CONSULTA PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, PRESELECCIÓN,

SELECCIÓN Y VINCULACIÓN DE PERSONAL EN UNA EMPRESA

POR: MARIANA HYLENNE CASTAÑO

MARIA FAJARDO ALMARIO
KEVIN SANTIAGO LERMA GALINDO
JUAN PABLO MONJE
NELSON LOSADA BARRERA
LUZ ELIDA CANO SCANDON

TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS

2323163

INSTRUCTOR:
WILLIAM ALBERTO GONZALEZ TELLEZ
CENTRO AGROEMPRESARIAL Y DESARROLLO PECUARIO DEL
HUILA

INTRODUCCIÓN: Una empresa identifica que tiene que resolver una

necesidad propia de su negocio y tiene que llevar el proceso de vinculación,
identificando perfiles por medio del reclutamiento y preselección
reconociendo habilidades, conocimientos tecnológicos y experiencias que
permitan suplir la necesidad del cargo que la empresa requiere.

LA CALIDAD DE SERVICIO O PRODUCTO QUE OFRECES DEPENDE

DE LA CALIDAD DE TU GENTE

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL:
Es un proceso que define las necesidades de una empresa, se realiza la
búsqueda y atracción de posibles candidatos, este es el primer paso para la
selección y nombramiento de un nuevo empleado.
ACTIVIDADES COMO:
 Análisis de vacantes y requisitos laborales dentro de una empresa
 Publicidad y divulgación sobre la vacante
 Atracción de candidatos interesados
 Gestión de la respuesta de los candidatos
 Escrutinio de solicitudes

IMPACTO EN EL NEGOCIO:
Teniendo personal idóneo en las empresas cumplen cada vez más de las
necesidades del consumidor.
Los clientes deben ser bien atendidos de forma oportuna y eficiente por
ello los nuevos colaboradores deben estar preparados para todo.

FASE 1: Antes del proceso de selección

 Definición de necesidades del reclutamiento
  La definición de necesidades de reclutamiento
 La necesidad del perfil buscado
 La redacción de la oferta de empleo
 La elección de fuentes de reclutamiento

PROCESOS DE RECLUTAMIENTO:
RECLUTAMIENTO EXTERNO: Nuevos perfiles y experiencias a la
empresa ya sea porque está el negocio en crecimiento o porque necesita
aumentar los colaboradores
RECLUTAMIENTO INTERNO: Como objetivo aprovechar el potencial de
los colaboradores ya que se encuentran trabajando en la empresa, se procede a
buscar entre ellos el mejor perfil que se adopte a la nueva vacante, esto puede
significar un ascenso o una reubicación en el área diferente
RECLUTAMIENTO MIXTO: Implica buscar candidatos tanto entre los
empleadores actuales, como entre los perfiles disponibles fuera de la empresa.

1. Base de datos
Cuando decimos base de datos nos referimos a dos tipos:

 Base de datos de empleados: donde se encuentran tanto los actuales

colaboradores como trabajadores que por una u otra razón ya no forman
parte de la compañía.
 Base de datos de antiguos candidatos: donde se encuentran candidatos
que han pasado por un proceso de selección para un cargo diferente, pero
que no han sido seleccionados; o personas que han realizado algún tipo
de postulación de forma espontánea.

2. Programa de referidos
Consiste en solicitar a los colaboradores de la empresa que recomienden
candidatos dentro de su red profesional para las vacantes disponibles. De esta
forma se consiguen candidatos que ya conocen de alguna forma el
funcionamiento de la empresa y que se esforzarán por no defraudar a quien los
recomendó.
3. Becarios
El personal en prácticas representa un diamante en bruto que puede ser
ampliamente aprovechado puesto que ya forma parte de la empresa,
comprende su funcionamiento y, usualmente, ya se ha evaluado
su desempeño.

1. IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE PERSONAL

2. VACANTES DISPONIBLES
3. AVISAR AL JEFE DE ÁREA PARA LA REQUISIÓN DE PERSONAL:
Específicamente en el área de reclutamiento y selección por medio del
FORMATO DE REQUISIÓN DE PERSONAL debe ser llenado por el jefe
inmediato de la vacante y el mismo recoger las firmas de autorización.
4. FORMATO DE REQUISIÓN DE PERSONAL DE DATOS COMO:
 TIPO DE EMPLEADOS: Medio tiempo o completo
 NOMBRE DE LA EMPRESA
 DIRECCIÓN
 TURNOS
 EL SALARIO
 DEFINICIÓN DEL PUESTO
 HABILIDADES REQUERIDAS POR EL PUESTO
 COMO SOLICITAR EL EMPLEO: Enviar hoja de vida por medio de
email, o fax.

5. Descripción del cargo detalladamente:

Enumerar tareas o responsabilidades de un puesto básicamente hacer el

inventario de los aspectos relevantes del cargo FORMATO preservar la misma
estructura dentro de la empresa.
FORMATO DEBE TENER:
Identificación de cargo
Departamento (EJ.SERVICIOS ADMINISTRATIVOS)
DIVISIÓN (EMPRESA)
SECCIÓN (ADMINISRADOR)
6. ANALISIS DE CARGO:
Determina cuales son las tareas en términos de capacidad o experiencias
1. Requisitos intelectuales: experiencia, adaptación del puesto
2. Requisitos físicos: Esfuerzo físico, capacidad visual, destreza o
habilidad.
3. Responsabilidades implícitas: Supervisión de personal, material,
herramientas o equipo, dinero, información confidencial.
4. Condiciones de trabajo: riesgos.

7. Mejor forma de reclutamiento: Interna –externa- mixta

8. publicación de convocatoria (bolsa de empleo- redes sociales)

9. recepción de hoja de vida: Se realiza evaluación inicial del perfil de

cargo, cumple en todos los parámetros seguirá e l proceso de selección.

10. Verificación de datos: Confirmación de los datos familiares y

laborales si es válida sigue el proceso, contactar a los candidatos,
explicar el cargo asignado y programar fecha y hora de citación.

11. Se agrega a la base de datos de la empresa lo preseleccionados.

 SELECCIÓN DE PERSONAL:
Proceso y pasos de selección

Como hemos comentado, la selección de personal es muy importante para

cualquier organización. Así, podrá minimizar las pérdidas y maximizar las
ganancias. Por tanto, el procedimiento de selección debería ser perfecto. Un
buen proceso de selección debe comprender los siguientes pasos:

 Evaluación inicial: el solicitante completa un formulario de solicitud y

envía un currículum vitae y una carta de presentación. Luego, recursos
humanos revisarán esta información y realizarán una breve entrevista de
selección de 30 minutos o menos por teléfono.
 Pruebas de empleo: Después de una evaluación inicial, se le puede
pedir al solicitante que realice una o más pruebas. En ellas se evalúa sus
conocimientos, habilidades, personalidad, capacidad cognitiva y
motivación.
 TEST PSICOTECNICOS :

Actitud verbal: Capacidad de comprensión ejercicios de ortografía y

vocabularios

APTITUD NUMERICA: Trabajar operaciones numéricas, razonar,

ejercicios de suma, resta, multiplicaciones, fracciones y porcentajes.

APTITUD ESPACIAL: Capacidad para diferenciar y representar

figuras y objetos en dos o tres dimensiones, rompecabezas.

RAZONAMIENTO ABSTRACTO: Habilidades de organización y

observación lógica.

ATENCIÓN Y CONCENTRACIÓN: Capacidad para estar

concentrados mientras se realizan una tarea repetitiva, se realiza
ejercicios de memoria visual y lectura.

 Entrevista de trabajo: Aquí se lleva a cabo una sesión individual con

el solicitante. Así se conocerá mejor a un candidato. Ayuda al
entrevistador a descubrir las cualidades internas del solicitante y tomará
la decisión correcta.
  Verificación de referencias: Aquí se verifica las calificaciones y
experiencias del solicitante con las referencias proporcionadas por
él. Estas verificaciones ayudan al entrevistador a comprender la
conducta, actitud y comportamiento del candidato como individuo y
profesional.
 Examen médico: Es un proceso en el que se verifica la aptitud física y
mental de los solicitantes. Así se podrá saber si los candidatos serán
capaces de realizar un trabajo o no.
 Selección final: Es el proceso que prueba que el solicitante clasificó en
todas las rondas del proceso de selección.

Un proceso de selección de personal con los pasos anteriores ayudará a

cualquier organización a elegir los candidatos adecuados.

VINCULACION DE TRABAJADORES:
La vinculación de una persona a una empresa mediante un contrato de trabajo
genera, entre otras obligaciones, la de pagar salarios, prestaciones sociales, y
realizar afiliaciones al sistema de seguridad social.

Cambio de contrato de trabajo cuando se presenta un ascenso laboral

Si una empresa toma la decisión de darle un ascenso a un trabajador, situación

que origina un cambio de puesto, de funciones y de salario, también debe
realizar el cambio de contrato de trabajo, para que en este sean pactadas las
nuevas condiciones contractuales.
Es de anotar que si la empresa hace firmar un nuevo contrato al trabajador, en
tal caso se puede establecer un nuevo período de prueba que debe ser aplicado
siguiendo las instrucciones dadas en los artículos 76 y siguientes del Código
Sustantivo del Trabajo.
Tiempo máximo de cobertura en el servicio de salud cuando finaliza el
contrato de trabajo :

Cuando se firma un contrato de trabajo, una de las diversas obligaciones que

debe cumplir la entidad contratante es la de realizar la afiliación y el
respectivo pago al sistema integral de seguridad social, es decir, salud, pensión
y ARL.
Ahora bien, vale la pena resaltar que si a un empleado se le termina el contrato
de trabajo, dicha novedad debe ser reportada ante la planilla integrada de
liquidación de aportes. Sin embargo, este podrá acceder al servicio de salud
por un mes más, si ha cotizado durante 12 meses, según lo indicado en
el Decreto 780 de 2016.

Procedimiento para dar por terminado un contrato de trabajo en el

período de prueba

De acuerdo con lo establecido en el artículo 76 del Código Sustantivo del

Trabajo, una empresa puede pactar a la hora de firmar un contrato el período
de prueba para que las partes (es decir, empleador y trabajador) pueden
evaluar la conveniencia de continuar con el contrato, período que no puede
exceder los dos meses.

Vale la pena precisar que durante el período de prueba el empleador puede dar
por terminado el contrato, sin que sea necesario la entrega del preaviso,
siempre cuando se configure una justa causa. No obstante, se debe cumplir
con el pago de todas las prestaciones de ley.
Pago de la prima de servicios cuando se suspende el contrato de trabajo
Todo trabajador vinculado a una empresa mediante un contrato de trabajo
tiene derecho a reclamar el pago de la prima de servicios, el cual corresponde
a un salario completo cuando se labora durante todo el año, pago que debe
realizarse en dos cuotas por parte de la empresa: el 30 junio y el 20 de
diciembre, pues así quedó establecido en el artículo 306 del Código Sustantivo
del Trabajo.
Ahora bien, es importante tener presente que un contrato de trabajo puede ser
suspendido si se configuran algunas de las causales que señala el artículo 51
del Código Sustantivo del Trabajo. No obstante, tal condición no suprime el
pago del aporte a salud, pensión y la cancelación de la prima de servicios.

Aplicación de la suspensión de un contrato de trabajo conforme a días

hábiles o calendarios:

Una empresa puede tomar la decisión de suspender a un trabajador cuando se

configura una justa causa. Sin embargo, es necesario tener presente que para
aplicar la sanción laboral se debe llevar a cabo un adecuado proceso
disciplinario, pues de lo contario dicha sanción pierde validez.
Recordemos que la aplicación de la suspensión del contrato de trabajo debe
realizarse en los términos del artículo 112 del Código Sustantivo del Trabajo.
Pagos que pueden pactarse como no salariales en un contrato de trabajo

Cuando se firma un contrato de trabajo se pueden establecer como no

salariales ciertas partidas, según lo indicado en el artículo 128 del Código
Sustantivo del Trabajo.
Ahora bien, es importante precisar que para llevar a cabo lo antes expuesto
deben considerarse los límites establecidos en la Ley 1393 de 2010,
disposición que establece cuál es el tope máximo que se puede establecer
como pagos no salariales.
La importancia de definir qué pagos constituyen salario o no radica en la
incidencia que esto tiene en la liquidación de las diferentes acreencias
laborales, como, por ejemplo, prestaciones sociales y aportes a seguridad
social, entre otros.

Tope máximo que puede ser pactado como no salarial en un contrato de

trabajo

En el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo se establecen todos los
pagos que califican como salario, información sobre la cual es importante
tener claridad, porque influye en gran medida en la determinación de la base
de aportes a seguridad social y parafiscal, y a su vez en el pago de las
prestaciones sociales.

Por otra parte, conviene tener presente lo que dicta el artículo 30 de la Ley
1393 de 2010, disposición que hace mención de los pagos que pueden pactarse
como no salariales.

Reconocimiento del auxilio de transporte para trabajador que recibe

auxilio de rodamiento

Por regla general, el auxilio de transporte debe ser otorgado a las personas que
han sido vinculadas a una entidad mediante un contrato de trabajo y que
devengan hasta dos salarios mínimos, valor que no hace parte de la base para
liquidar los aportes a seguridad social, pero sí las prestaciones sociales.
Vale la pena resaltar que a los trabajadores que se les paga el auxilio de
rodamiento no se les puede suprimir el derecho de recibir, a su vez, el auxilio
de transporte, puesto que ambos beneficios son distintos.
Terminación del contrato para trabajadora que queda en embarazo en el
período de prueba

Cuando se firma un contrato de trabajo es legal establecer un período de

prueba para que las partes (es decir, empleador y trabajador) pueden evaluar
las condiciones, pues así lo señala el artículo 76 del Código Sustantivo del
Trabajo.
Es muy importante tener presente que una empresa no puede dar por
terminado un contrato de trabajo a una persona que se encuentra en estado de
embarazo bajo el argumento de que esta persona estaba en el período de
prueba, porque esta goza de estabilidad laboral reforzada.

Cambio de horario y lugar de trabajo de manera unilateral por una

empresa

De acuerdo con las instrucciones dadas en el artículo 23 del Código Sustantivo

del Trabajo, el empleador se encuentra facultado para modificar algunas de las
cláusulas pactadas en el contrato de trabajo, siempre y cuando dichos cambios
no vulneren las garantías mínimas del empleado o sus derechos
fundamentales, como, por ejemplo, realizar ajustes con la finalidad de
disminuir los salarios o establecer horarios por fuera de la jornada máxima
legal.
«Puede ocurrir que una persona se vea impelida a trabajar horas extras, caso
en el cual se le debe una justa remuneración. El derecho, pues, en el caso de la
jornada extra no es en sí la facultad de hacer una labor suplementaria, sino la
remuneración que ella genera.
Cabe preguntarse: ¿La labor suplementaria hace parte del núcleo esencial del
derecho al trabajo? Lo que resalta a la vista es que si la labor que se realiza es
suplementaria, no es esencial, y al no serlo, obviamente no puede estar
comprendida dentro del núcleo esencial del derecho al trabajo. Lo anterior no
implica que se desconozca que en algunas ocasiones sea necesario realizar una
jornada suplementaria, evento en que, antes que un derecho, constituye una
obligación.»