Lima Centro – Av.
Arequipa
Psicología
Proyecto de Trabajo de Investigación
Clima Organizacional y Síndrome Burnout en trabajadores del área de atención del Grupo Vega
SAC de Lima Norte, 2024
Integrantes
Portilla Castillo, Manderley Roxana (1530827)
Docentes
Criollo Lezama, Jacquelin Mariela
Tacca Huamán, Daniel Rubén
Lima, Perú
Ciclo
9no.
ÍNDICE
1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ...................................................3
2. OBJETIVO GENERAL Y ESPECÍFICOS ...........................................4
3. JUSTIFICACIÓN ..................................................................................5
4. REVISIÓN DE LA LITERATURA ACTUAL O ESTADO DEL ARTE
……………...................................................................................................6
5. MARCO TEÓRICO..............................................................................12
6. HIPÓTESIS ..........................................................................................17
7. METODOLOGÍA ................................................................................17
8. CRONOGRAMA DE TRABAJO .......................................................17
9. PRESUPUESTO ..................................................................................17
10. BIBLIOGRAFÍA .................................................................................18
11. ANEXOS..............................................................................................23
2
2. MARCO TEÓRICO
2.1. Clima Organizacional
El clima organizacional es una idea relativamente nueva, sugerida inicialmente por Gellerman en
la década de 1960 en el ámbito de la psicología industrial/organizacional. Por tanto, esta variable se
origina en la comprensión de que las personas operan en entornos empresariales complejos y en constante
cambio. En este sentido, las organizaciones se componen de individuos, grupos y comunidades que
generan una amplia gama de comportamientos que influyen en el entorno circundante (García, 2009).
Dado a esto, los académicos han dirigido su atención hacia los aspectos metodológicos que abordan los
efectos subjetivos percibidos en relación al sistema formal, el estilo de gestión informal de los líderes y
otros factores ambientales significativos (García y Benavides, 2020).
Una de las principales teorías del clima organizacional es la Teoría de la Congruencia se refiere a
un concepto ampliamente utilizado en psicología y comunicación, desarrollado por Fritz Heider en la
década de 1950. Esta teoría sostiene que las personas buscan la coherencia y la consistencia en sus
pensamientos, sentimientos y acciones. En otras palabras, buscan alinear sus creencias con sus acciones
para reducir la disonancia cognitiva, que es la sensación de conflicto interno (Obando, 2004). La teoría de
la congruencia se relaciona con la percepción que las personas tienen de la autenticidad y sinceridad en la
comunicación. Cuando las acciones y palabras de una persona son congruentes, se percibe como más
creíble y confiable (Mora etal., 2021) .
La segunda viene a ser, la Teoría del Ajuste Persona-Organización (APO) es un enfoque que se
centra en la relación entre la personalidad de un individuo y la cultura de una organización. Esta teoría
sostiene que un mayor ajuste entre la personalidad del empleado y la cultura de la organización conduce a
un mejor desempeño y satisfacción laboral. Se evalúa a través de factores como la personalidad, valores,
habilidades y la cultura organizacional (Pardo y Díaz, 2014). Por tanto, cuando hay un ajuste positivo, se
espera un mayor compromiso y un rendimiento más efectivo, mientras que un desajuste puede resultar en
conflictos y rotación de empleados (Mora etal., 2021) .
Por último, la Teoría de la Contingencia en la administración subraya que no existe un enfoque de
liderazgo o estructura organizativa universalmente aplicable. En cambio, enfatiza que la efectividad del
liderazgo y la estructura dependen de factores contextuales específicos, como el entorno, la complejidad
de las tareas, la madurez de los empleados y la cultura interna (Porporato, 2011). Esta teoría aboga por la
flexibilidad de los líderes, quienes deben ajustar sus estilos de liderazgo según las necesidades del
momento. Por ejemplo, en situaciones inciertas, un liderazgo participativo es preferible, mientras que, en
entornos rutinarios, un enfoque más directivo puede ser más efectivo (Mora etal., 2021) .
3
El término "clima organizacional" abarca la esencia emocional y social de una empresa, donde un
ambiente de trabajo positivo se forja a partir del reconocimiento y el respeto hacia los empleados, al
tiempo que se les brindan oportunidades para crecer, tanto en su desarrollo profesional como personal
(Ivancevich etal., 2006) . Una de las primeras características que se tiene del clima organizacional es la
percepción y emociones de los empleados, influenciando directamente la moral y el desempeño, asimismo
la cultura corporativa y la comunicación abierta son cruciales para un ambiente saludable, afectando la
satisfacción de los empleados (Dinibutun etal., 2020) .
Por tanto, el clima organizacional se ve manifestado por medio de la atmósfera de un lugar de
trabajo (González, 2020), tales como la cultura organizacional, los estilos de gestión y supervisión, la
comunicación efectiva, las interacciones entre compañeros, la equidad en las decisiones y políticas, las
condiciones de la oficina, la seguridad laboral, las oportunidades de progreso y el reconocimiento de los
esfuerzos de los empleados, por lo que estos elementos son determinantes para la satisfacción y
motivación de los trabajadores, impactando directamente en la productividad y la percepción general de
su trabajo (Mora etal., 2021) .
2.1.1. Comunicación interpersonal
La comunicación interpersonal en una organización se refiere a la calidad de las interacciones
entre los individuos que la componen. Esta relación se basa en los canales de comunicación utilizados,
que son fundamentales para la comprensión de los mensajes transmitidos dentro de la empresa. Además,
el entendimiento de estos mensajes se ve influenciado por el nivel de conocimientos y competencias del
personal (Quispe, 2015). En conjunto, la comunicación interpersonal, los canales de comunicación y el
conocimiento del personal son componentes clave para una comunicación efectiva y una colaboración
exitosa en una organización (Chávez y Galindo, 2021)
2.1.2. Autonomía para tomar decisiones
La autonomía para la toma de decisiones en el puesto de trabajo se refiere al proceso mediante el
cual un empleado asume la responsabilidad de evaluar situaciones laborales y elegir la mejor acción a
seguir. Esto implica el conocimiento de las exigencias específicas del puesto, así como la consideración
del horario de trabajo y otros factores relevantes (Quispe, 2015).. En resumen, la toma de decisiones en el
puesto es la capacidad de un trabajador para asumir la responsabilidad de elegir la mejor acción en
función de su comprensión de las necesidades del puesto, horario de trabajo y otras consideraciones
relevantes (Chávez y Galindo, 2021).
4
2.1.3. Motivación laboral
Los beneficios de salud que recibe un trabajador, la remuneración salarial que se le otorga, las
aspiraciones personales del empleado y el entorno en el que realiza sus tareas laborales conforman un
conjunto de elementos cruciales que influyen en la satisfacción y el bienestar del trabajador en su entorno
laboral (Quispe, 2015). Estos factores, en conjunto, determinan en gran medida el grado de satisfacción y
comodidad del empleado en su trabajo, ya que abarcan aspectos esenciales como la compensación
económica, la calidad de vida en el trabajo y el alineamiento de sus metas personales con su empleo
(Chávez y Galindo, 2021)
2.2. Síndrome de Burnout
En 1974, el psicoanalista Herbert Freudenberger acuñó el término "burnout" al observar un
fenómeno en una clínica de tratamiento de adicciones en Nueva York. Notó que la mayoría de los
profesionales de la salud en ese entorno experimentaban una pérdida gradual de energía que finalmente
culminaba en agotamiento. Además, identificó síntomas de ansiedad, depresión y desmotivación en el
trabajo, junto con un aumento en la hostilidad hacia los pacientes después de un año de servicio
(Nole etal., 2022).
En el año 2000, la Organización Mundial de la Salud reconoció el síndrome de Burnout como
un riesgo laboral significativo debido a su capacidad para impactar la calidad de vida, la salud mental y, en
casos extremos, poner en peligro la vida de los individuos afectados (Morales e Hidalgo, 2015)
A mediados de la década de 1970, el psicólogo social Maslach empezó a investigar en
profundidad el síndrome que llegó a conocerse como "burnout" en Estados Unidos, primero para
caracterizar las reacciones desfavorables que experimentaban los proveedores de servicios sociales.
Acuñó la palabra "burnout" para describir el nuevo síntoma clínico de cansancio experimentado por
quienes trabajan en el campo de la salud mental (Maslach etal., 2001) . Maslach descubrió que el estrés
laboral contribuía significativamente a la sensación de cansancio emocional, por lo que centró sus
estudios en este tema. También subrayó la importancia de los mecanismos de afrontamiento adecuados
para el propio sentido del yo profesional y las propias acciones en el trabajo (Olivares, 2017)
Una de las teorías más fundamentales es el Modelo de Agotamiento, desarrollado por Christina
Maslach y su equipo, es un enfoque fundamental en la investigación del síndrome de burnout. Este
modelo se basa en la idea de que el burnout surge de la exposición prolongada al estrés laboral crónico y
presenta tres componentes interrelacionados: agotamiento emocional, despersonalización y reducción de
la realización personal (Olivares, 2017). El agotamiento emocional refleja el cansancio físico y mental
debido a la sobrecarga laboral y demandas emocionales. La despersonalización se traduce en una actitud
cínica y distante hacia otros, especialmente clientes o colegas. Por último, la reducción de la realización
5
personal se relaciona con una disminución en la satisfacción y el sentido de logro en el trabajo
(Mora etal., 2021)
.
Una segunda teoría respecto a la variable, es el Modelo de Desbalance entre Requerimientos y
Recursos es un enfoque ampliamente respaldado en la psicología laboral y el análisis del estrés en el
trabajo. Este modelo postula que el bienestar de los empleados y su vulnerabilidad al agotamiento, o
síndrome de burnout, se relacionan con la interacción entre las exigencias laborales
(Morales e Hidalgo, 2015)
. Las exigencias comprenden elementos laborales que demandan esfuerzo, como la carga de trabajo
y las presiones temporales, mientras que los recursos abarcan elementos que facilitan la ejecución de
tareas, como el apoyo social y la autonomía. Este modelo subraya la importancia de proporcionar a los
empleados los recursos necesarios para afrontar las demandas laborales y prevenir el agotamiento, siendo
fundamental para la gestión efectiva del estrés en el entorno laboral (Delgado etal., 2020) .
Finalmente, se observa un tercer modelo explicativo, el cual es el Modelo de Estrés Laboral,
desarrollado por Robert Karasek en la década de 1970, es un enfoque ampliamente reconocido para
entender la relación entre las características del trabajo y el estrés laboral. Se basa en dos dimensiones
clave: las demandas laborales y el control del trabajador. Las demandas laborales se refieren a la presión y
la carga de trabajo, mientras que el control se relaciona con la autonomía y la capacidad de toma de
decisiones. Identificó cuatro categorías de empleos en función de estas dimensiones, y los trabajos de alto
estrés, con altas demandas laborales y bajo control, conllevan un mayor riesgo de estrés y problemas de
salud laboral (Morales y Hidalgo, 2015). Este modelo destaca la importancia de equilibrar las demandas y
el control en la planificación de empleos y la gestión de recursos humanos para promover un entorno
laboral más saludable y reducir los efectos perjudiciales del estrés en los empleados
(Delgado etal., 2020)
.
Definiendo al Síndrome de Burnout, esto viene a ser una condición de cansancio mental,
emocional y físico provocado por la exposición prolongada a condiciones de trabajo estresantes; a veces
conocido como síndrome de agotamiento. Es común que quienes sufren de agotamiento se alejen
emocionalmente de sus trabajos y desarrollen una actitud cínica o indiferente hacia sus deberes.
Manifestaciones físicas como estas también son frecuentes e incluyen dolores de cabeza, alteraciones del
sueño y problemas gastrointestinales. Reconocer las señales de advertencia del síndrome de agotamiento y
obtener ayuda a tiempo puede salvar su salud física y emocional de un daño irreparable
(Maslach etal., 2001)
. Asimismo, Zhang etal. (2020) , refiere que, Freudenberger definió el burnout como una sensación
de fracaso y una experiencia abrumadora resultante de la extenuación causada por demandas excesivas de
energía, recursos personales y fuerza espiritual del trabajador.
2.2.1. Agotamiento
6
Esta dimensión se relaciona con sentirse emocionalmente agotado y desconectado de los recursos
emocionales. La sobrecarga laboral significativa y los conflictos personales en el trabajo son las
principales fuentes de este agotamiento, lo que lleva a los trabajadores a experimentar una sensación de
agotamiento profundo y desgaste emocional. Se sienten exhaustos y carecen de la energía necesaria para
enfrentar otro día o para relacionarse con otras personas de manera positiva etal., 2001) . Esta dimensión
representa la esencia misma del estrés asociado con el síndrome de Burnout. A esto se suma el componente
de despersonalización, que se manifiesta en una respuesta negativa, cínica o excesivamente distante hacia
los demás, a menudo acompañada de una pérdida de idealismo. Este componente suele desarrollarse como
una especie de mecanismo de autodefensa en respuesta al agotamiento emocional, pero existe el riesgo de
que este distanciamiento se convierta en una deshumanización de las relaciones laborales
(Armijos etal., 2020)
.
2.2.2. Cinismo
Estas conductas silenciosas negativas surgen como un mecanismo para ocultar el agotamiento
emocional. Se manifiestan a través de una actitud distante y desinteresada hacia los colegas y los clientes,
lo que se traduce en un rendimiento bajo y prolongado en sus interacciones con los destinatarios de sus
servicios (Maslach etal., 2001) . La persona afectada utiliza generalizaciones y muestra irritabilidad, lo que
refleja una pérdida de interés en su trabajo y una actitud negativa y apática hacia las personas y ciertas
tareas laborales. En esencia, estas conductas son características del síndrome de Burnout, donde la persona
se vuelve insensible y muestra una falta de interés tanto en las personas como en sus responsabilidades
laborales (Armijos etal., 2020) .
2.2.3. Eficacia profesional
El individuo afectado experimenta una profunda sensación de incapacidad y falta de efectividad en el
entorno laboral, lo que se traduce en una disminución de la autoestima, la aparición de pensamientos de
fracaso y una creciente sensación de frustración (Maslach etal., 2001) . Este estado emocional lleva a
reacciones negativas hacia uno mismo y hacia el trabajo, manifestando una percepción de ineficacia y una
sensación de incapacidad para llevar a cabo las tareas laborales debido a la carencia de recursos críticos, como
información, herramientas, tiempo, lo que, en última instancia, conduce a una disminución de la autoeficacia
en el trabajo (Armijos etal., 2020) .
7
3. HIPÓTESIS
4. METODOLOGÍA
5. CRONOGRAMA DE TRABAJO
6. PRESUPUESTO
8
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8. ANEXOS (opcional)
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