República Dominicana

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL CIBAO ORIENTAL (UTECO)

Universidad Patrimonio de la Comunidad

Facultad de Ciencias Jurídicas y Económicas.

Anteproyecto De Relaciones Humanas

TÍTULO

Clima Laboral En La Cooperativa Luz Y Paz, En Cotui, Año 2022-2023.

SUSTENTANTES

1. Anyeuri Jiménez _ 2015-1334.

2. Francelis Santana Viloria _ 2023-0009
3. Maria Martes Vargas _ 2023-0127
4. Leonela Rodríguez _ 2018-1420
5. Génesis Jiménez _ 2015-1334.

FACILITADOR:

Alfredo Acosta Mora.

Cotuí, Provincia Sánchez Ramírez, República Dominicana

Año académico 2023

ÍNDICE
CAPÍTULO I................................................................................................................... 3

INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... 3

1.1 Antecedentes......................................................................................................... 3

1.1.1 Antecedentes internacionales .......................................................................... 3

1.1.2 Antecedentes nacionales .................................................................................. 5

1.2 Planteamiento del problema .................................................................................... 6

1.3 Justificación e Importancia...................................................................................... 6

1.4 Objetivos .................................................................................................................... 7

1.4.1 Objetivo general ..................................................................................................... 7

1.4.2 Objetivos específicos .............................................................................................. 7

1.5 Variables e indicadores ........................................................................................... 9

1.6 Alcance y limite ....................................................................................................... 10

1.7 Definición de términos............................................................................................ 10

1.8 Marco contextual .................................................................................................... 11

Conclusiones

Recomendaciones

Bibliográfias

Anexos
 TEMA;

Clima Laboral En La Cooperativa Luz Y Paz, En Cotui, Año 2022-2023.

 CAPÍTULO I

INTRODUCCIÓN

1.1 Antecedentes.

1.1.1 Antecedentes Internacionales

Chiang, M., Salazar, M., Huerta, P., et Núñez, A. Clima organizacional y satisfacción
laboral en organizaciones del sector estatal (Instituciones públicas) Desarrollo,
adaptación y validación de instrumentos. Universidad del Bío- Bío. Chile, 2008.

CONCLUSIONES

El instrumento para medir el clima organizacional de Koys & Decottis, (1991)

funciona suficientemente bien en las Instituciones Públicas de la Región del Bio-Bio en
el Estado de Chile, tal como lo demuestra el coeficiente de fiabilidad (0,929). Esto implica
que todos los ítems realmente se relacionan con el mismo rasgo y además hay diferencias
claras entre los sujetos en ese rasgo común a los ítems.

Al interior del instrumento, las escalas de clima organizacional funcionan

adecuadamente bien en la muestra estudiada, tal como lo demuestran los coeficientes de
fiabilidad de 7 de las 8 escalas (de 0,64 a 0,86). Una excepción es la escala que mide
presión (0,34), ésta como subescala, es más discutible en la muestra chilena, porque los
ítems indicadores de esta variable no tienen la homogeneidad esperada. Este resultado
coincide con los resultados de Koys & Decottis en su segunda muestra (0,57).

Para el caso del instrumento para medir la satisfacción laboral desarrollado en base a
el cuestionario S21/26 (1990) y el S4/82 (1986) de Meliá et al., funciona suficientemente
bien en las Instituciones Públicas del Estado de Chile, tal como lo indica el coeficiente de
fiabilidad (0,947). Esto implica que todos los ítems realmente se relacionan con el mismo
rasgo y también hay diferencias claras entre los sujetos en ese rasgo común a los ítems.
 El estudio de la escala de satisfacción laboral elaborada se completa, mediante un
Análisis de Componentes Principales y con Rotación Varimax. El resultado nos muestra
seis factores, satisfacción con el trabajo en general, con el ambiente físico de trabajo, con
la forma que se realiza el trabajo, con las oportunidades de desarrollo, con la relación
subordinado - supervisor y con la remuneración. Estos factores explican un 63% de la
varianza total. Todas estas subescalas de satisfacción laboral presentan un coeficiente de
fiabilidad alto (0,834 - 0,913). Estos resultados son normales en escalas relacionadas entre
sí, como es el caso, por eso surge una fiabilidad tan alta del total, de alguna manera "todo
tiene que ver con todo".

Podemos manifestar entonces que la validez de constructo, y que de igual forma se

le puede llamar validez lógica o conceptual. Para las escalas de clima organizacional y
satisfacción laboral que está clara, ya que la interpretación lograda en este estudio es fiel
a la versión original.

La confirmación experimental de la validez, se ve en los análisis donde se examinan

las relaciones entre las variables de clima y otras variables. Respecto a la relación del
clima organizacional con la satisfacción laboral, las dimensiones de clima organizacional:
Autonomía, Cohesión, Confianza, Apoyo, Reconocimiento, Equidad e Innovación, tienen
en esta muestra relaciones estadísticamente significativas con las siguientes variables de
satisfacción laboral: con el trabajo en general, con la forma en que realiza su trabajo y
con la relación subordinado-supervisor, la excepción es la escala que mide la satisfacción
con el ambiente físico del trabajo que no tiene una correlación estadísticamente
significativa con ninguna de las dimensiones de clima organizacional estudiadas. Los
datos obtenidos permiten decir que en este caso en particular se presenta una relación
suficiente y positiva entre las variables que pretendemos medir.

En conjunto las reciprocidades entre ambos tipos de variables, de clima

organizacional y de satisfacción laboral, corroboran la validez de las subescalas de clima
por tanto estas relaciones responden a hipótesis posibles.
 Como conclusión podemos decir que las escalas de clima organizacional y de
satisfacción laboral, están validadas para esta muestra, luego pueden ser utilizadas para
ayudar a mejorar la gestión y la administración de las Instituciones Estatales y con ello
mejorar la calidad del servicio dado a sus clientes internos y externos.

1.1.2 Antecedente Nacional

Carrión-Bósquez, N. G., Castelo-Rivas, W. P., Alcívar-Muñoz, M. M., Quiñonez-Cedeño,
L. P., & Llambo-Jami, H. S. Universidad Católica del Ecuador. Sede Santo Domingo.
Santo Domingo, (2022).

DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES

La presente investigación permitió conocer una realidad que se presenció a nivel

mundial a raíz del aparecimiento de la COVID-19, y es que el riesgo a contagiarse del
virus, las continuas jornadas laborales, la carencia de recursos médicos y la estabilidad
laboral que se vivió en países no desarrollados como Ecuador, conllevó a que el clima
laboral presente en las entidades de salud públicas y privadas se viese afectado. Los
resultados obtenidos a través del presente estudio determinaron que el riesgo al contagio
influyó en el clima laboral en los trabajadores de la salud de Santo Domingo de los
Tsáchilas, Ecuador, con la aparición de la epidemia.

Según médicos, enfermeros y personal administrativo, refirieron sentir temor de

contagiarse del virus cada vez que asistían a sus jornadas de trabajo durante los primeros
meses de presencia de la pandemia del COVID-19, razón por la cual evitaban
aglomeraciones, mantenían un distanciamiento social entre compañeros y evitaban
saludar físicamente a sus colegas por temor a contagiarse y luego contagiar con el virus
a sus familiares. Este hallazgo respalda la determinación de que los profesionales de la
salud que batallaron en primera línea con el virus presentaron frecuentemente emociones
negativas tales como: tristeza, ira, ansiedad y miedo el contagio.
 A pesar que informes recientes han determinado que el 80 % de los pacientes que
contrae el virus de la COVID-19 muestran sintomatologías leves11, y que los hospitales
han implementado medidas objetivas y protocolos institucionales para el control eficaz
de las infecciones12, el temor al contagio por parte de los trabajadores de la salud sigue
latente, debido a que los casos siguen en aumento10, y no se conoce a fondo que tipos de
pacientes son los que presentarán mayores complicaciones con esta enfermedad.

A pesar de que las variables Jornada laboral, Recursos médicos y Estabilidad laboral,
no generaron influencia en el clima laboral, un hallazgo importante se pudo identificar a
través de los análisis estadísticos, es decir, la jornada laboral generó correlación con la
estabilidad laboral. A pesar de que esto no se quería probar dentro del estudio, se pudo
determinar que el temor de los trabajadores a perder los puestos de trabajo les motivaba
a cumplir jornadas laborales extensas.

Este hallazgo respalda la manifestación de que los efectos de la pandemia de COVID-

19 dentro de la región latinoamericana condujo a la mayor crisis económica y social de
la región, cuyos efectos se vieron reflejados en el empleo, la desigualdad social, y la
pobreza13,14, según la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL),
donde la caída del producto interno bruto (PIB) en varios países de la región generó
repercusiones negativas en la empleabilidad, y las tasas de desempleo aumentaron en un
3,4 % hasta llegar a un aproximado de 11,5 %, es decir, 11,5 millones de personas en el
desempleo.

A su vez, este hallazgo expone la realidad que se vivió dentro del contexto de la salud
de Ecuador durante los inicios de la pandemia de la COVID-19, puesto que a finales de
julio de 2020 la Asociación Ecuatoriana de Profesionales de la Salud (AEPS) desarrolló
acciones en los exteriores del Gobierno Zonal de Guayaquil en demanda de estabilidad
laboral y exigieron parar los despidos masivos que se estaban suscitando en instituciones
públicas. Según la AEPS, durante el mes de junio de 2020 aproximadamente, 150
trabajadores de la salud fueron despedidos, mientras que otros salieron en julio debido a
su culminación de contratos laborales.
 Finalmente, los trabajadores encuestados también manifestaron que durante los
primeros meses de pandemia se sentían aturdidos dentro de las instituciones que
laboraban, puesto que se presentaron fricciones, conflictos y frustraciones por parte de
los trabajadores que atendían los casos de COVID-19. A su vez, refirieron que las
condiciones laborales dentro sus puestos no les garantizaba seguridad total,
convirtiéndolos en climas laborales inadecuados.

Los hallazgos permitieron determinar que los inadecuados climas laborales presentes
durante los primeros meses de pandemia se dieron debido al temor de los trabajadores de
la salud ante un posible contagio con el virus. Estos hallazgos respaldan la determinación
de que el solo hecho de que llegue un paciente con algún síntoma de COVID-19, ha
conllevado a que los servidores públicos del área de la salud se sientan inmersos dentro
de un inadecuado clima laboral debido a la exposición que tienen ante el posible
contagio.15)

El riesgo al contagio es el factor principal que influyó en la presencia de inadecuados

climas laborales dentro de las instituciones de salud de Santo Domingo de los Tsáchilas,
Ecuador. El estrés laboral sumado a la presencia de la COVID-19, conllevó a los
trabajadores a la ansiedad y depresión, puesto que durante la pandemia las personas que
prestaron sus servicios en primera línea se contagiaron del virus y, por ende, contagiaron
a algunos de sus familiares. Se evidencia claramente la presencia de inadecuados climas
laborales, dando paso a que se presenten fricciones, conflictos y frustraciones dentro de
estos entornos laborales.
1.2 Planteamiento Del Problema
El éxito de una organización depende de un sinfín de “ingredientes” pero contar con
un buen clima laboral es un factor vital para aumentar la productividad, rentabilidad y
alcanzar los objetivos empresariales.

Según encuesta realizada y una observación minuciosa, en La Cooperativa Luz Y

Paz, existen algunos factores que provocan tensión e insatisfacción en los empleados y
por ende un clima laboral negativo. Allí algunos los empleados desconocen lo que deben
hacer y cómo lo debe hacer, de igual modo desconocen el alcance sobre las normas, metas
y objetivos de la organización. La armonía es limitada en el ambiente de trabajo, donde
el empleado no se siente en su totalidad orgulloso de trabajar en esa organización, también
consideran que no son reconocidos ni compensados por su desempeño. Existen conflictos
entre colaboradores, así mismo se producen discusiones delante de socios y relacionados.

Esto trae como consecuencias una alta rotación de personal, impuntualidad,

desmotivación, baja productividad, incumplimiento de objetivos o actitudes negativas,
bajas en la cartera de negocios, pérdidas y mala reputación de la marca empresarial.

Cómo posible solución sería factible la realización de un plan de formación y una

reestructuración de personal no adaptable. La formación es pieza clave y una gran
motivación para los empleados que es beneficiosa para la empresa. Estos siguen creciendo
como profesionales, a la vez que la entidad fideliza a sus trabajadores, los cuales ahora
están mejor preparados. Este plan buscará un apoyo general a todas sus problemáticas.

Preguntas De Investigación:

1. ¿Cuáles factores negativos están impactando el clima laboral de Cooperación Luz

y Paz?
2. ¿Cómo han afectado estos factores a la Cooperación Luz y Paz?
3. ¿Cuáles medios o estrategias serían las mejores para solucionar esta problemática?
1.3 Justificación e Importancia

Esta investigación será de gran beneficio para las demás cooperativas o negocios
similares, debido a que con la implementación de dicha investigación le proporcionará a
cada uno las bases necesarias para aplicar un plan de formación basado en la armonía
empresarial, la productividad, positivismo y satisfacción laboral en equipo, el cual le
permitirá obtener unos empleados felices, alto índice ganancias y mayor competencia en
el mercado.

Servirá de apoyo en las tomas de decisiones futuras de las distintas organizaciones

que aún no hacen uso de plan de formación y desean aplicarlo como su nueva forma de
trabajar y mejorar, en busca de la oportunidad de ser más productivo, competitivos e
innovadores, crear más empatía entre superiores y demás empleados y que los empleados
sientan con más interes por trabajar.

La sociedad, los socios y clientes por su parte se verá́ beneficiada, pues el poner en
marcha un plan como este, significa para los clientes obtención de una excelente
experiencia en servicios generales, para los socios alzas en sus ganancias y para la
sociedad desarrollo, puesto a que gracias a dicho plan se estará brindando una educación
de calidad y como resultado obtendrán conocimientos fructíferos y solución a los
problemas existentes.

En lo metodológico esta investigación le servirá de base o material de apoyo para

investigaciones relacionadas a tema como este y para los empresarios y profesionales del
área.
1.4 Objetivos

1.4.1 Objetivo General

Implementar un plan de formación que permite a La Cooperativa Luz Y Paz tener un

clima laboral productivo, positivo y con un alto grado de satisfacción, En Cotui, año 2022-
2023.

1.4.2 Objetivos Específicos

1. Identificar cuáles factores negativos están impactando el clima laboral de

Cooperación Luz y Paz.
2. Evaluar cómo esos factores han afectado a la Cooperación Luz y Paz.
3. Identificar los medios o estrategias que serían mejores para solucionar esta
problemática

1.5 Operacionalización De Las Variables

Objetivos Variables Definición de la Indicadores Preguntas

Específicos Variables
1) Identifica Factores Son - Desconoci ¿Cuáles
r cuáles Negativos comportamiento mientos de factores
factores s que están su función negativos
negativos dirigidos laboral. están
están negativamente a - No conocer impactand
impactan otros miembros las normas, o el clima
do el de la metas y laboral de
clima organización y a objetivos Cooperaci
laboral de la organización Organizaci ón Luz y
Cooperac misma (Griffin y onal. Paz?
ión Luz y O'Leary-Kelly, - Bajo índice
Paz. 2004). de armonía.
2) Evaluar Factores Son factores - Productivi ¿Cómo han
cómo esos que afectan externos o dad. afectado
factores internos pueden - Imagen de estos
han influir la empresa factores a
afectado enormemente en - Cartera de la
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Cooperac de una - Cartera de ón Luz y
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Paz. incluso más que - Ganancias.
factores internos - Desempeñ
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personal, la los
cultura de la empleados.
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procesos, las
finanzas, etc.
3) Identifica Medios o Son técnicas u - Plan de ¿Cuáles
r los estrategias acciones formación. medios o
medios o para implantadas en - Charlas. estrategias
estrategia solucionar busca de - Capacitaci serían las
s que la solucionar algún ón. mejores
serían problemáti problema o para
mejores ca. necesidad. solucionar
para esta
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r esta ca?
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tica
1.6 Alcance y Limite
✓ Alcance Investigativo: Proporcionar a la Cooperativa Luz y Paz la factibilidad
de implementar un plan de formación que le permita tener un clima laboral
productivo, positivo y con un alto grado de satisfacción. Estainvestigación es de
diseño no experimental y tipo exploratorio.

✓ Delimitación Personal: la investigación se le realizara al personal completo de

la Cooperativa Luz y Paz.

✓ Delimitación De Espacio Y Lugar: esta investigación se realizará en La

Cooperativa Luz y Paz, en Cotui, provincia Sánchez Ramírez.

✓ Delimitación Temporal: la investigación se realizará durante el periodo 2022-

2023.

1.7 Definición De Término

1.7.1 Factores:

Según Bembibre, se entiende por factores a aquellos elementos que pueden condicionar
una situación, volviéndose los causantes de la evolución o transformación de los hechos.
Un factor es lo que contribuye a que se obtengan determinados resultados al caer sobre él
la responsabilidad de la variación o de los cambios.

1.7.2 Clima laboral

Hodgetts y Altman definen al clima laboral como “un conjunto de características del lugar
de trabajo, percibidas por los individuos que laboran en ese lugar y sirven como fuerza
primordial para influir en su conducta de trabajo” (1985, p. 376).
1.7.3 Cooperativa

Según la Food and Agriculture Organization (FAO, 2015), una cooperativa es cualquier
grupo de personas que han acordado voluntariamente cooperar, esto es reunir sus recursos
y trabajar juntas hacia el logro de un objetivo común, económico y/o social en una
empresa conjunta y financieramente viable.

1.7.4 Medios

Los medios son aquellos elementos materiales cuya función estriba en facilitar la
comunicación que se establece entre educadores y educandos [Colom y otros (1988), P.
16]. las formas de comunicación del ser humano, basado en un conjunto de palabras,
imágenes, sonidos y símbolos que permiten su codificación.

1.7.5 Estrategias

Las estrategias son programas generales de acción que llevan consigo compromisos de
énfasis y recursos para poner en práctica una misión básica. Son patrones de objetivos,
los cuales se han concebido e iniciado de tal manera, con el propósito de darle a la
organización una dirección unificada». H. Koontz.
CONCLUSIONES

Después de la puesta en marcha del plan de formación, hubo una excelente mejora en la
Cooperativa Luz y Paz, en:

✓ En el clima laboral, existe la armonía y la empatía.

✓ El personal con las capacidades adquirió más competencias, ampliaron sus
conocimientos y se volvieron más productivo.
✓ A los empleados se le toman en cuenta sus logros y desempeño, estos son
premiados.
✓ La cooperativa mostró un 20% más de ganancias y sus cartera de clientes y
socios aumentaron.

RECOMENDACIONES

Nuestra recomendación es que los/las directiva de dicha empresa, le continúen dando

seguimiento y se empeñen siempre en seguir mejorando y dar más cada día.
ANEXOS
BIBLIOGRAFÍAS:

Chiang Vega, M. M., Salazar Botello, C. M., Huerta Rivera, P. C., & Nuñez Partido,

A. (2008). Clima organizacional y satisfacción laboral en organizaciones del

sector estatal (Instituciones públicas) Desarrollo, adaptación y validación de

instrumentos. Universum (Talca. Impresa), 23(2), 66–85.

https://doi.org/10.4067/s0718-23762008000200004

Carrión-Bósquez, N. G., Castelo-Rivas, W. P., Alcívar-Muñoz, M. M., Quiñonez-

Cedeño, L. P., & Llambo-Jami, H. S. (2022). Influencia de la COVID-19 en el

clima laboral de trabajadores de la salud en Ecuador. Revista Información

Científica, 101(1).

http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1028-

99332022000100009

Muguira, A. (2018, September 14). Factores externos de una empresa: Qué son, tipos

y ejemplos. Tudashboard.com. https://tudashboard.com/factores-externos-de-

una-empresa/