LA POTESTAD SANCIONATORIA DEL EMPLEADOR

El poder de dirección del empleador encuentra sustento constitucional en el derecho a

la libertad de empresa, reconocido en el artículo 59 de la Constitución, en virtud del cual
toda persona (natural o jurídica) tiene derecho a emprender una actividad (lucrativa o
no) en el territorio nacional, en el marco del modelo de economía social de mercado
adoptado por nuestra ley fundamental. De esta forma, como titular de la actividad y
respecto del personal que el empleador contrate para ejecutarla, gozará de diversas
facultades de organización, reglamentación, fiscalización y sanción que integran
el denominado poder de dirección del empleador.
Manifestaciones del poder de dirección
Las facultades que emanan del poder de dirección del empleador han sido
expresamente recogidas en nuestro ordenamiento (art. 9 LPCL) en la forma siguiente:
Art. 9°. Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo
dirección del empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la
ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los
límites de razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las
obligaciones.
Clásicamente, el poder de dirección implica el ejercicio de las siguientes facultades:
1. Organización. Esta facultad permite al empleador establecer de manera unilateral la
forma cómo se distribuirán y ejecutarán las labores en el centro de trabajo. En otras
palabras, decide el qué, cuándo, cómo, dónde y con qué se realizan las actividades.
2. Reglamentación. El empleador puede dictar y emitir normas de imperativo
cumplimiento que estime necesarias para la realización de las actividades, las que
pudiendo ser verbales, suelen plasmarse en políticas internas, manuales de descripción
de funciones, procedimientos aplicables a cada actividad, reglamentos internos de
trabajo, directivas, entre otras.
3. Supervisión y sanción. El empleador tiene la facultad de vigilar el adecuado
cumplimiento de las obligaciones laborales de sus trabajadores. Por ende, de verificar
algún incumplimiento, tiene la potestad de aplicar medidas disciplinarias para corregir la
inconducta del personal, valiéndose de amonestaciones verbales o escritas,
suspensiones y, de ser el caso, el despido.
Tipos de sanciones disciplinarias
En el Perú, la LPCL regula, en su artículo 33, la facultad del empleador de imponer
sanciones diversas por la comisión de una misma falta por varios trabajadores, teniendo
en cuenta los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes. En ese
sentido, además de la sanción de despido aplicada en caso de comisión de falta grave,
la LPCL en su artículo 25, numeral h) se refiere a la sanción de amonestación escrita y
en el artículo 12 literal g) reconoce a la sanción disciplinaria como una causal de
suspensión de la relación laboral.
Podemos clasificar las sanciones disciplinarias en conservativas y extintivas.
Serán conservativas aquellas cuya aplicación no tiene como efecto la extinción del
vínculo laboral, antes bien, tienen un fin eminentemente correctivo pues buscan que el
trabajador enmiende su conducta o mejore su capacidad. Están referidas a faltas que
no son graves. Dentro de las conservativas existen sanciones de advertencia (tales
como la amonestación verbal y la amonestación escrita) y sanciones que afectan algún
derecho del trabajador, como ocurre con la suspensión que afecta la remuneración.
Serán extintivas aquellas cuya aplicación genera la extinción del vínculo laboral como
consecuencia de la gravedad de la falta cometida por el trabajador. Como es evidente
el despido constituye la única sanción extintiva.

La amonestación verbal.
Es una sanción mínima, a través de ella el empleador comunica verbalmente al
trabajador la comisión de una falta laboral de mínima entidad y lo previene para que no
incurra nuevamente en la conducta si no se le aplicará una sanción más grave.

La amonestación escrita.
Consiste en una advertencia o prevención comunicada por escrito al trabajador que
incumple con sus obligaciones de trabajo, a fin de que enmiende su comportamiento o
mejore su desempeño laboral dentro de la empresa de lo contrario se aplicará una
sanción mayor. Está reservada para las faltas leves, dejándose su determinación y
aplicación en manos del empleador quien para tal efecto deberá actuar de forma
razonable.

La sanción de suspensión.
Consiste en la cesación temporal de la obligación del trabajador de prestar sus
servicios y la del empleador de pagar la remuneración como consecuencia de la
comisión de una falta moderada o de la reiterancia en las faltas leves. Durará el
tiempo que el empleador razonablemente considere adecuado.

La sanción de una falta grave.

La comisión de una falta grave cometida por el trabajador. Implica la decisión unilateral
del empleador de extinguir el vínculo laboral con el trabajador infractor por causas
relacionadas con la conducta o con la capacidad. Para su validez, debe sustentarse en
las causas justas de despido previamente establecidas en la LPCL y se debe respetar
el procedimiento establecido para tal efecto.
Las faltas graves.

• El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento

de la buena fe laboral.
• La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o del
volumen o de la calidad de producción.
• La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o
que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas
de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
• El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la
sustracción o utilización de documentos de la empresa, sin autorización y la
competencia desleal.
• La concurrencia en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes.
• Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal
o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal
 jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de
trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación
laboral.
• El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de
la empresa o en posesión de ésta.
• El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o
más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario; hayan sido
o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si
ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
• El abandono de su centro de labores, sin conocimiento y autorización previa de
su jefe inmediato y administrador.

Prescripciones de orden
Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:
1) Respeto y subordinación a los superiores.
2) Respeto a sus compañeros de trabajo.
3) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las
relaciones personales y en la ejecución de labores.
4) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en
el orden moral y disciplina general de la empresa.
5) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor
manera posible.
6) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del
respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
7) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el
trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar
los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
Labores prohibidas para el personal.
Se prohíbe a los trabajadores:
1) Sustraer del establecimiento los útiles y artículos de trabajo, las materias primas o
productos elaborados sin permiso de la empresa.
2) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de
drogas enervantes.
3) Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con
autorización legal puedan llevar los celadores.
4) Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto
en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
5) Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,
promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o
mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
6) Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los
lugares de trabajo, sin previa autorización.
POR AREA.
CAJA:
- Ingresar a destiempo los voucher.
- Cambiar dinero en efectivo en la barra o directamente a los clientes.
- Hacer cobros con Yape o Plin.
- Omitir la notificación oportuna de las anulaciones o notas de crédito a los
grupos y el encargado.
- Posponer la digitación de los tickets de promotor hasta el final.
- ⁠Abrir la gaveta de la caja sin realizar ninguna acción de venta o cobro. La
gaveta solo se abrirá en presencia del Administrador o jefe de caja,
únicamente cuando solicite retirar efectivo o documentos para el cuadre.
- ⁠Entregar la pre cuenta de preliminares de cortesía a personas no
relacionadas con la operación.
- Hacer transferencias de productos entre cuentas.
- El no Informar sobre cualquier acto o anomalía registrada en la caja, ya
sea por venta o atención.
- ⁠No entregar boleta o factura a todos los clientes sin excepción.
- Exigir que los clientes paguen propina.

BARRA:
- Preparar los productos antes de que sean digitados o cobrados, todo
pedido se realiza contra entrega.
- Alterar las recetas, hacer tragos dobles o dividir las onzas en vasos a
solicitud del cliente.
- No registrar el voucher de cobro del producto que salió.
- Exigir que los clientes paguen propina.
SALON:
- Realizar transferencias ni solicitar a la cajera que divida cuentas, sin
previo aviso a la administración.
- ⁠Realizar cobros utilizando Yape o Plin para productos, así como recibir
propinas a través de aplicativos.
- ⁠Solicitar la entrega de un producto antes de haberlo registrado en el
sistema.
- ⁠No se puede modificar la numeración de los box o mesas sin permiso de
la administración. Todos los cambios deben ser comunicados para que
la administración los autorice antes de llevarlos a cabo.
- ⁠Recibir tickets de promotores en mesas o boxes.
- Exigir que los clientes paguen propina.
MANTENIMIENTO:
- Permanecer exclusivamente en un box para realizar limpieza o atención.
- Recibir propinas a través de aplicativos.
- No entregar los sobrantes de botellas encontrados al personal de
almacén, así como guardarlos o llevarlos a los baños.
- ⁠Retirarse de las instalaciones sin dejar los tachos en el local al final del
turno.
- ⁠Atender pedidos de los clientes.
- Exigir que los clientes paguen propina.
Autorizado por:

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DÁVILA OLIVARES DAVID C. AVALOS MORALES, PERCY B.
GERENTE GENERAL GERENTE DE OPERACIONES
DNI N.° 15444498 DNI N.º 40216668