15.

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

CONTENIDO

INDICADORES DE LOGRO

15.1.- EVOLUCIÓN HISTÓRICA

15.2.- EVOLUCIÓN DEL SINDICALISMO
15.3.- FUENTES Y PRINCIPIOS
15.4.- EL DERECHO COLECTIVO Y DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
15.5.- LA OIT
15.6.- NORMATIVIDAD NACIONAL
15.7.- DERECHO DE SINDICACIÓN
15.8.- LIBERTAD SINDICAL
15.9.- CLASES DE SINDICATOS

109
 DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

1.- EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO COLECTIVO DEL

TRABAJO
Los antecedentes del sindicalismo, encuentran como antecedentes
inmediatos, a las asociaciones conformadas por los oficiales y aprendices de
los talleres artesanales de la edad media que se unían para negociar el
precio de su trabajo ante los maestros (propietarios de los talleres), los que
agrupados en corporaciones tenían grandes privilegios. Debemos destacar a
las corporaciones como antecedentes de los sindicatos, ya que al ser
asociaciones de propietarios de talleres, éstos vendrían a constituir los
antecedentes de las organizaciones empresariales.
El Maquinismo y la Revolución Industrial.- El paso de la etapa del
artesanado al maquinismo, con el desarrollo importante de la producción,
fue traumático, pues ocasionó el colapso de los talleres y la aparición de
centros fabriles movidos por la energía a vapor. En esta epata comienza a
surgir la clase asalariada y con ella la explotación del hombre por el
hombre, el desempleo y la miseria, afirmándose el liberalismo económico y
acallado toda forma de reclamaciones por parte de organizaciones obreras
que luchaban en la clandestinidad. Corresponde esta etapa la Ley Le
Chapelier, dada en Francia en 1796, que prohibió toda forma de
asociaciones de obreros. De esta manera se procedió casi en toda Europa.
Etapa del Reconocimiento Constitucional e Internacional del
Sindicalismo.- Las organizaciones sindicales, con el fin de lograr el
reconocimiento definitivo de la comunidad nacional e internacional,
decidieron separar sus roles gremiales y políticos (gremiales para los
sindicatos y políticos para los partidos), y los consolidaron en el congreso de
Amiens en Francia en 1906, en el que declararon la neutralidad política de
los sindicatos y la libertad de los sindicalistas para integrar en forma
individual las organizaciones políticas que quisieran. En 1919, con la
creación de la Organización Internacional del Trabajo OIT, se fueron
consolidando el sindicalismo, la negociación colectiva y el derecho de
huelga, instituciones que alcanzaron su máxima expresión con la
formulación de los convenios números 87, 98 y 151.
Esta etapa se caracterizó por la constitucionalización del derecho
colectivo del trabajo desde la Constitución de Weimar, la Constitución de
Queretaro (México 1917), la Constitución Italiana de 1947, etc.

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2.- EVOLUCIÓN DEL SINDICALISMO PERUANO
Según el profesor Jorge Rendón Vásquez, el movimiento sindical
peruano surgió a comienzos del siglo pasado y se desarrolló rápidamente en
las dos primeras décadas. La acción de mayor importancia que se llevó a
cabo en esos primeros años fue la lucha por la jornada de las ocho horas,
que culminó, hacia fines de 1918, con una gran huelga organizada por la
Federación Obrera Local de Lima, y dio lugar a la expedición del Decreto
Supremo del 19 de enero de 1919 implantando esta jornada en todo el
Perú. A partir de entonces el movimiento sindical ha continuado su
expansión, pese a la persecución emprendida contra él por los gobiernos
dictatoriales, e incluso por los regímenes de origen democrático. La
Asamblea Constituyente aprobó la Constitución de 1979, en la que incluyó
los importantes derechos de estabilidad laboral, sindicación, negociación
colectiva y huelga; así lo mantiene la vigente la Constitución de 1993, pero
con la marcada diferencia social de la antecesora con la presente corriente
flexibilización laboral impuesta.

3.- FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

3.1.- Fuentes Específicas del Derecho Colectivo
Entre las fuentes normativas relacionadas específicamente con el
Derecho Colectivo del Trabajo podemos mencionar las siguientes:
a. La Constitución Política del Estado de 1993.

b. La Declaración Universal de los Derechos Humanos.

c. Los Convenios Nº 87, 98 y 151 de la OIT.

d. El Pacto Internacional de los Derechos Económicos Sociales y

Culturales.

e. La Convención Americana sobre Derechos Humanos (Protocolo de

San Salvador).

f. El Código Penal, delitos contra la libertad de trabajo.

a. Las Leyes Civiles. (Acción de Amparo).

b. Las Leyes Laborales.

3.2.- Principios del Derecho Colectivo del Trabajo

a. Principios Generales: Principio de Irrenunciabilidad de Derechos.
Principio de la Primacía de la Realidad, El Principio Protector (Principio

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 Indubio Pro-operario, La Duda Favorece al Trabajador, la Norma más
Beneficiosa o más Favorable al Trabajador, la Condición más
Beneficiosa Para el Trabajador). El Principio de la Buena Fe. El
Principio de Igualdad de Oportunidades sin Discriminación.
b. Principios Específicos: Principio de Libertad de Asociación o
Libertad Sindical, Principio de la Autonomía Colectiva o Sindical,
Principio de Democracia Sindical y Principio de Responsabilidad
Sindical.

4. - DEFINICIÓN DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

El Derecho Colectivo es la parte del Derecho General del Trabajo que
se encarga del estudio de las organizaciones sindicales, las negociaciones y
convenciones colectivas de trabajo, los conflictos colectivos y el ejercicio del
derecho de huelga. Algunos autores lo denominan de manera distinta. Así,
es conocido como Derecho Industrial, Derecho Obrero o Derecho Sindical.
En algunos casos, lo consideran parte del Derecho de la Empresa. Sin
embargo, el término Derecho Colectivo es el más aceptado ya que
constituye el estudio de todos los actos jurídicos de naturaleza colectiva,
implementados por una asociación de trabajadores y de empleadores. El
Derecho Colectivo del Trabajo conjuntamente con el Derecho Individual del
Trabajo y el Derecho Procesal del Trabajo constituyen las principales
unidades académicas que en materia laboral se imparte en las
universidades del país.
Para el profesor principal de la Universidad de San Marcos Jorge
Rendón Vásquez, el Derecho del Trabajo, al que se ha denominado
colectivo, trata de tres grandes aspectos, a saber: de las organizaciones
sindicales, de la prevención y solución de los conflictos de trabajo, en los
que intervienen las organizaciones sindicales y de las paralizaciones
colectivas del trabajo.

5.- EL DERECHO COLECTIVO Y DERECHO INDIVIDUAL DEL

TRABAJO
En la doctrina se ha discutido mucho sobre el hecho que el Derecho
Colectivo es también un derecho individual ya que de los beneficios
conseguidos mediante la negociación colectiva, finalmente, llegan a ser
aplicados individualmente, por lo que algunos plantean que el Derecho
Colectivo es sólo una ficción. La doctrina moderna sostiene que en el
Derecho Laboral se advierten sistemas que, por su especial naturaleza se
caracterizan como colectivos por aplicarse no a individuos considerados
aisladamente sino a grupos, entidades o asociaciones que son los artífices

112
de este derecho. Estos sujetos son integrantes de colectividades cuyas
decisiones generalizadas se dirigen al conjunto y no a los individuos.
El Derecho Individual estudia el contrato del trabajo, entendiendo a
éste como una labor personalísima, donde existe una subordinación y
dependencia y donde se paga una remuneración por el trabajo efectivo. El
Derecho Individual pone énfasis en las obligaciones, prohibiciones y
derechos del trabajador de manera particular. Existe una normatividad
específica para el Derecho Individual del Trabajo. Así también el Derecho
Colectivo del Trabajo tiene su norma específica que la regula, como es el
caso de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo LRCT y sus normas
complementarias, modificatorias y reglamentarias.

6.- LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

6.1.- Definición.- La Organización Internacional del Trabajo OIT, es el
primer organismo especializado de las Naciones Unidades en el cual han
recaído las responsabilidades en las cuestiones sociales y laborales del
hemisferio. Está integrada por los representantes de los gobiernos, de las
organizaciones de los empleadores y las organizaciones de todos los
Estados miembros y sus decisiones y recomendaciones se realizan de una
forma tripartita. También se sabe que la OIT es una persona de derecho
internacional público, creada en la parte XIII del Tratado de Paz de
Versalles. Nació como un organismo de la Sociedad de las Naciones,
también creada en los veintiséis primeros artículos de aquel tratado de paz,
firmado en Versalles el 28 de junio de 1919.
6.2.- Estructura de la Organización Internacional del Trabajo.-
Comprende una Asamblea General, la Conferencia Internacional del
Trabajo, que se reúne todos los años, un Ejecutivo, el Consejo de
Administración, y una secretaria permanente la Oficina Internacional del
Trabajo. La organización también despliega su acción a través de otros
órganos, como las conferencias regionales, los grupos de expertos.

7.- PRINCIPALES CONVENIOS RELACIONADOS CON EL DERECHO

COLECTIVO DE TRABAJO
a. El Convenio Nº 087 de la OIT, de la Libertad Sindical y el Derecho de
Sindicación.

b. El Convenio Nº 098 de la OIT, de Derecho de Sindicación y

Negociación Colectiva.

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 c. El Convenio Nº 151 de la OIT. De Adecuada Protección al Servidor
Público contra todo acto de discriminación antisindical en relación con
su empleo.

8.- NORMATIVIDAD NACIONAL EN MATERIA DE DERECHO

COLECTIVO
8.1.- La Constitución Política y el Derecho Colectivo del Trabajo.
La normatividad constitucional, en materia de Derecho Colectivo de
Trabajo, ha evolucionado de una manera asimétrica, transcurriendo desde
un modelo liberal comenzando con la Constitución antecesora de 1979, de
la actual Constitución de 1993, y las nuevas reformas constitucionales del
2003.
8.2.- La Legislación Nacional Relativa al Derecho Colectivo del
Trabajo
a. Decreto Ley Nº 25593 Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

b. Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, publicado el 5 de octubre del

2003, y recoge todas las modificaciones ordenadas por la Ley Nº
27912 que absuelve las observaciones de la OIT a la Ley de
relaciones colectivas del trabajo.

c. Código Penal que tipifica la conducta ilícita y sanciona los que violan o
atentan contra la libertad sindical titulada: Violación de la Libertad del
Trabajo.

d. El Tribunal Constitucional Acción de Amparo, expediente Nº 1124-

2001-AA/TC. Presentado por el Sindicato Unitario de Trabajadores de
Telefónica, referido al derecho a la reposición en el empleo.
(Calificación de la doctrina procesal de las sentencias como normas
individuales vinculantes obligatorias).

EL DERECHO DE SINDICACIÓN
1.- DEFINICIÓN
Muchos estudiosos no se ponen de acuerdo con la definición del
sindicato y es por ello que la mayoría recurren a lo mencionado en el
artículo 10 del Convenio Nº 87 de la OIT, con respecto a esta organización,
que a la letra dice "Toda organización de trabajadores y empleadores que
tengan por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o
de los empleadores"
El Convenio 151 de la OIT menciona en su artículo 3 "… a los efectos
del presente convenio, la expresión organización de empleados públicos…",

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designa a toda organización cualquiera que sea su composición, que tenga
por objeto fomentar y defender los intereses de los empleados públicos.
La doctrina afirma que el sindicato es una asociación de personas
físicas o jurídicas que ejercen actividad profesional o económica para la
defensa y la promoción de sus respectivos intereses. Como puede
advertirse, de los términos de esta definición resulta que se trata de una
verdadera asociación, no de un agrupamiento, criterio adoptado por algunos
autores, a los que otros les insertan la nota de permanente para distinguirla
de las simples coaliciones.

2.- NATURALEZA JURÍDICA

Las características propias del sindicato, que lo apartan de algunas que
presentan las asociaciones comunes, han suscitado algunas consideraciones
particulares con relación a su naturaleza jurídica. En efecto, éstos, en
general, se constituyen con un criterio cerrado o de limitación, que pueden
imponer sus propios asociados; en cambio, una de las características del
sindicato es la necesidad de que la afiliación sea posible, así como la
desafiliación, sin que constituya un organismo abierto. En este sentido, se
dice que el derecho de sindicación sería un aspecto específico del derecho
de asociación que, si bien nace de éste, adquiere en su desarrollo
características propias. Este enfoque asociacionista se ha contrapuesto a
una visión institucionalista de él, aunque también en esta última sus
expositores señalan la especialidad de la institución sindical.

3.- LA LIBERTAD SINDICAL

La libertad sindical constituye la columna vertebral del derecho sindical
y consiste en la independencia que tienen los trabajadores para constituir
sindicatos, así como para hacer que su funcionamiento esté libre de toda
intervención externa. Igualmente, es derecho que tienen los individuos de
desafiliarse de organizaciones sindicales en el momento que lo crean
pertinente.
Para Gómez Valdez, siguiendo al profesor Lyon Caen, representa la
triple facultad que tiene toda persona de adherirse al sindicato de su
elección, sin importar la edad, la nacionalidad, ni el sexo, sino solamente la
disposición de agremiarse, y hacer tangible la libertad de no adherirse a la
organización o de retirarse de ella. De esta manera, la libertad sindical la
brindan dos presupuestos de hecho bien definidos: La constitución de un
sindicato y la adhesión al mismo cuando está ya constituido, convirtiéndose
por este hecho no tanto en una facultad sino en un verdadero derecho
sindical de la libertad individual y colectiva.

115
4.- NORMAS INTERNACIONALES PROTECTORAS DE LA LIBERTAD
SINDICAL
a. Instrumentos de Derechos Humanos.

b. Convenios de la OIT.

c. Convención Americana sobre Derechos Humanos y el Protocolo de

San Salvador.

5.- PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL

La Constitución Política del Estado de 1979, consagraba la libertad
sindical, mencionando sus principales rasgos: derechos de constitución sin
autorización previa, libertad de afiliación positiva y negativa, derecho de
federación, libre organización y actividad sindical, disolución por acuerdo de
sus miembros o por el Poder Judicial y fuero sindical. Por otra parte,
señalaba también expresamente las exclusiones del ámbito subjetivo del
Derecho: los funcionarios del Estado con poder de decisión o que
desempeñan cargos de confianza, los miembros de las Fuerzas Armadas y
la Policía y los Magistrados.
La Constitución Política del Estado de 1993, se ocupa de la libertad
sindical en dos de sus secciones, al tratar sobre los derechos fundamentales
de la persona (artículo 2.13°) y sobre los derechos sociales y económicos
(artículo 28). Asimismo, aunque en negativo, vuelve a ella para determinar
las exclusiones al derecho (artículo 42 y 153).

6.- PROTECCIÓN LEGAL

El TUO de la Ley de Fomento de Empleo , Ley de Productividad y
Competitividad Laboral LPCL, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-
TR, en su artículo 29 literal a, b y c, protege el fuero sindical cuando
prohíbe los despidos que tengan por motivos la afiliación a un sindicato o la
participación en actividades sindicales, ser candidato a representante de los
trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad, y presentar una
queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configuren la falta grave.

7.- CLASES DE SINDICATOS

El Decreto Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
modificado por la Ley Nº 27912 y su TUO Decreto Supremo Nº 010-2003-
TR, ha establecido diferentes formas de organización sindical y éstas son las
siguientes:

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a. Sindicato de Empresa

b. Sindicato de Actividad

c. Sindicato de Gremio y

d. Sindicato de Oficios Varios.

117
16.CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

CONTENIDO

16.1.- DEFINICIÓN
16.2.- RESULTADOS
16.3.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA
16.4.- CONVENCIÓN COLECTIVA
16.5.- ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN
16.6.- DERECHO DE HUELGA
16.7.- LA HUELGA COMO HECHO Y COMO DERECHO
16.8.- EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA
16.9.- IMPROCEDENCIA E ILEGALIDAD DE LA HUELGA

121
 LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

1.- DEFINICIÓN
La palabra conflicto viene de la voz latina confluyere, que lleva
implícita la idea de controversia, antagonismo, desacuerdo. Conflictos del
trabajo son, de esta manera, las controversias que se suscitan entre
patronos y trabajadores por causa o con ocasión de la prestación de un
servicio. Algunas legislaciones como la de Estados Unidos consideran que la
expresión conflicto de trabajo comprende cualquier controversia referente a
las condiciones contractuales de empleo, a la ocupación del puesto o a las
condiciones de trabajo, o referentes a la asociación o representación de
personas para negociar, fijar, mantener, modificar o tratar de acordar
condiciones de empleo o trabajo, independientemente de que las partes
adversas tengan o no entre sí relaciones próximas de empleador y
asalariado.

2.- NATURALEZA DE LOS CONFLICTOS LABORALES

Los conflictos se presentan cuando existen puntos de vista e intereses
diferentes que chocan a menudo. El conflicto es un proceso que se inicia
cuando una de las partes, individuo, grupo u organización percibe que la
otra parte, individuo, grupo u organización atenta o intenta atentar contra
alguno de sus intereses. A medida que ocurre el cambio, las situaciones se
modifican y la cantidad y calidad de los conflictos tienen a aumentar y a
diversificarse. Para que el conflicto sea de naturaleza laboral es necesario
que los intereses y los puntos de vista sean de esa materia entre empleador
y trabajador o entre empresa y organización sindical.
3.- RESULTADOS DE LOS CONFLICTOS LABORALES
a. Resultados Constructivos.- El conflicto puede proporcionar efectos
potencialmente positivos, despierta sentimientos y estimula las
energías, permite mantener despiertas a las personas a esforzarse
más y a ser más accesibles. El conflicto pone a prueba la balanza del
poder.

b. Resultados Destructivos.- El conflicto se conoce más por sus

consecuencias negativas, destructivas e indeseables. El conflicto
desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad.
Como las partes involucradas ven que sus contrapartes bloquean sus
esfuerzos ante la presión de ganar, la atmósfera creada genera un
clima estresante de frustración y hostilidad que puede incidir en el

122
 juzgamiento de la habilidad para desempeñar la tarea, y afectar el
bienestar de las personas implicadas.

4.- CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES

a. Conflictos Individuales.- Cuando un trabajador acude ante un
tribunal competente reclamando el pago de salarios adeudados, la
indemnización debida por accidente, o por una cesantía arbitraria, se
estará cabalmente ante un conflicto individual. En cambio, cuando
una cantidad indeterminada de trabajadores reclaman aumento de
salarios u otras mejoras no prevista con anterioridad en los convenios
o contratos de trabajo, el conflicto deviene colectivo.

b. Conflicto Colectivo.- Es aquél en que están en juego los intereses

abstractos de categoría, en tanto que el conflicto individual es el que
se promueve en vista a la tutela de un interés concreto de los
individuos.

c. Conflictos de Derecho.- El conflicto de derecho versa sobre la

interpretación de un derecho nacido y actual; poco importa que éste
tenga su fuente de origen en la prescripción formal de una Ley o en
la disposición de un contrato individual o colectivo. Su interpretación
depende normalmente del juez; en este caso, el juez de trabajo.

d. Conflicto de Intereses.- El conflicto de intereses, por el contrario,

no versa sobre la interpretación de un derecho adquirido fundado en
la Ley o en el contrato, sino sobre una sencilla reivindicación
tendiente a modificar un derecho existente o a crear un nuevo
derecho. Este género de conflicto depende normalmente del
conciliador o del árbitro. El conflicto de intereses es creado con el
propósito de conseguir un convenio colectivo o un laudo que fije las
condiciones de trabajo y empleo de los trabajadores de cualquier
rama de la industria.

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

1.- DEFINICIÓN
La negociación colectiva es un instrumento que sirve como un medio
para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses.
Es el conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y diálogo en cuyo
seno la autonomía colectiva de trabajadores y empleadores produce el
convenio colectivo. La negociación colectiva es de por sí, en realidad, un
proceso normativo que expresa una relación entre organizaciones de
trabajadores y empleadores.

123
2.- LA CONVENCIÓN COLECTIVA
La convención colectiva es el producto final de la negociación colectiva.
Es la figura jurídica a través de la cual los conflictos de intereses dejan de
ser tales, para dar lugar a un acuerdo que conlleve a la solución de los
conflictos y a la armonía laboral, y por ende a la paz social. Se debe resaltar
que internacionalmente se aceptan diversas locuciones al respecto. Así
podemos citar la de: contrato de paz social, concordato de trabajo, tratado
intersindical, acuerdo corporativo, capitulaciones colectivas, pacto de
trabajo, contrato colectivo, entre otros.
La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo LRCT, conceptúa a la
convención colectiva como el acuerdo destinado a regular las
remuneraciones, las condiciones de trabajo y la productividad, y demás,
concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores. Estas se
celebran, de una parte por varias organizaciones sindicales de trabajadores
o, en ausencias de éstas, por representantes de los trabajadores
interesados, expresamente elegidos y autorizados; y de la otra, por un
empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de
empleadores.
2.1.- El Trato Directo y la Conciliación – Mediación
a. Presentación del Pliego de Reclamos.- El pliego de reclamos debe
ser presentado no antes de los sesenta días ni después de treinta
días calendario anterior a la fecha de caducidad de la convención
vigente. En caso de presentación al plazo señalado, la vigencia a que
se refiere el inciso b del artículo 43 del TUO de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, será postergada en forma directamente
proporcional al retardo.

b. El Dictamen Económico Financiero.- La Ley de Relaciones

Colectivas de Trabajo ha establecido que la Autoridad Administrativa
de Trabajo debe intervenir para valorizar el pliego de peticiones y
evaluar la situación económica y financiera de la empresa, a efectos
de coadyuvar a la solución de la negociación colectiva.

c. El Trato Directo.- El trato directo es la primera etapa de la

negociación colectiva, generalmente se realiza en el interior de la
empresa sin ningún tipo de intermediarios en la que los trabajadores
exponen su pliego de peticiones sustentándolo y defendiendo sus
posiciones basándose en sus necesidades. Los representantes de la
empresa también exponen sus puntos de vistas explicando la

124
 situación económica y financiera de ésta, es decir sus posibilidades
para la solución del pliego de peticiones.

d. La Conciliación-Mediación.- Estas figuras procesales son

mecanismos que sirven para poner fin o dar solución a un conflicto de
intereses y son de singular importancia en el esquema de las
relaciones colectivas de trabajo. La conciliación es la etapa en que se
reúnen los representantes de los trabajadores y del empleador, bajo
la presencia de un conciliador designado por la Autoridad
Administrativa de Trabajo o, de ser el caso, designada por las partes;
en esta etapa las partes reciben el apoyo de un conciliador cuya
misión es instar a las partes a lograr un acuerdo, se realizarán tantas
reuniones de conciliación como sean necesarias, a voluntad de las
partes, si una de ellas no concurriera o si concurriendo no estuviera
de acuerdo con proseguir con ellas, se tendrá por concluida esta
etapa. La conciliación se convertirá en mediación si las partes
proponen al conciliador realice un estudio del pliego de peticiones y
del análisis económico y financiero de la empereza y proponga a las
partes una fórmula de solución, la cual puede ser rechazada o
aceptada.

e. El Laudo Arbitral.- Es el fallo final o resolución arbitral que pone fin

al conflicto laboral. Según el artículo 65 de la LRCT: "El laudo no
podrá establecer una solución distinta a las propuestas de las partes,
ni combinar planteamientos de una y otra. El laudo recogerá en su
integridad la propuesta final de una de las partes. Sin embargo, por
su naturaleza de fallo de equidad, podrá atenuar posiciones
extremas. Para la decisión deberán tenerse presente las conclusiones
del dictamen económico financiero".

EL DERECHO DE HUELGA

1.- ANTECEDENTES HISTÓRICOS

Este derecho como institución laboral no aparece en la antigüedad ni
en la Edad Media, porque en tales épocas el trabajo estaba encomendado a
los esclavos y a los siervos, respectivamente. Aparece con el advenimiento
de la industria y el maquinismo, surgiendo en forma paralela con los
movimientos sindicales que luchan por mejorar sus condiciones de trabajo y
condiciones económicas. Inicialmente la huelga fue considerada como delito
y perseguida penalmente, hasta que evolucionó hacia una aceptación
parcial por parte de la sociedad, con la legitimación de los sindicatos.

125
 En efecto la espectacular evolución histórica, sólo comparable a la
experimentada por el sindicato, ha pasado por las siguientes etapas:
a. La huelga como delito.
b. La huelga como derecho individual; y,
c. La huelga como derecho colectivo.

2.- NATURALEZA JURÍDICA DE LA HUELGA

Jurídicamente la huelga es una suspensión del contrato de trabajo, es
decir implica la cesación temporal de la prestación de la labor sin que, por
ello, el contrato de trabajo termine.
Esta abstención de cumplir con la obligación de trabajar, ha sido
reconocido por doctrina hace mucho como una cusa justificada de
paralización del trabajo, con el efecto fundamental de impedir al empleador
dar por extinguido el contrato de trabajo invocando la condición resolutoria
propia de los contratos bilaterales, es decir, la posibilidad de disolver la
relación por una de las partes si la otra no cumple con la obligación que le
concierne.

3.- LA HUELGA COMO HECHO Y COMO DERECHO

Durante todo el siglo pasado y en las primeras décadas del presente, la
huelga en casi todos los países, no fue aceptada como el ejercicio de un
derecho de los trabajadores, era solo un hecho social con consecuencias
jurídicas. Su eficacia como medio de presión dependía de la voluntad
unitaria de los trabajadores de llevarla a cabo, a pesar de los despidos, de
la represión policial y judicial.
La persistencia de este hecho obligo a los Estados a admitirlo dentro
del espacio normativo, a medida que cambiaba la composición de los
equipos de gobierno y parlamentos.
La presión sindical y política de los trabajadores pudo encontrar a si
causes de expresión legal, con la condición de respetar el ordenamiento
jurídico basado en la propiedad privada y los medios de negociación.

4.- DEFINICIÓN DE HUELGA

Es la suspensión colectiva del contrato de trabajo acordada
mayoritariamente, realizada de forma voluntaria y pacifica por los
trabajadores, con abandono del centro de trabajo.

126
5.- TERMINACIÓN DE LA HUELGA
La huelga termina por:
a) Acuerdo de las partes en conflicto.
b) Decisión de los trabajadores.
c) Ser declarada ilegal.
d) Resolución Suprema.

6.- CLASES DE HUELGA

La huelga en cuento a su modalidad, según la doctrina, puede ser de
las siguientes clases:
a) Huelga con abandono del centro de trabajo.- En cuyo caso los
trabajadores se retiran de este en el momento en que comienza la
paralización o dejan de concurrir a él desde el inicio de la jornada.
b) La huelga sin abandono del centro de trabajo.- En cuyo caso los
trabajadores en sus puestos de trabajo, cesan completamente de
realizar sus tareas; a esta modalidad se le denomina también la
huelga de brazos caídos.
c) Huelga rotativa.- Consistente en paralizaciones consecutivas por
los trabajadores de diferentes secciones de centro de trabajo con
o sin abandono de este, se trata de una modalidad sumamente
severa para la empresa, ya que, en la practica, impone su
paralización total si el trabajo de una de las secciones depende del
de otras.
d) Huelga blanca.- Según la denominación italiana, que se practica
en la forma de trabajo a ritmo lento, los trabajadores no
abandonan su centro de trabajo, pero realizan sus labores de
forma lenta, de tal modo que la producción decae.

7.- TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA, SEGÚN LA

CONSTITUCIÓN Y LA LEY.
Actualmente el derecho de huelga en el Perú tiene rango
constitucional, al establecerse en el artículo 28 lo siguiente "El Estado
reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga.
Cautela su ejercicio democrático… Regula el derecho de huelga para que se
ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y
limitaciones".
La Constitución Política del Estado de 1993, no es tan específica como el
anterior en ese aspecto; sin embargo, la Ley de Relaciones Colectivas del
Trabajo LRCT, al establecer la definición de la huelga en su artículo 72, le da
la titularidad de tal derecho a los trabajadores cuando establece que,

127
"Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y
realizada en forma voluntaria y pacifica por los trabajadores, con abandono
del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Decreto Ley
25593 y demás normas complementarias y conexas".
7.1.- Ejercicio del Derecho de Huelga
Para el ejercicio del derecho de huelga como requisito de fondo que
establece la LRCT podemos mencionar al objeto de la huelga, la decisión de
la huelga por la mayoría absoluta de sus miembros, el agotamiento previo
de la negociación, el no sometimiento del conflicto a arbitraje y la
ratificación periódica de la decisión de huelga.

8.- LAS MODALIDADES IRREGULARES DEL DERECHO DE HUELGA

Según Mario Pasco Cosmópolis, por modalidades irregulares se ha
dado en llamar a las muy diversas manifestaciones de conflicto laboral que
no encajan dentro de la definición de huelga, cualquiera que esta sea. Por
eso, son denominados por algunos especialistas como modalidades atípicas,
asumiendo que lo típico es lo que refleja y se refleja en la definición. En
efecto el TUO de la LRCT establece en su articulo 81 que: "No están
amparadas por el presente Decreto Ley las modalidades irregulares, tales
como paralización intempestiva, paralizaciones de zonas o secciones
neurálgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento,
reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los
trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del
ingreso al centro de trabajo".

9.- LA IMPROCEDENCIA DE LA HUELGA

De acuerdo al artículo 74 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo LRCT, y su reglamento, podemos señalar lo siguiente:
a) Dentro de los tres días útiles de recibido el plazo de huelga p

b)

c) or la Autoridad de Trabajo, ésta deberá pronunciarse por su

improcedencia, si no cumple los requisitos establecidos para tal
fin. La resolución es emitida por la Oficina de Negociación
Colectiva.

d) La resolución que declara la improcedencia es apelable dentro del

tercer día de notificada a las partes. La resolución de segunda
instancia es emitida por el Director de Prevención y Solución de

128
 Conflictos Laborales, dentro de los dos días siguientes bajo
responsabilidad.

10.- LA ILEGALIDAD DE LA HUELGA

La LRCT no señala taxativamente cuando una huelga es legal pero sí
señala en que casos ésta debe ser declarada ilegal, por lo que podemos
concluir que la huelga será legal cuando se lleva a cabo dando cumplimiento
a los requisitos que la Ley señala para su realización.
La norma anotada del Derecho Colectivo señala en su artículo 84
que: "La huelga será declarada ilegal:
a) Si se materializa no obstante haber sido declarada
improcedente.

b) Por haberse producido, con ocasión de la violencia sobre bienes

o personas.

c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el

artículo 78 y 82 de la Ley 29712. Por no ser levantada después
de notificado el laudo o resolución definitiva que ponga término
a la controversia. La resolución será emitida, de oficio o a pedido
de parte, dentro de los dos días dos de producidos los hechos y
podrá ser apelada. La resolución de segunda instancia deberá
ser emitida dentro del plazo máximo de dos días.

11.- EFECTOS SOBRE LA RELACIÓN LABORAL LA HUELGA

Por su naturaleza jurídica, es una suspensión perfecta del contrato de
trabajo, es decir, cesa la prestación del servicio pero también cesa la
obligación del pago de remuneraciones.

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