Los incentivos laborales y el desempeño

laboral del personal de la entidad financiera

uno s.a, lima 2015.
INTRODUCCIÓN...................................................................................3
1. PLANTAMIENTO DEL PROBLEMA....................................................3
2. FORMULACION DEL PROBLEMA......................................................4
2.1. Problema general......................................................................................4
3. OBJETIVOS..........................................................................................5
3.1. Objetivo General.......................................................................................5
3.2. Objetivos Específicos.............................................................................. 5
4. VARIABLES..........................................................................................6
4.1. Variable 1:..................................................................................................6
4.2. Variable 2:..................................................................................................6
5. JUSTIFICACION DEL PROBLEMA.....................................................6
6. MARCO TEÓRICO................................................................................6
7.1. Antecedentes:...........................................................................................7
7.2. Bases teóricas.....................................................................................8
7. MARCO CONCEPTUAL.....................................................................15
8. OPERALIZACION DE LAS VARIABLES…………………………15
9. HIPÓTESIS..........................................................................................16
9.1. Hipótesis General:..................................................................................17
9.2. Hipótesis Específicos:............................................................................17
10 METODO DE INVESTIGACION…………………………………………………..18

11.ANEXOS……….……………………………………………………………………… 19

12.MATRIZ DE CONSISTENCIA………………………………….….27

2
INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación tiene como objetivo de demostrar cómo los

incentivos laborales tiene relación con el nivel de desempeño del personal
operativo de la entidad “Financiera Uno”. El tipo de investigación es correlacional
pues se describe los niveles de las variables de estudio y se explica los factores de
incentivos laborales a través de los niveles de desempeño laboral del personal
operativo.

El centro de aplicación fue la entidad Financiera uno S.a. de lima, sede Ate que
tiene un total de 30 personas que se desarrollan en el sector operativo del cual se
obtuvo una muestra del total de 10 trabajadores.

Los resultados de la presente investigación ayudan al desarrollo del centro de

aplicación pues se identifican las causas que afectan los niveles de desempeño
laboral del personal operativo; además provee dos instrumentos para hacer un
diagnóstico de la percepción de incentivos laborales y niveles de desempeño
laboral.

En el capítulo I se presenta el planteamiento del problema que está conformado por

la descripción de la realidad problemática, antecedentes de la investigación,
formulación del problema, objetivos de la investigación, hipótesis, justificación del
problema y marco teórico.

1. PLANTAMIENTO DEL PROBLEMA

Desde la perspectiva social de la entidad “Financiera Uno” nace un consenso de

criterios para gestión de recurso humano, el cual se convierte en un elemento de
importante trascendencia para el éxito empresarial que se ha estudiado.

3
Los incentivos son una constante práctica laboral para motivar al colaborador a
realizar actividades y compromisos que redunden en el mayor desempeño laboral
del personal.

A pesar de la fuerte evolución de los índices de capacitación y de avances

tecnológicos el desempeño no ha evolucionado proporcionalmente como era de
esperarse y las empresas deben recurrir a estrategias de motivación para lograr
desarrollar un mejor desempeño y así rendir mayores logros en el corto, mediano y
largo plazo.

El recurso humano es uno de los más trascendentes en la gestión empresarial,

debido a que esta se relaciona con el hecho que los trabajadores apoyen al logro
de los objetivos institucionales a través de políticas, manejo de personas y
prácticas laborales adecuadas.

Lograr incentivar al trabajador en circunstancias en que el entorno político, social,

cultural y económico juega un rol contrario a estos intereses es una difícil tarea en
nuestro medio tal como señala los distintos informes de investigación del sector
financiero.

La fuerte globalización obliga a las entidades financieras locales y foráneas a

realizar programa de incentivos a sus trabajadores para posicionarse más
eficazmente en el mercado.

hoy en día se ve instituciones sólidas en el Perú como BBVA y el BCP, que llevan
a cabo acciones de incentivos a sus trabajadores para no perder posicionamiento
frente a las nuevas financieras como Ripley Saga Falabella , HSBC (Hong Kong
Shanghái Bank Corporation) , BBVA (Banco continental) y Scotiabank que traen
nuevos conceptos de mercadeo e incentivos a sus trabajadores , y los cuales
pugnan por un espacio en el mercado local con fuertes campañas promocionales,
basados en incentivos hacia su personal. Asimismo las pequeñas entidades
crediticias como corporativas de ahorro crédito, cajas rurales y municipales ha
iniciado una fuerte competencia por el mercado mediante la presencia de
Incentivos al personal.1

No obstante, no sabemos a ciencia cierta cuál es el éxito de toda esta competencia

ni sus logros con certezas, lo que nos lleva a formularnos estas inquietudes hacia
la necesidad de saber cuáles son las estrategias de incentivos aplicadas más
exitosas.

1
Memoria anual: Análisis de Coyuntura Financiera uno Lima Perú Pág. 134-135

4
 2. FORMULACION DEL PROBLEMA

2.1. Problema general

¿De qué manera los incentivos laborales tiene relación con los niveles de
desempeño del personal operativo de la entidad Financiera Uno S.A, Lima 2015?

2.2. Problema específico

2.2.1 ¿cuáles son los incentivos financieros y no financieros que percibe el

personal operativo con relación del nivel de desempeño de la entidad
“Financiera Uno”?.

2.2.2 ¿cuál es el incentivo laboral de mayor aceptación con relación al nivel de

desempeño del personal entidad “Financiera Uno”?

2.2.3. ¿Cuáles son los resultados del personal operativo con relación a los
incentivos laborales de la entidad “Financiera Uno”?.

2.2.4 ¿Cuál es el nivel de satisfacción del personal operativo, con relación a los
incentivos que reciben por parte de la entidad “Financiera Uno?.

3. OBJETIVOS

3.1. Objetivo General

Determinar cómo los incentivos laborales tiene relación con el nivel de desempeño
del personal operativo de la entidad Financiera Uno S.A, Lima 2015.

3.2. Objetivos Específicos

5
3.2.1 determinar los incentivos financieros y no financieros que percibe el personal
operativo con relación del nivel de desempeño de la entidad “Financiera
Uno”.

3.2.2 Determinar el incentivo laboral de mayor aceptación con relación al nivel de

desempeño del personal de la entidad “Financiera Uno”.

3.2.3 Determinar los resultados del personal operativo con relación a incentivos
laborales de la entidad “Financiera Uno”.

3.2.4 – determinar el nivel de satisfacción del personal operativo , con relación a los
incentivos que reciben por parte de la entidad “Financiera Uno

4. VARIABLES

4.1. Variable 1:

Incentivos laborales

4.2. Variable 2:

El nivel de desempeño laboral del personal operativo.

5. JUSTIFICACION DEL PROBLEMA

Es importante la investigación por que se pretende demostrar la relación entre el

desempeño y los incentivos laborales de la entidad financiera Uno sa Región lima,
ya que al tener conocimiento de la relación, la entidad podrá crear planes de acción
y gestión para la mejora del desempeño laboral de la financiera, con la finalidad de
que su trabajadores (área operativa) sean más productivos y se identifiquen con los
objetivos Institucionales .La presente investigación se justifica por el impacto que
ésta representa, debido a los beneficios que se va obtener en un ambiente de
trabajo con incentivos que permita desarrollar las buenas relaciones humanas,
mejorar el trabajo en equipo; permitirá gestionar innovaciones para el trabajo del
área operativa, mejorar las condiciones laborales, e incentivar la interacción entre

6
los miembros de la Institución con la Administración de la financiera y sus
trabajadores, logrando alcanzar un Desempeño Laboral eficiente y así proyectar
una imagen de competitividad en los trabajadores de la entidad financiera uno.

6. MARCO TEÓRICO

7.1. Antecedentes:

Internacionales:

 SOLARI G. RAMIRO (“desempeño laboral e incentivos en entidades de

sector financiero” Madrid-España, 2010 )
En su tesis, en un estudio experimental llevado a cabo con 4 sucursales de
empresas financieras, dividido en 2 grupos (experimental y control), se
aplicó un programa de mejora del desempeño laboral basados en incentivos
financieros y no financieros. Se observó que los incentivos financieros
tuvieron mayor acogida que los incentivos no financieros por parte de los
trabajadores que dio un efecto de incremento de desempeño laboral
eficiente.

 GUTIERREZ GONSALEZ LUIS (“Utilización de planes de carrera para

mejorar el desempeño del trabajador dentro del sistema bancario”
Guatemala 1998) en su tesis Utilización de planes de carrera para mejorar el
desempeño del trabajador dentro del sistema bancario guatemalteco, la cual
la realizó en 12 bancos del sistema habiendo tomado de sujetos un total de
382 trabajadores. Se planteó como objetivo: establecer si los departamentos
de Recursos Humanos del sector bancario privado guatemalteco utilizan
planes de carrera como herramienta para mejorar el desempeño del
trabajador. Concluyó que el nivel de desempeño promedio del personal que
labora en la banca privada se ajusta a los requerimientos de cada institución;
sin embargo, existe un porcentaje considerable que no alcanza los
estándares establecidos. Y recomendó emplear planes de carrera de tal
forma que el personal se sienta motivado a mejorar su desempeño y tenga,
desde el inicio en la institución, un objetivo que lo motive a desarrollarse
constantemente en sus labores. Como indica Gutiérrez en su investigación,
es importante la motivación para que el personal mejore su desempeño
laboral y así pueda alcanzar los objetivos de la empresa.

Nacionales:

7
  GALVEZ PEREZ SANDRA (“incentivos laborales de los estudiantes de
ciencias económicas en el sector financiera” 2009) señala en sus
conclusiones que los estudiantes de ciencias económicas perciben como un
espacio de realización profesional en el sector financiero ,atribuyendo tal
categoría con mayor énfasis a los bancos comerciales un (49%) seguidos
de los bancos de reserva y de la nación (30%) quedando en última instancia
las cajas municipales y rurales (24%), lo cual evidencia que el espacio
laboral del sector financiero , es naturalmente muy atractivo para los
estudiantes de ciencias económicas por los incentivos extra financieros y no
financieros que estas otorgan y por tanto este es un fuerte incentivo laboral.

 MIRANDA CHAVEZ MARIO (Las estrategias laborales fundadas en los

incentivos para mejorar el desempeño laboral en las pesqueras
HAYDUCK,2008- CHIMBOTE) señala que mediante esta investigación
implemento una política laboral de incentivos con el objetivo de mejorar el
desempeño laboral de los trabajadores .en una escala de 0 a 10 el nivel de
desempeño laboral evoluciono de 4.87% en promedio antes de implementar
los incentivos laborales y posteriormente hasta 7.98% tras la implementación
de la política de incentivos en su primer semestre.

7.2. Bases teóricas

7.2.1. Incentivos laborales

DESSLER (Administración de Recursos Humanos USA ,1997) dice que un

programa o sistema de incentivos puede ser algo que incita o que tiene una
tendencia a incitar a la acción. Los incentivos son los motivos e inducciones
destinadas a aumentar o mejorar la producción.

BARRO Y JIMÉNEZ (Como dominar las relaciones empresariales España ,1998)

indican que los incentivos ofrecen diferentes cantidades de pago en relación con
algún indicador del desempeño. Tienden a incrementar las expectativas del
empleado en el sentido de que después del desempeño encontrarán recompensas,
aunque la diferencia de tiempo podrá ir desde una semana hasta un año. Los
incentivos con frecuencia estimulan una mayor productividad, pero también tienden
a producir algunas consecuencias negativas. Los incentivos salariales
recompensan una mayor producción por parte de individuos o grupos, en tanto que

8
la participación de utilidades hace hincapié en el interés mutuo entre los empleados
y la empresa para crear una organización de éxito.

BARRO Y JIMÉNEZ también dicen que la administración de estimular a los

empleados para que puedan ser más productivos, se puede dividir en dos tipos de
incentivos:

 Los positivos: son efectivos tanta para el alcance de las metas de la

empresa, como para satisfacer al trabajador. Tales incentivos pueden ser
aumento de salario, un permiso, seguridad, apreciación y reconocimiento de
los resultados, entre otros.

 Los negativos: motivan el comportamiento con el temor al castigo. No es

recomendable, amonestaciones, multas, descenso, suspensión y despido.

Los planes de incentivos económicos son de fuerte estímulo, además de

compensar el tiempo empleado en el trabajo, produce la satisfacción que
proporciona la ejecución del mismo. Otros factores que también se toman en
cuenta son la obtención de nuevos clientes, la reducción de los gastos y el
rendimiento del tiempo extra.

Existen diferentes tipos de incentivos, entre los cuales se pueden encontrar:

a) Reconocimiento del empleado

Los incentivos de reconocimiento del empleado por el desempeño, estimulan
al trabajador reconociendo su servicio sobresaliente al alcanzar metas
predeterminadas.

b) Seguros
Además, están los incentivos de seguros, los cuales entran en vigencia
cuando los trabajadores tienen cierto tiempo de trabajar en dicha empresa (1
año); y éstos pueden ser: seguro de vida, seguro médico (con opción a
incluir a la familia), seguro contra terceros y seguro total (vendedores con
carro).

c) Seguridad e Higiene
La seguridad e higiene es un incentivo, aunque es indirecto se convierte en
una necesidad contar con doctores o enfermeros, además de que les
garanticen su seguridad dentro de las instalaciones.

d) Actividades Recreativas

9
 Las actividades recreativas son otro incentivo muy importante, ya que
además de servir como distracción a los empleados, ayuda a crear un clima
organizacional positivo. Debido a que todos los individuos son únicos, tienen
diferentes necesidades y diferentes motivos. Lo que puede servir como
motivo o incentivo para una persona puede no incitar a la acción a otra.

e) Bono incentivo
La mayoría de planes se caracteriza por los incentivos económicos directos.
Sin embargo, algunos programas o sistemas de incentivos ofrecen
recompensas indirectas. Un incentivo puede ser en forma de vacaciones,
aumento de tiempo de descanso, una pensión mejor, un obsequio entre
otros; y puede ser inmediato, a final del año o diferido hasta la jubilación.

f) Incentivos individuales y de grupo

Con frecuencia, los programas o sistemas de incentivos se clasifican según
a quienes se aplique el incentivo o en qué campo de acción esté basado el
sistema de incentivos. Pueden ser individuales, de grupo y para toda la
empresa. Los incentivos individuales pagan al empleado basándose en su
esfuerzo personal, los incentivos de grupo compensan a todos los
empleados de acuerdo con el criterio de pago de la empresa y para toda la
empresa pueden incluir reparto de utilidades, planes de propiedad de
acciones de la empresa, entre otros. Este criterio puede considerarse el
costo, la productividad, las ventas, los ahorros y otros factores.

g) Desarrollo de carrera y Estabilidad Laboral

La persona que desarrolla un plan para alcanzar unos determinados
objetivos de carrera tiene más probabilidades de alcanzarlos. Con un plan
de carrera es mucho más probable que se alcance la satisfacción a medida
que se progresa en la trayectoria de la carrera. Desde el punto de vista de la
organización, la planificación de la carrera puede reducir los costos
derivados de la rotación del personal.

En el desarrollo de un plan de carrera cabe distinguir cuatro etapas:

 Valoración por el individuo, de sus capacidades, intereses y objetivos

de carrera.
 Valoración por la organización de las capacidades y potencial del
individuo.
 Comunicación de las opciones y oportunidades de carrera existentes
dentro de la organización.

10
  Orientación sobre la carrera, con el fin de establecer objetivos y
planes realistas para su logro.

Condiciones que deben reunir los programas o sistemas de incentivos

a) Comprensible: un programa o sistema de incentivos debe ser claro para

que los trabajadores lo entiendan perfectamente puesto que siempre se
desconfía de lo que no se entiende.

b) Medible: los programas o sistemas de incentivos al tratar de compensar el

esfuerzo superior al normal exigido, deben de medir de alguna manera esa
aportación adicional del trabajador.

c) Definido: los índices de factores que sirven de base al programa o

sistema, han de establecerse cuidadosamente mediante análisis técnicos,
que se encuentran bien definidos, con el objeto de estar técnicamente
preparados en su estudio y evaluación, que permitan su fijación.

d) Estable: que sea un programa o sistema bien estudiado, medido,

comprobado que aumente la productividad, que no se va a cambiar por
algún tiempo, pero que sí es susceptible de ser mejorado, debido a que no
se debe poner en juego la susceptibilidad del trabajador.

e) Apreciado por el trabajador: para que tenga éxito es preciso, además de

las características anteriores, que sea aceptado por el personal,
estimulándolos a desarrollar un mayor esfuerzo, para lograr un mejor
rendimiento.

Los incentivos como instrumentos en el aumento de la productividad

la productividad es un problema y el personal es una parte decisiva para la

solución de dicho problema. Los incentivos son un instrumento importante
para lograr que los trabajadores sean más productivos y realicen con alto
nivel de calidad, ya que retribuyen al trabajador según lo que éste produce,
obteniendo mayores beneficios los trabajadores que aporten un mayor
esfuerzo adicional para la productividad. Es evidente, que el aumento de la
productividad lleva consigo elevar beneficios para la empresa y en
consecuencia para los trabajadores.
Los incentivos pueden tener una gran variedad de formas, pero si se
estructuran y planifican convenientemente y se aplican a los trabajadores,
pueden llegar a convertirse en una de las herramientas más valiosas en los
11
que a motivación se refiere. Una adecuada remuneración es el estimulante
más completo, pero con incentivos menos tangibles también se producen
dividendos en forma de esfuerzos extras, que pueden crear un ambiente en
el que los trabajadores puedan dar todo su potencial hacia el logro de los
objetivos fijados por la empresa. Por lo tanto, para obtener un mejor
desempeño de los trabajadores se deben implementar programas o
sistemas de incentivos de acuerdo a las condiciones y características
particulares de cada empresa.

Apreciación de los incentivos

una de las ventajas que obtiene una empresa al implementar un programa o

sistema adecuado para el trabajador, es atraer, contratar y retener al
personal que le interese. En la actualidad pocos son lo críticos que se
oponen a implementar incentivos dentro de las empresas, ya que se han
dado cuenta que éstos ayudan a obtener mejores rendimientos por parte de
los trabajadores, aumentándoles a la vez sus ingresos monetarios por
realizar esfuerzos extras a los programados en los estándares de
producción, colaborando de esta forma al incremento de la
Productividad.

7.2.2.-Desempeño laboral

El rendimiento laboral puede definirse como el conjunto de actividades que

realiza un trabajador con el fin de cumplir con lo que él entiende que debe
cumplir en su trabajo. Además, es la cantidad y calidad del bien producido o
servicio, fin de la ejecución del trabajo, más el modo de comportamiento del
sujeto en su puesto.
Los factores para medir el desempeño del personal más utilizados por las
organizaciones según Chiavenato (gestión de Talento Humano
Colombia ,2002) son:

a) Habilidades

Habilidades utilizadas en el trabajo. La variedad de habilidades permite a los

empleados desempeñar diferentes operaciones para las que a menudo se
requiere de diferentes habilidades. Los empleados consideran más
estimulantes las funciones de gran variedad a causa de gama de habilidades
implicadas. Estas funciones también liberan de la monotonía de cualquier
actividad repetitiva. La variedad concede a los empleados una sensación

12
más intensa de aptitud, puesto que pueden desempeñar diferentes tipos de
trabajo de diferentes maneras.

Hay diferentes tipos de habilidades:

 Habilidad técnica: se refiere al conocimiento y capacidad de una

persona en cualquier tipo de proceso o técnica.
 Habilidad humana: es la capacidad para trabajar eficazmente con las
personas y generar trabajo en equipo.
 Habilidad de conceptualización: es la capacidad para pensar en
términos de modelos, marcos de referencia y amplias relaciones.

b) Conocimientos

La creación de conocimiento es una fuerza dinámica, ligada al cambio

continuo e inexorable en los sistemas de producción. Para crear y utilizar
efectivamente el conocimiento, las empresas deben comprender las fuerzas
que pueden apoyarlo o destruirlo. En los grupos donde se crea el
conocimiento virtual, éste debe dirigirse hacia un objetivo colectivo, lo cual
permitirá la creación de conocimiento explicito, que a su vez puede utilizarse
para la solución de problemas, reparar una maquinaria, negociar un contrato
o llevar a cabo varias tareas relacionadas con el trabajo.

c) Actitudes

Las actitudes laborales negativas permiten predecir conductas no deseadas,

y las actitudes positivas permiten predecir conductas constructivas. Cuando
los empleados se sienten insatisfechos con su trabajo, no se involucran en
sus labores y asumen un compromiso insuficiente con la empresa, es
probable que de ello se desprendan ciertas consecuencias. También dicen
que pueden incurrir en repliegue psicológico (como el hecho de "soñar
despiertos"), repliegue físico (ausencias no autorizadas, salidas anticipadas,
recesos prolongados o tortugüismo) o incluso en francos actos de agresión y
desquite de supuestos errores.

Por otro lado, los empleados satisfechos pueden realizar actos de servicio al
cliente que excedan los límites de su deber, tener excelentes evaluaciones
de desempeño y perseguir activamente la excelencia en todos los aspectos
de sus labores.

13
 Entre las actitudes que se pueden evaluar según Chiavenato (2002) son:

 Espíritu de equipo
 Trabajo en equipo
 Cooperación
 Creatividad
 Liderazgo
 Hábitos de seguridad
 Responsabilidad
 Iniciativa
 Puntualidad

d) Cumplimiento de objetivos

A pesar que el contacto continuo lleva al grupo a adoptar un comportamiento

más o menos uniforme, esto no implica que cada miembro del grupo ocupe
una posición idéntica dentro del mismo. Las personas que más ayudan al
grupo a obtener sus objetivos tienden a poseer rangos
más altos. De esta manera, aquellas actividades que las personas realicen
con el propósito de cumplir dichos objetivos contribuirán a aumentar su
importancia para el grupo. Si además, estas personas poseen recursos
valiosos para el grupo, que pueden incluir conocimientos, destrezas,
características físicas y emocionales, acceso a recursos físicos y otros, las
probabilidad de que posean un rango alto dentro del grupo, siendo otras
cosas iguales, está prácticamente asegurada.

e) Evaluación del desempeño

Una de las principales responsabilidades de los administradores es evaluar
el desempeño de los empleados. la evaluación del desempeño es el proceso
de evaluación sistemática de las cualidades laborales, necesidades de
desarrollo y avances en el cumplimiento de metas de cada empleado y de la
posterior determinación de medios para la elevación de su desempeño.
Se puede mencionar que la evaluación del desempeño, aparte de servir
como herramienta para la promoción del trabajador, también brinda
parámetros para dar un aumento al trabajador, capacitarlos en su puesto si
tiene deficiencias, se puede optar a medios correctivos, puede el trabajador
quedar en una lista de despido, o darle un bono: por ejemplo, encaminado a
la producción, basándose en parámetros y resultados, entonces se puede

14
 decir que la evaluación del desempeño se puede utilizar para varias
funciones de la organización.

7. MARCO CONCEPTUAL

A) Desempeño laboral: es el conjunto de actividades que realiza un

trabajador con el fin de cumplir con lo que él entiende que debe
cumplir en su trabajo. Además, es la cantidad y calidad del bien
producido o servicio, fin de la ejecución del trabajo, más el modo de
comportamiento del sujeto en su puesto.

B) Grupo Financiero "Grupo Financiero es una agrupación de dos o

más personas jurídicas que realizan actividades de naturaleza
financiera, de las cuales una de ellas deberá ser banco, entre las
cuales existe control común por relaciones de propiedad,
administración o uso de imagen corporativa.2

C) Incentivos Laborales: Es todo aquello que estimula o induce a los

trabajadores a tener una conducta de conseguir objetivos de más
calidad, menos costo y mayor satisfacción.

Estimulo que se ofrece a una persona grupo o sector de la economía

con el fin de elevar la producción y mejorar los rendimientos, teniendo
a cambio una ganancia extra o un reconocimiento que premia un
resultado superior al exigible.

D) Incentivos financieros: aumentos de sueldo, bonos, primas anuales,

bonificaciones, pensiones, complementos de sueldo, etc.

E) Incentivos no financieros: el apoyo social, asistenciales,

recreativos, adiestramiento y supletorios (transporte, horarios
movibles, estacionamiento y agencias bancarias en el centro e
trabajo)

2
Ley de bancos Superintendencia de banco y seguro (SBS pag 65)

15
 F) Servicio al cliente: significa proporcionar asistencia a los clientes de
manera personal de tal forma que esto redunde en un mayor grado de
satisfacción con su programa. Se basa en la preocupación constante
por las preferencias de los clientes, tanto a nivel de la interacción con
los clientes como del diseño de servicios. Sostiene que el personal es
responsable ante los clientes por las decisiones que éstas toman y
que los clientes tienen derechos que el personal debe respeta.

8. OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES

VARIABLE DEFINICIÒN DIMENSIÒN INDICADOR ITEMS

 Incentivos -¿tiene apoyo para
relacionados seguir estudiando más
Todo aquello a la especializaciones
que estimula o Educativos empresa. profesionales?
induce al  Oportunidad -¿hay grado de
Incentivos trabajador. de progreso. tolerancia en los
laborales  capacitacione horarios a los
s. trabajadores q
estudian?
-¿hay apoyo
económico para
quienes estudian
cursos relacionados al
trabajo?
 Sueldos -¿se renumera
Económicos  Bonos adecuadamente el
 Recompensa esfuerzo realizado?
por objetivos -¿se retribuye el
esfuerzo dedicado al
logro de objetivos?
-¿los pagos están
relacionados con su
rendimiento laboral?
 Brinda -¿Se realizan
condiciones actividades de campos
Recreativos de recreación como paseos?
 Proporciona -¿se ofrecen viajes al
descanso para extranjero a los
el trabajo. mejores trabajadores?
 Fortalece la -¿hay días de franco
motivación en por su altos
el empleo desempeño en la
empresa?

16
  Mejoro la -¿se siente satisfecho
colocación de `por el resultado de las
tarjetas ventas de los
Conjunto de metas laborales  Mejoro el productos financieros?
Desempeño actividades desempeño -¿los trabajadores
laboral desarrolladas en relación al cumplen con las metas
por un incentivo establecidas en cada
trabajador con  Aumento la periodo?
el fin de cumplir colocación de -¿cree que los
su tarea. créditos trabajadores han
mejorado su
rendimientos ?
 Incremento -¿se ha incrementado
de clientes el número de clientes
 Se realiza por visita realizada?
visitas -¿el trabajador realiza
 Frecuentes más visitas?
Índice de para lograr -¿en cada visita el
eficiencia de cada las metas trabajador obtiene
visita  Obtención de mejores resultados?
mejores
resultados
por visita

9. HIPÓTESIS

9.1. Hipótesis General:

Los incentivos laborales tienen relación con el nivel de desempeño del personal
operativo de la entidad Financiera Uno S.A, Lima 2015.

9.2. Hipótesis Específicos:

9.2.1. Los incentivos financieros y no financieros que percibe el personal operativo

tiene relación con el nivel de desempeño de la “Financiera Uno”.

9.2.2. El incentivo laboral de mayor aceptación tiene relación con el desempeño del
personal de la entidad “Financiera Uno”..

17
9.2.3. Los resultados del personal operativo tiene relación con los incentivos
laborales de la entidad “Financiera Uno”..

9.2.4. El nivel de satisfacción del personal operativo , tiene relación con los
incentivos que reciben por parte de la entidad “Financiera Uno”.

10. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN

10.1.- Población y muestra

10.1.1 Población:

Está conformada por el personal operativo de la institución “FINANCIERA

UNO” de Lima sede en Ate , Para obtener datos más exactos, se realizó
un censo en la empresa, las cuales están conformadas por un total de 30
sujetos.

10.1.2. Muestra:

Se consideró trabajar con 10 trabajadores operativos de la población de la

entidad “FINANCIERA UNO” de Lima sede en Ate.

 Criterios de selección:

 Que tenga mínimo 6 meses de relación de trabajo con la entidad

financiera.
 Que aplique los instrumentos propuestos de la investigación.
 Que no estén sujetos a sanción por parte de la entidad en el curso de
la investigación.

10.2 MUESTREO

Tipo: probabilístico- aleatorio simple

30
= 3 intervalos
10

Por sorteo

18
10.3. Instrumentos

Entrevista:

Se entrevista a los jefes y supervisores de la financiera para recabar información

sobre todos los incentivos y el desempeño laborales que poseen, porque ellos son
los que toman las decisiones en la financiera de estudio (Anexo 1)

Cuestionario:

Para conocer cómo perciben los incentivos los trabajadores del área operativa se
utilizó un cuestionario (anexo 2)

10.4. Procedimiento

 Selección de un tema de interés personal con el propósito de ser

investigado; en este caso la financiera.
 Se recopilan datos secundarios, tomando como fuentes, libros, revistas y
otras herramientas de recopilación moderna como la Internet.
 Revisión de antecedentes bibliográficos)' Basándose en la información
secundaria recopilada, se elabora un marco de referencia para respaldar la
investigación que se realizó.
 Se elaboran las herramientas necesarias para la investigación de campo,
como lo son los Cuestionarios y Entrevistas. “Concertar las citas con
Gerentes, Supervisores para obtener la autorización y puedan ser
contestados los cuestionarios; dirigidos por el investigador.
 Efectuar la evaluación del desempeño a trabajadores del are a operativa.

 Se procede a la tabulación de los datos que se obtienen de los

cuestionarios y las entrevistas realizadas en la investigación primaria.

10.3. Método de estudio

10.3.1. Tipo de la investigación:

 No experimental y de corte transversal

19
 11. ANEXOS:

ANEXO1

Entrevista

Dirigido a Gerentes y Supervisores

Buen (día, tardes), soy estudiante de la Universidad Peruana de las Américas, y

actualmente trabajo en la tesis titulada" Los incentivos laborales y su relación con
el desempeño del personal operativo de Financiera Uno sa. Este instrumento no
necesita ningún dato de identificación personal, por lo que le agradecería su
colaboración al responder a los siguientes cuestionamientos:

1. ¿Qué funciones poseen los Represéntate financiero?

__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

2. ¿Qué habilidades y conocimientos son las requeridas para el puesto de

Representante financiero?

A) Dispuesto a trabajar bajo presión ___

B) Iniciativa ___
C) Puntualidad ___
D) Deseos de superación ___
E) Facilidad para resolver problemas (Seguridad) ___
F) Sociables ___
G) Dispuesto a trabajar en grupo ___
H) Creatividad ___
I) Liderazgo ___
J) Responsabilidad
K) Otros ___________ _

3. ¿Han recibido por parte de la empresa los Representantes Financieros

capacitaciones en los últimos seis meses?

A) Ninguna ___
B) De 1 -4 2 ___
C) De 5 - 8 3 ___
D) De 9 - en adelante 4 ___

4. ¿Cuánto es el salario de los Representantes Financieros?

20
 A) s/750.00 o menos ___
B) s/900.00 – s/1,200.00 ___
C) s/1,200.00 – s/1,500.00 ___
D) s/1,500.00 o más ___ ¿Cuánto? _________

5. ¿Cuántas horas laboran diariamente los Representantes Financieros?

A) 4 Hrs. ___ C) 7 Hrs. ___

B) 6 Hrs. ___ D) 8 Hrs. o más ___

6. ¿Qué incentivos laborales poseen Representantes Financieros en la empresa?

A) Bonos incentivo ___

B) Reconocimiento del empleado ___
C) Seguro ___
D) Actividades recreativas ___
E) Seguridad e Higiene ___
F) Estabilidad Laboral ___
G) Desarrollo de carrera ___
H) Incentivo grupal ___
I) Otros (Especifique) ___________ _

7. Los premios y bonificaciones otorgadas son fijadas en base a:

A) Capacidad ___
B) Responsabilidad ___
C) Experiencia ___
D) Todas las anteriores ___
E) Otras _________________

8. ¿Los objetivos de la empresa son del conocimiento de los empleados?

A) Si ____ B) No Explique______________

9. ¿Utiliza la institución algún método de evaluación del desempeño de su

personal?

A) Si ___ B) No___

21
9.1. ¿ Qué método utiliza para la evaluación del desempeño?

10. ¿Qué utilidad se le da a la evaluación del desempeño?

A) Políticas de incentivos ___

B) Desplazamiento del personal ___
C) Retroalimentación sobre el desempeño ___
D) Necesidades de capacitación ___
E) Planeación y desarrollo de la carrera profesional ___
F) Fijación de salarios ___
G) Capacitación ___

A) 11. ¿Se les ha otorgado algún reconocimiento por el buen desempeño al

personal?

B) Bastante ___ D) Nada ___

C) Poco ___

12. ¿De qué forma reciben el personal la retroalimentación sobre su desempeño?

A) Verbalmente
B) Por escrito
C) Otras 3 Explique: ___________ _

13. ¿Con qué frecuencia recibe la retroalimentación?

A) Diariamente ___ C) Eventualmente ___

B) Semanalmente ___ D) Otra ________________

14. ¿Existen reuniones de trabajo a fin de retroalimentar los objetivos a lograr?

A) Si B) No

15. ¿La empresa cuenta con un manual de organización de puestos y funciones?

A) Si B) No

16. En la siguiente escala, cómo califica el grado de desempeño que demuestra los
trabadores:

A) Alto
22
 B) Medio
C) Bajo

17. De acuerdo al desempeño de los agentes, ¿considera que el salario es el

adecuado para el

trabajo que realizan?

A) Si B) No

18. ¿Cuál es el índice de rotación del personal?

19. ¿Cuál ha sido el motivo más frecuente de la rotación del personal?

A) Despido ___ C) Ascenso ___

B) Mejores oportunidades ___ D) Otros (indique) ___

20. ¿Cuántas personas han ascendido (Verticalmente u Horizontalmente)?

A) 0-4
B) 5-8
C) 9 o más 3

21 . ¿Existe colaboración entre supervisores - agentes telefónicos?

A) Bastante
B) Poco
C) Nada

22. ¿Le es fácil transmitir la elaboración de trabajos a sus subalternos?

A) Bastante 1
B) Regular 2
C) Poco 3
D) Nada 4

23. ¿Considera que el recursos humano con el que cuenta es suficiente para
desarrollar sus

funciones?

A) Si B) No Explique ______________
_

23
24. ¿Cómo es el ambiente de trabajo?

A) Agradable
B) Normal
C) Regular
D) Tenso
E) Malo

25. ¿Los premios y bonificaciones otorgadas son suficientes para incentivar al

personal para alcanzar las metas previstas?

A) Si
B) No Explique _________________ _

26. Aparte del dinero, ¿qué otra cosa cree usted que motiva al personal?

A) Placa de reconocimiento
B) Días de descanso con goce de sueldo
C) Capacitaciones
D) Ascenso
E) Otros (Especifique) Explique: _______ _

27. Cuando solicita algún trabajo, ¿presiona a su personal para entregarlo antes de
tiempo?

A) Si B) No

ANEXO 2

Cuestionario

Dirigido a los Trabajadores del Área operativa

(Representante Financieros)

Buen (día, tardes), soy estudiante de la Universidad Peruana de las Américas, y

actualmente trabajo en la tesis titulada " Los incentivos laborales y su relación con
el desempeño del personal de la entidad “Financiera Uno". Este instrumento no
necesita ningún dato de identificación personal, por lo que le agradecería su
colaboración al responder a los siguientes cuestionamientos:

1 ¿Cuánto tiempo tiene de laborar en la empresa?

A) De O a 6 meses

24
 B) De 6 a 12 meses
C) De 12 a 18 meses
D) De 18 en adelante Especificar _____ _

2 ¿Qué funciones posee?

__________________________________________________________________

3 ¿Cuántas horas labora diariamente?

A) 4 Hrs.
B) 6 Hrs.
C) 7 Hrs.
D) 8 Hrs. o más

4 ¿Cuánto es el salario mensual de los agentes telefónicos?

A) s/. 750.00 o menos

B) s/. 750.00 - s/.1,000.00
C) s/. 1,000.00 - s/. 1,200.00
D) s/.1,200.00omás ¿Cuánto? ________

5 ¿Conoce las funciones de su puesto?

A) Si B) No

6 ¿Qué incentivos laborales posee la empresa?

A) Bonos incentivo
B) Reconocimiento del empleado
C) Seguro
D) Actividades recreativas
E) Seguridad e Higiene
F) Estabilidad Laboral
G) Desarrollo de carrera
H) Incentivo grupal
I) Otros (Especifique) ___________

7 Además de sus actividades, realiza otras extras.

A) Si B) No

8 Cuando usted encuentra un problema que no puede resolver de su área, ¿a

quién informa primero?

A) Compañero

25
 B) Supervisor
C) Jefe
D) Ninguno

9 ¿Le gusta el ambiente de trabajo en que labora?

A) Si B) No

10 ¿Ha recibido por parte de la empresa capacitaciones en los últimos 6 meses?

A) Bastante
B) Regularmente
C) Poco
D) Nada

11 ¿Le han otorgado a usted o compañero algún reconocimiento por realizar un

buen desempeño?

A) Si B) No

12 ¿Le agrada que sea reconocido su trabajo?

A) Si (Pase a la pregunta 13) B) No (Pase a la pregunta 12.1)

12.1 ¿Por qué?

__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

13 ¿Cree usted que la evaluación del desempeño podría mejorar el rendimiento en

el trabajo?, ¿por

qué?

A) Si
B) No

26
14 Considera que la evaluación del desempeño es útil para efectos de :

A) Políticas de incentivos
B) Desplazamiento del personal
C) Retroalimentación sobre el desempeño
D) Necesidades de capacitación
E) Planeación y desarrollo de la carrera profesional
F) Fijación de salarios
G) Capacitación

15 ¿De qué forma recibe usted la retroalimentación sobre su desempeño?

A) Verbalmente
B) Por escrito
C) Otras

16 ¿Con qué frecuencia recibe la retroalimentación?

A) Diariamente
B) Semanalmente
C) Eventualmente
D) Otra 4 Especifique: _______

17 ¿Está satisfecho con el trabajo que está desempeñando?

A) Mucho
B) Regular
C) Poco (¿Por qué?) ______________
D) Nada (¿Por qué?) ______________
28