y la satisfacción del empleado.

 D. Reducción de la necesidad de supervisión.

12. ¿Qué método de análisis de puestos puede ser más adecuado para puestos que
requieren una alta interacción humana?

 A. Entrevistas con los empleados para entender las interacciones.

 B. Uso de software para trackear las tareas automáticas.

 C. Evaluaciones de desempeño basadas exclusivamente en resultados.

 D. Cuestionarios enfocados en habilidades técnicas.

13. ¿En qué aspecto del análisis de puestos se enfoca la especificación de requisitos del
puesto?

 A. Determinar la estructura organizacional de la empresa.

 B. Identificar las habilidades y competencias necesarias para el puesto.

 C. Establecer los objetivos a largo plazo de la organización.

 D. Desarrollar un plan de beneficios y compensaciones.

14. ¿Cómo debería ser evaluada la efectividad de un análisis de puestos?

 A. Por su capacidad para mejorar la precisión en selección y capacitación.

 B. Basándose en la reducción de costos de operación.

 C. Midiendo el aumento en la satisfacción del cliente.

 D. Evaluando el impacto en la rentabilidad de la empresa.

15. ¿Qué consideración NO es parte del análisis de puestos según el documento?

 A. Las habilidades requeridas para el puesto.

 B. Los conocimientos técnicos necesarios.

 C. Las preferencias personales del empleado actual.

 D. Las responsabilidades asignadas al puesto.

16. ¿Qué se busca principalmente con un diseño de puesto orientado a la tarea?

  A. Minimizar la responsabilidad del empleado.

 B. Optimizar la eficiencia en la ejecución de tareas específicas.

 C. Aumentar la flexibilidad laboral.

 D. Reducir la importancia de las habilidades interpersonales.

17. ¿Qué método de análisis de puestos podría ser más eficaz para trabajos altamente
especializados?

 A. Encuestas de opinión general.

 B. Observación directa para detallar procedimientos específicos.

 C. Entrevistas grupales.

 D. Evaluación basada en el desempeño general.

18. ¿Qué beneficio adicional puede ofrecer un análisis de puesto bien ejecutado en
términos de planificación de RRHH?

 A. Permite eliminar puestos obsoletos sin consideración.

 B. Facilita la identificación de necesidades futuras de capacitación y

desarrollo.

 C. Garantiza un aumento en las ventas directas.

 D. Reduce la importancia del desarrollo de carrera.

19. ¿Cuál es un componente crítico en la definición de un puesto desde la perspectiva

del análisis de puestos?

 A. La ubicación geográfica del puesto.

 B. La descripción detallada de las tareas y responsabilidades diarias.

 C. Los beneficios asociados con el puesto.

 D. Las estrategias de marketing de la empresa.

20. ¿Cómo se relaciona el análisis de puestos con la equidad interna en la

compensación?

 A. No influye en la estructura de compensación.

 B. Ayuda a garantizar que puestos similares reciban remuneración

comparable.

 C. Dicta las decisiones de inversión de la empresa.

 D. Determina la ubicación geográfica de las operaciones.

21. ¿Qué enfoque de análisis de puesto es menos adecuado para entornos de trabajo
dinámicos y en rápida evolución?

 A. Análisis basado en la tarea, debido a la constante evolución de las tareas.

 B. Análisis basado en competencias, que se adapta a cambios frecuentes.

 C. Evaluaciones de desempeño continuo.

  D. Observación directa en un solo punto en el tiempo.

22. ¿Qué factor NO es evaluado típicamente en un análisis de puestos?

 A. Requisitos físicos del puesto.

 B. Habilidades cognitivas requeridas.

 C. Opiniones políticas del empleado.

 D. Nivel necesario de interacción social.

23. ¿Cómo puede un análisis de puestos impactar positivamente en la moral de los

empleados?

 A. Proporcionando claridad en las expectativas y responsabilidades del

puesto.

 B. Reduciendo el número de empleados en la empresa.

 C. Aumentando la carga de trabajo para mejorar la eficiencia.

 D. Limitando la interacción entre diferentes departamentos.

24. ¿Qué aspecto del análisis de puestos ayuda a mejorar las políticas de salud y
seguridad?

 A. Identificación de riesgos asociados con tareas específicas.

 B. Reducción de beneficios para aumentar los fondos disponibles.

 C. Evaluación de las demandas físicas y ambientales del puesto.

 D. Centralización de la toma de decisiones en la alta gerencia.

25. ¿Qué método de análisis de puestos es más adecuado para roles que requieren
creatividad e innovación?

 A. Entrevistas que exploran la naturaleza compleja y dinámica de las tareas.

 B. Cuestionarios estandarizados centrados en tareas rutinarias.

 C. Análisis de la cadena de montaje.

 D. Medición directa de la producción física.

26. ¿Qué papel juega la especificación de un puesto en la gestión de la diversidad dentro

de una organización?

 A. Tiene poco impacto en la gestión de la diversidad.

 B. Ayuda a asegurar que los procesos de selección sean justos y equitativos.

 C. Limita las oportunidades de empleo para grupos minoritarios.

 D. Enfoca todos los esfuerzos en la maximización de beneficios.

27. ¿Cómo afecta el diseño efectivo de puestos al reclutamiento?

 A. No tiene impacto significativo en el reclutamiento.

 B. Facilita la atracción de candidatos altamente calificados al clarificar las

expectativas del rol.
  C. Complica el proceso de reclutamiento al aumentar los requisitos.

 D. Reduce la necesidad de reclutar nuevos empleados.

28. ¿Qué impacto tiene un buen análisis de puestos en la planificación estratégica de

recursos humanos?

 A. Permite identificar y planificar futuras necesidades de capacitación y

sucesión.

 B. Disminuye la importancia de la planificación a largo plazo.

 C. Enfoca todos los recursos en la reducción de costos.

 D. Elimina la necesidad de evaluaciones periódicas de desempeño.

29. ¿En qué ayuda el análisis de puestos a la eficacia organizacional?

 A. Priorizando la reducción de personal.

 B. Centralizando la toma de decisiones.

 C. Alineando las habilidades de los empleados con las necesidades

organizacionales.

 D. Aumentando el control sobre las decisiones financieras.

30. ¿Cuál es un resultado no deseado de un análisis de puestos pobremente ejecutado?

 A. Mejora en la claridad y la comunicación dentro de la empresa.

 B. Selección y formación de empleados que no se ajustan a las necesidades

reales del puesto.

 C. Reducción excesiva en los costos operativos.

 D. Incremento en la motivación y satisfacción laboral.

Tema 4:

1. ¿Cuál es el objetivo principal del reclutamiento?

- A. Determinar las necesidades de personal a largo plazo.

- B. Asegurar que los empleados estén satisfechos con sus trabajos.

- C. Generar un grupo de candidatos cualificados para un puesto.

- D. Aumentar la tasa de rotación en la organización.

2. ¿Qué ventaja proporciona el reclutamiento interno?

- A. Introduce nuevas habilidades y perspectivas en la organización.

- B. Reduce considerablemente los costos y esfuerzos de reclutamiento.

- C. Elimina la necesidad de orientación y socialización.

- D. Aumenta automáticamente la productividad de los empleados.

 3. ¿Cuál es una desventaja del reclutamiento externo?

- A. No permite promociones dentro de la empresa.

- B. Aumenta la motivación de los empleados internos.

- C. Puede ser menos seguro y más costoso.

- D. Reduce la eficiencia individual y organizativa.

4. ¿Cuál es un método común utilizado en el proceso de selección?

- A. Evaluación del rendimiento pasado.

- B. Encuestas de satisfacción del empleado.

- C. Entrevistas y pruebas psicométricas.

- D. Análisis del clima organizacional.

5. ¿Qué papel juega la socialización en la gestión de recursos humanos?

- A. Evalúa la rentabilidad de las inversiones financieras de la empresa.

- B. Facilita la adaptación del nuevo empleado a la organización.

- C. Determina la estructura salarial de la empresa.

- D. Establece las políticas de seguridad en el trabajo.

6. ¿Cuál es un beneficio de la retención de empleados?

- A. Incrementa automáticamente la diversidad en el lugar de trabajo.

- B. Minimiza la necesidad de reclutamiento y reduce costos asociados.

- C. Garantiza el cumplimiento de las normativas jurídicas.

- D. Facilita la implementación de tecnología avanzada.

7. ¿Qué evalúa la validez de un instrumento de selección?

- A. La coherencia del instrumento a lo largo del tiempo.

- B. El grado en que una técnica mide lo que está destinada a evaluar.

- C. El costo de implementación del instrumento.

- D. La popularidad del instrumento entre los gerentes de recursos humanos.

8. ¿Cuál es una ventaja de utilizar fuentes externas para el reclutamiento?

- A. Reducir la necesidad de orientación de nuevos empleados.

- B. Fomentar el cambio y la introducción de nuevas metodologías.

 - C. Asegurar la promoción interna de los empleados.

- D. Disminuir la diversidad en la fuerza laboral.

9. ¿Qué enfoque de decisión de selección utiliza un único método para evaluar candidatos?

- A. Enfoque de predictor único.

- B. Enfoque de predictores múltiples.

- C. Enfoque compensatorio.

- D. Enfoque combinado.

10. ¿Qué busca mejorar el proceso de socialización en los empleados nuevos?

- A. La flexibilidad y variabilidad de las tareas asignadas.

- B. La adaptación al puesto y la cultura de la organización.

- C. La capacidad de negociación salarial.

- D. La habilidad de gestionar equipos grandes.

11. ¿Cuál es el propósito principal de la evaluación del desempeño en una organización?

 A. Asignar bonificaciones de manera equitativa.

 B. Identificar fortalezas y áreas de mejora en el rendimiento de los

empleados.

 C. Incrementar el nivel de estrés entre los empleados.

 D. Establecer jerarquías rígidas en la estructura organizacional.

12. ¿Qué método de evaluación del desempeño es más adecuado para roles que requieren
una alta interacción humana y habilidades blandas?

 A. Evaluación 360 grados que incluye retroalimentación de múltiples

fuentes.

 B. Evaluación basada en la productividad individual.

 C. Autoevaluación realizada únicamente por el empleado.

 D. Evaluación basada en el número de horas trabajadas.

13. ¿Cuál es un desafío común asociado con la evaluación del desempeño?

 A. Sesgo del evaluador que puede afectar la objetividad de la evaluación.

 B. Falta de importancia de la retroalimentación en el desarrollo profesional.

  C. Facilidad para implementar un sistema de evaluación único para todos los
empleados.

 D. Complejidad en la implementación de bonificaciones basadas en el

desempeño.

14. ¿Cuál es el enfoque más efectivo para proporcionar retroalimentación constructiva

durante la evaluación del desempeño?

 A. Destacar tanto los logros como las áreas de mejora y establecer objetivos
claros para el futuro.

 B. Ignorar los aspectos negativos para no desmotivar al empleado.

 C. Limitarse a ofrecer elogios generales sin detalles específicos.

 D. No proporcionar retroalimentación en absoluto para evitar conflictos.

15. ¿Qué método de evaluación del desempeño puede ser más apropiado para empleados
que trabajan en proyectos a corto plazo o contratistas temporales?

 A. Evaluación basada en objetivos que se alinea con los resultados esperados

del proyecto.

 B. Evaluación basada en la antigüedad en la empresa.

 C. Evaluación 360 grados que considera la retroalimentación de todas las partes

interesadas.

 D. Evaluación basada en la conformidad con las políticas de la empresa.

16. ¿Qué aspecto NO debería influir en la evaluación del desempeño de un empleado?

 A. Calidad del trabajo realizado.

 B. Opiniones personales del evaluador sobre el empleado.

 C. Cumplimiento de los plazos establecidos.

 D. Contribución a la cultura organizacional.

17. ¿Qué papel juega la evaluación del desempeño en el desarrollo profesional de los
empleados?

 A. Limita las oportunidades de crecimiento al destacar únicamente las

deficiencias.

 B. Identifica áreas de mejora y establece un plan de desarrollo personalizado.

 C. Reduce la necesidad de capacitación adicional al demostrar competencia.

 D. Aumenta la rotación de personal al crear un ambiente de competencia.

18. ¿Cómo puede afectar una evaluación del desempeño deficiente a la moral de los
empleados?
  A. Mejorando la confianza en la dirección de la empresa.

 B. Generando descontento y desmotivación entre los empleados.

 C. Reforzando la sensación de reconocimiento y valoración.

 D. Facilitando la comunicación abierta y transparente.

19. ¿Cuál es un objetivo clave de la gestión del rendimiento en una organización?

 A. Incrementar la brecha salarial entre empleados.

 B. Mejorar el rendimiento y la productividad de los empleados a largo plazo.

 C. Eliminar por completo la evaluación del desempeño.

 D. Reducir la interacción entre los empleados y sus supervisores.

20. ¿Qué estrategia puede ayudar a garantizar que la evaluación del desempeño sea
percibida como justa y objetiva por los empleados?

 A. Establecer criterios claros y transparentes para la evaluación del

desempeño.

 B. Limitar la retroalimentación solo a aspectos positivos para evitar conflictos.

 C. Permitir que los empleados evalúen a sus supervisores de manera anónima.

 D. Ignorar las quejas de los empleados sobre el proceso de evaluación.

21. ¿Cuál es una ventaja de utilizar métodos de evaluación del desempeño basados en
competencias?
 A. Generan sesgos y discriminación entre los empleados.
 B. Permiten evaluar habilidades específicas relevantes para el éxito en el
puesto.
 C. Son menos detallados y no requieren retroalimentación continua.
 D. Limitan el desarrollo profesional al centrarse únicamente en el rendimiento
actual.
22. ¿Qué medida puede ayudar a mejorar la efectividad de la evaluación del
desempeño en un entorno multicultural?
 A. Utilizar únicamente evaluadores de la misma cultura que el empleado.
 B. Sensibilizar a los evaluadores sobre la diversidad cultural y sus
implicaciones en el desempeño.
 C. Ignorar las diferencias culturales para mantener la objetividad en la
evaluación.
 D. Implementar criterios de evaluación uniformes para todos los empleados,
independientemente de su cultura.
23. ¿Qué impacto puede tener una evaluación del desempeño ineficaz en la retención
de empleados?
 A. Mejorar la lealtad de los empleados hacia la empresa.
 B. Incrementar la rotación de empleados al generar descontento y falta de
reconocimiento.
 C. Reducir los costos asociados con la contratación y la capacitación.
 D. Fomentar un ambiente de trabajo colaborativo y motivador.
24. ¿Cuál es un desafío común en la implementación de sistemas de gestión del
rendimiento?
 A. Garantizar la participación y compromiso de todos los empleados en el
proceso.
 B. Limitar la retroalimentación únicamente a los gerentes de línea.
 C. Ignorar por completo las opiniones de los empleados sobre el proceso.
 D. Reducir la transparencia en la comunicación entre empleados y gerencia.
25. ¿Qué estrategia puede ayudar a minimizar el sesgo del evaluador durante la
evaluación del desempeño?
 A. Proporcionar capacitación a los evaluadores sobre técnicas de
evaluación objetiva y justa.
 B. Permitir que los evaluadores basen sus evaluaciones únicamente en
impresiones subjetivas.
 C. Ignorar la retroalimentación de los compañeros de trabajo y subordinados.
 D. Evitar la evaluación del desempeño en su totalidad para evitar cualquier tipo
de sesgo.
26. ¿Cuál es un objetivo clave de la evaluación del desempeño en el desarrollo
organizacional?
 A. Identificar áreas de mejora en el desempeño individual y organizacional.
 B. Establecer jerarquías rígidas y desalentar la movilidad laboral.
 C. Limitar el acceso a oportunidades de desarrollo profesional.
 D. Incrementar la competencia y rivalidad entre los empleados.
27. ¿Qué impacto puede tener una retroalimentación deficiente en el proceso de
evaluación del desempeño?
 A. Reducir la efectividad de la evaluación al no proporcionar una guía clara
para el mejoramiento.
 B. Mejorar la autoestima de los empleados al evitar críticas constructivas.
 C. Limitar el desarrollo profesional al no identificar áreas de mejora.
 D. Incrementar la confianza de los empleados en la gerencia.
28. ¿Qué factor puede influir en la percepción de justicia y equidad en la evaluación
del desempeño?
 A. Transparencia en el proceso de evaluación y comunicación clara de
criterios.
 B. Ocultar información sobre el proceso de evaluación para evitar conflictos.
 C. Basar la evaluación únicamente en la antigüedad en la empresa.
 D. Ignorar por completo las opiniones de los empleados sobre el proceso.
29. ¿Cuál es un enfoque efectivo para abordar el bajo desempeño durante la
evaluación del desempeño?
 A. Ignorar el bajo desempeño para evitar conflictos.
 B. Proporcionar retroalimentación clara y específica sobre áreas de mejora
y establecer un plan de acción.
 C. Despedir inmediatamente a los empleados con bajo desempeño.
 D. Premiar el bajo desempeño para evitar desmotivar a los empleados.
30. ¿Qué estrategia puede ayudar a mantener la objetividad en la evaluación del
desempeño?
 A. Utilizar múltiples fuentes de retroalimentación, incluyendo la
autoevaluación y la evaluación de pares.
 B. Basar la evaluación únicamente en la impresión subjetiva del supervisor.
 C. Limitar la evaluación a las habilidades técnicas y no considerar las habilidades
blandas.
  D. Ignorar las opiniones de los compañeros de trabajo y subordinados para
evitar conflictos

Tema 5:

1. ¿Cuál es el propósito principal de la evaluación del desempeño?

- A. Determinar los salarios de los empleados.

- B. Medir y evaluar los atributos y comportamientos relacionados con el trabajo.

- C. Organizar las vacaciones de los empleados.

- D. Implementar políticas de despidos.

2. ¿Qué se debe evaluar en la evaluación del desempeño según el documento?

- A. Solamente los resultados finales del trabajo.

- B. Los atributos personales no relacionados con el trabajo.

- C. Criterios válidos, importantes y relacionados con el puesto de trabajo.

- D. Preferencias personales y gustos del empleado.

3. ¿Quién es normalmente responsable de realizar la evaluación del desempeño?

- A. El CEO de la empresa.

- B. El supervisor directo del evaluado.

- C. Un comité de empleados.

- D. El departamento de finanzas.

4. Según el documento, ¿cuál de los siguientes es un método de evaluación del desempeño?

- A. Evaluación por escalas de apreciación de comportamientos prefijados (BARS).

- B. Evaluación a través de tests de inteligencia generales.

- C. Evaluaciones solo basadas en la antigüedad del empleado.

- D. Evaluaciones que consideran únicamente las recomendaciones de clientes externos.

5. ¿Qué enfoque de evaluación se basa en comparar empleados entre sí?

- A. Dirección por objetivos.

- B. Enfoques comparativos como la clasificación directa o por pares.

- C. Escalas convencionales de valoración.

 - D. Autoevaluación.

6. ¿Cuál es un beneficio clave de la evaluación del desempeño mencionado en el documento?

- A. Reduce el número de empleados en la empresa.

- B. Mejora la comunicación entre supervisor y subordinado.

- C. Aumenta automáticamente los beneficios de la empresa.

- D. Elimina la necesidad de capacitación.

7. ¿Qué método de evaluación del desempeño enfatiza el comportamiento en situaciones

concretas?

- A. Evaluación 360 grados.

- B. Ensayos narrativos.

- C. Sucesos/incidentes críticos.

- D. Escalas de apreciación de comportamientos prefijados (BARS).

8. ¿Cuál es un objetivo principal del desarrollo de la carrera profesional desde la perspectiva

organizativa?

- A. Reducir la cantidad de empleados a largo plazo.

- B. Desarrollar empleados más capacitados y reconocer a las personas como un recurso

vital.

- C. Mantener un sistema jerárquico rígido en la organización.

- D. Aumentar las ganancias a corto plazo a través de recortes.

9. ¿Qué representa el enfoque de medidas de rendimiento en la evaluación del desempeño

- A. Evalúa solo los aspectos financieros del desempeño.

- B. Se centra en medidas del desempeño concretas vinculadas a plazos y prioridades.

- C. Ignora los resultados y se concentra solo en los atributos personales.

- D. Es aplicable solo a empleados de alto nivel.

10. ¿Qué tipo de sesgo en la evaluación del desempeño se describe como calificaciones infladas
para evitar conflictos?

- A. Efecto halo.

- B. Error de lenidad.

- C. Sesgo de tendencia central.

- D. Efecto de recencia.

11. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones describe mejor el concepto de gestión del talento?

 A. La gestión del talento se centra únicamente en la contratación de nuevos empleados.

 B. La gestión del talento se refiere únicamente al desarrollo de habilidades técnicas.

 C. La gestión del talento implica identificar, reclutar, desarrollar y retener empleados

con habilidades y competencias específicas.

 D. La gestión del talento se limita a la evaluación del desempeño de los empleados

actuales.

12. ¿Cuál es uno de los beneficios clave de implementar un sistema de gestión del talento en
una organización?

 A. Limita el desarrollo profesional de los empleados.

 B. Incrementa la rotación de empleados.

 C. Reduce la inversión en formación y desarrollo.

 D. Aumenta la retención de empleados altamente cualificados.

13. ¿Cuál es el propósito principal de desarrollar una estrategia de gestión del talento?

 A. Reducir la diversidad dentro de la organización.

 B. Limitar las oportunidades de desarrollo profesional.

 C. Alinear las metas organizacionales con las capacidades y aspiraciones de los

empleados.

 D. Restringir el acceso

14. ¿Qué aspecto NO suele incluirse en una estrategia de gestión del talento?

 A. Identificación de talento interno.

 B. Desarrollo de habilidades y competencias.

 C. Descuido de las necesidades individuales de los empleados.

 D. Retención de empleados clave.

15. ¿Qué enfoque de reclutamiento se centra en la búsqueda proactiva de candidatos

pasivos?

 A. Publicación de vacantes en sitios web de empleo.

 B. Búsqueda directa o headhunting.

 C. Promoción interna exclusivamente.

 D. Referencias de empleados actuales.

16. ¿Cuál es un componente esencial de un programa de desarrollo de liderazgo efectivo?

 A. Evaluación continua del desempeño de los líderes.

 B. Restricción de oportunidades de aprendizaje y crecimiento.

 C. Enfoque exclusivo en habilidades técnicas.

 D. Ignorar el desarrollo de habilidades blandas.

17. ¿Qué método de evaluación del desempeño es más adecuado para roles que requieren
una alta interacción humana y habilidades blandas?

 A. Evaluación basada en la productividad individual.

 B. Autoevaluación realizada únicamente por el empleado.

 C. Evaluación 360 grados que incluye retroalimentación de múltiples fuentes.

 D. Evaluación basada en la conformidad con las políticas de la empresa.

18. ¿Qué elemento es clave para el éxito de un programa de retención de talento?

 A. Rotación frecuente de empleados.

 B. Falta de reconocimiento y recompensa.

 C. Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional y crecimiento.

 D. Ignorar las necesidades individuales de los empleados.

19. ¿Cuál es uno de los principales desafíos en la gestión del talento en entornos globales?

 A. Adaptación a diferencias culturales y normativas laborales.

 B. Limitar el acceso a oportunidades de desarrollo profesional.

 C. Establecer jerarquías rígidas y desalentar la movilidad laboral.

 D. Ignorar por completo las opiniones de los empleados sobre el proceso.

20. ¿Qué beneficio puede aportar la diversidad en un equipo de trabajo?

 A. Reducción de la creatividad y la innovación.

 B. Incremento de la conformidad y el pensamiento unidireccional.

 C. Mayor variedad de perspectivas y soluciones creativas a los problemas.

 D. Disminución del conflicto y la colaboración entre los miembros del equipo.

21. ¿Cuál de las siguientes estrategias puede ayudar a fomentar un entorno inclusivo en la
gestión del talento?

 A. Limitar las oportunidades de desarrollo profesional a un grupo selecto de empleados.

 B. Promover la diversidad y la equidad en todas las etapas del ciclo de vida del
empleado.

 C. Ignorar las diferencias individuales para evitar conflictos.

 D. Restringir el acceso a oportunidades de crecimiento basadas en características

personales.

22. ¿Qué papel juega la capacitación y el desarrollo en la gestión del talento?

 A. Limita las oportunidades de crecimiento profesional.

 B. Incrementa la rotación de empleados al aumentar su empleabilidad.

 C. Facilita la adquisición de nuevas habilidades y competencias para satisfacer las

necesidades organizacionales.

 D. Restringe el acceso a programas de capacitación para ciertos grupos de empleados.

23. ¿Qué estrategia puede ayudar a fomentar la movilidad interna de los empleados?

 A. Mantener rigidez en las descripciones de puesto para evitar cambios.

 B. Promover la visibilidad de oportunidades de carrera dentro de la organización.

 C. Restringir el acceso a programas de desarrollo a ciertos grupos de empleados.

 D. Ignorar por completo las preferencias y aspiraciones de los empleados.

24. ¿Cuál es uno de los riesgos asociados con la falta de diversidad en la gestión del talento?

 A. Reducción de la innovación y la creatividad debido a la uniformidad de

pensamiento.

 B. Aumento de la cohesión y la colaboración entre los miembros del equipo.

 C. Mayor eficiencia en la toma de decisiones debido a la homogeneidad de ideas.

 D. Disminución del conflicto y la tensión en el lugar de trabajo.

25. ¿Qué aspecto NO suele ser considerado en la gestión del talento?

 A. Ignorar las necesidades individuales de los empleados.

 B. Desarrollo de habilidades y competencias.

 C. Retención de empleados clave.

 D. Identificación de talento interno.

26. ¿Cuál es una estrategia efectiva para mejorar la retención de empleados?

 A. Ignorar las preferencias y aspiraciones de los empleados.

 B. Limitar las oportunidades de desarrollo profesional.

 C. Ofrecer beneficios y compensaciones competitivas.

 D. Restringir el acceso a programas de capacitación.

27. ¿Qué enfoque de gestión del talento se centra en el desarrollo de relaciones sólidas con
los empleados?

 A. Gestión del compromiso.

 B. Gestión del rendimiento.

 C. Gestión del reclutamiento.

 D. Gestión del desarrollo.

28. ¿Qué papel juega la cultura organizacional en la gestión del talento?

 A. Influye en la atracción, retención y desarrollo de empleados.

 B. Limita las oportunidades de crecimiento profesional.

 C. Restringe el acceso a oportunidades de desarrollo a ciertos grupos de empleados.

 D. Ignora por completo las preferencias y aspiraciones de los empleados.

29. ¿Cuál es uno de los principales beneficios de promover la diversidad en la gestión del
talento?

 A. Mayor variedad de perspectivas y soluciones creativas a los problemas.

 B. Reducción de la innovación y la creatividad debido a la uniformidad de pensamiento.

 C. Incremento de la cohesión y la colaboración entre los miembros del equipo.

 D. Disminución del conflicto y la tensión en el lugar de trabajo.

30. ¿Qué estrategia puede ayudar a mejorar la eficacia de un programa de desarrollo de

liderazgo?

 A. Proporcionar oportunidades de retroalimentación y mentoría.

 B. Restringir el acceso a programas de desarrollo a ciertos grupos de empleados.

 C. Ignorar las preferencias y aspiraciones de los empleados.

 D. Limitar las oportunidades de crecimiento profesional.

 Tema 6:

1. ¿Qué componentes forman parte de la retribución total de un empleado?

- A. Salario base y bonificaciones

- B. Salario base y comisiones

- C. Retribución directa y retribución indirecta

- D. Comisiones y bonificaciones

2. ¿Qué se considera retribución indirecta?

- A. Incentivos basados en el rendimiento

- B. Servicios y beneficios como seguros médicos y planes de jubilación

- C. Bonificaciones anuales

- D. Salario base

3. ¿Qué representa la equidad interna dentro de un sistema de compensación?

- A. Comparaciones salariales dentro de una organización

- B. Comparaciones salariales con otras empresas

- C. Compensación basada en habilidades individuales

- D. Evaluación del rendimiento personal

4. ¿Qué modelo de análisis utiliza el mercado laboral para determinar la equidad salarial?

- A. Modelo de justicia retributiva

- B. Punto donde la oferta y demanda de trabajo se igualan

- C. Evaluación basada en la antigüedad

- D. Comparación directa con competidores

5. ¿Cuál es un objetivo principal de un sistema retributivo eficaz?

- A. Aumentar la carga de trabajo del empleado

- B. Reducir los niveles de empleo dentro de la empresa

- C. Motivar a los empleados y retener a los buenos

- D. Centralizar las decisiones de negocio

6. ¿Qué herramienta de retribución se basa en asignar un salario según la importancia del puesto
en el mercado laboral?
 - A. Sistemas basados en habilidades

- B. Sistemas basados en el puesto de trabajo

- C. Bonificaciones por desempeño

- D. Stock options

7. ¿Qué describe mejor la retribución basada en habilidades?

- A. Pago por la cantidad de trabajo realizado

- B. Pago por la persona y las habilidades que puede desempeñar

- C. Salario igual para todos los empleados, independientemente de su puesto

- D. Incentivos a largo plazo como planes de acciones

8. ¿Qué es un plan de retribución igualitaria según el documento?

- A. Un plan donde todos los empleados reciben el mismo salario

- B. Un sistema que aplica diferentes sistemas de retribución según el nivel del empleado

- C. Un plan donde la retribución varía significativamente entre los empleados

- D. Un sistema que refuerza la jerarquía organizacional

9. ¿Qué implica la centralización de las decisiones salariales?

- A. Decisiones tomadas por directivos a nivel local

- B. Control estricto desde el departamento de RRHH o la sede central

- C. Decisión independiente de cada supervisor

- D. Sistemas de compensación automatizados

10. ¿Qué ventajas tiene la retribución basada en habilidades?

- A. Reducción de costos laborales totales

- B. Fomento de una fuerza laboral más flexible y formación interdisciplinaria

- C. Simplificación de los procesos de evaluación del rendimiento

- D. Eliminación completa de los sistemas basados en el puesto de trabajo

11. ¿Qué es el liderazgo transformacional?

 A. Un estilo de liderazgo que se centra únicamente en la supervisión de tareas.

 B. Un enfoque de liderazgo que busca mantener el statu quo y evitar cambios.

 C. Un estilo de liderazgo que inspira y motiva a los seguidores hacia el logro de
metas comunes.

 D. Un enfoque de liderazgo autoritario que impone decisiones sin tener en cuenta la

opinión de los subordinados.

12. ¿Cuál es una característica clave del liderazgo situacional?

 A. Adaptación del estilo de liderazgo según las necesidades y competencias de los

seguidores.

 B. Mantenimiento de un estilo de liderazgo constante en todas las situaciones.

 C. Ignorancia de las necesidades individuales de los seguidores.

 D. Imposición de decisiones sin considerar la situación específica.

13. ¿Qué enfoque de liderazgo se basa en la idea de que los líderes se desarrollan a través
de la experiencia, la educación, el entrenamiento y la interacción social?

 A. Liderazgo carismático.

 B. Liderazgo aprendido.

 C. Liderazgo transaccional.

 D. Liderazgo autocrático.

14. ¿Cuál es uno de los desafíos comunes en el desarrollo del liderazgo?

 A. Falta de reconocimiento del impacto del liderazgo en el rendimiento organizacional.

 B. Limitación de la formación de líderes a un único estilo de liderazgo.

 C. Identificación y desarrollo de habilidades de liderazgo específicas para cada

individuo y contexto.

 D. Implementación de un enfoque de liderazgo autocrático en todas las situaciones.

15. ¿Qué es la inteligencia emocional en el contexto del liderazgo?

 A. La capacidad de los líderes para mantener la distancia emocional con sus subordinados.

 B. La habilidad de los líderes para ignorar las emociones y centrarse únicamente en la

lógica y el razonamiento.

 C. La capacidad de los líderes para reconocer, comprender y gestionar sus propias

emociones y las de los demás.

 D. La tendencia de los líderes a mostrar emociones exageradas para manipular a sus

seguidores.

16. ¿Cuál es una característica clave del liderazgo transaccional?

 A. Inspirar y motivar a los seguidores hacia el logro de metas comunes.

 B. Intercambio de recompensas y castigos por el cumplimiento o incumplimiento de

objetivos.

 C. Adaptación del estilo de liderazgo según las necesidades y competencias de los

seguidores.

 D. Fomento de un ambiente de confianza y colaboración entre líderes y seguidores.

17. ¿Qué estrategia puede ayudar a los líderes a fomentar la confianza y la credibilidad entre
sus seguidores?

 A. Demostrar coherencia entre lo que dicen y lo que hacen.

 B. Mantener la distancia emocional con los subordinados.

 C. Ignorar las opiniones y preocupaciones de los seguidores.

 D. Utilizar el castigo como principal herramienta de motivación.

18. ¿Qué enfoque de liderazgo se basa en la idea de que los líderes tienen atributos innatos
que los distinguen de los seguidores?

 A. Liderazgo atribuido.

 B. Liderazgo aprendido.

 C. Liderazgo transaccional.

 D. Liderazgo situacional.

19. ¿Qué aspecto NO suele considerarse en el desarrollo del liderazgo?

 A. Identificación y desarrollo de habilidades de liderazgo específicas para cada individuo

y contexto.

 B. Limitación del desarrollo de liderazgo a un único estilo o enfoque.

 C. Reconocimiento del impacto del liderazgo en el rendimiento organizacional.

 D. Implementación de estrategias para fomentar la confianza y la credibilidad entre

líderes y seguidores.

20. ¿Qué es la teoría del liderazgo carismático?

 A. Un enfoque de liderazgo que se basa en la idea de que los líderes son innatamente
diferentes de los seguidores.

 B. Un modelo de liderazgo que se centra únicamente en el intercambio de recompensas

y castigos.

 C. Un estilo de liderazgo en el que los líderes inspiran y motivan a los seguidores a

través de su carisma y visión.

 D. Un enfoque de liderazgo que se adapta según las necesidades y competencias de los

seguidores.
21. ¿Qué papel juega la comunicación efectiva en el liderazgo?

 A. Limita la transparencia entre líderes y seguidores.

 B. Facilita la alineación de metas y la motivación de los seguidores.

 C. Ignora las necesidades individuales de los seguidores.

 D. Restringe el acceso a oportunidades de desarrollo profesional.

22. ¿Cuál es uno de los beneficios de promover la diversidad en el liderazgo?

 A. Reducción de la innovación y la creatividad debido a la uniformidad de pensamiento.

 B. Incremento de la conformidad y el pensamiento unidireccional.

 C. Mayor variedad de perspectivas y soluciones a los problemas organizacionales.

 D. Disminución del conflicto y la colaboración entre los miembros del equipo.

23. ¿Qué es el liderazgo ético?

 A. Un enfoque de liderazgo que se basa únicamente en la autoridad formal.

 B. Un estilo de liderazgo que ignora las normas y valores éticos.

 C. Un modelo de liderazgo que se guía por principios morales y valores compartidos.

 D. Un enfoque de liderazgo que promueve el comportamiento poco ético para alcanzar

metas organizacionales.

24. ¿Cuál es una característica clave del liderazgo participativo?

 A. Imposición de decisiones sin considerar la opinión de los subordinados.

 B. Involucramiento activo de los seguidores en el proceso de toma de decisiones.

 C. Mantenimiento de un estilo de liderazgo constante en todas las situaciones.

 D. Adaptación del estilo de liderazgo según las necesidades y competencias de los

seguidores.

25. ¿Qué estrategia puede ayudar a los líderes a fomentar un clima de confianza en el equipo?

 A. Demostrar coherencia entre lo que dicen y lo que hacen.

 B. Mantener la distancia emocional con los subordinados.

 C. Ignorar las opiniones y preocupaciones de los seguidores.

 D. Utilizar el castigo como principal herramienta de motivación.

26. ¿Qué aspecto es fundamental para el éxito del liderazgo transformacional?

 A. Fomentar un ambiente de conformidad y uniformidad.

 B. Inspirar y motivar a los seguidores hacia el logro de metas comunes.

 C. Ignorar las necesidades individuales de los seguidores.

 D. Limitar la comunicación entre líderes y seguidores.

27. ¿Qué enfoque de liderazgo se centra en la identificación y desarrollo de futuros líderes

dentro de la organización?

 A. Liderazgo autocrático.

 B. Liderazgo transaccional.

 C. Liderazgo de sucesión.

 D. Liderazgo situacional.

28. ¿Cuál es uno de los beneficios del liderazgo auténtico?

 A. Mantenimiento de un ambiente de desconfianza entre líderes y seguidores.

 B. Reducción del compromiso y la motivación de los seguidores.

 C. Aumento de la credibilidad y confianza en el liderazgo.

 D. Ignorancia de las opiniones y preocupaciones de los subordinados.

29. ¿Qué papel juega la mentoría en el desarrollo del liderazgo?

 A. Limita las oportunidades de desarrollo profesional.

 B. Facilita el crecimiento y desarrollo de habilidades de liderazgo a través de la

orientación y el consejo de líderes más experimentados.

 C. Restringe el acceso a programas de capacitación.

 D. Ignora las preferencias y aspiraciones de los empleados.

30. ¿Cuál es una estrategia efectiva para fomentar la innovación en el liderazgo?

 A. Restringir la comunicación entre líderes y seguidores.

 B. Promover un ambiente de confianza y colaboración donde se valoren nuevas

ideas y enfoques.

 C. Ignorar las opiniones y preocupaciones de los seguidores.

 D. Limitar el acceso a oportunidades de desarrollo profesional.