FA04

Salud laboral y Prevención:

Psicosociales

Desarrollo de la Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el Trabajo

Capacitación
Salud laboral y prevención: Psicosociales

INDICE:

0‐ INTRODUCCION

1‐ LA CARGA MENTAL

2‐ LOS FACTORES DE NATURALEZA PSICOSOCIAL

3‐ MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE LOS FACTORES

PSICOSOCIALES

4‐ MODELO DE INTERVENCIÓN PARA EL ESTUDIO DE LA

CARGA MENTAL Y LOS FACTORES PSICOSOCIALES

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0 INTRODUCCION

Las condiciones laborales han supuesto habitualmente una amenaza a la salud que
han ocasionado accidentes y enfermedades relacionadas con la salud de todo tipo.
Los tiempos han cambiado de forma muy importante, pero las condiciones laborales
siguen siendo muchas veces preocupantes. La preocupación por los riesgos laborales
se ha centrado históricamente en los riesgos referidos al campo de la seguridad e
higiene en el trabajo, pero últimamente se ha producido una atención creciente en los
riesgos psicosociales que exigen un mayor esfuerzo de definición en sus diferentes
formas.

Los riesgos de tipo psicosocial se encuentran entre los problemas que más dificultades
plantean en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo. Afectan de manera
notable a la salud de las personas, de las organizaciones y de las economías
nacionales. En torno a un tercio de los trabajadores de los países industrializados
consideran que estos factores de naturaleza psicosocial son comunes en sus lugares
de trabajo, y contribuye a un número muy importante de las jornadas laborales
perdidas.

Los estudios realizados hasta la fecha han puesto claramente de manifiesto que
algunas enfermedades o patologías están determinadas en gran parte, por la
presencia de riesgos de origen psicosocial en el trabajo. Por tanto, no se deben olvidar
el conjunto de problemas que por la frecuencia e incidencia con la que se presentan
estos riesgos, tienen graves repercusiones, no sólo sobre la salud y el bienestar del
individuo, sino también sobre otros aspectos como la calidad del trabajo, el
rendimiento, etc.

Actualmente se disponen de numerosas evidencias científicas que confirman que la

exposición a los factores de riesgo psicosocial afecta a la salud. A corto plazo se
manifiesta a través de lo que denominamos estrés, que incluye diversos aspectos de
la salud física, mental y social. A largo plazo la exposición a los riesgos psicosociales

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puede provocar alteraciones cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias,

gastrointestinales, dermatológicas, endocrinas, musculoesqueléticas y de la salud
mental.

Es necesario reseñar, que en muchos países la normativa de prevención y salud

laboral, hace referencia a tener que realizar una evaluación de riesgos psicosociales y
la planificación de su prevención, pero también es preciso recordar que, más allá de la
obligación legal, la intervención sobre los riesgos psicosociales, además de los efectos
evidentes en la salud, también puede tener un impacto positivo en el aumento de la
calidad y rendimiento de la producción o servicio.

1 LA CARGA MENTAL

Todo trabajo implica demandas y exigencias, frente a las cuales el sujeto debe dedicar
un cierto esfuerzo para alcanzar un nivel óptimo de desempeño. Las actividades que
desarrolla cualquier trabajador involucra un trabajo físico, pero además se demanda
en mayor o menor medida un trabajo de tipo mental.

La carga mental, derivada del desarrollo de actividades que requieren el tratamiento

de la información y la toma de decisiones, no sólo es propia de los trabajos donde se
debe manejar una alta cantidad de información, sino que también existe en los
trabajos no cualificados, donde predomina la utilización de mecanismos sensorio -
motores, como ocurre en numerosas actividades de la industria moderna.

La carga mental se puede definir como “la cantidad de esfuerzo que se debe
realizar para conseguir un resultado concreto”. Esta viene determinada
principalmente por la cantidad y el tipo de información, el tiempo de que se dispone y
la importancia de las decisiones. Es necesario tener en cuenta que si una actividad no
demanda ningún compromiso mental, el trabajador se siente incómodo, molesto e
insatisfecho en su trabajo, por lo que debe realizar un sobreesfuerzo para mantener el

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estado de alerta, concentración e interés; mientras que si lo absorbe mentalmente,

excediendo límites tolerables, se traducirá en un deterioro de sus funciones cognitivas.

El concepto de carga mental está referido a la relación entre el esfuerzo que debe
realizar un trabajador frente a las exigencias que le plantea la tarea. Por lo tanto, para
su estimación, se debe analizar en forma integrada las características de la tarea, el
contexto en que se encuentra el trabajador y sus características individuales.

Los principales tipos de exigencias mentales pueden ser entre otros los siguientes:

- Organización de procedimientos de operación.

- Codificación, tratamiento y transmisión de información.

- Precisión sensorial, cognitiva o motriz.

- Rapidez.

- Simultaneidad.

- Oportunidad de respuesta.

- Diagnóstico del estado del sistema.

- Identificación e interpretación de señales.

- Utilización de información memorizada.

- Síntesis de información proveniente de varias fuentes.

- Anticipación de señales.

- Representaciones mentales.

Además, la carga mental puede estar condicionada por factores, tales como:

- La obligación de mantener un alto nivel de alerta por largos períodos.

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- La necesidad de tomar decisiones que involucran fuertes responsabilidades

para la calidad del producto, la seguridad de la tarea y de las personas que
trabajan en ella.

- El descenso ocasional de la concentración derivado de la monotonía.

- La falta de contactos interpersonales, como: por ejemplo: la familia,

compañeros, amigos, etc.

En relación con la carga de trabajo, es necesario identificar dos tipos:

 Carga cognitiva, propia de aquellas labores que demandan una estricta

organización y rapidez en los resultados y requieren de la interacción de
diversas tareas.

 Carga psíquica, referida a aquellos aspectos inherentes al trabajo, como

labores de alto riesgo, labores que implican un constante nivel de tensión,
conflicto e incertidumbre en la toma de decisiones importantes, etc.

El análisis de la situación de trabajo, permitirá identificar el grado de equilibrio entre las

exigencias impuestas externamente y el esfuerzo que le supone al trabajador
responder a ellas. Si este equilibrio se rompe, el trabajador comenzará a experimentar
una serie de reacciones de fatiga o de desgaste psicológico, por la sobreutilización o
subutilización de sus capacidades de trabajo.

La fatiga corresponde a un estado anímico de cansancio o agotamiento debido a un

esfuerzo físico y mental extremo, derivados de las condiciones ambientales, el clima
social del trabajo, las características propias de la actividad desarrollada y
elementos asociados a la vida personal y familiar.

La norma ISO 10075 “Principios ergonómicos relativos a la carga mental de

trabajo”, describe tres estados de fatiga derivados de los efectos de una activación
mental anómala producida por exceso o por defecto. Estos son la monotonía, la
hipovigilancia y la saturación mental. La monotonía es descrita por esta norma
como un estado de activación reducido, que puede aparecer en el curso de tareas o
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actividades largas, uniformes y repetitivas. Las reacciones experimentadas por el

organismo son somnolencia, desgano, disminución y fluctuación del rendimiento,
reducción de la adaptabilidad y reactividad y alto nivel de variabilidad de la frecuencia
cardíaca. La hipovigilancia se describe como un estado de evolución lenta,
acompañado de una reducción del rendimiento en tareas de vigilancia poco variadas.
Por su parte, la saturación mental se identifica como un estado de trastorno nervioso y
rechazo fuertemente emocional a una tarea o a una situación repetitiva. Los síntomas
son irritabilidad, disminución del rendimiento, impresión de fatiga física y una
tendencia a recogerse en sí mismo.

Dependiendo del tiempo que pasa el trabajador expuesto a estas condiciones de

sobreesfuerzo y de la intensidad de las exigencias impuestas, la fatiga puede tornarse
patológica y ocasionar modificaciones fisiológicas o desgaste psicológico, e influir en la
productividad, ocasionando una disminución en el rendimiento y provocando
accidentes laborales. Todo esto acarrea como resultado, pérdida de tiempo,
disminución de la producción y costos adicionales debidos a material estropeado y
gastos médicos.

El doctor Hans Selye describió las tres fases de la reacción de la fatiga mental:

I. La fase de alarma, donde el organismo experimenta cambios fisiológicos, tales

como: incremento en la tensión muscular, la frecuencia cardíaca, la
respiración y la sudoración

II. La fase de resistencia, donde la persona comienza a evidenciar fatiga,

ansiedad y tensión, pero continúa gastando la energía necesaria para
responder a las exigencias impuestas. La persona comienza a debilitarse y a
aumentar su vulnerabilidad para resistir mayores presiones, disminuyendo su
capacidad para mantener la concentración, atención y destreza.

III. La fase de agotamiento, acaba con la energía adaptativa disponible, llevando

al organismo a un estado general de agotamiento.

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Prevención de la fatiga mental

Para combatir la fatiga se debe:

- Programar el volumen de trabajo y el tiempo necesario para su desarrollo.

- Evitar al trabajador sensaciones de urgencia y apremio de tiempo.

- Establecer sistemas que permitan al trabajador conocer las cotas de

rendimiento, el trabajo pendiente y el tiempo disponible para realizarlo.

- Evitar, en la medida que se pueda, los trabajos que requieran esfuerzos

intensos y continuados. Si no es posible, procurar reestructurar la asignación
de tareas con el fin de distribuirlas equilibradamente entre los trabajadores.

- Indagar las causas por las que los tiempos asignados para la realización de la
tarea son escasos: dificultad de la tarea, exceso de la misma, etc.

- Prestar una especial atención a aquellos puestos que, por el trabajo que en
ellos se realiza, tienen mayor probabilidad de cometer errores y,
especialmente, cuando las consecuencias de éstos son graves.

- Detectar dónde radica el problema y trate de buscar un punto de equilibrio. Tan

negativo es un exceso de información en calidad o cantidad como un defecto
de la misma

Métodos de evaluación de la carga mental

Cuando una situación de trabajo implica una carga mental excesiva, se ha de evaluar
que condiciones de trabajo producen esta situación y que repercusiones tienen sobre
las personas. Cuando las exigencias de la tarea son superiores a las capacidades del

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trabajador, es posible que pueda aparecer la carga mental, para evaluarla se debe
tener en cuenta:

- Los factores de la carga del puesto, el tipo de tarea y las condiciones en las
que se realiza el trabajo.

- La incidencia sobre el individuo.

Existen diversos métodos para la evaluación global de la carga mental. El objetivo de

estos métodos es valorar aquellos factores presentes en el puesto de trabajo que
pueden influir sobre la salud de los trabajadores, de manera que pueda determinarse,
sobre cual de ellos se debe actuar para mejorar una situación de trabajo.

Los métodos para la valoración de la carga mental, se centran principalmente en

identificar si la actividad exige un nivel de atención elevado y si ésta debe
mantenerse o no a lo largo de la jornada laboral.

También tienen en cuenta otros factores que pueden influir sobre la carga mental, por
ejemplo, el ritmo de trabajo, los periodos predeterminados de las pausas por los
agentes externos (trabajo en cadena). De la mima manera, se valoran las
repercusiones que pueden tener los errores sobre las personas o la producción
(accidentes, averías, etc.), puesto que representan un factor más de presión.

A continuación, se señalan algunos de los métodos más comúnmente utilizados:

I. Método diseñado por el Laboratorio de Economía y Sociología del Trabajo

(L.E.S.T.) evalúa la carga mental a partir de cuatro indicadores:

- Apremio de tiempo. Tienen lugar en trabajos repetitivos por la necesidad de

seguir una cadencia impuesta, y en los trabajos no repetitivos por la necesidad
de cumplir un cierto rendimiento.

- Complejidad - rapidez. Esfuerzo de memorización, o número de elecciones a

efectuar relacionado con la velocidad con que debe emitirse la respuesta.

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- Atención. Nivel de concentración requerido y continuidad de este esfuerzo.

- Minuciosidad. Se tiene en cuenta en trabajos de precisión como una forma

especial de atención.

II. El método de Perfil del Puesto de R.N.U.R., utiliza el término "carga nerviosa",
para definir las exigencias del sistema nervioso central durante la realización de
una tarea que viene determinada por dos criterios:

- Operaciones mentales. Entendidas como acciones no automatizadas en las

que el trabajador elige conscientemente la respuesta.

- Nivel de atención. Referido a tareas automatizadas, tiene en cuenta la

duración de la atención, la precisión del trabajo y las incidencias (trabajo en
cadena, ambiente y duración del ciclo).

III. El método elaborado por la Agencia Nacional para la Mejora de las

Condiciones de Trabajo (ANACT) no define el concepto de carga mental o
nerviosa de una manera específica, pero en el apartado "Puesto de Trabajo",
incluye entre otras, las variables de "rapidez de ejecución" y "nivel de atención".

IV. Escalas de valoración de la carga mental. Estas escalas se basan en la

presentación de unas preguntas-filtro al sujeto, de tal manera que cada respuesta
determina la siguiente pregunta. Suelen presentarse en forma de árbol lógico,
señalándose en las instrucciones la necesidad de seguir ordenadamente la
secuencia para que el resultado obtenido sea reflejo de la realidad. Algunas de
estas escalas son:

a).- Escala de Cooper-Harper.

Es la técnica subjetiva de evaluación de la carga mental del trabajo más antigua y

la más estudiada. Su versión original está específicamente diseñada para evaluar
la carga mental asociada a las tareas de vuelo (Cooper y Harper, 1969).

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Mide la carga mental utilizando una escala de 1 a 10. Este sistema escalar utiliza
el formato de árbol de decisión para ayudar al operador a realizar la estimación.

b).- Escala de Bedford.

La escala de Bedford (Roscoe, 1987; Roscoe y Ellis, 1990) fue desarrollada para
su aplicación en el contexto de la aviación. Al igual que la de Cooper-Harper, se
trata de una escala de 10 puntos con formato de árbol de decisión. En su
aplicación, los pilotos deben emitir juicios sobre la cantidad de capacidad residual
y de carga mental que les produce una determinada actividad.

Esta escala ha sido utilizada en numerosos estudios diseñados para evaluar la

carga mental de diversas actividades de vuelo, tanto en el contexto militar como
de la aviación civil (Corwin y Col., 1989; Tsang y Johnson, 1989; Vidulich y
Bortolussi, 1988; Lidderdale, 1987; Roscoe, 1987; Roscoe y Ellis, 1990;
Wainwright, 1987).

c).- Escalas de la Universidad de Estocolmo.

Dornic y Andersson (1980) han desarrollado dos escalas para evaluar la carga
mental de trabajo:

- Escala de dificultad percibida: Los individuos deben estimar el grado de

dificultad de una tarea, utilizando una escala de 9 puntos con descripciones
verbales para cada uno de ellos.

- Escala de esfuerzo percibido: Los individuos deben estimar el grado de

esfuerzo mental que les ha demandado una tarea, utilizando una escala gráfica
anclada en los extremos con los valores 0 y 10 y con descripciones verbales.

V. Valoración de la carga mental a través de la Aplicación Informática para la

Prevención (AIP), elaborada por el Centro Nacional de Condiciones de Trabajo
de Barcelona. Este método tiene como objetivo la obtención de información a

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partir de las percepciones de los trabajadores sobre distintos aspectos de su

trabajo.

La carga mental está medida por las preguntas comprendidas entre la 1 y la 11

del cuestionario de evaluación. A la evaluación final de este factor contribuyen
cinco subfactores. La denominación de cada uno de ellos y la distribución de las
preguntas es la siguiente:

 CM1: Presiones de tiempos y retrasos.

· Tiempo asignado a la tarea. (pregunta 3).

· Recuperación de retrasos. (pregunta 4).

· Tiempo de trabajo con rapidez. (pregunta 5).

 CM2: Esfuerzo de atención.

· Tiempo de atención. (pregunta 1).

· Intensidad de la atención. (pregunta 2).

· Frecuencia de errores. (pregunta 6).

· Consecuencia de los errores. (pregunta 7).

 CM3: Fatiga nerviosa.

· Fatiga. (pregunta 8).

 CM4: Cantidad y complejidad de la información.

· Cantidad de información. (pregunta 9).

· Complejidad de la información. (pregunta 10).

 CM5: Dificultad de la tarea.

· Dificultad de la tarea. (pregunta 11).

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VI. Medidas basadas en el rendimiento. Están fundamentadas en el supuesto de

que el aumento en la dificultad de una tarea producirá un incremento en sus
demandas, que se pondrán de manifiesto reduciendo el rendimiento.

En la figura siguiente se representa la relación entre la carga mental y el

rendimiento de un trabajador, distinguiéndose tres posibles situaciones. La
primera situación, representada en la “Región A” de la figura, incluye niveles de
carga entre bajos y moderados y se caracteriza por la presencia de un nivel alto
de rendimiento. En esta región, el aumento de la complejidad de la tarea no
producirá variaciones en el nivel de rendimiento del trabajador ya que este
dispone de capacidad residual suficiente para compensar los incrementos de
carga.

En la “Región B”, se consideran niveles altos de

carga mental que exceden la capacidad del
trabajador, por lo cual, se producirá una relación
monótona entre rendimiento y carga mental. Por
último, en la “Región C”, la carga es excesivamente
alta y el rendimiento se mantiene en un nivel muy
bajo.

Se distinguen dos situaciones de evaluación: “tarea simple” y “tarea múltiple”.

En la situación de tarea simple, la carga mental se evalúa en base al rendimiento
de una única tarea, comparando diferentes grados de dificultad de la misma. En la
situación de tarea múltiple el evaluador está interesado principalmente en analizar
la carga mental de una tarea en función del grado de interferencia que se produce,
cuando ésta se realiza simultáneamente con otras de iguales o diferentes
características. Si el sujeto debe realizar a la vez dos tareas, la situación recibe el
nombre de tarea dual o de doble tarea. La tarea de la que se está evaluando su
carga mental recibe el nombre de tarea primaria. Las tareas adicionales se
denominan tareas secundarias.

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En la tabla siguiente aparecen algunos ejemplos de tareas secundarias y una

breve descripción de las mismas.

Tarea secundaria. Descripción.

Se presenta un estímulo aleatorio y el sujeto debe responder lo

Tiempo de reacción. más rápidamente posible. Su utilidad está muy afectada por las
modalidades de input y de respuesta que se utilicen.

El sujeto memoriza un número de caracteres que después deberá

Tarea de memoria. reconocer. La dificultad aumenta a medida que el número de
caracteres a memorizar es mayor.

Por ejemplo, levantar un dedo cada 10 segundos. Parece que a

Producción de tiempos. medida que aumenta la carga mental de la tarea primaria el
intervalo de tiempo se va haciendo mayor.

Por ejemplo, ¿cuánto tiempo cree que ha tardado en realizar la

Estimación de tiempos.
tarea?..

Seguimiento (tracking). A medida que aumenta la carga el seguimiento es peor.

Existen guías para poder realizar el estudio de la carga mental a través de este
procedimiento.

2 LOS FACTORES DE NATURALEZA PSICOSOCIAL

Los factores psicosociales son “aquellas condiciones presentes en una situación

laboral directamente relacionadas con la organización del trabajo, el contenido del
trabajo y la realización de la tarea, que suelen presentarse con capacidad para
afectar el desarrollo del trabajo y la salud del trabajador”.

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La complejidad de los factores psicosociales viene dada no sólo por el entorno laboral,
sino también, por el conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador que
actúan como mediadores. Desde un punto de vista metodológico, es posible realizar la
siguiente clasificación

- Factores inherentes a la organización del trabajo.

- Factores inherentes a la tarea.

- Características personales.

Factores inherentes a la organización del trabajo

Los factores ligados a la organización del trabajo están referidos a:

· La jornada de trabajo.

· El ritmo de trabajo.

a) La jornada de trabajo:

La duración de la jornada de trabajo no puede ser superior a la establecida en el

marco normativo que sea de aplicación.

La jornada laboral ordinaria debe tender a distribuirse diariamente de la forma más

homogénea posible, pero puede tener una distribución irregular a lo largo del año
siempre y cuando se respeten los periodos mínimos de descanso diario y semanal
previstos en los convenios reguladores.

Algunos sectores por sus características, poseen una regulación específica de la

jornada laboral (guardas y vigilantes, hostelería, trabajadores del mar, etc.), por lo que

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deberá acudirse a la regulación de la jornada y descansos semanales que realice el

convenio colectivo aplicable.

 Los días festivos.

Las fiestas laborales tienen carácter retribuido, sin que su número pueda superar el
que aparezca reseñado en el marco legislativo.

 El calendario laboral.

Debe elaborarse anualmente por la empresa y comprende el horario de trabajo, la

distribución anual de los días de trabajo, los festivos, los descansos semanales o entre
jornadas y los días inhábiles.

 Las horas extraordinarias.

Son las que se realizan excediendo la duración máxima de la jornada de trabajo.

Su retribución se fija bien mediante acuerdo entre las partes, convenio colectivo o
normativa, sin que en ningún caso pueda ser inferior al valor de la hora ordinaria. Por
otro lado, las horas extraordinarias podrán ser “canjeadas” por periodos de descanso.

 Clases de horas extraordinarias.

En principio, la realización de horas extraordinarias es voluntaria, pero pueden ser

exigidas por el empresario en los supuestos en los que, por un lado, exista pacto al
respecto o así figure en el convenio o marco normativo, y por otro, en los casos en los
que su realización sea necesaria para prevenir o reparar siniestros, daños
extraordinarios o urgentes (en este último caso se denominan horas extraordinarias
por fuerza mayor).

 El horario flexible.

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Estará regulada según normativa del país, es muy normal encontrar en los convenios
colectivos regulaciones que establecen periodos aproximados de una hora a una hora
y media de flexibilidad tanto al inicio como al final de la jornada de trabajo, con la
condición de que la jornada de trabajo tenga la duración estimada (ejemplo 8
horas/diarias).

Las ventajas del horario flexible son:

 Para la empresa:

· Ampliación del tiempo de trabajo efectivo.

· Mayor estabilidad de la plantilla.

· Reducción del absentismo.

· Reducción de congestión en los servicios (por ejemplo, en el comedor).

· Mejor clima de trabajo.

· Reducción de horas extraordinarias.

 Para la persona:

· Adaptación a las necesidades personales.

· Medida más justa del tiempo de trabajo.

· Disminución de retrasos.

 El trabajo a turnos.

No existe ningún límite legal para el desempeño de este tipo de trabajos, pero sí
disposiciones que regulan el descanso y la protección de la salud de los trabajadores,
según las cuales:

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· Las empresas que organicen la producción por turnos deberán tener en cuenta
el principio de adaptación del trabajo a la persona, intentando aligerar aquellas
funciones que resulten monótonas, con especial atención en la fijación de los
descansos de los trabajadores durante la jornada.

· Los trabajadores que realicen de noche su actividad serán sometidos

preferentemente a una vigilancia de la salud antes de su incorporación al
trabajo y, posteriormente, a intervalos regulares. Aquellos que presenten
problemas de salud ligados al trabajo nocturno tendrán derecho a ser
destinados a un puesto diurno para el que sean profesionalmente aptos.

El trabajo a turnos se puede organizar de las siguientes maneras:

· Sistema discontinuo: El trabajo se interrumpe normalmente por la noche y el

fin de semana. Supone, dos turnos, uno de mañana y uno por la tarde.

· Sistema semi-continuo: La interrupción es semanal. Supone tres turnos,

mañana, tarde y noche con descansos los sábados y los domingos.

· Sistema continuo: El trabajo se realiza de forma ininterrumpida. El trabajo

queda cubierto todo el día y durante toda la semana. Supone turnos de
mañana, tarde y noche.

Dentro de las razones que determinan la realización del trabajo a turnos, van desde lo
puramente económico hasta el cumplimiento de las necesidades sociales. Los motivos
para adoptar el trabajo a turnos pueden depender de:

· La naturaleza del proceso de producción, es decir, por razones de carácter

técnico. Algunos procesos de naturaleza físico/química deben llevarse a cabo
de manera continua; caso de fundiciones, industrias químicas, refinerías de
petróleo, etc.

· La demanda social. Las empresas de servicios deben estar disponibles todo

el día. Estas necesidades afectan principalmente a sectores de primera

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necesidad (hospitales, bomberos, fuerzas de seguridad del estado, etc.) y

también a otro tipo de servicios como hoteles, transportes, gasolineras, etc.

· Razones económicas. La tecnología evoluciona cada vez más rápidamente

por lo que, con el fin de amortizar el capital invertido en equipos y maquinaria
es necesario sacar el máximo rendimiento antes de que quede obsoleta por
otra maquinaria más avanzada, creándose la necesidad de realizar un trabajo
ininterrumpido.

 El trabajo por turnos y sus efectos en la salud.

 El sueño.

Poco después de empezar con el trabajo a turnos, se notan cambios en el sueño.

Usualmente los trabajadores de noche duermen menos. Los trabajadores de por la
tarde duermen más y los que trabajan de día duermen un número promedio de horas.
Los trabajadores del turno de la noche tienen que dormir durante el día, cuando los
ritmos circadianos los hacen sentir más despiertos. El sueño de día es usualmente
más corto que el sueño de noche, a veces dos o tres horas más corto. Los que
duermen durante el día manifiestan no dormir tan profundamente que aquellos que lo
hacen durante la noche. Como el sueño de día es más ligero que el de la noche, la
persona se despierta más fácilmente por el ruido. Los que trabajan permanentemente
de noche y los que tienen calendarios que rotan no duermen tan bien cuando trabajan
de noche.

 Efectos en la vida social y familiar.

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La mayoría de los eventos sociales y

familiares tienen lugar por la noche o durante
los fines de semana. Como los trabajadores
de turno trabajan por la noche o durante el fin
de semana, o duermen durante el día, faltan
a menudo a las actividades sociales o
familiares. Cuando se les pregunta a los
trabajadores por turnos sobre problemas con
el calendario de trabajo, dicen normalmente
que el problema principal es que reducen la
relación con la familia y amigos. La mayoría
de los trabajadores por turnos dicen que el
sueño es un problema, pero prefieren perder
un poco de sueño para ver a otras personas, especialmente a familiares.

 El ritmo circadiano.

El ciclo circadiano es un ritmo principal del cuerpo con altos y bajos regulares durante
las 24 horas del día. Muchos sistemas en el cuerpo están muy activos durante ciertos
períodos del día y decrecen durante otros momentos. En general, la mayor parte de la
actividad ocurre al final de la tarde o principios de la noche. Por ejemplo, la capacidad
del cuerpo de producir la energía de la comida (metabolismo) está en el punto más
alto al final de la tarde. El período de menor actividad ocurre normalmente a mitad de
la noche, cuando la mayoría de los seres están durmiendo. Esta es una de las razones
por las cuales las personas se sienten más activas y despiertas entre las 4 y las 6 por
la tarde y más cansadas entre las 4 y las 6 de la mañana.

El organismo humano tiene unos ritmos biológicos, es decir, que las funciones
fisiológicas siguen unas repeticiones cíclicas y regulares. Estos ritmos suelen
clasificarse en ultradianos, si son superiores a 24 horas; circadianos o nictamerales si
siguen un ritmo de 24 horas; o infradianos, si su ciclo es inferior a las 24 horas.

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Los ritmos biológicos coinciden con los estados de vigilia y sueño, siendo la mayoría
de ellos más activos durante el día que durante la noche.

Hay también diferencias personales en los ritmos

circadianos. Algunas personas se sienten más
activas y despiertas por la mañana; estas personas
normalmente se acuestan temprano. Otras
personas prefieren la noche y se sienten mejor o
más activas por la tarde o por la noche; estas
personas tienden a acostarse tarde.

Las personas trabajan mejor cuando la sensación

de estar alerta y la actividad interna del cuerpo está
alta y peor cuando la sensación de alerta y la
actividad interna del cuerpo está baja. En una
situación normal, cuando se trabaja de día y se
duerme por la noche, uno trabaja cuando el ritmo
circadiano está alto y duerme cuando es bajo. En
general, este calendario es más favorable para el
desempeño en el trabajo, lo que quiere decir que es
mejor para la seguridad. Cuando el desempeño del
trabajador no es bueno, es más probable que se cometan errores que puedan causar
accidentes o lesiones.

 Recomendaciones para la realización del trabajo a turnos.

- Procure que los turnos de noche consecutivos sean mínimos: Algunos

investigadores sugieren que se debe trabajar solamente entre 2 y 4 noches
consecutivas antes de tomar un día de descanso. Así se limita la pérdida de
sueño y no se afecta demasiado el ritmo circadiano.

- Evite los cambios de turnos muy rápidos: No cambie por ejemplo del turno
de la mañana al turno de noche en el mismo día de la semana. Un cambio tan

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rápido hace difícil descansar antes de regresar al trabajo. Al regresar al trabajo

después de un cambio rápido, la mayoría de los trabajadores están muy
cansados. Se recomienda que un trabajador descanse por lo menos durante 24
horas antes de rotar al próximo turno. Algunos investigadores sugieren que se
descanse 48 horas mínimo entre los turnos.

- Planee tomar algunos fines de semana libres: Es preferible trabajar 7 días

por semana y tomar uno o dos fines de semana libres por mes. La pérdida de
contacto con los amigos y la familia es un gran problema para los trabajadores
por turnos.

- Evite trabajar varios días consecutivos y luego tomarse "mini vacaciones"

de 4 a 6 días: Trabajar varios días consecutivos y después descansar algunos
días puede ser muy agotador. Por ejemplo, algunos investigadores
recomiendan que se trabaje entre 10 y 14 días y después se tomen entre 4 y 6
días libres. Las "mini vacaciones" frecuentes les gustan a algunos trabajadores,
especialmente a los más jóvenes. Sin embargo, es más difícil para los
trabajadores de mayor edad recuperarse durante una "mini vacación" antes de
volver a un periodo largo de trabajo. La mala recuperación por el cansancio
podría ocasionar accidentes y perjudicar la salud.

- Procure que los turnos largos y las horas extras sean mínimos: Las horas
extras aumentan el cansancio; hay menos tiempo durante el día para
descansar. Si se tienen turnos de 12 horas, no se debe trabajar más de dos o
tres turnos consecutivos sin descansar algún día.

- Considere variar la duración de los turnos: Trate de adaptar la duración del

turno a la carga de trabajo. Por la noche no resulta satisfactorio realizar
trabajos con mayores demandas físicas. Al ser posible el trabajo exigente debe
hacerse durante los turnos cortos y el trabajo ligero durante los turnos largos.

- Examine las horas de empezar y terminar el trabajo: Las horas flexibles de

empezar o terminar el trabajo podrían ser útiles para los trabajadores que

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Salud laboral y prevención: Psicosociales

tienen ciertas necesidades o los que viven muy lejos del trabajo. Considere
empezar un turno fuera de las horas pico. Los turnos de la mañana no deben
empezar muy temprano (entre las 5 y las 6), para no cortar demasiado el sueño
de la noche.

- Procure que los horarios de trabajo sean regulares y previsibles: Los

trabajadores deben saber los horarios de trabajo con suficiente tiempo para
poder planificar su vida social.

- Mantener los mismos trabajadores en un grupo de manera que se faciliten

las relaciones estables.

- Sentido de la rotación. Es posible establecer la rotación en dos sentidos: uno

“natural”; mañana-tarde-noche, y uno inverso; noche-tarde-mañana. Sobre este
punto no parece haber acuerdo, pues mientras unos autores defienden que con
la rotación inversa se favorece el descanso (Barton), otros autores (Knauth;
Folkard) defienden que una rotación natural es mejor para la recuperación de la
fatiga.

- Establecer un sistema de vigilancia médica que detecte la falta de

adaptación y pueda prevenir situaciones irreversibles.

b) El ritmo de trabajo:

Los dos factores que se han de tener en cuenta a la hora de establecer el ritmo;
adecuando el trabajo a la persona, sobre todo para atenuar el trabajo monótono y
repetitivo son: “la autonomía temporal” y “la complejidad de la tarea”.

- La autonomía temporal.

Este factor se refiere a la discreción concedida al trabajador sobre la gestión de su

tiempo de trabajo y descanso. Los criterios más relevantes para valorar este factor
son:

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Salud laboral y prevención: Psicosociales

· Posibilidad de organizar el trabajo.

· Control del ritmo operativo.

· Control en el producto final.

· Posibilidad de ausentarse.

· Posibilidad de recuperar los retrasos.

· Posibilidad de parar la producción.

· Posibilidad de la realización de pausas.

· Tiempos de descanso.

- La complejidad de la tarea.

Cuando a un ritmo de trabajo más o menos rápido, o más o menos impuesto por la
cadena o máquina, le asociamos un número determinado de datos a memorizar, de
alternativas a seguir, y de las decisiones a tomar, nos encontramos con el factor de la
complejidad. Por tanto, cuanto más elevado sea el número de operaciones diferentes
a realizar dentro de un ciclo de trabajo, mayor será el esfuerzo de memorización.

Con relación al número de elecciones conscientes, es necesario indicar que su

dificultad va a depender en gran parte del número de posibilidades entre las que se
debe efectuar estas elecciones. Si por ejemplo, un trabajador debe efectuar una de
sus elecciones entre seis posibilidades, la complejidad es mayor que cuando la
elección no se efectúa más que entre dos. Haría falta intervenir no solamente en el
número de elecciones por ciclo, sino además, en el número de posibilidades entre las
que se efectúan estas elecciones.

Por tanto, a la hora de determinar la complejidad de una tarea, se han de tener en

cuenta:

· La rapidez en la ejecución de la tarea.

· El esfuerzo de memorización (número de elecciones diferentes).

Desarrollo Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el Trabajo ‐ Capacitación en Seguridad y Salud 24

Salud laboral y prevención: Psicosociales

· Las elecciones conscientes que hay que efectuar.

Factores inherentes a la tarea

Los factores más significativos inherentes a la tarea son:

a) La automatización.

La automatización es un sistema donde se transfieren tareas de producción,

realizadas habitualmente por operadores humanos a un conjunto de elementos
tecnológicos.

Un sistema automatizado consta de dos partes principales:

- La parte operativa es la parte que actúa

directamente sobre la máquina. Son los
elementos que hacen que la máquina se
mueva y realice la operación deseada. Los
elementos que forman la parte operativa
son los accionadores, motores, cilindros,
compresores, finales de carrera, etc.

- La parte de mando suele ser un autómata

programable (tecnología programada),
aunque hasta hace poco tiempo se utilizaban relés electromagnéticos, tarjetas
electrónicas o módulos lógicos neumáticos (tecnología cableada). En un
sistema de fabricación automatizado el autómata programable está en el centro
del sistema. Éste debe ser capaz de comunicarse con todos los constituyentes
del sistema.

Los objetivos de la automatización son:

· Mejorar la productividad de la empresa, reduciendo los costes de la producción

y mejorando la calidad de la misma.

Desarrollo Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el Trabajo ‐ Capacitación en Seguridad y Salud 25

Salud laboral y prevención: Psicosociales

· Mejorar las condiciones de trabajo del personal, suprimiendo los trabajos

penosos e incrementando la seguridad.

· Realizar las operaciones imposibles de controlar intelectual o manualmente.

· Mejorar la disponibilidad de los productos, pudiendo proveer las cantidades

necesarias en el momento preciso.

· Simplificar el mantenimiento para que el operario no requiera grandes

conocimientos del proceso productivo.

· Integrar la gestión y producción.

b) La comunicación.

Decir “comunicación” equivale a decir “influencia mutua” entre las personas que se
comunican. En el proceso de comunicación una persona pregunta, la otra responde,
una ofrece una información y solicita de la otra su punto de vista, una pide una
aclaración y la otra resuelve las dudas. Pues, para que haya comunicación, las dos
personas deben estar en disposición activa de ofrecer sus puntos de vista respecto al
tema objeto de la comunicación.

Comunicar es decir “debes hacer esta tarea antes de...”, añadir “¿podrás hacerlo?”, y
esperar la respuesta.

Ignorar el papel de la comunicación produce errores, fallos, retrasos, esperas,

disculpas, pretextos, mala o nula atención al cliente, problemas o conflictos con
compañeros del grupo de trabajo, con jefes o subordinados, con personal de otros
departamentos, etc.

La comunicación debe darse en todas las direcciones:

· De arriba hacia abajo (es decir, del jefe hacia sus colaboradores).

Desarrollo Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el Trabajo ‐ Capacitación en Seguridad y Salud 26

Salud laboral y prevención: Psicosociales

· De abajo hacia arriba (de los colaboradores hacia el jefe).

· Horizontalmente (directamente entre los colaboradores).

A continuación, se señalan varios puntos de reflexión sobre la comunicación:

- Una de las principales causas de fracaso de los equipos es la falta de

comunicación.

Además, muchas veces cuando este problema se manifiesta es ya demasiado

tarde (parecía que todo iba bien, que el ambiente de trabajo era bueno, que no
había conflictos; pero problemas de comunicación hacen que al final las
distintas partes del proyecto no encajen, que los miembros hayan asumido
supuestos diferentes, que las fechas no se cumplan).

- Uno de los principales cometidos del jefe es conseguir desde el principio un

buen nivel de comunicación en el equipo.

Si el equipo empieza a funcionar con una comunicación fluida entre sus

miembros es posible que ésta se mantenga durante todo el proyecto. Si por el
contrario en un principio falla la comunicación es posible que el equipo arrastre
este problema durante toda su existencia.

- La comunicación va a depender en gran medida de la actitud que adopte el

jefe.

Si éste es una persona accesible, con una política de puertas abiertas, que
comparte con sus colaboradores la información que recibe, que fomenta el
diálogo y el debate dentro del grupo, está señalando a sus colaboradores que
actitud debe imperar en el equipo.

Si por el contrario, se muestra inaccesible, no comparte información, critica las

opiniones que no son coincidentes, etc. es muy probable que en el equipo se
imponga el secretismo (los colaboradores se guarden información: la
información es poder).

Desarrollo Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el Trabajo ‐ Capacitación en Seguridad y Salud 27

Salud laboral y prevención: Psicosociales

- El mantener reuniones periódicas es una buena oportunidad de fomentar la

comunicación dentro del equipo.

- Una comunicación fluida entre los integrantes del equipo se favorece cuando
existe una buena relación personal entre ellos.

Los miembros de un equipo no tienen que ser forzosamente amigos íntimos,

pero sí que exista una relación cordial entre ellos.

- El equipo debe preocuparse por mantener una comunicación fluida con el resto
de la organización.

El equipo no puede vivir de espalda a la organización, tiene que involucrarse en

la misma. Además, el equipo necesitará con toda seguridad información
generada dentro de la organización, por lo que tendrá que establecer los
canales oportunos.

En conclusión, el aislamiento se considera perjudicial para el bienestar del trabajador y

aún más, si el trabajo es poco interesante.

c) Los estilos de mando.

El estilo de mando que suele ser más exitoso es el democrático y por tanto es el que
favorece más el clima laboral. Este estilo, no se centra solamente en la tarea, sino
también, y como elemento principal, en el individuo. Es un estilo que estimula la
participación y la comunicación, consiguiendo una mayor satisfacción para el
colectivo de trabajadores.

Desarrollo Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el Trabajo ‐ Capacitación en Seguridad y Salud 28

Salud laboral y prevención: Psicosociales

A continuación, se hace una breve descripción de los estilos de mando más

significativos que pueden existir en la empresa:

- Participativo: Este tipo de directivo recurre a la

consulta continua de los subordinados. El líder
procura de forma activa que el grupo se implique y
participen en los intereses y objetivos de la
empresa. Las decisiones se adoptan en consenso.
Se estimula la creatividad del personal.

- Consultante: Es un estilo parecido al anterior. El líder consulta al grupo sobre

los asuntos que son del interés específico de estos, pero se reserva siempre la
decisión final, que debe de ser acatada por el personal sin ningún tipo de
discusión.

- Autócrata: Este tipo de líder es aquel que asume todas las responsabilidades y
decisiones del personal que tiene bajo su mando, así como el control de todas
las operaciones. El resto del personal no participa y la única vía de
comunicación es descendente. No se valora la creatividad del personal.

- Burocrático: Fundamentan la dirección de la empresa en el cumplimiento de

los reglamentos, el mantenimiento de la situación y el respeto a los niveles
jerárquicos. Se coarta la participación del grupo, la creatividad no se valora y la
única vía de comunicación es descendente.

Desarrollo Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el Trabajo ‐ Capacitación en Seguridad y Salud 29

Salud laboral y prevención: Psicosociales

- Permisivo: El líder se limita a señalar las directrices generales y delega toda la

autoridad en el grupo, para que estos organicen y tomen las decisiones
utilizando sus propios criterios.

Se han realizado innumerables estudios para tratar de

determinar la productividad de cada uno de los estilos de
dirección; obteniéndose mayor rendimiento por el
siguiente orden: permisivos, seguidos por participativos y
quedando siempre en último lugar los autocráticos.

Algunos de estos estudios correlacionan el estilo de

mando con la madurez del grupo y la participación. De la
figura se pueden extraer una serie de decisiones
ciertamente significativas.

d) El contenido del trabajo.

Está considerado como el factor de naturaleza psicosocial más influyente para la salud
mental del trabajador. La falta de contenido de trabajo de una actividad puede ser
fuente de insatisfacción, malestar, sentimiento de responsabilidad, estrés, etc.

En general, los puestos cualificados suelen tener niveles de satisfacción más

elevados. Sin embargo, la percepción que cada uno tiene acerca de su trabajo es la
que determina los sentimientos positivos o negativos.

Se suele decir que un trabajo tiene contenido cuando:

- Tiene significado e importancia para la persona que lo realiza.

- Permite la posibilidad de ejercer algún tipo de control sobre el mismo.

- Exige poner en juego varias capacidades físicas y mentales.

- Permite planificar las tareas de la actividad a realizar.

Desarrollo Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el Trabajo ‐ Capacitación en Seguridad y Salud 30

Salud laboral y prevención: Psicosociales

- Tiene un estatus social reconocido.

- Se facilita información de los resultados obtenidos.

Una forma de enriquecimiento del contenido del trabajo consiste en el reparto de la

carga de trabajo, asignando tareas que exijan la aplicación de conocimientos y
habilidades de mayor rango y, como consecuencia, proporcionando mayor autonomía
y responsabilidad en cuanto a la planificación, control y método/s de trabajo. En
definitiva, se trata de una integración de funciones en un puesto, lo que se traduce en
una modificación cualitativa de su contenido. Por ejemplo, en un puesto de trabajo que
se realizan tareas de mecanización podría enriquecerse con la realización de tareas
de mantenimiento, de preparación de máquinas y herramientas, de manipulación de
sustancias y materiales, del control de calidad y verificación del sistema, de los flujos
de salida de la producción, etc.

Entre las consecuencias del enriquecimiento de puestos pueden encontrarse

aumentos de productividad, mejoras del clima social de trabajo, mejor mantenimiento
de equipos y útiles de trabajo, aumento de la satisfacción y bienestar del personal, así
como la reducción del absentismo laboral.

e) Tipos de contenido de trabajo.

Se pueden establecer dos tipos de contenido de trabajo, uno denominado intrínseco y

otro extrínseco. El primero de ellos hace referencia al grado de autonomía, autorritmo,
o a la planificación que el trabajador puede ejercer respecto a las tareas que ejecuta.
Sin embargo, el segundo hace referencia a otros aspectos relacionados con el medio
laboral, tales como horarios, sistemas de remuneración, pausas, cambios de tareas,
etc.

La monotonía es definida por la norma ISO 10075, a través de los siguientes criterios:

· Tarea con un campo de atención restringido.

Desarrollo Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el Trabajo ‐ Capacitación en Seguridad y Salud 31

Salud laboral y prevención: Psicosociales

· Baja dificultad en las tareas cognitivas.

· Requerimientos repetitivos de actuación.

· Periodo de tiempos extensos.

La monotonía se incrementa con:

· Ausencia de compañeros.

· Posibilidades reducidas de interacción social.

· Ausencia de pausas de descanso.

· Falta de oportunidades de cambio de actividades.

· Tipo de turno.

La monotonía se puede evitar con:

· Introducción de pausas de trabajo.

· Facilitación de la comunicación con los compañeros.

· Facilitar la autonomía en los ritmos.

· Rotación de tareas.

· Enriquecimiento de tareas.

f) El estatus social.

Estatus social en sociología describe la posición social que un individuo ocupa dentro
de una sociedad.

El estatus permite en las relaciones interpersonales saber el marco o conjunto de

comportamientos que se espera de ambos actores sociales. El estatus varía según el

Desarrollo Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el Trabajo ‐ Capacitación en Seguridad y Salud 32

Salud laboral y prevención: Psicosociales

tiempo y al grupo que se pertenece. Una persona durante su vida puede tener varios
estatus simultáneamente: por ejemplo, un trabajador puede ser directivo, ingeniero,
presidente de una asociación, etc.

Se distinguen dos tipos de estatus:

· Estatus adscrito o asignado: Son aquellos que resulta por medio de factores
sociales previos tales como: raza, genero, edad, ciclo de vida, clase, etc.
Tienen las características que son invariables.

· Estatus adquirido: Son los que resultan de la asignación a la persona

basándose en méritos u acciones. Ejemplos son las estrellas de música, los
actores, atletas, científicos, etc.

Los estatus están determinados por la sociedad, por tanto, pueden variar según el
paso del tiempo o las características como la cultura y normas que una sociedad dada
determina como propia y pueden ser diferentes a otra.

Al estatus también está asociado a un grado o nivel de prestigio determinado. Está

demostrado que el estatus social tiene una correlación positiva con la satisfacción.
Los indicadores más representativos del estatus social son:

· El tiempo de aprendizaje en el puesto.

· El nivel de formación requerida.

· El nivel de remuneración.

· La categoría profesional y jerárquica.

g) La identificación con la tarea o el producto.

Este factor está referido a la valoración que el individuo otorga al proceso productivo
que está desarrollando. Generalmente depende de dos factores ciertamente
significativos:
Desarrollo Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el Trabajo ‐ Capacitación en Seguridad y Salud 33
Salud laboral y prevención: Psicosociales

· El lugar que ocupa el trabajador dentro del proceso.

· La importancia de la modificación o de la transformación que se logra con su

esfuerzo.

h) La iniciativa.

Es la posibilidad que tiene el trabajador en la elección del procedimiento,

determinación del ritmo y control del trabajo.

Los aspectos más relevantes para el trabajador son:

· Organización del trabajo.

· Modificación del orden.

· Control del ritmo.

· Control de calidad y realización de retoques.

· Regulación de las máquinas.

· Intervención en casos de incidentes.

Factores personales

Los factores personales pueden dividirse en tres grandes tipos:

- Falta de conocimiento (no sabe).

- Falta de motivación o actitud indebida (no quiere).

- Falta de capacidad física o mental (no puede).

Desarrollo Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el Trabajo ‐ Capacitación en Seguridad y Salud 34

Salud laboral y prevención: Psicosociales

· Falta de conocimiento: La falta de conocimiento o de habilidad se produce

cuando la persona se ha seleccionado mal para el cargo a ejecutar, no es el
trabajador adecuado, no se le ha enseñado o no ha practicado lo suficiente.

Generalmente ocurre cuando un supervisor manda a un trabajador a realizar

una actividad sin preguntar si sabe o no hacerlo.

· Falta de motivación: Las actitudes indebidas se producen cuando la persona

trata de ahorrar tiempo, de evitar esfuerzos, de evitar incomodidades o de
ganar un prestigio mal entendido. En resumen, cuando su actitud hacia su
propia seguridad y la de los demás no es positiva.

· Falta de capacidad: La incapacidad física o mental se produce cuando la

persona se ha seleccionado mal para el cargo a ejecutar, no es el trabajador
adecuado, la persona ha visto disminuida su capacidad física o mental.

El control de estos factores personales se puede hacer con selección de personal,

entrenamiento, controles médicos y otras prácticas de buena administración.

3 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE LOS FACTORES

PSICOSOCIALES

La importancia de la evaluación de las condiciones psicosociales se hace más patente

en aquellos puestos en los que las condiciones de seguridad e higiene, implican
escaso riesgo para la salud de los trabajadores. Por ejemplo, el caso del personal que
desarrolla su trabajo dentro de una oficina.

En estos puestos de trabajo los riesgos laborales se derivan, principalmente, del

propio diseño del puesto, así como de los factores relativos a la organización del
trabajo. A partir de su estudio se podrá valorar la carga física, la carga mental y el
grado de tensión al que está sometida la persona.

Desarrollo Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el Trabajo ‐ Capacitación en Seguridad y Salud 35

Salud laboral y prevención: Psicosociales

Dentro de los factores relativos a la organización del trabajo, los de tipo psicosocial
tienen la característica de producir variabilidad de efectos en función de la persona.
Esto supone una dificultad añadida para establecer una relación directa causa-efecto;
no todas las personas perciben de la misma manera las condiciones en que
desarrollan su trabajo y no todas las personas reaccionan de la misma manera ante
situaciones similares. Además, hay elementos como la propia personalidad y la
situación personal por la que se está atravesando, que influyen tanto en la percepción
de la realidad como en la respuesta a las distintas situaciones de trabajo.

Por otro lado, el carácter de privacidad que exigen las personas cuando se recoge
información sobre los factores psicosociales en el trabajo, impide hacer un
seguimiento individual exhaustivo, obligando sólo a poder realizar evaluaciones
globales.

a) Método para la identificación de la existencia de riesgos de naturaleza

psicosocial (Ibermutua).

Este método ha sido diseñado por el área de prevención de Ibermutua, basándose en

el método de factores psicosociales (AIP) del Instituto Nacional de Seguridad y Salud
en el Trabajo (INSST), así como en la versión corta del ISTAS -21, adaptado para el
estado español del Cuestionario Psicosocial de Copenhague y desarrollado por el
Instituto Sindical de Trabajo.

Esta metodología es propuesta para empresas pequeñas (menores de 6 trabajadores),

con el fin de que el técnico evaluador pueda tener una apreciación más objetiva de los
posibles riesgos psicosociales que pueden presentar el colectivo de trabajadores.
Dependiendo de la situación encontrada, se podrá proponer la realización de un
estudio específico más pormenorizado.

La detección de los riesgos de naturaleza psicosocial se realizará basándose en los

siguientes cinco parámetros:

Desarrollo Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el Trabajo ‐ Capacitación en Seguridad y Salud 36

Salud laboral y prevención: Psicosociales

1. Jornada: Cómo valoran los trabajadores la organización del trabajo en su

empresa, respecto a horarios, número de horas trabajadas, remuneración de horas
extraordinarias, turnos. (Preguntas 1, 2 y 3 de la tabla).

2. Autonomía: Qué capacidad de autonomía tienen los trabajadores respecto a la

variación en el orden de sus tareas, del ritmo de trabajo y de la posibilidad de
realizar pausas espontáneas. (Preguntas 4, 5 y 6 de la tabla).

3. Relaciones sociales y apoyo social: Cómo valoran los trabajadores las

relaciones sociales entre compañeros y el apoyo social de los mandos. (Preguntas
7, 8 y 9 de la tabla).

4. Estabilidad laboral: Los trabajadores están preocupados por su estabilidad

laboral en la empresa. (Preguntas 10 y 11 de la tabla).

5. Información y comunicación: Cómo valoran los trabajadores la información

que la empresa les da respecto a la forma de realizar su trabajo y sobre la situación
de la misma. (Preguntas 12 y 13 de la tabla).

EMPRESA:
DIRECCIÓN:
DEPARTAMENTO: FECHA:

Siempre Frecuentemente A veces Nunca

Refe: Cuestión.
(1) (2) (3) (4)
1 La jornada laboral es la establecida en el contrato laboral.
2 Remuneración de las horas extras.
Si trabaja a turnos, la distribución de los mismos es
3
satisfactoria.
4 Existe autonomía para marcar el ritmo de trabajo.
Los trabajadores tienen posibilidad de influir el orden de
5
las tareas cuando estas lo permiten.
6 Hay posibilidad de realizar pausas voluntarias.
Posibilidad de mantener relaciones sociales con los
7
compañeros.
8 Los trabajadores perciben apoyo social de los mandos.
9 Considera que en la empresa hay un buen clima laboral.
Los trabajadores se encuentran satisfechos respecto al
10
tipo de contrato laboral.
Las condiciones de trabajo se mantienen estables con
11
relación a cambios de tareas, puestos, horarios, turnos,

Desarrollo Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el Trabajo ‐ Capacitación en Seguridad y Salud 37

Salud laboral y prevención: Psicosociales

Siempre Frecuentemente A veces Nunca

Refe: Cuestión.
(1) (2) (3) (4)
etc.
Tienen los trabajadores suficiente información para
12
desarrollar adecuadamente el trabajo.
La empresa proporciona información a los trabajadores
13
sobre la situación de la misma.

Se propone que la valoración de los factores de riegos de naturaleza psicosocial deba

realizarse a través del técnico evaluador, después de haber mantenido una reunión
conjunta entre el interlocutor de la empresa y un representante de los trabajadores
durante el análisis de las condiciones de trabajo.

 Valoración.

Basándose en el cuestionario cumplimentado, la interpretación de los resultados se

realizará de la siguiente forma:

PUNTUACIÓN. SITUACIÓN.

Situación favorable. Recomendación de seguir en esa línea o de mejorar en

13 - 26
algún factor si se ha obtenido una puntuación elevada en algún ítem.

Situación mejorable. Recomendación de medidas preventivas en los factores

27 - 38
con puntuaciones más alta.

Situación desfavorable. Recomendación de llevar a cabo un estudio

39 - 52
específico.

- Observación: Cuando en la situación mejorable aparezcan varias puntuaciones con

valor 4, no llegando el total a 39, hay que contemplar la posibilidad, según criterio del
técnico, de recomendar la realización de un estudio específico para analizar más
detalladamente las condiciones de trabajo.

b) Método ISTAS 21 – (Versión corta).

Esta metodología es de aplicación para aquellas empresas que tienen en su plantilla

hasta 25 trabajadores, debiendo quedar limitada su realización a técnicos de

Desarrollo Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el Trabajo ‐ Capacitación en Seguridad y Salud 38

Salud laboral y prevención: Psicosociales

prevención con la especialidad de ergonomía y psicosociología, y que

previamente hayan recibido formación específica de la utilización del método.

El método ISTAS 21 es la adaptación para el estado español del Cuestionario

Psicosocial de Copenhague. La utilización de este cuestionario está basada en el
reconocimiento del mismo como método útil y fiable para la identificación y medida de
exposiciones a factores de riesgo. Para su aplicación es necesario tener en cuenta de
los siguientes aspectos:

· Es un instrumento de evaluación orientado a la prevención de riesgos de tipo

psicosocial.

· Identifica los riesgos al nivel de menor complejidad conceptual posible.

· Facilita la localización de los problemas y el diseño de soluciones adecuadas.

· Los resultados obtenidos deben ser considerados como oportunidades para la

identificación de áreas de mejora de la organización del trabajo.

· Está diseñado para cualquier tipo de trabajo.

La versión corta del ISTAS 21 es un cuestionario que consta de 38 preguntas,

dispuesto para identificar y medir la exposición a seis apartados de factores de riesgo
de naturaleza psicosocial en el trabajo, siendo estos los siguientes:

1. Exigencias psicológicas.

2. Trabajo activo y posibilidades de desarrollo.

3. Inseguridad.

4. Apoyo social y calidad de liderazgo.

5. Doble presencia.

6. Estima.

Desarrollo Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el Trabajo ‐ Capacitación en Seguridad y Salud 39

Salud laboral y prevención: Psicosociales

 Valoración de los resultados.

Se han de comparar las puntuaciones de cada uno de los apartados con los intervalos
de puntuaciones que aparecen en la tabla, “verde”, “amarillo” y “rojo”. Subraya el
intervalo de puntuación correspondiente.

PUNTUACIÓN
APDO DIMENSIÓN PSICOSOCIAL. VERDE. AMARILLO. ROJO.
OBTENIDA.
1 Exigencias psicológicas. De 0 a 7 De 8 a 10 De 11 a 24
Trabajo activo y posibilidades de desarrollo
2 (influencia, desarrollo de habilidades, control De 26 a 40 De 215 a 251 De 0 a 20
sobre los tiempos).
3 Inseguridad. De 0 a 1 De 2 a 5 De 6 a 20
4 Apoyo social y calidad de liderazgo. De 29 a 40 De 24 a 28 De 0 a 23
5 Doble presencia. De 0 a 3 De 4 a 6 De 7 a 16
6 Estima. De 13 a 16 De 11 a 12 De 0 a 10

Las respuestas de cada uno de los seis apartados se clasifican en tres intervalos:

 Verde: Nivel de exposición psicosocial más favorable para la salud.

 Amarillo: Nivel de exposición psicosocial intermedio.

 Rojo: Nivel de exposición psicosocial más desfavorable para la salud.

Cuando en algún apartado la puntuación obtenida esté situada en el intervalo rojo,

conviene analizar las respuestas para poder apreciar el origen del problema y
recomendar las medias preventivas o de intervención adecuadas.

c) Método ISTAS 21 – (Versión media).

Este método es aplicable a empresas de más de 25 trabajadores. El cuestionario

consta de 124 preguntas para valorar la exposición a 4 grupos de factores de riesgo
de naturaleza psicosocial.

Este método es para utilizarlo a través de un programa informático diseñado por

ISTAS- 21. Los cuestionarios expuestos anteriormente están informatizados y tratan

Desarrollo Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el Trabajo ‐ Capacitación en Seguridad y Salud 40

Salud laboral y prevención: Psicosociales

los datos en relación con las unidades de análisis prefijadas. El objetivo final de esta
herramienta es la producción de tablas y gráficos.

 Resultados.

Se pueden obtener 6 tipos de resultados:

1) Tabla de puntuaciones estandarizadas de todos los factores de riesgo

psicosocial para el centro de trabajo evaluado y para la población de
referencia.

2) Tabla y gráfico de la proporción de trabajadores incluidos en cada nivel de

exposición de referencia.

3) Tablas y gráficos de la proporción de trabajadores incluidos en cada nivel de

exposición de referencia en cada unidad de análisis para cada factor de
riesgo psicosocial.

4) Tablas de satisfacción y síntomas conductuales, cognitivos y somáticos del

estrés para cada centro evaluado.

5) Tablas de salud general, salud mental y vitalidad para el centro de trabajo

evaluado por sexo y grupos de edad.

6) Distribución de frecuencias de las respuestas a todas las preguntas del

cuestionario para el centro de trabajo evaluado.

d) Método AIP – (Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo de

España).

Este método ha sido elaborado por el Centro Nacional de Condiciones de Trabajo de

Barcelona, tiene como objetivo la obtención de información a partir de las
percepciones de los trabajadores sobre distintos aspectos de su trabajo, para valorar
las condiciones psicosociales de la empresa. Esta metodología está fundamentada en

Desarrollo Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el Trabajo ‐ Capacitación en Seguridad y Salud 41

Salud laboral y prevención: Psicosociales

el método LEST, proponiendo su aplicación para empresas o departamentos de más

de 25 trabajadores.

El presente método de factores psicosociales permite obtener una evaluación para

cada uno de los siete factores siguientes:

 Carga mental - (CM).

 Autonomía temporal - (AT).

 Contenido de trabajo – (CT).

 Supervisión-participación - (SP).

 Definición de rol – (DR).

 Interés por el trabajador – (IT).

 Relaciones personales – (RP).

4 MODELO DE INTERVENCIÓN PARA EL ESTUDIO DE LA

CARGA MENTAL Y LOS FACTORES PSICOSOCIALES

El “Modelo de Intervención” que se detalla a continuación para el estudio de la carga

mental y los factores psicosociales está referido a la sistemática operativa de
actuación por parte del técnico evaluador, no debe ser tratado como una herramienta
rígida e infranqueable, sino que deberá adaptarse a las necesidades y requerimientos
de cada situación.

Las fases que se integran son las siguientes:

 Fase 1: Visita previa y recogida de la información.

Desarrollo Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el Trabajo ‐ Capacitación en Seguridad y Salud 42

Salud laboral y prevención: Psicosociales

Conocer la empresa en la que se va a intervenir es imprescindible. A pesar de que

posteriormente se lleve a cabo una exhaustiva recogida de datos, es importante contar
previamente con una información básica sobre las características de la empresa.

Una primera recogida de datos permite conocer el puesto o puestos de trabajo

involucrados, así como el colectivo de trabajadores.

El objetivo final de esta fase es poder identificar los problemas que están más
presentes en estos puestos de trabajo, así como hacer una valoración sobre cuáles
pueden ser los más significativos, es decir, los que pueden presentar mayor
conflictividad laboral.

 Fase 2: Selección de criterios para la recogida de datos.

Una vez establecido el primer contacto con la empresa y haber obtenido información
general acerca de ella, el paso siguiente, es instar criterios útiles para recoger cuanta
información sea necesaria.

Para seleccionar los criterios de evaluación más acertados se han de tener en cuenta
el tipo de datos y detalles que se desean recopilar, así como de la información general
que se ha obtenido de la empresa. Básicamente se puede optar por elegir entre
cuestionarios, o bien entrevista individual o grupal.

Para seleccionar los cuestionarios adecuados se puede revisar bibliografía relacionada

con la carga mental y con los factores de naturaleza psicosocial y, en función de la
documentación y de la información previa obtenida, se optará por utilizar cuestionarios
ya existentes y publicados o, en su defecto, por elaborar cuestionarios a medida.
Puede ser necesario, incluso, utilizar cuestionarios diferentes según las características
de los puestos de trabajo.

 Fase 3: Aplicación de los métodos de evaluación.

En este punto se considera que hay que llegar al colectivo de operarios que manifiesta
cierta problemática a la hora de asumir, asimilar o aceptar su carga de trabajo. Este

Desarrollo Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el Trabajo ‐ Capacitación en Seguridad y Salud 43

Salud laboral y prevención: Psicosociales

aspecto es importante en un tema en el que la percepción individual es definitiva a la

hora de valorar los efectos sobre la salud y el bienestar.

Es necesario que el personal que va a recibir el cuestionario esté perfectamente

informado sobre el tipo de intervención que se va a llevar a cabo, sobre cuáles son los
objetivos y en qué consiste la colaboración que de ellos se solicita. Todo ello ayuda a
que se incremente el interés del personal y con ello aumente su participación y
sinceridad.

Es imprescindible comprobar la bondad del cuestionario haciendo algunas pruebas

previas a su aplicación general. Estas comprobaciones se podrán realizar con una
muestra pequeña extraída del colectivo de trabajadores que vamos se van a estudiar.
Esta actuación posibilita detectar errores y, sobre todo, corregir y mejorar la
herramienta.

También es importante que las vías utilizadas, tanto para hacer llegar el cuestionario a
los interesados, como para recogerlo una vez cumplimentado, sean adecuadas (si es
posible confidenciales) y, sobre todo, fáciles de seguir.

 Fase 4: Análisis de los resultados.

Una vez finalizado el plazo otorgado para la cumplimentación del cuestionario, se

procede a la recogida de información con lo que se inicia la fase de análisis de los
datos obtenidos. Para este análisis de los resultados habrá que tener en cuenta la
cantidad de información recopilada. Cuanto mayor sea la empresa o departamento a
estudiar, más complejo será el análisis de la información generada y, por tanto, más
necesaria la aplicación informática para su tratamiento.

En cualquier caso, una vez codificadas y recopiladas las respuestas de cada

cuestionario, se estará en disposición de tratar estadísticamente los datos. Para ello se
podrá elegir algunos de los programas informáticos que existen en el mercado.

 Fase 5: Información complementaria.

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Las conclusiones extraídas de los cuestionarios proporcionarán una primera

información extensa e importante que, no obstante, podemos complementar.

El objetivo de esta fase es conocer con mayor profundidad por qué el personal
reconoce como especialmente problemáticos o estresantes los factores que han
señalado en el cuestionario (sobre todo aquellos que causan problemas a un mayor
número de personas).

Para ello podrá utilizarse la entrevista personal. Esta entrevista se llevará a cabo con
una selección de personas, que deberá realizarse en función de la información que
proporcionan los cuestionarios.

 Fase 6: Valoración de los resultados. Diagnóstico de situación.

Una vez recogida y analizada la información, se debe interpretar y valorar los

resultados con el objetivo de obtener un diagnóstico particular y/o general de la
situación. A continuación, se elaborará el informe correspondiente y se remitirá a
quienes tienen en la empresa la responsabilidad de optimizar las condiciones de
trabajo.

A partir de este informe, la empresa contará con datos que le permitirán iniciar un plan
de mejora, estableciendo prioridades de actuación en función del número de personas
expuestas, severidad de las posibles consecuencias personales, laborales,
económicas, etc.

Es importante que en el informe que se elabore se orienten o recomienden cuales

deben ser las líneas de actuación sobre los factores que pueden perjudicar la salud y
el bienestar de los trabajadores.

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