Reclutamiento de talento humano mediante redes

Ficha

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Evidencia

Informe del taller sobre evaluación de candidatos

Aprendiz

María Rosana Pajoy Jiménez

Año

2024
 INTRODUCCIÓN

Las organizaciones de hoy en día están basadas en una gestión, solo en elementos como la tecnología y la información, en
las organizaciones de hoy la base de su gestión son las personas, ya que las organizaciones son sistemas sociales,
conformadas por personas que se destacan por ser el único elemento vivo e inteligente, que poseen capacidades,
habilidades, destrezas,
captan información, obtienen nuevos conocimientos, modifican actitudes y comportamientos (Chiavenato, 1999) y de la
cual depende la organización para conseguir sus objetivos y donde se originan necesidades, dificultades y conflictos que
con una adecuada gestión se logra dar solución. Es por esto la importancia y la pertinencia de un adecuado proceso de
reclutamiento basado en la gestión por competencias en la organización y en el individuo de hoy para desafiar y enfrentar
los nuevos retos y desafíos que impone el medio, esto se logra promoviendo e impulsando excelentes competencias
individuales, de acuerdo con las necesidades operativas de la organización.
Al hablar de gestión nos estamos refiriendo a todas las acciones para el logro de objetivos, es por esto que la gestión por
competencias es una herramienta imprescindible en los individuos y en las organizaciones empresariales de hoy para
enfrentar los desafíos actuales que impone el medio y es la más adecuada para el manejo del talento humano, por ser un
modelo objetivo que permite garantizar el desarrollo, progreso y administración del potencial de las personas, a través del
“saber”, “saber hacer”, “saber estar”, “querer hacer” y “poder hacer”.

La gestión por competencias es importante para el mundo globalizado en el que vivimos, pues no solo desarrolla las
competencias individuales, sino que las organizacionales y laborales de un individuo con el fin de mejorar los procesos
operativos y administrativos de las organizaciones y su vez logrando obtener resultados de alta calidad, aumento en la
productividad y competitividad en el mercado, pero sobre todo tener personal idóneo en cada puesto de trabajo.
Por esto el proceso de reclutamiento debe ser un proceso transparente y muy claro el cual se consigue teniendo claro cada
una de los pasos para ente proceso.

Este ejercicio lo inicie diseñando las posibles características de las vacantes con

ayuda de las ofertas laborales ofertadas en el momento en diferentes buscadores de empleo como CompuTrabajo, el
Empleo, Sena Empleo, entre otros.

En esta parte del ejercicio pude observar que gran parte de las ofertas diseñadas tiene información incompleta, no se
visualiza la misión del cargo o los requisitos de competencias y en muchas las funciones no son claras o están mal
diligenciadas, lo que dificulta tener claridad sobre las ofertas laborales. Además, la información en el libro Excel listado de
candidatos dista mucho de los perfiles que en el
mercado se busca lo que hace difícil la consecución de candidatos. En el caso del cargo de consultor comercial la
información académica es de tecnólogo, el preventista la formación académica es bachiller o técnico, y en el director de RR.
HH. La formación es profesional con especialización mas no de master.

Asimismo, considero que en la oferta de algunos cargos no es claro el nivel dentro de la organización, si se está buscando
alguien operativo, administrativo, mandos medios o gerenciales, además, no está clara cuál es la asignación salarial,
condiciones contractuales del contrato (tipo de contrato fijo, indefinido, obra o labor, ocasional o contrato de aprendizaje),
jornadas laborales e información relevante como comisiones y beneficios adicionales, información que es de vital
importancia en todo proceso de selección.
En este caso la información de los candidatos es muy pobre, ya que no contamos con las hojas de vida y al no conocer a los
candidatos que es lo que sucede durante el proceso de selección se hace más difícil llevar un adecuado.
seguimiento de las vacantes. Por eso es sumamente importante cumplir con cada uno de los pasos del proceso de
reclutamiento, los cuales son: requerimiento (tener claro si la vacante es nueva o cubrir vacante), perfil del cargo (verificar
la existencia de este), publicar la vacante, preseleccionar candidatos, validar información de la hoja de vida, dar inicio al
proceso de selección (entrevistas, pruebas psicotécnicas, técnicas y de conocimiento y validar referencias).

CONCLUSION

Es importante tener claro los perfiles de cargo vacantes, el nivel que ocupa dentro de la organización, condiciones
contractuales, para poder diseñar una oferta laboral real y atractiva para los candidatos y que se ajusten a la realidad del
mercado.
Un adecuado proceso de reclutamiento permite crear, mantener, salvaguardar y desarrollar un conjunto de personas con
habilidades, destrezas, motivación, experiencia y satisfacción suficientes para conseguir
los objetivos de la organización; conjuntamente, Crea, establece, mantiene, conserva y desarrolla condiciones
organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos
individuales; asimismo tiene como meta alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
El seleccionar adecuadamente un candidato para hacer parte de una organización debe ser una fuente de enriquecimiento
en el desarrollo personal y promover el bienestar de los empleados de una organización. Es decir, debe conquistar, defender,
cuidar y mantener personas en la organización que trabajen y den lo máximo de sí mismos con una actitud positiva, autentica
y favorable para la organización.
Dentro del proceso de reclutamiento es muy importante la descripción de
cargos ya que es el proceso que consiste en determinar los elementos

hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distintos de todos los otros existentes en la
organización. La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el
ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los
objetivos del cargo (para que lo hace). Es básicamente un inventario escrito de los principales hechos
significativos sobre la ejecución del cargo, de los deberes y responsabilidad