UNIVERSIDAD FINIS TERRAE

FACULTAD DE DERECHO
ESCUELA DE DERECHO VESPERTINO

TÍTULO DE LA TESIS

TELETRABAJO

Ley 21.220

DENNIS ALBERTO CAMPOS CUELLO

PAULA ANDREA ESPINOZA CASTILLO

Tesis presentada a la Facultad de Derecho de la Universidad Finis Terrae, para

optar al grado de Licenciado en Ciencias Jurídicas

Profesor Guía: Reinardo Gajewski Molina

Santiago, Chile

2022
 INDICE

INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................................................................... 3
¿La nueva ley 21.220 cubre realmente toda esta materia? .............................................................................. 6
CAPITULO 1 ............................................................................................................................................................................ 12
TELETRABAJO EN EL MUNDO ....................................................................................................................................... 12
1.1 Historia del teletrabajo. ........................................................................................................................................ 12
1.2 Experiencias en otros países. ............................................................................................................................. 15
1.3 Informes de la OIT ................................................................................................................................................... 19
1.3.1 Informe OIT 2016 ........................................................................................................................................... 19
1.3.2 Informe OIT (2019) “Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar:
Consecuencias en el ámbito laboral” ................................................................................................................. 25
CAPITULO 2 ............................................................................................................................................................................ 28
LEY N°21.220 ......................................................................................................................................................................... 28
2.1 Historia de le Ley N°21.220 ................................................................................................................................ 28
2.1.1 Etapas de la Ley N°21.220 ........................................................................................................................... 31
2.2 Criticas a la ley .......................................................................................................................................................... 46
2.3 El reglamento. ........................................................................................................................................................... 48
Capítulo 3 ................................................................................................................................................................................ 51
Seguridad laboral ................................................................................................................................................................. 51
3.1Seguridad Laboral, ¿Cómo fiscaliza la empresa las condiciones? ........................................................ 51
3.2 ¿El empleador se encuentra facultado para realizar supervisión del domicilio o en el lugar
que presta la labor el trabajador? ............................................................................................................................ 52
3.2 El Decreto N° 18-2020........................................................................................................................................... 53
Capítulo 4 ................................................................................................................................................................................ 65
4.1 Reversibilidad. .......................................................................................................................................................... 65
4.2 Jornada Laboral ........................................................................................................................................................ 65
4.3 Problemas prácticos ....................................................................................................................................... 75
Conclusión............................................................................................................................................................................... 83
Bibliografía ............................................................................................................................................................................. 85
 INTRODUCCIÓN

Tiempo y espacio son modos de pensar y no una condición de vida

Albert Einstein1

La Real Academia de la Lengua Española, define teletrabajo como: Trabajo

que se realiza desde un lugar fuera de la empresa utilizando las redes de
telecomunicación para cumplir con las cargas laborales asignadas.2

La idea del teletrabajo empezó a suscitar interés con la crisis del petróleo en
el decenio de 1970. Al dispararse el precio del petróleo, se encarecieron los costos
del desplazamiento diario entre el domicilio y el lugar de trabajo además de
plantearse otras dificultades3. Este tipo de trabajo en Estados Unidos y Europa se
han implementado de manera amplia y sistemática, en Estados Unidos el Estado de
California fue el pionero en ese país en 1988 al inaugurar el programa piloto
del teletrabajo con la participación de empleados de seis agencias del gobierno, y
se estima que actualmente 10 millones de personas son teletrabajadores. En la
experiencia extranjera encontramos países que responden a modelos normativos
específicamente diseñados para regular el teletrabajo y otros donde esta modalidad
laboral ha sido recogida a través de otros mecanismos, como convenios colectivos

1ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. 2019. Trabajar en cualquier momento y en

cualquier lugar: consecuencias en el ámbito laboral. Ginebra : s.n., 2019. pág. 3.

2REAL ACADEMIA ESPAÑOLA. 2020. https://dle.rae.es. [En línea] 2020.

https://dle.rae.es/teletrabajo.

3 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. 2016. Las dificultades y oportunidades del

teletrabajo para los trabajadores y empleadores en los sectores de servicios de tecnologia de la
información y las comunicaciones (TIC) y financieros. Ginebra : s.n., 2016. pág. 12.
y/o políticas públicas. En aquellos países donde se ha regulado normativamente el
teletrabajo, (Brasil, Francia, Colombia y Portugal) existen los siguientes elementos
comunes: Todos definen “teletrabajo", así como la prestación que se realiza fuera
de la empresa utilizando de tecnologías de información y comunicación. Las
principales temáticas regulatorias abordadas por estas legislaciones son: su
carácter voluntario, la igualdad en las condiciones de empleo, la protección en
materia de higiene y seguridad, los derechos colectivos de los teletrabajadores y las
estipulaciones básicas que debe tener el contrato. Por su parte, algunas diferencias
observadas en estas legislaciones son la jornada de trabajo y el descanso. En
Colombia y Brasil se les excepciona de la aplicación de normas sobre jornada de
trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno. En los países que han
implementado el teletrabajo a través de convenios colectivos y/o políticas públicas
(Argentina, España Bélgica, Italia y Estados Unidos de Norteamérica), se ha
reglamentado su implementación en el Sector Público, como una modalidad para
conciliar trabajo y familia. Tanto en España como en Argentina a los teletrabajadores
se les reconocen ciertos derechos como parte de los entregados a los trabajadores
a domicilio o a distancia respectivamente.4

Teletrabajo: condiciones que se exigen en Europa, a nivel internacional, uno de los

marcos que mejor ha trabajado el teletrabajo es el The European Framework
Agreement on Telework (2006), que lo define de la siguiente forma: Como una forma
de organizar y / o realizar un trabajo, utilizando tecnología de la información, donde
el trabajo, que también podría realizarse en los locales de los empleadores, se lleva
a cabo fuera de esos locales regularmente. El acuerdo se refiere a los
teletrabajadores con un contrato de trabajo y no trata con teletrabajo autónomo.
Según este marco, el teletrabajo tendría que cumplir con una serie de condiciones,
a considerar: Naturaleza voluntaria del teletrabajo. Debe ser voluntario tanto para el

4ALVAREZ, Paola. 2018. Teletrabajo en la Experiencia Extranjera. s.l. : Biblioteca del Congreso
Nacional de Chile /BCN, 2018. pág. 1.
trabajador como para el empleador en cuestión. Condiciones de empleo. Los
teletrabajadores deben tener los mismos derechos que los trabajadores que
realizan iguales funciones en las instalaciones del empleador. Protección de datos.
El empleador es responsable de tomar las medidas adecuadas para garantizar la
protección de los datos utilizados.

El teletrabajo puede tener un efecto positivo en el balance familia- trabajo,

(debido a la reducción en el tiempo de viaje y la autonomía para organizar el trabajo).
Sin embargo, al mismo tiempo, existe cierto riesgo de superposición de los límites
entre el trabajo y la vida personal.5

El 24 de marzo del 2020 se publicó en nuestro País la Ley que regula el

teletrabajo, la promesa de las autoridades es que esta normativa protege a quienes
deben trabajar desde sus casas en el escenario de la Pandemia Mundial provocada
por la enfermedad COVID-19 y en el futuro “Busca darles más oportunidades y
libertad a los trabajadores”. El nuevo marco regulatorio incorpora el capítulo IX al
código del trabajo que tiene relación con el trabajo a distancia y teletrabajo,
sumándose nuestro país con la promulgación de esta ley a otras naciones como
Brasil, Francia, Colombia y Portugal que cuentan con una ley de teletrabajo.

En la nueva normativa se entenderá como los servicios prestados mediante la

utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones, desde el
domicilio del trabajador u otro sitio determinado.

Empleador y empleado señala podrán pactar esta modalidad al inicio o durante la

vigencia de la relación laboral y, en ningún caso, podrá implicar un menoscabo en
su remuneración, ni en los derechos individuales y colectivos que se reconocen en
el Código. En caso de que la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo se
acuerdo con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes
podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el

5Maria, LAMPERT y POBLETE, Mario. 2018. Efectos positivos y negativos. s.l. : Biblioteca del Congreso
Nacional de Chile, 2018. págs. 1,2.
contrato de trabajo, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima
de treinta días”, agrega la norma. Asimismo, el empleador deberá implementar un
mecanismo de registro del cumplimiento de la jornada. “Según la Encuesta
Nacional de Empleo, a finales del año 2019 unas 59 mil personas (0,61% de la
fuerza laboral) realizaba sus labores a distancia.6

¿La nueva ley 21.220 cubre realmente toda esta materia?

El espíritu de esta ley es tratar de regular las condiciones contractuales ya

existentes a un nuevo cambio de escenario que es trabajar desde otra instalación
que no fuese las dependencias de la empresa sino más bien desde el hogar del
trabajador. Esta nueva normativa no impide que el trabajador realice jornadas más
extensas a lo habitual, ya que en la práctica el empleador no reconoce las horas
extras, no implementa un medio idóneo de control de horas trabajadas y al final del
día ocasiona un deterioro de las condiciones laborales. El horario extenso en recibir
email, WhatsApp, generan que el trabajador de cierta manera esté conectado y no
se le respete el Derecho de desconexión, a lo cual se reduce en que el empleador
no podrá establecer comunicación ni formular órdenes por doce horas continuas en
un periodo de veinticuatro horas. La nueva normativa permite que las partes, tanto
empleador como trabajador pacten desde su inicio que estos últimos queden
excluidos de la limitación de la jornada de trabajo, lo que ocasiona que el empleador
no reconozca las horas extraordinarias trabajadas, generando un menoscabo
económico y también moral, en este sentido la nueva ley no protege al más débil.

Las partes pueden acordar la modalidad de la jornada laboral, pudiendo combinarse

los tiempos de trabajo de manera presencial en la empresa y también desde el
hogar.

En cuanto a las herramientas de trabajo, es deber del empleador

proporcionar estos elementos y equipos, para el desempeño de sus funciones, en

6SENADO DE LA REPUBLICA DE CHILE. 2020. https://www.senado.cl/. [En línea] 2020.

https://www.senado.cl/que-implica-la-nueva-norma-sobre-teletrabajo/senado/2020-03-
25/164240.html#vtxt_cuerpo_T0.
donde el trabajador no puede ser obligado a utilizar los de su propiedad. A modo de
ejemplo, el internet para desarrollar teletrabajo debe ser de cargo del empleador,
así como los costos de operación y reparación de equipo. ¿Pero qué ocurre en el
caso de que el empleador no otorgue estos servicios que son esenciales para
desarrollar la actividad laboral? y el trabajador utiliza sus propios medios, ¿le
entregarán un bono en compensación, si en el contrato nada dice? porque por una
parte al trabajador le genera un menoscabo de índole económico y al empleador
menos costo en su línea de gastos.

El problema, entonces, no es que las personas tengan la opción del

teletrabajo, sino que las autoridades promuevan esta modalidad sin hacerse cargo
de sus efectos indeseados y sobredimensionando su impacto positivo para la
sociedad. Una ley de teletrabajo jamás podrá subsanar las falencias de la política
laboral que explican la deficiente calidad del empleo. El teletrabajo no asegura por
sí mismo mejores condiciones de trabajo, ni es accesible a los sectores más
vulnerables donde predominan trabajos manuales que no pueden hacerse de
manera digital. Para dar “oportunidades y libertad a los trabajadores”, las
autoridades deberían saber que se necesita una mejor ley de teletrabajo, pero sobre
todo una mejor política laboral7.

En nuestro ordenamiento jurídico se aplica el principio de supremacía

constitucional, siguiendo esta lógica, deberíamos entender que la ley 21.220
promulgada a principios del año 2.020 entrega los grandes lineamientos sobre el
teletrabajo y el reglamento debería cubrir los puntos oscuros de la ley, o serán los
dictámenes de la dirección del trabajo eso lo veremos a lo largo de este trabajo.

En otro aspecto, nos debemos preguntar si el teletrabajo respeta las

garantías del trabajador. En cuanto a la salud, seguridad, el derecho a la vida y a la
integridad física es deber del empleador informar por escrito los riesgos de la labor
a realizar, deberá capacitar al trabajador sobre las medidas de seguridad y salud

7 GUTIÉRREZ, Francisca. 2020. La promesa engañosa de la ley de teletrabajo. CIPER CHILE. 2020.
que debe tener presente antes que inicie sus funciones, es responsable de la salud
y la seguridad profesional del empleado. Para corroborar que las aplicaciones de
las políticas de seguridad se estén cumpliendo, el empleador o los representantes
del colaborador, tendrán acceso al lugar del trabajo, si el trabajador realiza sus
funciones laborales en casa, primero deberá ser notificado de la visita, y el ingreso
debe ser siempre con el consentimiento del trabajador.

El empleador tiene la obligación de informar las condiciones de salud y

seguridad asociadas al trabajo, incluidos los riesgos a los que se expondrá el
trabajador durante la prestación de servicios ("derecho a saber"). El empleador no
puede entrar sin permiso en el lugar en el que el trabajador presta servicios, incluso
si la razón del empleador son las condiciones de salud y seguridad del trabajador.
Para estos efectos, el empleador debe solicitar a la Mutualidades que investigue
estas condiciones. Además, el empleador puede solicitar a la Dirección del Trabajo
que investigue, pero en este caso es necesario el consentimiento del trabajador.
Sindicatos: El empleador está obligado a informar de los sindicatos existentes al
trabajador, cuando éste comienza a prestar servicios, asimismo el empleador debe
informar de los nuevos sindicatos legalmente constituidos a todos los trabajadores
bajo la modalidad de teletrabajo.8

A su vez debemos añadir a la discusión otro tema relacionado con el anterior

y es cómo se abordarán desde hoy en adelante, el derecho a la privacidad del
trabajador. El avance de la tecnología y la comunicación ha dado una nueva forma
de trabajo que es el teletrabajo, lo cual conlleva a una nueva adaptación al marco
legal vigente. Exigir al trabajador que permanentemente se encuentre disponible y
conectado al computador o al celular, no es posible, ya que la ley 21.220 incorpora
un nuevo capítulo al código del trabajo que como se ha mencionado anteriormente
es el objeto de este estudio, “Trabajo a distancia y Teletrabajo”. El trabajador goza

8Estudio Carey. 2020. Carey.cl. [En línea] 2020. https://www.carey.cl/detalles-de-nueva-ley-del-

teletrabajo/.
del derecho a desconexión en donde el artículo 152 quáter J, señala en su inciso
final:

Tratándose de trabajadores a distancia que distribuyan libremente su horario

o de teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo, el empleador
deberá respetar su derecho a desconexión, garantizando el tiempo en el cual ellos
no estarán obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros
requerimientos. El tiempo de desconexión deberá ser de, al menos, doce horas
continuas en un periodo de veinticuatro horas. Igualmente, en ningún caso el
empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros
requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.9

En este sentido, el derecho de desconexión trata de cierta manera garantizar

la privacidad del trabajador ante la supervisión del empleador, este derecho tiene
ciertas críticas como lo veremos más adelante.

Otro punto de debate abordaremos es de qué forma se velará el debido

descanso del trabajado. En Chile ante el nuevo escenario generado por el
coronavirus, la mayoría de las empresas han tenido que implementar el sistema de
teletrabajo para dar cumplimiento con la operación de la empresa. Este nuevo
modelo no debe quedar exento a la regulación que señala el código del trabajo, en
donde les entrega los mismos derechos como cualquier otro trabajador, como a
quienes eligen el teletrabajo, pactando libremente su jornada de trabajo siempre y
cuando las condiciones lo permitan.

En el caso del teletrabajo, el trabajador puede pactar con el empleador

trabajar más o menos de las 45 horas legales de una jornada laboral. Los
teletrabajadores que pacten lo ya señalado, pueden desconectarse por doce horas
continuas dentro de un rango horario de veinticuatro horas, sin recibir por parte del
empleador requerimientos.

9Ley N°21220. CHILE. 2020. Del trabajo a distancia y teletrabajo. s.l. : Biblioteca del Congreso
Nacional/BCN, 2020.
 La implementación del teletrabajo, para algunos es un mecanismo
beneficioso, ya que les permite ahorrar tiempo en traslado, locomoción, distribución
de la jornada laboral, para otros resulta ser una dificultad para compatibilizar la
jornada laboral de teletrabajo sobre todo cuando se tienen hijos menores de edad,
incrementando las horas trabajadas, las cuales nos son controladas ni
compensadas a costa del debido descanso. Por lo tanto, el derecho al descanso y
la desconexión no tan solo debería quedar en manos del empleador implementando
un sistema para registrar el cumplimiento de la jornada laboral. En un acuerdo de
teletrabajo, las partes debieran pactar franjas de horarios tanto diarias como
semanales de descanso obligatorio, implementando un sistema de softwares
corporativos, lo que permitirá llevar un control de registro de la jornada y la
desconexión.

Según Claudia Arias, psicóloga organizacional y gerente de la empresa

Universo Consultores, es obvio que un debido tiempo de descanso es necesario, no
solo para la estabilidad del trabajador, sino para su proyección dentro del mismo
trabajo. “Hay que tener en cuenta que, entre más estable sea la vida del
trabajador, mejor cumplirá y se desenvolverá en cada área. Cuando el tiempo
es desequilibrado, y debe prestar mucha más atención al área laboral, que lo llena
de presiones, incluso en su descanso, el descuido de su familia o de sí mismo
terminará en que no rinda de igual forma, o mucho peor, que desarrolle patologías
por causa del estrés y la ansiedad. Sobre exigir a un empleado solo terminará por
perjudicar a ambas partes” señala. En Francia, la ley ya obliga a las empresas a
regular el uso de todas las tecnologías de la comunicación para garantizar un
apropiado respeto al tiempo de descanso del trabajador.10

10GÓMEZ, Annie. 2020. eltiempo.com. [En línea] 04 de mayo de 2020.

https://www.eltiempo.com/tecnosfera/novedades-tecnologia/desconexion-laboral-en-tiempos-de-
teletrabajo-por-el-coronavirus-491130.
 En materia de seguridad Laboral, ¿Como las empresas velarán para que el
trabajador no sufra enfermedades profesionales por trabajar en condiciones no
adecuadas?, ejemplo, una silla adecuada.

En este contexto y con respecto al seguro social de accidentes del trabajo y

enfermedades profesionales de la Ley 16.744, la entidad empleadora mantiene el
mismo deber de protección que si los trabajos se realizaran en sus instalaciones,
debiendo a lo menos:

• Comunicar las condiciones de seguridad y salud que debe cumplir el puesto

de trabajo, del domicilio u otro lugar previamente determinado, debiendo
velar por el cumplimiento de dichas condiciones.

• Informar por escrito al trabajador a distancia o teletrabajador acerca de los

riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los
medios de trabajo correctos según cada caso en particular, de conformidad
a la normativa vigente.

• Efectuar una capacitación al trabajador acerca de las principales medidas de

seguridad y salud que debe tener presente para desempeñar las labores a
distancia o teletrabajo, en forma previa al inicio de estas. Esta capacitación
podrá realizarla directamente el empleador o a través del organismo
administrador del seguro de la Ley N° 16.744.11

El presente trabajo busca revisar la ley N° 21.220 desde la génesis del teletrabajo,
pasando por su historia, tramitación, problemas prácticos. Planteando algunas
preguntas en esta introducción y finalmente obtener las respectivas conclusiones.

11ASOCIACION CHILENA DE SEGURIDAD. 2020. achs.cl. [En línea] 2020.

https://www.achs.cl/portal/Paginas/Circular-3370-teletrabajo.aspx.
 CAPITULO 1

TELETRABAJO EN EL MUNDO

1.1 Historia del teletrabajo.

El Trabajo en casa es una práctica más antigua de la que se puede creer, podemos
por ejemplo remontarnos hasta el año 1665 cuando la Universidad de Cambridge se vio
obligada a cerrar temporalmente debido a la propagación de la peste bubónica, Isaac
Newton tuvo que trabajar desde casa y fue precisamente durante este tiempo cuando
consiguió desarrollar el cálculo y la teoría de la Teoría de la gravedad.12 Referente al
nacimiento del Teletrabajo, existen diversas versiones, pero la que señalan mayor
cantidad de autores es la que sugiere que el nacimiento de esta forma de trabajar se
encuentra ligado a la crisis del petróleo de los años 70. Ya que se generó como una
alternativa para disminuir el desplazamiento de las personas a los lugares de trabajo y
así mermar el consumo energético de derivados del petróleo13. El término teletrabajo fue
acuñado por el físico estadounidense Jack Nilles en el año 1973 en plena crisis del
petróleo de los 70. Jack buscaba una solución para reducir el consumo de combustible
producido en los traslados desde el hogar al lugar de trabajo y viceversa como se
mencionó anteriormente. Su propuesta fue llevar el trabajo al trabajador y no el
trabajador al trabajo.14 Su idea consistía en conectar los teclados y pantallas de sus
compañeros a estaciones remotas cercanas a la sede de la empresa. De esta manera,

12ReasonWhy. reasonwhy.es. [En línea] https://www.reasonwhy.es/actualidad/teletrabajo-concepto-

historia-legislacion-espana.

13Legislación Laboral Para El Teletrabajo. RODRIGUEZ, Diana. 2017. [ed.] Daniel GARAVITO.
veintisiete, s.l. : Universidad Santo Tomás, Seccional Tunja, 2017.

14CORBI, Miquel. 2014. bloglenovo.es. [En línea] 16 de septiembre de 2014.

https://www.bloglenovo.es/teletrabajo-pasado-presente-y-
futuro/#:~:text=El%20t%C3%A9rmino%20teletrabajo%20fue%20acu%C3%B1ado,lugar%20de%20t
rabajo%20y%20viceversa..
cada trabajador podía seguir trabajando como si estuviera allí, pero sin estarlo, sin
embargo, a esas alturas de la historia, el desarrollo tecnológico no estaba lo
suficientemente avanzado como para que el teletrabajo pudiese llegar a ser una realidad
masiva15. En la década de 1980 se produce un hecho que cambiaría la industria de la
computación, la ley antimonopolio que se le aplico a la empresa estadounidense AT&T
la obligó a dividirse y ésta empezó a comercializar UNIX software que hasta ese momento
era libre. La guerra comercial y el software propietario habían comenzado. Los
ordenadores se abarataron, se simplificaron y comenzaron a invadir los hogares 16 .
Gracias a estos avances a inicios de 1980, IBM permitió que sus empleados trabajaran
desde casa instalando terminales caseras que les permitían estar en contacto con los
equipos de la compañía17. La experiencia en nuestro país no es muy diferente, desde
siempre se han desarrollado actividades remuneradas en muchos hogares de nuestro
país y estas son tan variadas y van, desde elaboración de tortas o pasteles, trabajos de
costurera, cuidado de niños paseo de mascotas, confección de cajas etc. por poner
algunos ejemplos, lo anterior se refuerza en que en el Derecho Laboral Chile tuvo
regulado este tipo de trabajo en gran parte del siglo XX fueron las leyes referidas al
trabajo doméstico, ya que en este el trabajador a domicilio no trabaja para sí, como el
artesano o el pequeño industrial, sino para otros cumpliendo las directivas e instrucciones
del dador del trabajo18 (Artículo 7° del código del trabajo de 1931). Esto fue así durante

15ReasonWhy. reasonwhy.es. [En línea] https://www.reasonwhy.es/actualidad/teletrabajo-concepto-

historia-legislacion-espana.

16SANZ, Marta. 2019. https://computerhoy.com/. [En línea] julio de septiembre de 2019.

https://computerhoy.com/listas/tecnologia/nombres-informatica-personas-revolucionaron-historia-
tecnologia-480773.

17ÁLVAREZ, Raúl. 2017. https://www.xataka.com/. [En línea] 23 de marzo de 2017.

https://www.xataka.com/empresas-y-economia/ibm-pionera-en-implementar-el-teletrabajo-esta-
haciendo-que-sus-empleados-regresen-a-la-oficina.

18 DFL N°178. CHILE. 1931. Codigo del trabajo. 1931.

la vigencia del Código del Trabajo de 193119. Con la Ley 18.620 promulgada el 27 de
mayo de 1987 se aprueba el nuevo código del Trabajo, el Código del Trabajo de 1987 en
su Artículo 8° Señala: Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios prestados en
forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar
libremente elegido por ellas, sin vigilancia, ni dirección inmediata del que los contrata 20.
Esto vendría a ser un retroceso en lo referente a este tipo de materia. En la última década
en nuestro país algunas empresas identificaron los beneficios que la literatura existente
le asigna al teletrabajo, sobre todo aquellos vinculados al ahorro en recursos vislumbrado
por las empresas, sólo podrían ser logrados a través de mantener ciertos aspectos del
trabajo desregulados, como por ejemplo, la obligación del empleador de mantener el
mismo sueldo para quien decida cambiar al teletrabajo desde una modalidad presencial,
o la obligación del empleador de financiar el suministro de electricidad, internet,
proporcionar material de trabajo, dispositivos de seguridad, etcétera. Respecto a la
implementación del teletrabajo en la empresa chilena, el Decreto Ordinario 6084/97
emitido por la Dirección del Trabajo contiene disposiciones que entraron en vigencia a
contar del 01 de abril de 2017, y que reconocen la libertad y autonomía de las partes para
negociar y establecer acuerdos sobre materias propias de la organización del trabajo,
más allá de las condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones, por lo que se
propone facultarlas para negociar pactos sobre condiciones especiales de trabajo en las
empresas en que exista una afiliación sindical del 30% del total de trabajadores o más21.
Esto se dispone en el Código del Trabajo por medio de la modificación de su artículo 374;
a través de la ley N°20.940, que en el nº 36 de su artículo primero incorpora los Pactos
sobre Condiciones Especiales de Trabajo, para que trabajador y empleador puedan
acordar la jornada de trabajo semanal convenida o que el lugar de desempeño sea en
lugares distintos al pactado para la prestación de los servicios, más concretamente, que
los trabajadores aquí mencionados puedas distribuir los tiempos de trabajo combinando

EL TELETRABAJO: HACIA UNA NUEVA FORMA DE TRABAJO EN CHILE. RUIZ, Rodrigo. s.l. :
19

UNIVERSIDAD SAN SEBASTIAN

20 Ley N°18620. CHILE. 1987. CODIGO DEL TRABAJO. 1987. articulo 8.
21 ORD. N°6084/97 DIRECCION DEL TRABAJO. 2016. ORD. N°6084/97. 2016. pág. 12.
períodos presenciales así como fuera de la empresa, y de esta manera poder conciliar
sus labores con sus responsabilidades familiares, académicas, favoreciendo también a
personas con discapacidad u otros tipos de trabajador que se acuerde entre el empleador
y el sindicato. Posteriormente el trabajador, puede volver a las condiciones que se
pactaron originalmente en el contrato de trabajo de forma unilateral, dando aviso al
empleador con treinta días de anticipación al menos, entregándolo por escrito. El decreto
ordinario anteriormente mencionado constituye un reconocimiento del cambio incipiente
en la organización del trabajo, así como admitía la necesidad de legislar en consecuencia
para que el teletrabajo no se convierta en un caldo de cultivo para irregularidades 22. En
el mes de agosto del año 2018, mediante una moción parlamentaria de los senadores
Carlos Bianchi y Pedro Muñoz comienza su tramitación el proyecto de ley que se
convertirá en la actual le 21.220 la que se presentó en su momento como una ley para
conciliar la vida familiar con la vida laboral. Con la Pandemia Mundial del año 2020
se aceleró en el congreso la aprobación y posterior promulgación de la Ley 21.220 que
modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia.

1.2 Experiencias en otros países.

En derecho comparado en un principio al igual que en Chile no existía una ley

específica sobre el teletrabajo en muchos países que no poseían una normativa legal
contaban con manuales de buenas prácticas como es el caso colombiano dado que
en la legislación de ese país en un comienzo no existía una definición de teletrabajo
en el Código Sustantivo del Trabajo colombiano 23 , los cuales, si bien no eran
vinculantes, constituyeron un paso adelante con el fin de mantener al teletrabajo como
una alternativa beneficiosa para ambas partes, como por ejemplo, los manuales de
buenas prácticas en Argentina y España. El objetivo es que una nueva forma de

22ARELLANO, Gabriela. 2018. https://repositorio.uahurtado.cl/. [En línea] 2018.

https://repositorio.uahurtado.cl/bitstream/handle/11242/24257/MGPOArellano.pdf?sequence=1&is
Allowed=y.

23Legislación Laboral Para El Teletrabajo. RODRIGUEZ, Diana. 2017. [ed.] Daniel GARAVITO.
veintisiete, s.l. : Universidad Santo Tomás, Seccional Tunja, 2017.
trabajo, además de constituir una ventaja competitiva y una herramienta de retención
del talento, se convierta en un factor de impacto social positivo, ya que ayuda en gran
medida a un mayor equilibrio de vida personal y laboral24. En Colombia, el teletrabajo
se encuentra normado por la Ley 1221 de 2008, la cual lo define: Teletrabajo. Es una
forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades
remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las
tecnologías de la información y la comunicación TIC para el contacto entre el
trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio
específico de trabajo. La ley ordena además al Gobierno Nacional poner en
funcionamiento un sistema de inspección, vigilancia y control para garantizar el
cumplimiento de la legislación laboral en el marco del teletrabajo25. Respecto a las
garantías laborales, la ley señala que a los teletrabajadores, dada la naturaleza
especial de sus labores no les son aplicables las disposiciones sobre jornada de
trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno, no obstante la anterior, el Ministerio
de la Protección Social deberá realizar una vigilancia especial para garantizar que los
teletrabajadores no sean sometidos a excesivas cargas de trabajo, y por otro lado, no
reciban compensaciones inferiores al salario mínimo, ni se les asignen gastos o
inversión que correspondería al empleador. Se recalca además el carácter consensual
del teletrabajo como modalidad que, por sus características, involucra una situación
especial de trabajo que debe ser acordada por ambas partes. Adicionalmente, se creó
la ley 1429 de 2014 que otorga incentivos en la formalización para las empresas que
quieran implementar un sistema de teletrabajo. En el Artículo 3, Literal C de esta ley
se define la obligación del Gobierno con respecto al diseño y promoción de programas
de formación, capacitación, asistencia técnica y asesoría especializada que conduzca

24ARELLANO, Gabriela. 2018. https://repositorio.uahurtado.cl/. [En línea] 2018.

https://repositorio.uahurtado.cl/bitstream/handle/11242/24257/MGPOArellano.pdf?sequence=1&is
Allowed=y.

25 Ley N° 1221. COLOMBIA. 2008

a la formalización y generación empresarial del teletrabajo 26 . El Acuerdo Marco
Europeo sobre Teletrabajo, por su parte, se planteó el teletrabajo como un medio para
modernizar la organización del trabajo para las empresas y organizaciones de
servicios públicos, y una herramienta que permita a los trabajadores reconciliar vida
profesional y vida social y darles una mayor autonomía en la realización de sus tareas.
Por otro lado, se propone el teletrabajo dentro de un contexto en donde se buscaba
potenciar alternativas de trabajo más flexibles, sin que ello significara una pérdida de
seguridad o de garantías para los trabajadores. En Europa, el tipo de contrato de
teletrabajo más difundida es el de a tiempo parcial, y la relación de trabajo más
difundida es el trabajo dependiente. Particularmente en Alemania se cuenta con un
modelo económico más eficiente, un sistema muy fuerte de relaciones industriales y
un alto nivel de productividad, la que se ha visto incrementada e impulsada por la
buena disposición que, mostrada por Angela Merkel hacia la promoción y el fomento
del teletrabajo, colaborando a que participen en la actividad económica sectores que
anteriormente estaban excluidos. En Suecia, por su parte, más de la mitad de las
empresas con 10 trabajadores o más cuenta con personal que trabaja por lo menos
medio día a la semana fuera de la empresa valiéndose de medios informáticos, dado
que, además, la población sueca cuenta con una base de formación en uso de
tecnologías más que adecuada para utilizarlas ampliamente, teniendo más del 85% de
las personas computador y acceso a internet. Al igual de otros países nórdicos, se
sirve del teletrabajo para sortear las dificultades ocasionadas por las inclemencias del
tiempo y la congestión vehicular, posibilitando de esta forma que los trabajadores
tengan una manera más agradable de trabajar sin dejar sus domicilios, generando un
mayor desarrollo económico en las áreas suburbanas. Actualmente, el teletrabajo está
en directa consonancia con la construcción de ciudades inteligentes que, con amplia
utilización de las tecnologías de la información y con vistas al desarrollo sostenible,
logran conciliar y satisfacer las exigencias de los ciudadanos, de las empresas y de

26Legislación Laboral Para El Teletrabajo. RODRIGUEZ, Diana. 2017. [ed.] Daniel GARAVITO.
veintisiete, s.l. : Universidad Santo Tomás, Seccional Tunja, 2017.
las instituciones.

España se vio enfrentada el año 2008 a una crisis económica sin precedentes
debido a la burbuja inmobiliaria creada por los impulsando medidas para reformas
laborales urgentes, dado que, según el mismo gobierno, dicha crisis había puesto de
manifiesto las debilidades y falencias del sistema Español, el cual no entregaba las
condiciones necesarias para la generación de empleos seguros y estables para sus
trabajadores ni garantías de rentabilidad para los inversores. En este Decreto ley se
modifica el artículo 13 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que establece la
modalidad de trabajo a distancia y entrega las directrices para implementar el
teletrabajo en una relación laboral promoviendo la protección del teletrabajador. Dentro
de las cosas que contempla esta modificación es que el acuerdo laboral pasa a
convertirse en un contrato escrito y existe la protección al teletrabajador en cuanto a
asegurarle los mismos derechos que cualquier trabajador de la empresa en materia de
seguridad y salud laboral. También se obliga a los empleadores a garantizar a los
teletrabajadores su acceso a la formación profesional continua y a la información de
puestos vacantes en la empresa y oportunidades de promoción y desarrollo. Respecto
a este mismo artículo, el Partido Popular propuso agregar tres puntos nuevos al
artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, que obligaba a los empresarios a cubrir
los gastos de material de los teletrabajadores y a garantizar la seguridad laboral y la
salud del empleado que trabaja desde la distancia.

Es de importancia señalar que, pese a las intenciones de la Ley 1121 de 2008 en

Colombia para regular el tema, su aplicación fue blanco de críticas al considerarse que
no era lo suficientemente específica y que tenía silencios en varios ámbitos, como, por
ejemplo, especificar de qué modo se aseguraba vía legal que los teletrabajadores no
trabajen durante jornadas excesivas. Además, se limitaba a enunciar normativas que
en la práctica no se podrían hacer cumplir, como, por ejemplo, especificando de qué
manera se podría organizar la entrega igualitaria de derechos en seguridad social,
salud, o pensiones, ya que esto habría requerido arreglos y adecuaciones que la ley
no contemplaba. Para subsanar esto fue creada la Secretaría Técnica para el Sector
del Teletrabajo. En cuanto a la ley española, el legislador no utiliza en el artículo 13
del Estatuto de los Trabajadores la expresión “teletrabajo” y en cambio utiliza el
concepto de “trabajo a distancia”, es decir, no contempla el teletrabajo en toda su
complejidad dado que la ley se presenta como una regulación para el trabajo a
domicilio en general y no recoge algunas particularidades propias de esta modalidad.
Esta legislación, como la colombiana, adolece de un carácter demasiado simplificado
y general, no especificando de qué modo se hará cumplir la ley, tampoco especificando
por sí sola la modalidad de “teletrabajo”, ni el uso de tecnología necesario para que se
enmarque en esta figura, agrupándolo con otras modalidades de trabajo a distancia.
Tampoco incluye el concepto de reversibilidad ni los derechos colectivos, ni las
circunstancias en que el trabajador debiese dar acceso a su domicilio para efectuar
fiscalizaciones o adecuaciones, así como para verificar condiciones de salud o
seguridad. Sin embargo, en Europa, estas particularidades generalmente han sido
recogidas y protegidas a través de los acuerdos internacionales y sobre todo vía
contratos colectivos, ya que la injerencia de la actividad sindical en la regulación del
teletrabajo en Europa es intensa27

1.3 Informes de la OIT

1.3.1 Informe OIT 2016

Las dificultades y oportunidades del teletrabajo para los trabajadores y

empleadores en los sectores de servicios de tecnología de la Informacion y las
comunicaciones (TIC) y financieros.

Este documento fue desarrollado por la OIT (Oficina Internacional del Trabajo) para
que sirviera como base de los debates del Foro de diálogo mundial sobre las
dificultades y oportunidades del teletrabajo para los trabajadores y empleadores en los
sectores de servicios de tecnología de la información y las comunicaciones y
financieros, El propósito del Foro es permitir a los participantes tripartitos intercambiar

27ARELLANO, Gabriela. 2018. Estado del arte sobre legislacion laboral y su aplicación al teletrabajo.
(Magister en gestion de personas) Universidad Alberto Hurtado, Facultad de Psicología. 2018. págs.
27,28,29.
sus experiencias sobre el teletrabajo en los sectores de las TIC y de los servicios
financieros a fin de que puedan profundizar en la cuestión y lograr un consenso sobre
el camino a seguir con respecto a los siguientes puntos: a) su grado de difusión; b) sus
riesgos y beneficios económicos y sociales, y c) las relaciones de trabajo, la
organización del trabajo y las prácticas de desarrollo profesional conexas, y sus
efectos en los derechos y la protección de los teletrabajadores, incluidos aquellos que
realizan actividades de teletrabajo de manera no voluntaria. Los participantes también
han de examinar las normas existentes que son pertinentes para el teletrabajo y
analizar de qué manera podría aprovecharse el diálogo social para promover el trabajo
decente en el caso del teletrabajo.

El documento en su introducción comienza con la historia y nos presenta desde

donde surge el teletrabajo tal como lo tratamos anteriormente en este trabajo, señala
que la idea del teletrabajo empezó a suscitar interés con la crisis del petróleo en 1970
y que guarda relación con los costos del desplazamiento diario entre el domicilio y el
lugar de trabajo. teletrabajo, que empezó a promoverse como un medio de lograr otros
objetivos deseables para las empresas y los trabajadores, como mejorar el equilibrio
entre la vida privada y la vida profesional, mejorar la moral de los trabajadores y
aumentar la productividad. El progreso continuo de las tecnologías de la información y
de la comunicación (TIC), que facilitan el trabajo distribuido, a menudo en zonas
geográficas remotas (inclusive entre fronteras) fue un factor decisivo en la expansión
del teletrabajo28. Siguiendo en lo que señala el informe en su introducción, podemos
encontrar una referencia a los progresos transcendentales logrados en las TIC
han permitido que hoy en día se pueda trabajar en cualquier parte y en cualquier
momento sin dejar de estar conectado y de interactuar estrechamente con los colegas
de trabajo, ya sea en el establecimiento principal del empleador o en cualquier otro
lugar. Actualmente, el trabajo nómada es mucho más fácil y accesible para un mayor
número de trabajadores, gracias a las herramientas tecnológicas como los programas

28 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. 2016. Las dificultades y oportunidades del

teletrabajo para los trabajadores y empleadores en los sectores de servicios de tecnologia de la
información y las comunicaciones (TIC) y financieros. Ginebra : s.n., 2016. pág. 12.
informáticos compartidos, las redes privadas virtuales, las conexiones de Internet de
banda ancha, las conferencias telefónicas, las videoconferencias, los centros de
llamadas virtuales y el protocolo de transmisión de voz por Internet (VoIP), la
computación en nube, Wi-Fi, así como otros potentes dispositivos digitales cada vez
más omnipresentes29. El primer tema para tratar por este informe es “La dificultad de
definir el teletrabajo” Aunque el término teletrabajo fue acuñado ya a principios de 1970
por Jack M. Nilles, hasta el momento en que se realizó este informe aún no se ha
llegado a un consenso sobre su definición exacta. Las distintas personas dan a este
concepto distintas acepciones, y lo utilizan para designar una gran diversidad de
modalidades de trabajo, como el trabajo móvil, el trabajo efectuado en cualquier lugar
distinto de los locales del empleador, el trabajo efectuado en centros de oficinas
compartidas, y el trabajo a domicilio. Otros utilizan el término para referirse a toda
forma de trabajo basada en las TIC, como las presentes en las nuevas actividades
relacionadas con la tecnología financiera (sector en rápida expansión, más conocido
como Fintech) que combina las nuevas TIC con los servicios financieros. Al momento
de elaborarse este informe existían una disparidad de definiciones para lo que en ese
tiempo era señalado como un “fenómeno”, estas eran.

• Tele desplazamiento
• trabajo a domicilio
• trabajo en línea
• trabajo virtual
• trabajo remoto
• trabajo distribuido
• workshifting

Según el informe existía la discusión de los expertos los cuales sostenían que el
término teletrabajo debería aplicarse exclusivamente a las tareas que se realizan

29 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. 2016. Las dificultades y oportunidades del

teletrabajo para los trabajadores y empleadores en los sectores de servicios de tecnologia de la
información y las comunicaciones (TIC) y financieros. Ginebra : s.n., 2016. pág. 12
regularmente fuera del establecimiento reconocido del empleador como mínimo un
día durante la semana laboral, y que por (trabajadores virtuales) debería entenderse
principalmente aquellas personas que trabajan a tiempo completo fuera de los
locales del empleador; en otras palabras, los trabajadores

virtuales son teletrabajadores a tiempo completo. De igual modo, los expertos

sostienen que el (teletrabajo) no es siempre sinónimo de (trabajo flexible) 30. Ya en
el año 1990 la misma OIT la OIT puso de manifiesto la dificultad para elaborar una
definición común del concepto, dado que se aplicaba a una gran variedad de
situaciones. Otro obstáculo mayor a la hora de definir y, por lo tanto, de medir el
teletrabajo es que solía analizarse desde la perspectiva de muy diversas disciplinas,
de manera que las conclusiones a las que se llegan sobre él y sobre su impacto
tienen un carácter fragmentado y disperso en ámbitos tales como los sistemas de
tecnología e información, la logística, la gestión operativa, los bienes inmuebles, la
gestión organizativa, el comportamiento organizacional, la sociología, la psicología,
las estrategias de continuidad de las actividades y las relaciones laborales, por
mencionar sólo algunos31. Por otra parte, el informe señala que el Acuerdo Marco
de la UE del año 2002 no es absoluto en definir qué se entiende por lugar en el cual
se realiza el teletrabajo, pero “pero trasluce un alto grado de formalidad, ya que por
lo general debe mencionarse expresamente en el contrato de trabajo que el
trabajador puede acogerse a este régimen laboral. Asimismo, exige una cierta

30 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. 2016. Las dificultades y oportunidades del

teletrabajo para los trabajadores y empleadores en los sectores de servicios de tecnologia de la
información y las comunicaciones (TIC) y financieros. Ginebra : s.n., 2016. pág. 13.

31 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. 2016. Las dificultades y oportunidades del

teletrabajo para los trabajadores y empleadores en los sectores de servicios de tecnologia de la
información y las comunicaciones (TIC) y financieros. Ginebra : s.n., 2016. pág. 14.
regularidad en cuanto a la frecuencia del teletrabajo 32. Por último además de la
discusión sobre cuál es la definición más acertada y los alcances para definir esta
nueva manera de trabajar el informe señala la dificultad para delimitar la primera
generación de teletrabajo de la segunda, las generaciones se diferencian por las
TIC utilizadas siendo el concepto de la primera generación de “oficina a domicilio”
dado que se utilizaban tecnologías como PC, FAX, teléfonos de red fija, la segunda
generación sería la actual al momento de este trabajo y viene marcado por que la
tecnología permite al trabajador tener movilidad.

El informe también trata los diferentes tipos de teletrabajo los cuales son:

• Escritorio multiusuario (hot desking). El trabajador trabaja a distancia

una parte o la mayor parte del tiempo, y el resto del tiempo en la oficina
principal. Cuando trabaja en la oficina principal, el trabajador ocupa un
despacho no asignado, atribuido para una utilización puntual, y no dispone
de un escritorio que le estaría reservado durante sus períodos de teletrabajo.

● Escritorio multiusuario con reserva (hotelling). Sistema similar al del escritorio

multiusuario, pero los trabajadores deben realizar una reserva previa.
Telecentros. Instalaciones que ofrecen estaciones de trabajo y otro equipo
de oficina a los trabajadores de diversas entidades. Este tipo de teletrabajo
se considera útil en la medida en que la tecnología que ofrecen es mejor que
la disponible en la oficina a domicilio, pero se estima que está en declive
debido al acceso generalizado a las redes de banda ancha, los ordenadores
portátiles y los teléfonos inteligentes.

● Oficinas colaborativas. Se trata de entornos de trabajo virtuales en los que

32 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. 2016. Las dificultades y oportunidades del

teletrabajo para los trabajadores y empleadores en los sectores de servicios de tecnologia de la
información y las comunicaciones (TIC) y financieros. Ginebra : s.n., 2016. pág. 15.
 los trabajadores pueden trabajar en colaboración desde distintos lugares
gracias a una red informática.

También se plantean dos tipos de teletrabajo provenientes del informe del año 2016
de ATAC (Comité Consultivo Australiano de Trabajo).

● Los teletrabajadores móviles, que trabajan al menos diez horas por semana
fuera del establecimiento principal, inclusive sirviéndose de sus teléfonos
móviles durante sus desplazamientos.

● El teletrabajo complementario, que ejecutan personas que trabajan

puntualmente a domicilio tras la jornada laboral o los fines de semana,
normalmente para cumplir los plazos en los períodos de mucho trabajo.

El tercer punto tratado en este informe guarda relación con la Prevalencia del
Teletrabajo en el Mundo. En el momento de que se elabora este informe al igual
que los puntos anteriormente tratados, tampoco existen datos certeros ya que pocos
países llevaban a cabo una recopilación sistemática de estadísticas oficiales para
hacer un seguimiento y medición de su desarrollo 33. La mayoría de los informes
sobre la incidencia del teletrabajo son principalmente estimaciones muchas de ellas
muy aproximadas, ya que a menudo se basan fundamentalmente en estudios
académicos o sectoriales cuyos enfoques varían ampliamente en cuanto a
muestreo, categorías de la población seleccionadas, ubicación, metodología y rigor
analítico, y en lo que concierne a definiciones y marcos teóricos. Messenger y
Gschwind señalan, por ejemplo, que en muchas encuestas se mide la prevalencia
del teletrabajo en función del porcentaje de personas que realizan teletrabajo dentro
de una población más amplia, sobre la base de preguntas tipo relativas al teletrabajo

33 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. 2016. Las dificultades y oportunidades del

teletrabajo para los trabajadores y empleadores en los sectores de servicios de tecnologia de la
información y las comunicaciones (TIC) y financieros. Ginebra : s.n., 2016. pág. 18
 a domicilio o al teletrabajo nómada en las que se plantea a los encuestados, por
ejemplo, si trabajan a domicilio al menos un día a la semana o si utilizan las TIC
para trabajar fuera de los locales del empleador. Otras encuestas evalúan la
cantidad de tiempo que se dedica al teletrabajo por medio de preguntas como en
una semana normal, ¿cuántas horas trabaja desde su domicilio?, mientras que la
frecuencia del recurso al teletrabajo con nuevas TIC (teletrabajo virtual) a menudo
se mide mediante una escala de cuatro o cinco puntos, que normalmente va de
nunca a muy a menudo o de ninguna a alta. Debido a estas amplias variaciones en
lo que respecta al tamaño del muestreo, el tipo de población seleccionada, la
ubicación, el nivel de análisis y la metodología, la solidez y la fiabilidad de las
conclusiones de estos estudios son inevitablemente dudosas, aunque se utilice la
misma definición y enfoque teórico34.

El informe presenta; “el teletrabajo en el mundo” y que, pese a las limitaciones de

los datos, se plantea una visión general de la situación del teletrabajo en una serie
de países desarrollados como son: Estados Unidos, Canadá, Australia, Europa,
Reino Unido, Suiza, Japón. Además, entrega datos de América Latina
particularmente de la Universidad de Costa Rica, los datos de Chile que según las
estimaciones indican que alrededor de 650.000 trabajadores realizaron teletrabajo
en Chile en 2005, es decir un 10,7 por ciento de los trabajadores asalariados.

1.3.2 Informe OIT (2019) “Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar:

Consecuencias en el ámbito laboral”

En este informe a diferencia del anterior desde un comienzo se aprecia

claramente que la discusión ya no se centra en definir o determinar que es el
teletrabajo, si no cómo impacta el teletrabajo en el mundo laboral, en su introducción
ya nos entrega una definición: “uso de tecnologías de la información y las
comunicaciones como teléfonos inteligentes, tablets, laptops y ordenadores de

34 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. 2016. Las dificultades y oportunidades del

teletrabajo para los trabajadores y empleadores en los sectores de servicios de tecnologia de la
información y las comunicaciones (TIC) y financieros. Ginebra : s.n., 2016. pág. 19
sobremesa– para trabajar fuera de las instalaciones del empleador”35.

Este informe sintetiza la investigación llevada a cabo por la red de

corresponsales europeos de Eurofound en diez Estados miembros de la UE,
Bélgica, Finlandia, Francia, Alemania, Hungría, Italia, Holanda, España, Suecia y
Gran Bretaña y consultores de OIT en Argentina, Brasil, India, Japón y Estados
Unidos. El informe clasifica a los empleados T/TICM en relación con su lugar de
trabajo (hogar, oficina u otra ubicación) y la intensidad y frecuencia de su trabajo
usando TIC fuera de las instalaciones del empleador. Se identificaron los siguientes
grupos: teletrabajadores regulares desde casa, trabajadores T/TICM ocasionales,
con una movilidad y frecuencia de trabajo fuera de las instalaciones de la empresa
de nivel medio o bajo; y T/TICM de elevada movilidad, con alta frecuencia de trabajo
desde distintas ubicaciones, incluso desde casa. Se analiza el alcance de la
adopción de T/TICM en diferentes países, y sus efectos sobre el tiempo de trabajo,
rendimiento, conciliación entre la vida laboral y la personal, y salud y bienestar
usando información de los estudios nacionales suplementados por datos de la sexta
Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo (EECT). El informe también
revisa las iniciativas de política de los gobiernos, interlocutores sociales y empresas
en relación con T/TICM. Los hallazgos pueden contribuir al desarrollo de políticas
efectivas en las áreas de digitalización, condiciones de trabajo justas y trabajo
decente en Europa y otras regiones del mundo.

Hallazgos Clave

La incidencia del T/TICM se relaciona no solo con los desarrollos

tecnológicos en diferentes países sino también con las estructuras económicas y
culturas de trabajo existentes. Los países analizados en este informe con altos
porcentajes de T/TICM incluyen a Finlandia, Japón, Holanda, Suecia y Estados
Unidos. En general, la incidencia de T/TICM varía sustancialmente de 2% a 40%
de empleados, dependiendo de país, ocupación, sector y frecuencia con la que
los empleados participan en este tipo de trabajo. En UE-28, un promedio de

35ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. 2016. Trabajar en cualquier momento y en

cualquier lugar: consecuencias en el ámbito laboral. Ginebra : s.n., 2019. pág. 6.
aproximadamente 17% de empleados participa en T/TICM. En la mayoría de los
países, mayores proporciones de trabajadores realizan T/TICM ocasionalmente
más que de manera habitual. T/TICM es más común entre profesionales y
directivos, pero es también significativo entre administrativos y empleados de
ventas. En cuanto al género, es más probable que sean los hombres los que
realicen T/TICM que las mujeres. Sin embargo, las mujeres realizan más
teletrabajo regular desde el hogar que los hombres. Esto sugiere que los roles de
género y modelos de vida laboral y familiar específicos de cada país impactan en
la configuración del T/TICM. Respecto de los efectos positivos de T/TICM, los
trabajadores refieren reducción de los tiempos de desplazamiento desde casa al
trabajo, el aumento de la autonomía en cuanto al tiempo de trabajo, lo que permite
mayor flexibilidad de su organización, la mejora de la conciliación entre la vida
laboral y personal, y el aumento de la productividad. Las empresas se benefician
de la mejora de la conciliación, lo que puede llevar a un aumento de la motivación
y una reducción de la rotación de personal en la empresa, la mejora de la
productividad y la eficiencia y la reducción de la necesidad de espacio de oficina
y de los costos asociados. Las desventajas del T/TICM son la tendencia a trabajar
más horas, la superposición entre el trabajo remunerado y la vida personal
(interferencia trabajo-casa), y como consecuencia la intensificación del trabajo.
Los teletrabajadores desde la casa parecen referir un mejor equilibrio entre la vida
laboral y personal, en tanto que los trabajadores de “elevada movilidad” están
más expuestos al riesgo de padecer efectos negativos en la salud y el bienestar.
Las modalidades parciales y ocasionales de T/TICM parecen presentar un saldo
más favorable entre las ventajas y los inconvenientes. Desde la perspectiva de
enero, las mujeres que hacen T/TICM tienden a trabajar menos horas que los
hombres, y parecen lograr efectos levemente mejores en la conciliación de la vida
Laboral y personal36.

36ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. 2016. Trabajar en cualquier momento y en

cualquier lugar: consecuencias en el ámbito laboral. Ginebra : s.n., 2019. pág. 6.
 CAPITULO 2

LEY N°21.220

2.1 Historia de le Ley N°21.220

Con el avance de la tecnología, el mundo laboral ha ido evolucionando en

el último tiempo. La necesidad de los chilenos también ha ido cambiando, al igual
que los intereses, en donde se le ha dado más importancia a la conciliación entre
la vida laboral como la familiar. Los trabajadores chilenos día a día demandan
más tiempo y necesitan tener libertad de horario y adaptación en el trabajo. Es
por eso que la ley 21.220 se encontraba en tramitación en el Congreso desde el
año 2018, en donde el espíritu de esta ley según Claudia Riquelme, abogada de
la Clínica Jurídica UNAP encargada del área laboral, es conciliar la vida laboral,
personal y familiar del trabajador. "Este proyecto incorpora al Código del Trabajo
un nuevo título que se denomina de "Teletrabajo o del Trabajo a Distancia",
regulando una forma trabajo que ya se encontraba reconocida en la legislación
en el artículo 22 del Código del Trabajo, y dentro de las normas de negociación
colectiva (pactos sobre condiciones especiales de trabajo), pero que era bastante
incompleta y limitada, ya que no consideraba a ciertos grupos de trabajadores, y
además no regulaba materias relevantes como riesgos, la seguridad en el trabajo,
jornadas y otras de importancia37.

Es por eso por lo que hoy en día nos estamos acercando en adoptar
modalidades de Teletrabajos al igual que otros países que ya lo tienen
implementado y no les ha ocasionado un menoscabo salarial, tales como Colombia,
Suecia, Dinamarca, España, Reino Unido, Francia, Italia, etc. Con la aparición del
Covid-19 y el inicio de la pandemia se han presentado alrededor de 129 proyectos
de ley para para poder dar frente a la crisis, en donde parte de ellas son mociones
parlamentarias y otros mediante mensajes, estos proyectos están orientados a

37UNIVERSIDAD ARTURO PRAT. 2020. http://www.unap.cl/. [En línea] 2020.

http://www.unap.cl/prontus_unap/site/artic/20200327/pags/20200327074041.html.
congelar pagos de servicios básicos o créditos mientras dure la pandemia, muchos
de estos proyectos se materializaron en leyes que fueron promulgadas como son
por ejemplo; la Ley 21299 Permite la Postergación de Cuotas de Crédito
Hipotecarios y crea La garantía Estatal para caucionar cuotas postergadas

Proyectos dirigidos a la protección de los trabajadores el cual incluye por

ejemplo acceder al seguro de cesantía, extensión del post natal mientras dure la
pandemia, etc.

Proyectos en donde interviene el poder ejecutivo de manera transitoria otorgándole

atribuciones para que controle ciertas empresas fijando precios de productos
esenciales, en este sentido el gobierno ha fijado precios máximos en los test de
coronavirus, incentivando la aplicación y evitando los abusos, en temas financieros,
se han fijado los precios de los préstamos a una tasa nominal de 3.5 anual38.

Proyectos en beneficios para las pequeñas y medianas empresas

permitiéndoles acceso a créditos o que las exceptúan del pago mientras mantengan
paralizadas la actividad económica, por ejemplo, optar a FOGAPE.

FOGAPE es un Fondo estatal destinado a garantizar un determinado porcentaje del

capital de los créditos, operaciones de leasing y otros mecanismos de
financiamiento que las instituciones financieras, tanto públicas como privadas,
otorguen a Micro/Pequeños Empresarios, Exportadores, Sostenedores y
Organizaciones de Pequeños Empresarios elegibles, se incorpora de forma
permanente las Medianas Empresas y de forma transitoria las Grandes Empresas
que no cuentan con garantías o que estas sean insuficientes, para presentar a las
Instituciones Financieras en la solicitud de sus financiamientos. La administración
del FOGAPE le corresponde a BancoEstado, siendo supervisado por la Comisión
para el Mercado Financiero (ex SBIF). Se rige por el Decreto Ley 3.472 de 1980 y

38 MONTOYA, Ana. 2020. Los precios antel la pandemia. Diario Financiero. 2020.
por el Reglamento de la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) Capítulo 8 y 9
de normas actualizadas.39

Dentro de los proyectos de ley y leyes que vieron la luz se encuentra la Ley
21.220, esta ley incorpora un Capítulo IX en el Título II del Libro I del Código del
Trabajo y que regula los contratos especiales (art.152 Quater G a 152 Quater O).
Tratándose de dos tipos de contratos especiales respecto de cada uno de ellos,
entrando en vigor a contar del día 1° de abril 2020.

En el año 2001 se promovieron nuevas formas de contratación, en donde se

incorpora el art.22 del código del trabajo haciendo referencia al teletrabajador, con
el objeto de proteger a los trabajadores que realizan trabajo a distancia.

Nuestra actual legislación laboral reconoce el trabajo a distancia, de

conformidad a las modificaciones que la ley N° 19.759 introdujo en el artículo 22 del
Código del Trabajo, a fin de señalar que los trabajadores contratados que prestan
sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la
empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones,
se encuentran excluidos de la limitación general de jornada laboral. Ya en normas
más antiguas, se aludía a que las labores o servicios prestados desde el propio
hogar no se encontraban sujetas a limitación de jornada. Sin perjuicio de lo anterior,
nuestra legislación no contempla una regulación sistemática del trabajo a distancia,
por lo que el referido artículo 22 es insuficiente y genera incertezas a las partes de
la relación laboral. Así, debido a los vacíos legales existentes en la materia, se
genera un desincentivo al uso de esta modalidad, la cual permite mayor
adaptabilidad a los trabajadores y beneficia la conciliación trabajo-familia. En
consecuencia, el presente proyecto, recogiendo iniciativas parlamentarias, entre las
que se cuentan, el boletín N° 4712-13 de los senadores Carlos Bianchi Chelech y
Pedro Muñoz Aburto, entre otras, pretende generar las certezas que permitan

39 FOGAPE. 2020. http://www.fogape.cl/. [En línea] 2020. http://www.fogape.cl/sitio/que-es-fogape/.

 promover el trabajo a distancia, atendida la relevancia que cobra en el mundo
laboral actual y las oportunidades de trabajo que entrega.40 (Biblioteca del Congreso
Nacional/BCN 2020)

2.1.1 Etapas de la Ley N°21.220

2.1.1.1 Mensaje
El proyecto de ley comienza su camino en el congreso mediante un
“mensaje” enviado por el presidente de la república Sebastian Piñera Echeñique.
En el cual señala que el proyecto de ley 21.220 tiene 5 objetivos y estos son:

a). Modernización: En este sentido la legislación chilena se debe ajustar al mercado

actual, como ya se había mencionado, debido a la crisis sanitaria, las empresas se
han tenido que reestructurar debido a la cuarentena, las labores que en su
habitualidad se desarrollaban en la empresa actualmente se desarrollan en el
domicilio del trabajador, proporcionando en su mayoría elementos tecnológicos y
herramientas para el desarrollo de sus funciones.

Nuestra legislación laboral tiene un importante desafío: adaptarse a la nueva

realidad del mercado, las necesidades y motivaciones de sus trabajadores; y, a la
vez, generar nuevas oportunidades laborales. Sabemos lo complejo que resulta que
la legislación avance al mismo paso que el mercado laboral, sin embargo, es nuestro
deber como Gobierno hacer nuestro mayor esfuerzo para acortar dicha brecha.

Lo anterior es a lo que debe dirigirse toda legislación laboral moderna, esto es,
recoger y potenciar los elementos de la realidad productiva para hacerlos
compatibles con los estándares de protección de los trabajadores, los que se
encuentran contenidos en la multiplicidad de instrumentos internacionales que
nuestro país ha suscrito y reflejado en nuestra legislación.

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b).Incorporación al mercado Laboral: Esta nueva modalidad de Trabajo a distancia
o Teletrabajo favorece a todas a aquellas personas que por diversos motivos no han
podido insertarse en el mundo laboral, permitiéndole a jóvenes a compatibilizar sus
estudios con trabajo, a personas que viven en sectores muy alejados a optar a esta
modalidad, a padres que estén al cuidado de sus hijos menores y no tengan con
quien dejar su cuidado, por lo tanto es una gran oportunidad para el país en ir en
vías del desarrollo y transitar con el cambio, como lo ha ocasionado el resultado de
esta pandemia velando por el derecho que tiene todo ciudadano, derecho al trabajo.

c). Corresponsabilidad parental: Otro de los efectos positivos de esta medida es

potenciar el cambio cultural que los tiempos actuales nos exigen en materia de
responsabilidad parental. La construcción de un país más justo e inclusivo nos exige
que dicha responsabilidad sea compartida: dejemos de hablar de responsabilidad y
demos paso a la “corresponsabilidad parental”. De esta manera permitiremos a
padres y madres participar activamente de la vida familiar sin que eso signifique
dejar de lado el desarrollo profesional de uno u otro, logrando un equilibrio en la
familia, base de toda sociedad. Lo anterior también se condice con el hecho de que,
nuestro Gobierno está promoviendo una agenda de protección de la infancia, a
través del compromiso “Los niños primero”. Si queremos poner a los niños primeros
en la fila, debemos preocuparnos de todos los aspectos que así lo permitan. Pues
entonces qué mejor para un niño que sus padres tengan la posibilidad de participar
activamente en su crianza y pasar más tiempo junto a ellos. En el proceso de
transformación y de reconstrucción de la vida laboral y familiar, el Teletrabajo
permite a las personas desarrollar la función de padres con mayor facilidad, en
donde la Familia es el núcleo central de toda sociedad, por lo tanto, esta modalidad
de trabajo armoniza de una manera más equitativa las funciones laborales y
educativas, sin dejar de lado el desarrollo del trabajo.

d). Empleo sustentable: El trabajo a distancia o Teletrabajo les permite a los

trabajadores ahorrar tiempo de desplazamiento desde su hogar a la empresa,
permitiéndole en este sentido pasar más tiempo con la familia y organizarse con los
quehaceres cuando hay hijos menores de por medio. En el caso de Chile, el trabajo
a distancia permitirá un ahorro significativo en los tiempos de traslado, por lo que
con esta nueva normativa mejorará considerablemente la calidad de la vida familiar
y social de las personas. Al no tener que perder dos o más horas diarias de traslado
en ciudades de mayor densidad poblacional, los trabajadores pueden dedicar dicho
tiempo a una convivencia más sana y fluida con los suyos, o bien en actividades de
índole deportiva favoreciendo una vida más sana, o en actividades de ocio, según
las propias personas elijan.41

e). Protección al Empleo: Tal como se mencionó al inicio de este capítulo, el espíritu
de la ley es la conciliación entre la vida laboral como la familiar, por lo tanto, la
iniciativa de esta ley es proteger al trabajador en todos sus derechos, por lo tanto,
los trabajadores que están sujetos bajo la modalidad a distancia o teletrabajo
cuentan con todos los derechos individuales y colectivos que señala el Código del
Trabajo. Hoy la preocupación es modificar la actual legislación, la cual genera un
grado importante de informalidad en los trabajadores, al no permitirles prestar
servicios atendiendo las nuevas formas de trabajo que la tecnología, globalización
y el avance de los países ha ido generando. Según cifras del Instituto Nacional de
Estadísticas existe un 30% de trabajo informal y casi un 40% en el caso de los
jóvenes, lo que nos invita aún más a buscar alternativas para bajar dicha tendencia,
y que mejor que el trabajo a distancia. Este proyecto promueve un Chile más
humano: porque trabajo a distancia no es sinónimo de precarización, sino que de
humanización. De conocer y reconocer las necesidades de los trabajadores
chilenos y empatizar con ellos, fortaleciendo no solo su desarrollo laboral, sino
también su vida familiar y salud. Lo anterior, con una legislación que regule un
sistema de trabajo protegido y seguro, no afectando los derechos individuales ni
colectivos de los trabajadores, y siendo una nueva herramienta para enfrentar lo
que ya está acá: el futuro42

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2.1.1.1.1 Contenidos de la iniciativa

a). Concordancias: En primer lugar, la iniciativa propuesta actualiza la terminología

de la norma contenida en el inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo,
incorporando el concepto de tecnología en general para referirse al tipo de servicios
prestados bajo esta modalidad.

b). Modalidad de trabajo a distancia: Las partes podrán pactar, al inicio o durante la
vigencia de la relación laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al
mismo, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, la cual podrá desarrollarse
fuera de las instalaciones de la empresa, bajo la dependencia y subordinación del
empleador. Las partes pueden acordar la modalidad de la jornada laboral, pudiendo
combinarse los tiempos de trabajo de manera presencial en la empresa y también
desde el hogar.

La modalidad de teletrabajo si es elegida al inicio de la relación laboral le permite al

trabajador acordar con el empleador volver a la modalidad presencial. En cuanto a
la jornada de trabajo el trabajador mantiene la exclusión de límites a la jornada de
trabajo, permitiéndole a las partes distribuirla tanto diarias como semanal no
excediendo el máximo legal. El contrato de trabajo en el que se adopte esta
modalidad deberá contener todas las estipulaciones del artículo 10 del Código del
Trabajo y, adicionalmente, las siguientes menciones: si el tiempo servido fuera de
la empresa es total o parcial; el lugar o los lugares acordados con la empresa desde
donde se prestarán los servicios; el tiempo de duración del acuerdo de trabajo a
distancia, el cual podrá ser indefinido, por un tiempo determinado, o bien durante
ciertos períodos del año; los sistemas de control y gestión que utilizará el empleador
respecto de los servicios convenidos con el trabajador, los que no podrán vulnerar
los derechos fundamentales de este último; la determinación de la propiedad de los
equipos y materiales con los que se prestarán los servicios pactados y las
condiciones físicas y técnicas de restitución de aquellos elementos que sean de
propiedad de la empresa; los gastos, costos de operación, mantenimiento y
reparación relacionados a esta modalidad de trabajo que serán de cargo del
empleador, los que no constituirán remuneración para todos los efectos legales; la
circunstancia de haber acordado que el trabajador podrá distribuir su jornada en el
horario que mejor se adapte a sus necesidades; y, el plazo acordado por las partes
dentro del cual cualquiera de ellas podrá, unilateralmente, decidir volver a las
condiciones laborales iniciales

c). Higiene y seguridad: Las condiciones de seguridad se rigen mediante un

reglamento del Ministerio del trabajo y Previsión Social. En este sentido el
empleador estará obligado a hacer entrega al trabajador de todos los elementos de
protección para que desempeñe el trabajo a distancia o teletrabajo, este debe ser
definido para el tipo de riesgo y el trabajador se encuentra obligado a utilizarlo. Con
todo, el empleador siempre mantiene su obligación en orden a advertir y representar
al trabajador los riesgos asociados a las labores de que se trate, dando así
cumplimiento al derecho a saber, como norma general de nuestro ordenamiento
laboral. Asimismo, el empleador deberá verificar el cumplimiento de tales
condiciones, sin perjuicio de que podrá solicitar la asesoría técnica del Organismo
Administrador del seguro de la ley N° 16.744

d). Obligación de registro: El empleador tiene un plazo de 15 días para registrar el

contrato de forma electrónica en la dirección del trabajo una vez pactada la
modalidad del trabajo a distancia o teletrabajo. Posteriormente la Dirección del
trabajo debe enviar una copia del registro a la Superintendencia de seguridad social
y al organismo del seguro en que se encuentra adherida la empresa. Finalmente,
en lo pertinente a las normas permanentes del proyecto, se establece la obligación
del empleador de registrar el acuerdo de trabajo a distancia en la Dirección del
Trabajo, a fin de permitir una adecuada fiscalización. Por su parte, la Dirección del
Trabajo deberá remitir dicho registro a la Superintendencia de Seguridad Social y al
respectivo Organismo Administrador del seguro de la ley N° 16.744.43

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e). Normas transitorias: Un último aspecto dice relación con las normas transitorias
a que se encuentra sujeto el presente proyecto de ley:

i) La ley entrará en vigor a contar del mes subsiguiente al de la dictación del

reglamento que fije las condiciones de higiene y seguridad específicas en las que
se podrá desarrollar esta modalidad de contratación.

ii) En segundo término, el articulado transitorio señala un plazo de un año contado

desde la entrada en vigencia de la ley para que las empresas cuyos trabajadores
ya prestan servicios en alguna modalidad a distancia puedan adecuar sus contratos
de trabajo a la normativa legal aprobada

La idea matriz o fundamental el proyecto es modificar el Código del Trabajo

incorporando un nuevo Capítulo VIII, en el Título II del Libro I, con el objeto de
generar las certezas que permitan promover el trabajo a distancia y teletrabajo,
atendida la relevancia que cobra en el mundo laboral actual y las oportunidades de
trabajo que entrega.

Por otra parte, no existen en el proyecto que se somete a consideración de la Sala

normas orgánicas constitucionales ni de quórum calificado que requieran ser
aprobadas con quórum especiales

A la Comisión asistieron una variedad de empresas y sindicatos para emitir su

opinión referente al proyecto de ley como son:

• Gerente de Asuntos Corporativos de IBM

• Secretaria del Sindicato Inter empresa del Banco Santander
• Presidenta del Sindicato de Profesionales y Técnicos de Aguas
Andinas
• Gerente General de la Consultora de Recursos Humanos Mercer Chile
• Vicepresidente de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT
El proyecto fue aprobado en general, en la sesión ordinaria del día 9 de octubre del
año 2018, por 8 votos a favor, 5 en contra y ninguna abstención.44

2.1.1.2 Primer Trámite Constitucional: Cámara de Diputados

La presidenta doña Maya Fernandez, señala que; corresponde tratar el
proyecto de ley, iniciado en mensaje, que modifica el Código del Trabajo en materia
de trabajo a distancia.45

La presidenta le ofrece la palabra al diputado informante. El señor Eguiguren

informa lo siguiente; Señora presidenta, en representación de la Comisión de
Trabajo y Seguridad Social, paso a informar sobre el proyecto de ley, en primer
trámite constitucional y primero reglamentario, iniciado en mensaje de su excelencia
el Presidente de la República, con urgencia calificada de suma, que modifica el
Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia (boletín Nº 12.008-13). A las
sesiones que vuestra comisión destinó al estudio de la referida iniciativa legal
asistieron el ministro del Trabajo y Previsión Social, señor Nicolás Monckeberg Díaz;
el subsecretario del Trabajo, señor Fernando Arab Verdugo, y el asesor legislativo
de dicha cartera señor Francisco del Río Correa. El mensaje con el cual el Ejecutivo
inicia el presente proyecto de ley indica que el mundo del trabajo ha evolucionado
en las últimas décadas, no solo por el ingreso de nuevas tecnologías, sino también
porque la sociedad y la mentalidad de los chilenos ha cambiado. El diputado
informante además señala que; Durante la discusión particular del proyecto, la
comisión introdujo numerosas enmiendas al proyecto original contenido en el
mensaje que le dio origen, las que, resumidamente, se exponen a continuación.46

• Concordancias
• Modalidad de trabajo a distancia y teletrabajo

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 • Seguridad y salud en el trabajo
• Obligación de registro
• Normas transitorias

Posterior a la intervención del diputado informante, solicita la palaba el Sr ministro

del Trabajo y Previsión Social, señor Nicolás Monckeberg quien señala; Señora
Presidenta, estimo prudente hacer ciertas aclaraciones y ciertos reconocimientos,
como son que en las indicaciones que presentaron los parlamentarios y el Ejecutivo,
se recogieron todas las recomendaciones, una a una, que hizo la Organización
Internacional del Trabajo (OIT). Se establece algo inédito en nuestra legislación, y
me atrevo a decir que es inédito respecto de muchas legislaciones del mundo; al
menos en América Latina no existe. Me refiero al derecho a desconexión.

Creo que este proyecto nos debe unir para ponernos a tono con la modernidad.
Podríamos seguir discutiendo en torno a esto, pero ya existen medios electrónicos
que nos permiten desarrollar muchas jornadas de trabajo a distancia. El punto es si
los queremos dejar a la deriva o los queremos regular.47

Al finalizar las aclaraciones del señor Ministro distintos diputados realizaron

intervenciones dando sus apreciaciones tanto a favor como en contra de este
proyecto de ley , al no haber más diputados inscrito para intervenir la señora
presidenta ofrece la palabra en tres ocasiones, al no haber más interesados en
presentar sus argumentos se procede a la votación, efectuada la votación en forma
económica, por el sistema electrónico, dio el siguiente resultado: por la afirmativa,
89 votos; por la negativa, 47 votos. Hubo 2 abstenciones, por tanto, se da por
aprobada en esta cámara.48

47 Biblioteca del Congreso Nacional/BCN. 2020. https://www.bcn.cl/. [En línea] 2020.

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48 Biblioteca del Congreso Nacional/BCN. 2020. https://www.bcn.cl/. [En línea] 2020.
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Con fecha 20 de noviembre del año 2018 se envía el oficio de Ley a la cámara
revisora.

2.1.1.3 Segundo Tramite Constitucional: Senado

La comisión de Trabajo de la cámara de Senadores celebró su primera

sesión con fecha 10 abril del año 2019, el Ministro del Trabajo y Previsión Social
realiza a la comisión una exposición donde el ministro inició su presentación
señalando que la iniciativa pretende atender una de las materias más acuciantes en
el mundo del trabajo a raíz del auge de las plataformas tecnológicas, lo que genera
un impacto en los tipos de empleo. Afirmó que, en general, la normativa del Código
del Trabajo descansa sobre la idea de una misma jornada de trabajo y descanso en
una misma faena, lo que, aseveró, requiere ajustar la normativa a nuevas formas
de trabajo. Con todo, sostuvo que en el país existen bajas tasas de trabajo a
distancia, considerando que 48 mil personas se desempeñan en dicho régimen, de
las que el 47,2% son mujeres, 40,5% cuentan con educación media completa y
29,4% con educación universitaria completa. Asimismo, afirmó que el 36,3% tiene
entre 35 y 54 años, y el 25% son mayores de 55 años. Añadió que el 57% cuenta
con contrato de trabajo y el 2% carece de dicha protección, lo que, añadió, genera
una problemática que debe ser atendida. Dicha precariedad laboral, agregó, se
explicaría por la insuficiencia de una regulación que regule adecuadamente la
situación de tales trabajadores respecto de la distribución de la jornada semanal, la
cobertura ante accidentes del trabajo o enfermedades profesionales, la interrupción
de la jornada diaria, entre otras.49

Por otra parte, los senadores integrantes de la comisión formularon

consultas. La Senadora señora Goic consultó acerca de las materias abordadas
durante la tramitación del proyecto en su primer trámite constitucional. El
Subsecretario del Trabajo, señor Fernando Arab, aseveró que las entidades que

49 Biblioteca del Congreso Nacional/BCN. 2020. https://www.bcn.cl/. [En línea] 2020.

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comparecieron al debate del proyecto en su primer trámite constitucional
coincidieron en la necesidad de regular la figura del trabajo a distancia,
considerando la experiencia del Instituto Nacional de Propiedad Industrial -INAPI-,
en que se ha verificado una mejora del ambiente laboral a partir de la utilización del
sistema de teletrabajo. El ministro del Trabajo y Previsión Social, señor Nicolás
Monckeberg Díaz, destacó que el proyecto contempla la reversibilidad como una
garantía de los trabajadores, al constituir un derecho unilateral que le asiste. Agregó
que la libertad de jornada encuentra su contrapeso en el derecho a desconexión de
los trabajadores, junto a la garantía de protección respecto de accidentes del trabajo
y enfermedades profesionales. Del mismo modo, aseveró que el proyecto acoge las
recomendaciones formuladas por la Organización Internacional del Trabajo.

El Senador señor Durana consultó acerca de las medidas que contempla

para descentralizar el funcionamiento de las empresas, habida cuenta de la
necesidad de fomentar el trabajo en las zonas extremas del país. Debido a lo
anterior, preguntó sobre los instrumentos que contempla el proyecto considerando
dicha situación, la idea de productividad asociada al cumplimiento de metas y las
dificultades que podría generar el traslado de trabajadores de una misma empresa
por distintas regiones del país.

El Subsecretario del Trabajo, señor Fernando Arab, respondió que el trabajo

a distancia fomentará el trabajo en regiones, al promover la estabilidad laboral,
incluso para aquellos trabajadores que se desempeñarán en ciudades distintas a
aquellas en que se ubica la casa matriz de un establecimiento.50

La segunda sesión se celebró 7 meses después de la primera, esta se llevó

a cabo el día 4 de diciembre del año 2019, dado el tiempo transcurrido el
subsecretario del Trabajo tuvo que recordar a la comisión los principales aspectos
contenidos en la ley. Posterior a la presentación del subsecretario la Senadora Goic

50Biblioteca del Congreso Nacional/BCN. 2020. https://www.bcn.cl/. [En línea] 2020.

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opinó que el proyecto apunta a regular una materia de reciente normativización con
los debidos resguardos, al radicar en el empleador la responsabilidad en materia de
seguridad y salud en el trabajo.51

En la sesión celebrada el día 29 de enero de 2020, la señora Carmen Bueno,

especialista en seguridad y salud en el trabajo de la OIT, realizo una detallada
presentación donde podemos destacar lo siguiente:

Inició su presentación señalando que el trabajo a distancia constituye una de

las materias más relevantes que ha abordado la entidad, particularmente desde
2015, en que la Organización Internacional del Trabajo se propuso abordar diversas
materias relativas al futuro del trabajo en el contexto de profundos cambios
tecnológicos, demográficos, organizativos y climáticos que impactan en el mundo
del trabajo.

En lo que atañe al artículo 152 quáter, sostuvo que el artículo dispone el

ámbito subjetivo de aplicación del capítulo que se incorpora al Código del Trabajo,
optando por un ámbito universal de aplicación al referirse a “los trabajadores” en
general. En ese sentido, valoró que la Comisión del Trabajo de la Cámara de
Diputados haya recogido los comentarios que la OIT entregó en octubre de 2018, a
fin de optar por un ámbito general de aplicación en lugar de la anterior fórmula en
que convivían un ámbito general con ámbitos específicos, lo que podía suscitar
problemas de interpretación o de aplicación.

Al referirse a dicha disposición, expuso que el artículo dispone que los

trabajadores podrán pactar por escrito con el empleador. Sobre dicha propuesta,
expuso que resulta pertinente que limite la modalidad de trabajo a distancia y
teletrabajo, reforzando no sólo el carácter de orden público y la indisponibilidad de
la legislación laboral, sino, más aún, los derechos fundamentales del trabajador que

51Biblioteca del Congreso Nacional/BCN. 2020. https://www.bcn.cl/. [En línea] 2020.

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pudieren ser afectados por dicha figura contractual, tales como el derecho a la
intimidad o la inviolabilidad del hogar.

Con relación a las definiciones contenidas en el artículo 152 quáter valoró

que se haya optado por contemplar el “domicilio del trabajador” en lugar de “hogar
del trabajador”. En todo caso, en lo que hace al hogar del trabajador, que pudiera
no coincidir con su domicilio, propuso establecer un reforzamiento de los derechos
fundamentales especialmente vinculados, tales como la inviolabilidad del hogar y el
resguardo de la intimidad, entre otras, en línea con instrumentos internacionales
que así lo establecen. Con todo, hizo presente que, en cambio, el párrafo segundo
del artículo 22 del Código del Trabajo sigue hablando del “propio hogar”, lo que
exige propender a mayor coherencia entre ambas disposiciones.

Respecto de la propuesta relativa al artículo 152 quáter B opinó que puede

deducirse que los trabajadores a distancia quedan incluidos en el marco de la
jornada ordinaria de trabajo, mientras que los teletrabajadores quedan excluidos,
por lo que propuso considerar la pertinencia de garantizar el principio de limitación
de jornada también a los teletrabajadores. En relación con el derecho a la
desconexión, conforme a lo sugerido por la organización ante la Comisión de
Trabajo de la Cámara de Diputados, sugirió la extensión de este derecho de forma
expresa a los trabajadores a distancia, junto a la distribución de la jornada,
respetando los límites máximos de la jornada diaria y semanal, en el caso de los
teletrabajadores.

Enseguida, se refirió a la propuesta contenida en el artículo 152 quáter C que

se incorpora al Código del Trabajo, que contempla el contenido del contrato de
trabajo de los trabajadores regidos por el Capítulo que se incorpora al Código del
Trabajo. A este respecto, sostuvo que su numeral 4 resulta muy relevante, pues
dispone la protección frente a la posible vulneración de derechos fundamentales
que pueden resultar especialmente afectados en el caso de modalidades de trabajo
como las que aborda la iniciativa, en cuanto pudieran propiciar invasiones a la
intimidad y a la vida privada del trabajador. Por ello, propuso incorporar, al menos
con carácter indicativo, algunos de los derechos fundamentales que deberían estar
a resguardo.

Respecto del numeral 5, sugirió precisar que el costo de los elementos de

protección personal será a cargo del empleador, según lo dispuesto en el artículo
184 del Código del Trabajo. 52

Finalizada las presentaciones, la presidenta de la Comisión de Trabajo y

Previsión Social puso en votación en general el proyecto de ley que modifica el
Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia, resultando aprobado por la
unanimidad de los integrantes de la Comisión, Senadoras señoras Goic y Muñoz y
Senadores señores Allamand, Durana y Letelier.53

La comisión propuso indicaciones al proyecto de ley los más relevantes son:

• Reemplazase en el inciso segundo la expresión “en su propio hogar”, por “en

su domicilio”.
• Intercalase en el inciso cuarto entre los vocablos “medios” e “informáticos”,
la expresión “tecnológicos
• Reemplazase en el inciso segundo, la frase “cuando los servicios sean
prestados”, por la siguiente: “aquel pacto que faculta al trabajador a prestar
sus servicios total o parcialmente”
• Reemplazase en el inciso tercero la frase “único y determinado” por “o
lugares determinados.54

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 Finalizado el trabajo de la comisión, se inicia la discusión del proyecto de ley en
la Sala, el Señor Quinteros (vicepresidente), señala lo siguiente:

Según lo recién acordado, corresponde tratar el proyecto de ley, en segundo

trámite constitucional, que modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a
distancia, con informe de la Comisión de Trabajo y Previsión Social y urgencia
calificada de "discusión inmediata".55 Es importante destacar que el ejecutivo a este
proyecto de ley le estableció la indicación de discusión inmediata, dado el contexto
de pandemia que comenzaba a afectar a nuestra sociedad.

El señor Guzman señala el objetivo de la iniciativa, posterior le entrega la palabra

el señor vicepresidente al Senador Letelier, miembro de la Comisión el cual realiza
una exposición detallada del proyecto de ley en todos sus puntos, al finalizar su
informe señala que la Comisión, invita a que nos pronunciemos sobre este proyecto
de manera unánime, idealmente en una sola votación.56

Se inicia la votación de los senadores, con diferentes intervenciones de estos,

finalizada la votación se aprueba con 31 votos a favor, 1 en contra y 2 abstenciones
y queda despachado este trámite.

2.1.1.4 Tercer Tramite Constitucional: Cámara de Diputados

Con fecha 23 de marzo del año 2020 La señora vicepresidenta señala que
corresponde tratar las modificaciones incorporadas por el Senado al proyecto de
ley, iniciado en mensaje, que modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo
a distancia. Se entrega la palabra al señor Eguiguren quien menciona que: Las
modificaciones introducidas por el honorable Senado apuntan a mantener los
contenidos aprobados por esta Cámara en su primer trámite constitucional,
reordenándolos en su articulado, pero sin variar la sustancia de sus disposiciones;

55Biblioteca del Congreso Nacional/BCN. 2020. https://www.bcn.cl/. [En línea] 2020.

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56Biblioteca del Congreso Nacional/BCN. 2020. https://www.bcn.cl/. [En línea] 2020.
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es decir, se mantiene la estructura del proyecto en cuanto a que se trata de un
contrato especial que debe ser acordado por las partes al inicio o durante la relación
de trabajo, que puede tratarse de trabajo a distancia o teletrabajo, que puede
abarcar toda la jornada a distancia o una parte de ella, que cualquiera de las partes
puede retractarse unilateralmente de la modalidad dando un aviso de 30 días, que
se encuentran protegidos todos y cada uno de los derechos individuales y colectivos
del trabajador o trabajadora a distancia, que establece resguardos tanto al
trabajador o trabajadora a distancia, o teletrabajador o teletrabajadora que presta
servicios con o sin sujeción a jornada diaria y semanal, y que ampara al trabajador
o trabajadora frente a accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

Las modificaciones del Senado, aparte de la reordenación de sus artículos,

se refieren a nomenclaturas menores, como el domicilio del trabajador o trabajadora
en lugar de su hogar, para señalizar una de las opciones de lugar de prestación de
los servicios, y la eliminación del plazo de retracto de tres meses, dejándolo abierto.

Al cabo del análisis, estudio y discusión de las modificaciones introducidas

por el honorable Senado, la comisión recomienda a esta honorable Cámara, por
mayoría de ocho votos a favor, uno en contra y tres abstenciones, la aprobación de
dichas enmiendas, las que se encuentran contenidas en el comparado que mis
colegas tienen en su poder.57

Finalizada la exposición del Señor Eguiguren, se inicia la discusión en la sala,

donde la mayoría de las intervenciones eran consultas a los miembros de la
comisión detalles del proyecto, los cuales fueron aclarados.

Al finalizar las intervenciones, se procede a la votación de cada uno de los

puntos del proyecto de ley, los cuales fueron aprobados en todos sus puntos, por

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https://www.bcn.cl/historiadelaley/nc/historia-de-la-ley/7735/.
tanto, se da por despachado el proyecto, el cual queda listo para su promulgación
por El Presidente de la República.

2.2 Criticas a la ley

La ley N° 21.220 no ha estado exenta de críticas uno de los más

controvertidos puntos guarda relación con el “derecho a desconexión” La
experiencia internacional muestra que el teletrabajo suele implicar jornadas
laborales más largas. Por lo tanto la reciente normativa chilena no impide eso pues,
si bien habla de un “derecho a desconexión”, las partes puede acordar eximir a los
teletrabajadores de ese límite legal. Como “las partes” no tienen la misma fuerza.58.
En la práctica no son pocas las empresas que están cambiando la modalidad de
sus trabajadores y estarían modificando sus contratos de trabajo mediante anexos
de contratos los cuales estarían quedando sujetos al artículo 22 del código del
trabajo, de esta manera los empleadores amplían la jornada laboral, sin reconocer
las horas extraordinaria. Si la ley pretende evitar los abusos no puede dejar las
condiciones de las y los teletrabajadores a la suerte de los acuerdos individuales.
Esto no quiere decir que ajustar las reglas a situaciones particulares sea perjudicial,
sino que dicho ajuste debe producirse equiparando el poder de negociación de
ambas partes. Una legislación apoyada en el diálogo social puede favorecer la
flexibilidad, al mismo tiempo que proteger a la parte trabajadora. La legislación
francesa es un buen ejemplo de este último modelo y establece que las condiciones
del teletrabajo deben fijarse por acuerdos colectivos entre el empleador y los
sindicatos dentro de la empresa o, en su defecto, entre el empleador y otras
instancias paritarias59. Ante lo anteriormente expuestos la Dirección del Trabajo en
el mes de abril del 2020 emitió el DECRETO ORD. N° 1389/7 1. En conformidad a

58GUTIÉRREZ, Francisca. 2020. La promesa engañosa de la ley de teletrabajo. CIPER CHILE.

2020.

59GUTIÉRREZ, Francisca. 2020. La promesa engañosa de la ley de teletrabajo. CIPER CHILE.

2020.
la Ley Nº21.220, las partes de un contrato de trabajo, al iniciarse la relación laboral
o con posterioridad, podrán acordar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo,
la que se sujetará a las reglas del Capítulo IX, del Título 11 del Libro I del Código
del Trabajo, las que se detallan en el presente informe. 2. Cabe destacar que los
pactos que se celebren en conformidad a la nueva normativa no podrán implicar un
menoscabo a los derechos que el Código del Trabajo reconoce a los trabajadores;
debiendo tener presente para estos efectos lo establecido en el artículo 5 de dicho
cuerpo legal que consagra que las facultades que la ley le reconoce al empleador
tienen como límite las garantías constitucionales de los trabajadores y que los
derechos establecidos en las leyes laborales son derechos establecidos en las leyes
laborales son irrenunciables mientras exista subsista el contrato de trabajo60. Este
decreto fija como límite las garantías constitucionales de los trabajadores.

Otro de los puntos que generan controversia es lo relacionado a la

reversibilidad, ya que la nueva ley en su Artículo 152 quáter I, dispuso que
cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones
originalmente pactadas en el contrato de trabajo, previo aviso por escrito a la otra
con una anticipación mínima de treinta días61

Por otra parte, esta ley no establece límites a la jornada laboral, ni derecho a
descanso, ni pago de horas extra salvo el derecho a desconexión que asegura 12
horas de descanso, para algunos sectores esto ha sido visto como una

60 ORD. N°1389/7 DIRECCION DEL TRABAJO. 2020.

61Ley N° 21.220. CHILE. Ley que Mofifica El Código del Trabajo En materia de Trabajo
a Distancia, Artículo 152 quáter I, [en línea] 2021
https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1143741
precarización en las condiciones laborales, con jornadas que podrían extenderse
más de lo legalmente dispuesto.62

Por lo anteriormente descrito, existen amplias críticas a esta ley ya que

suponen una precarización del trabajador. La dirección del trabajo no se ha quedado
atrás y desde la promulgación de la ley a la fecha se han dictado más de 40
resoluciones por parte de este organismo.

2.3 El reglamento.

Con fecha 3 de julio del año 2020 se publica el reglamento de la ley N°

21.220, que modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia. La
cual incorpora en el Título II del Libro I del Código del Trabajo un Capítulo IX sobre
el trabajo a distancia y teletrabajo. 63 Este reglamento establece Disposiciones
Generales y Condiciones Específicas de Seguridad y Salud en el Trabajo, además
señala que deberá respetar los principios de la ley N°16.744, el mismo decreto
entrega su definición de trabajo a distancia en su artículo 1. El reglamento deja claro
que la modalidad de teletrabajo tendrá igualdad de derechos y obligaciones en
materia de seguridad y salud que cualquier otro trabajador, salvo que se requiera
una adecuación que derive de la prestación convenida con el empleador, cabe
destacar que en todo lo que no esté expresamente regulado por este reglamento,
se aplicará de manera supletoria lo dispuesto en el decreto supremo N°594 del año
1.999 del Ministerio de Salud.

62 RADIO U DE CHILE [en línea]. Chile Martes 24 de marzo 2020 [fecha de consulta: 17 de octubre

2021]
Disponible en : < https://radio.uchile.cl/2020/03/24/menos-descanso-y-sin-pago-de-
horas-extras-las-criticas-a-la-promulgada-ley-de-teletrabajo/>
63Decreto 18 APRUEBA REGLAMENTO DEL ARTÍCULO 152 QUÁTER M DEL CÓDIGO DEL
TRABAJO, QUE ESTABLECE CONDICIONES ESPECÍFICAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
A QUE DEBERÁN SUJETARSE LOS TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIOS EN LAS
MODALIDADES DE TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO, DE ACUERDO CON LOS PRINCIPIOS Y
CONDICIONES DE LA LEY Nº 16.744. Biblioteca del Congreso, Santiago, Chile, Julio de 2020.
 El título II establece las medidas que deberá tomar el empleador para proteger
la vida y la salud de los trabajadores que presten servicios en modalidad de trabajo
a distancia o de teletrabajo, donde podemos encontrar restricciones como; que el
trabajador no podrá, manipular, almacenar sustancias peligrosas a las que se refiere
el inciso segundo de los artículos 5° y 42 del decreto supremo N°594 del año 1.999,
del Ministerio de Salud. En el artículo 4° del reglamento se establece que en el caso
que las prestaciones se realicen en el domicilio del trabajador u otro lugar
previamente determinado, el empleador deberá confeccionar una matriz de
identificación de peligros y evaluación de los riesgos, la cual deberá ser revisada a
lo menos una vez al año, en el caso que el trabajador pueda elegir libremente donde
realizar sus funciones no será necesario contar con esta matriz pero si el empleador
deberá comunicar acerca de los riesgos de acuerdo al artículo N°8 del reglamento.
El articulo N°5 dispone que el empleador deberá evaluar los potenciales riesgos
ergonómicos y ambientales del puesto de trabajo, así como también evaluar
posibles factores psicosociales, como trabajo repetitivo, aislamiento etc. También
se menciona la importancia del tiempo de conexión y de desconexión, el mismo
artículo señala los plazos que tendrá el empleador para confeccionar la matriz de
identificación de peligros. Por otra parte, en el artículo N°7 establece el orden de
prelación en el que se deberá implementar las medidas preventivas y correctivas y
estas son:

1. Eliminar los riegos

2. Controlar los riesgos en su fuente
3. Reducir los riesgos al mínimo, mediante medidas que incluyan la elaboración
de métodos de trabajo seguros.
4. En tanto perdure la situación de riesgo, proveer la utilización de elementos
de protección personal adecuados.

La importancia del articulo N°8 radica en que establece que el empleador deberá
informar por escrito al trabajador acerca de los riesgos, medios de trabajo correcto
y las medidas preventivas, además enumera la información mínima que deberá
entregar el empleador al trabajador destacándose la letra b) que señala
Organización del tiempo de trabajo: pausas y descansos dentro de la jornada y
tiempos de desconexión. Si se realizan labores de digitación, se deberá indicar
los tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descansos que se
deberán observar 64 , en ese punto este reglamento queda al debe ya que no
establece los límites de cómo se establecerán las pausas y descansos ni regula
como la jornada laboran, tampoco hace referencia de forma supletoria a alguna
norma como si se pude observar en el artículo N°3 de este reglamento.

En los artículos posteriores se fijan más medidas, como son a lo menos una
capacitación de 8 horas la que puede ser presencial o a distancia y que el plazo no
podrá exceder los 2 años, otra de las medidas es que el empleador deberá
suministrar todos los elementos de protección personal en el caso de detectar algún
riesgo, no pudiendo cobrar dinero alguno por estos, además el empleador deberá
realizar una evaluación anual del cumplimiento del programa preventivo. Por último
el artículo 12 establece que el empleador para dar cumplimiento podrá requerir la
asistencia técnica del organismo administrador del seguro y que además deberá
respaldar documentalmente toda la información vinculada con su gestión
relacionada a los riesgos laborales.

Para finalizar el Titulo III del reglamento solo señala que la inspección,
fiscalización y sanciones serán realizadas por la Dirección del Trabajo.

64Decreto 18 APRUEBA REGLAMENTO DEL ARTÍCULO 152 QUÁTER M DEL CÓDIGO DEL TRABAJO,
QUE ESTABLECE CONDICIONES ESPECÍFICAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO A QUE
DEBERÁN SUJETARSE LOS TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIOS EN LAS MODALIDADES DE
TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO, DE ACUERDO CON LOS PRINCIPIOS Y CONDICIONES DE LA
LEY Nº 16.744. Biblioteca del Congreso, Santiago, Chile, Julio de 2020.
 Capítulo 3

Seguridad laboral

Para la Ley 21.220, uno de los temas que fue ampliamente discutido en las
comisiones del trabajo de ambas cámaras, para la ley de teletrabajo, fue el de la
seguridad social, principalmente ante los paradigmas y la visión de la forma
tradicional de efectuar el trabajar, en este capítulo compararemos el contrato de
trabajo de común aplicación y este contrato especial.

3.1Seguridad Laboral, ¿Cómo fiscaliza la empresa las condiciones?

La seguridad laboral se fiscaliza en base al reglamento dictado el ministerio

del Trabajo y Previsión Social y de forma paralela se deben ajustar a los principios
de seguridad que se señalan en la LEY N° 16744.

Es responsabilidad del empleador informar por medio escrito acerca de los posibles
riesgos de la labor a realizar, los medios preventivos y los medios de trabajo
correctos. Adicionalmente, el empleador debe entregar las herramientas y capacitar
al trabajador antes de que inicie sus funciones acerca de las medidas de seguridad
y salud.

En este contexto y en base al Decreto N°18-2020 y la Ley 21.220, en donde se

establecen las condiciones de seguridad y salud que deben someterse los
trabajadores que prestan servicios en modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia,
existen obligaciones por parte del empleador para resguardar la integridad y salud
de sus trabajadores:

a) El empleador debe proveer los artículos de protección personal para el

desempeño de sus labores.

b) Informar a los trabajadores que realicen labores de teletrabajo sobre los

riesgos que implican sus funciones, las medidas de prevención y los medios
de trabajo correctos.
 c) Capacitar a los trabajadores sobre las principales medidas de seguridad y
salud al momento de desarrollar sus labores.

d) Debe elaborar un programa preventivo donde se establezcan las medidas de

prevención que considere pertinente.

e) El empleador debe comunicar en forma oportuna a sus trabajadores las

condiciones de seguridad que la estación de trabajo debe cumplir, para ello
debe entregar un instrumento de autoevaluación de riesgos con el fin de crear
una matriz que identifique los posibles peligros y evaluación de riesgos.

f) Enviar al organismo administrador la matriz diseñada con la identificación de

peligros y evaluación de riesgos y el instrumento de autoevaluación.

3.2 ¿El empleador se encuentra facultado para realizar supervisión del

domicilio o en el lugar que presta la labor el trabajador?

El empleador no podrá ingresar al domicilio del trabajador siendo este el lugar

de trabajo en donde realice sus funciones, siempre y cuando sea autorizado por el
miso trabajador.

La dirección del trabajo también puede fiscalizar el domicilio del trabajador,

pero requerirá autorización del trabajador para poder ingresar. Adicionalmente el
empleador puede solicitar al organismo administrador del seguro contra accidentes
laborales y enfermedades profesionales para que fiscalice el domicilio del trabajador
con el fin de verificar si se cumplen las condiciones de seguridad, pero siempre con
la autorización del trabajador65. Esto representa un importante cambio en este tipo
de contratos especiales a diferencia de un contrato común, donde el trabajador se
desempeña en dependencias de su empleador y este esté sujeto a fiscalización por
parte de la dirección del trabajo, sin mediar autorización alguna. Por otra parte, el

65DS 18 de 2020 Mintrab [en línea] boletín SUCESO <https://www.suseso.cl/612/w3-propertyvalue-

314426.html>
empleador debe buscar la autorización del trabajador cuando este se acoge a
teletrabajar.

3.2 El Decreto N° 18-2020

En este punto comentaremos presentaremos el decreto y realizaremos

algunos comentarios referentes a algunos artículos que nos parecen mas
relevantes, el decreto señala:
Artículo 2.- Los trabajadores que pacten con sus empleadores la modalidad de
trabajo a distancia o teletrabajo, al inicio o durante la relación laboral, tendrán
iguales derechos y obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo que
cualquier otro trabajador, salvo aquellas adecuaciones que deriven estrictamente
de la naturaleza y características de la prestación convenida.

En todo aquello que no esté regulado expresamente por el presente

reglamento, se aplicará supletoriamente lo dispuesto en el decreto supremo Nº 594,
de 1999, del Ministerio de Salud, que aprueba reglamento sobre Condiciones
Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo; y los Protocolos de
Vigilancia de la exposición a factores de riesgo para la salud de los trabajadores
que dicte el Ministerio de Salud y que sean aplicables a los riesgos a los que están
expuestos los trabajadores sujetos a la modalidad de trabajo a distancia o
teletrabajo66.

Artículo 3.- El empleador estará obligado a tomar todas las medidas

necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores que
presten servicios en la modalidad de trabajo a distancia o de teletrabajo, para lo cual
deberá gestionar los riesgos laborales que, con motivo de la modalidad de
prestación de servicios convenida, se encuentren presentes en el domicilio del

66Decreto 18 APRUEBA REGLAMENTO DEL ARTÍCULO 152 QUÁTER M DEL CÓDIGO DEL TRABAJO,
QUE ESTABLECE CONDICIONES ESPECÍFICAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO A QUE
DEBERÁN SUJETARSE LOS TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIOS EN LAS MODALIDADES DE
TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO, DE ACUERDO CON LOS PRINCIPIOS Y CONDICIONES DE LA
LEY Nº 16.744. Biblioteca del Congreso, Santiago, Chile, Julio de 2020.
trabajador o en el lugar o lugares distintos a los establecimientos, instalaciones o
faenas de la empresa, que se hubieren acordado para la prestación de esos
servicios.

Asimismo, en los lugares en que deba ejecutarse el trabajo a distancia, el

trabajador no podrá, por requerimiento de sus funciones, manipular, procesar,
almacenar ni ejecutar labores que impliquen la exposición de éste, su familia o de
terceros a sustancias peligrosas o altamente cancerígenas, tóxicas, explosivas,
radioactivas, combustibles u otras a que se refieren los incisos segundos de los
artículos 5º y 42 del decreto supremo Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud.
Además, se incluyen aquellos trabajos en que existe presencia de sílice cristalina y
toda clase de asbestos. 67 Como podemos observar lo señalado en el artículo
precedente es muy difícil de cumplir por parte del trabajador, en la práctica las
empresas se ven obligadas a mantener en muchas ocasiones a más de un
prevencionista de riesgo, el cual debe velar porque se cumplan los protocolos, que
los trabajadores utilicen los elementos de protección personal de manera
consistente e inclusive con todas estas medidas se hace muy difícil el control y
fiscalización al interior de las dependencias de las empresas. Si esto lo llevamos al
teletrabajo, dicha fiscalización o seguimiento por parte de los departamentos de
seguridad laboral o comité paritarios se transforma en una tarea compleja.

Artículo 4.- En aquellos casos en que las partes estipulen que los servicios se
prestarán desde el domicilio del trabajador u otro lugar previamente determinado, el

67 Decreto18 APRUEBA REGLAMENTO DEL ARTÍCULO 152 QUÁTER M DEL CÓDIGO DEL TRABAJO,
QUE ESTABLECE CONDICIONES ESPECÍFICAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO A QUE
DEBERÁN SUJETARSE LOS TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIOS EN LAS MODALIDADES DE
TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO, DE ACUERDO CON LOS PRINCIPIOS Y CONDICIONES DE LA
LEY Nº 16.744. Biblioteca del Congreso, Santiago, Chile, Julio de 2020.
empleador deberá comunicar adecuada y oportunamente al trabajador las
condiciones de seguridad y salud que el puesto de trabajo debe cumplir, para lo cual
deberá confeccionar una matriz de identificación de peligros y evaluación de los
riesgos laborales asociados a los puestos de trabajo (en adelante la "matriz de
identificación de peligros y evaluación de riesgos"). Esta matriz deberá ser revisada,
al menos, anualmente, pudiendo para ello requerir la asesoría técnica del organismo
administrador de la ley Nº 16.74468. En este caso son las mutualidades las llamadas
a fiscalizar que las empresas cumplan con la matriz descrita en el artículo 4.

En aquellos casos en que los servicios, por su naturaleza, fueran susceptibles de

prestarse en distintos lugares, y se haya pactado que el trabajador pueda libremente
elegir donde ejercerá sus funciones, no será necesario contar con una matriz de
identificación de peligros y evaluación de riesgos, no obstante lo cual el empleador
deberá comunicar al trabajador, de conformidad al artículo 8 de este reglamento,
acerca de los riesgos inherentes a las tareas encomendadas, las medidas de
prevención que deben observarse, así como los requisitos mínimos de seguridad
que, para ejecución de tales labores, sea necesario considerar en la determinación
de los lugares de trabajo escogidos. Nuevamente nos encontramos ante problemas
prácticos en la aplicación de la norma, ya que esta señala que en el caso de la
naturaleza de los servicios se deban prestar en diferentes lugares por parte del
trabajador, no será necesario contar con la matriz, pero el empleador deberá
comunicar acerca de los riesgos inherentes, en este caso ¿cómo el empleador
evaluara estos riesgos? Si las tareas se desempeñan en la misma ciudad por parte
del trabajador, en la practica no seria tan difícil, pero que sucede en el caso que el
trabajador desempeñe estas tareas en otra ciudad, en la práctica se ve complejo.

68 Decreto 18 APRUEBA REGLAMENTO DEL ARTÍCULO 152 QUÁTER M DEL CÓDIGO DEL TRABAJO,
QUE ESTABLECE CONDICIONES ESPECÍFICAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO A QUE
DEBERÁN SUJETARSE LOS TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIOS EN LAS MODALIDADES DE
TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO, DE ACUERDO CON LOS PRINCIPIOS Y CONDICIONES DE LA
LEY Nº 16.744. Biblioteca del Congreso, Santiago, Chile, Julio de 2020.
 Artículo 5.- Para efectos de lo dispuesto en el inciso primero del artículo
anterior, el empleador deberá identificar y evaluar las condiciones ambientales y
ergonómicas de trabajo de acuerdo con las características del puesto y del lugar o
lugares en que éste se emplaza, la naturaleza de las labores, los equipos, las
herramientas y los materiales que se requieran para desempeñar la modalidad de
trabajo a distancia o teletrabajo. Para efecto de lo anterior, el organismo
administrador deberá poner a disposición de las entidades empleadoras un
instrumento de autoevaluación de riesgos, el cual será entregado a los trabajadores
una vez iniciada la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, quienes tendrán
un plazo no inferior a 5 ni superior a 10 días para aplicarlo y reportarlo a sus
empleadores. El incumplimiento, así como la falta de oportunidad o de veracidad de
la información proporcionada por parte del trabajador, podrá ser sancionada de
acuerdo con lo señalado en el Reglamento Interno de la empresa.

Este instrumento deberá evaluar especialmente los riesgos ergonómicos y

ambientales del puesto de trabajo.

Asimismo, deberá evaluar eventuales factores de riesgos psicosociales derivados

de la prestación de servicios en modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo que
pudieran afectar al trabajador, tales como aislamiento, trabajo repetitivo, falta de
relaciones interpersonales adecuadas con otros trabajadores, indeterminación de
objetivos, inobservancia de los tiempos de conexión o del derecho a desconexión.

En base a la evaluación antes señalada y en el plazo máximo de 30 días contado

desde la fecha de recepción del instrumento de autoevaluación, el empleador
deberá confeccionar la matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos,
la cual deberá ser informada al organismo administrador respectivo, en un plazo de
3 días contado desde su confección 69 . A las preguntas que anteriormente nos

69 Decreto 18 APRUEBA REGLAMENTO DEL ARTÍCULO 152 QUÁTER M DEL CÓDIGO DEL TRABAJO,
QUE ESTABLECE CONDICIONES ESPECÍFICAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO A QUE
DEBERÁN SUJETARSE LOS TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIOS EN LAS MODALIDADES DE
formulamos, la norma le traspasa en buena medida al trabajador la evaluación de
riesgos, nuevamente nos preguntamos que tan practico es esto, ya que se debe
considerar que; del universo de trabajadores que optan por el trabajo a distancia o
teletrabajo ¿cuántos trabajadores, tendrán la preparación para detectar los
riesgos?, ¿Qué sucede en el caso que se produzca un evento y este este asociado
a un riesgo que no fue detectado por el trabajador en el instrumento de
autoevaluación?

Artículo 6.- A partir de la matriz de identificación de peligros y evaluación de

riesgo, y dentro del plazo de 15 días contado desde su confección, el empleador
deberá desarrollar un programa de trabajo que contenga, al menos, las medidas
preventivas y correctivas a implementar, su plazo de ejecución y las obligaciones
que le asisten al trabajador en su implementación. Asimismo, el programa de trabajo
deberá establecer aquellas medidas de ejecución inmediata que deban ser
implementadas por el empleador.

Sin perjuicio de las obligaciones y responsabilidades del empleador en la

adopción e implementación de medidas preventivas eficaces, el trabajador que
ejecute sus labores a distancia o teletrabajo deberá observar una conducta de
cuidado de su seguridad y salud en el trabajo procurando con ello evitar, igualmente,
que el ejercicio de su actividad laboral pueda afectar a su grupo familiar y demás
personas cercanas a su puesto de trabajo.

Artículo 7.- El empleador deberá implementar medidas preventivas y correctivas

según el siguiente orden de prelación:

TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO, DE ACUERDO CON LOS PRINCIPIOS Y CONDICIONES DE LA

LEY Nº 16.744. Biblioteca del Congreso, Santiago, Chile, Julio de 2020.
 i. eliminar los riesgos;

ii. controlar los riesgos en su fuente;

iii. reducir los riesgos al mínimo, mediante medidas que incluyan la elaboración
de métodos de trabajo seguros; y

iv. en tanto perdure la situación de riesgo, proveer la utilización de elementos de

protección personal adecuados.

Artículo 8.- Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 4 al 7, al inicio de la

prestación de los servicios, el empleador deberá informar por escrito al trabajador,
de acuerdo con los procedimientos contenidos en el Título VI del decreto supremo
Nº 40, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, acerca de los riesgos
que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y los medios de trabajo
correctos, ya sea que se trate de trabajadores que prestan servicios en su propio
domicilio, en otro lugar determinado previamente o bien, que éste sea elegido
libremente por el trabajador.

La información mínima que deberá entregar el empleador a los trabajadores

considerará:

a. Características mínimas que debe reunir el lugar de trabajo en que se

ejecutarán las labores, entre ellas:

i) Espacio de trabajo: pisos, lugares de tránsito, vías de evacuación y

procedimientos de emergencias, superficie mínima del lugar de trabajo.

ii) Condiciones ambientales del puesto de trabajo: iluminación, ventilación, ruido

y temperatura.

iii) Condiciones de orden y aseo exigidas en el puesto de trabajo.

iv) Mobiliario que se requieran para el desempeño de las labores: mesa, escritorio,
silla, según el caso.

v) Herramientas de trabajo que se deberán emplear.

 vi) Tipo, estado y uso de instalaciones eléctricas.

b) Organización del tiempo de trabajo: pausas y descansos dentro de la jornada

y tiempos de desconexión. Si se realizan labores de digitación, se deberá indicar los
tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descansos que se deberán
observar.

c) Características de los productos que se manipularán, forma de

almacenamiento y uso de equipos de protección personal.

d) Riesgos a los que podrían estar expuestos y las medidas preventivas: riesgos
ergonómicos, químicos, físicos, biológicos, psicosociales, entre otros.

e) Prestaciones del seguro de la ley Nº 16.744 y los procedimientos para acceder

a las mismas.70

Nuevamente nos encontramos con problemas prácticos en el artículo

precedente, ya que por ejemplo en la letra a) habla de las características mínimas
que deberá reunir el lugar de trabajo la pregunta es ¿Cómo el empleador velara que
dichas condiciones se cumplan? ¿realizara un levantamiento de todos los lugares
donde teletrabaja su trabajador? Referente a las pausas o el derecho de
desconexión ¿de qué manera hará respetar ese derecho? ¿Cómo controlara que
una jefatura envié correos o genere llamadas a los trabajadores en el periodo de
desconexión?

Artículo 9.- El empleador, con la periodicidad que defina el programa

preventivo, que no debe exceder de dos años, deberá efectuar una capacitación al
trabajador acerca de las principales medidas de seguridad y salud que debe tener
presente para desempeñar dichas labores. La capacitación deberá consistir en un

70 Decreto 18 APRUEBA REGLAMENTO DEL ARTÍCULO 152 QUÁTER M DEL CÓDIGO DEL TRABAJO,
QUE ESTABLECE CONDICIONES ESPECÍFICAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO A QUE
DEBERÁN SUJETARSE LOS TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIOS EN LAS MODALIDADES DE
TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO, DE ACUERDO CON LOS PRINCIPIOS Y CONDICIONES DE LA
LEY Nº 16.744. Biblioteca del Congreso, Santiago, Chile, Julio de 2020.
curso presencial o a distancia de, al menos, ocho horas, en el que se abordarán los
siguientes temas:

1. Factores de riesgo presentes en el lugar en que deban ejecutarse las labores.

2. Efectos a la salud de la exposición a factores de riesgo en el que se debe

considerar la información sobre enfermedades profesionales vinculadas a la
modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo que se ejecute.

3. Medidas preventivas para el control de los riesgos identificados y evaluados o

inherentes a las tareas encomendadas, según si se trata, respectivamente, de un
trabajador que presta servicios en un lugar previamente determinado o en un lugar
libremente elegido por éste, tales como ergonómicos, organizacionales, uso
correcto y mantenimiento de los dispositivos, equipos de trabajos y elementos de
protección personal.

Esta capacitación podrá realizarla directamente el empleador o a través del

organismo administrador del seguro de la ley Nº 16.744 respectivo, debiendo
emplearse metodologías que procuren un adecuado aprendizaje de los
trabajadores.71 En este caso las mutualidades tendrán un factor importante para
conseguir que esto se cumpla cabalidad.

Artículo 10.- Una vez evaluados los riesgos del puesto de trabajo de conformidad
con las disposiciones de este reglamento, el empleador deberá proporcionar a sus
trabajadores, los equipos y elementos de protección personal que sean adecuados

71 Decreto 18 APRUEBA REGLAMENTO DEL ARTÍCULO 152 QUÁTER M DEL CÓDIGO DEL TRABAJO,
QUE ESTABLECE CONDICIONES ESPECÍFICAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO A QUE
DEBERÁN SUJETARSE LOS TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIOS EN LAS MODALIDADES DE
TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO, DE ACUERDO CON LOS PRINCIPIOS Y CONDICIONES DE LA
LEY Nº 16.744. Biblioteca del Congreso, Santiago, Chile, Julio de 2020.
al riesgo que se trata mitigar o controlar, no pudiendo, en caso alguno, cobrarles su
valor. Los elementos de protección personal deberán utilizarse sólo cuando existan
riesgos residuales que no hayan podido evitarse o limitarse suficientemente por
medio de otras medidas de control que deba adoptar el empleador.

Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas obligadas a

confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad y que cuenten
con trabajadores que hayan convenido la modalidad de trabajo a distancia o
teletrabajo, deberán incorporar entre sus disposiciones, la prohibición de ejecutar
estas labores bajo los efectos del alcohol y del consumo de sustancias o drogas
estupefacientes o sicotrópicas ilícitas72. Las empresas como controlaran que sus
trabajadores las sustancias anteriormente descritas, nos preguntamos si esto se
podría llevar a cabo mediante exámenes médicos, pero que tan dispuestas están
las empresas a desembolsar importantes sumas de dinero con la finalidad de que
se cumpla lo señalado en el artículo N° 10.

Artículo 11.- Será obligación del empleador realizar una evaluación anual del
cumplimiento del programa preventivo, en particular, de la eficacia de las acciones
programadas y, disponer las medidas de mejora continua que se requieran.

El empleador deberá disponer medidas de control y de vigilancia de las medidas

de seguridad y salud adoptadas, con la periodicidad y en los casos que defina el
programa preventivo. Estas medidas de control podrán ejecutarse a través de
inspecciones presenciales del empleador en el domicilio del trabajador o en los otros

72 Decreto 18 APRUEBA REGLAMENTO DEL ARTÍCULO 152 QUÁTER M DEL CÓDIGO DEL TRABAJO,
QUE ESTABLECE CONDICIONES ESPECÍFICAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO A QUE
DEBERÁN SUJETARSE LOS TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIOS EN LAS MODALIDADES DE
TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO, DE ACUERDO CON LOS PRINCIPIOS Y CONDICIONES DE LA
LEY Nº 16.744. Biblioteca del Congreso, Santiago, Chile, Julio de 2020.
lugares fijos de trabajo convenidos, o bien, en forma no presencial, a través de
medios electrónicos idóneos, siempre que, en ambos casos, no se vulneren los
derechos fundamentales del trabajador.73 En el caso de lo descrito en el artículo
precedente quien determina que no se está vulnerando un derecho fundamental por
parte del trabajador, que sucede en el caso que el trabajador no quiera abrir la
puerta de su hogar, en este caso el trabajador podría argumentar que no se está
respetando lo señalado en el artículo 19 numeral 4 y 5 de la Constitución Política de
Chile (constitución de 1980) como observaremos a continuación la norma le entrega
un tratamiento a esta situación, dejándolo en manos del reglamento interno, pero
nos preguntamos ¿qué sucede si lo que señala este reglamento va en contra de los
principios del derecho laboral? ¿Quién determinar la legalidad de las sanciones que
se determinen en este reglamento? ¿Podríamos caer en arbitrariedades por parte
del empleador?

En el caso que la prestación de los servicios se realice en el domicilio del

trabajador o de un tercero, las inspecciones presenciales o no presenciales
requerirán siempre la autorización previa de uno u otro, según corresponda. La
negativa infundada para consentir esta autorización y/o la autorización al organismo
administrador del seguro de la ley Nº 16.744, conforme lo señalado en el inciso
siguiente, incluyendo la falta de las facilidades para realizar una visita ya autorizada,
sea al empleador o al referido organismo, podrán ser sancionadas de conformidad
al Reglamento Interno de la empresa.

Igualmente, el empleador podrá siempre requerir al respectivo organismo

administrador del seguro de la ley Nº 16.744 que, previa autorización del trabajador
acceda al domicilio de éste e informe acerca de si el puesto de trabajo cumple con

73 Decreto 18 APRUEBA REGLAMENTO DEL ARTÍCULO 152 QUÁTER M DEL CÓDIGO DEL TRABAJO,
QUE ESTABLECE CONDICIONES ESPECÍFICAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO A QUE
DEBERÁN SUJETARSE LOS TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIOS EN LAS MODALIDADES DE
TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO, DE ACUERDO CON LOS PRINCIPIOS Y CONDICIONES DE LA
LEY Nº 16.744. Biblioteca del Congreso, Santiago, Chile, Julio de 2020.
las condiciones de seguridad y salud adecuadas. Para estos efectos, el organismo
administrador deberá evaluar la pertinencia de asistir al domicilio del trabajador,
considerando la matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos, según
lo indicado en el inciso cuarto del artículo 5º de este reglamento74. Por una parte, le
entrega la atribución al trabajador de entregar la autorización, como lo vimos
anteriormente señala que en el caso que no se de esta autorización se sancionara
según lo señalado en el reglamento interno, por tanto, esta autorización no es tan
voluntaria como parecería ser según lo señalado en la ley.

Si el organismo administrador constata que las condiciones en las cuales se

pretende ejecutar o se ejecuta el trabajo a distancia o teletrabajo, ponen en riesgo
la seguridad y salud de los trabajadores, deberá prescribir al empleador la
implementación de las medidas preventivas y/o correctivas necesarias para
subsanar las deficiencias que hubiere detectado, las que deberán, igualmente, ser
acatadas por el trabajador, en los términos en que el aludido organismo lo
prescribiere.

Sin perjuicio de lo anterior, en cualquier tiempo, la Dirección del Trabajo, previa

autorización del trabajador, podrá fiscalizar el debido cumplimiento de la normativa
laboral en el puesto de trabajo en que se presta la modalidad de trabajo a distancia
o teletrabajo.

Artículo 12.- Para dar cumplimiento a las obligaciones establecidas en este Título,
el empleador podrá requerir la asistencia técnica del organismo administrador del

74 Decreto 18 APRUEBA REGLAMENTO DEL ARTÍCULO 152 QUÁTER M DEL CÓDIGO DEL TRABAJO,
QUE ESTABLECE CONDICIONES ESPECÍFICAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO A QUE
DEBERÁN SUJETARSE LOS TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIOS EN LAS MODALIDADES DE
TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO, DE ACUERDO CON LOS PRINCIPIOS Y CONDICIONES DE LA
LEY Nº 16.744. Biblioteca del Congreso, Santiago, Chile, Julio de 2020.
seguro de la ley Nº 16.744, de conformidad con las instrucciones que al efecto
imparta la Superintendencia de Seguridad Social.

En todo caso, el empleador deberá respaldar documentalmente toda la

información vinculada a la gestión de los riesgos laborales que efectúe de
conformidad con lo dispuesto en los artículos precedentes, y mantenerla, en formato
papel o electrónico, a disposición de la Inspección del Trabajo respectiva.75

75 Decreto 18 APRUEBA REGLAMENTO DEL ARTÍCULO 152 QUÁTER M DEL CÓDIGO DEL TRABAJO,
QUE ESTABLECE CONDICIONES ESPECÍFICAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO A QUE
DEBERÁN SUJETARSE LOS TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIOS EN LAS MODALIDADES DE
TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO, DE ACUERDO CON LOS PRINCIPIOS Y CONDICIONES DE LA
LEY Nº 16.744. Biblioteca del Congreso, Santiago, Chile, Julio de 2020.
 Capítulo 4

En este capitulo revisaremos las preguntas planteadas a lo largo de este trabajo,

las que trataremos en este capitulo desde la perspectiva laboral y de higiene y
seguridad.

4.1 Reversibilidad.

Uno de los puntos que generó mayor polémica tanto en la discusión en el

congreso, como una vez promulgada la ley es lo señalado en el artículo 152 quáter
I, el cual establece, cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las
condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo, previo aviso por
escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días.76 Las criticas apuntan
principalmente a que, en un contrato de trabajo de común aplicación, los acuerdos
son consensuados entre el empleador y trabajador, salvo lo relativo al Ius Variandi
el cual permite al empleador a realizar modificaciones unilaterales del contrato de
trabajo, en materias muy específicas del contrato de trabajo. En el caso de este
contrato especial, el empleador de manera unilateral puede retrotraer las
condiciones a las originalmente pactadas eso quiere decir que el trabajador tenga
que regresar a trabajar a dependencias de la empresa, lo que en muchos casos
puede tener al trabajador siempre en una situación de suspenso al no tener certeza
de en que momento el empleador decidirá que deberá comenzar a ejecutar sus
labores en dependencias de la empresa.

4.2 Jornada Laboral

En este punto debemos distinguir, si el trabajador se encuentra sujeto al articulo

22, en el caso que el trabajador no esté sujeto a este artículo, se entenderá que su

76 Ley 21220 [En línea] Biblioteca del Congreso Nacional de Chile

<https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1143741>
jornada laboral no podrá exceder la 45 horas semanales, el articulo 152 quáter J del
código del trabajo, incorporado por la ley N° 21.220 del 26 de marzo 2020, el cual
modifico dicho cuerpo legal en materia de trabajo a distancia señala: Artículo 152
quáter J. La modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo podrá abarcar todo o
parte de la jornada laboral, combinando tiempos de trabajo de forma presencial en
establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera
de ella. El trabajo a distancia estará sujeto a las reglas generales de jornada de
trabajo contenidas en el Capítulo IV del Libro I, con las excepciones y modalidades
establecidas en el presente artículo. El empleador, cuando corresponda, deberá
implementar a su costo un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de
jornada de trabajo a distancia, conforme a lo prescrito en el artículo 33.77

Referente a este punto se hace muy difícil el control por parte del empleador,
en un gran porcentaje de empresas han optado por realizar el cambios de contrato
a la modalidad sujeta por el artículo 22 del código de trabajo, muchos sectores han
criticado el derecho de desconexión consagrado en la ley 21.220, ya que la
consideran insuficiente para resguardar el debido descanso del trabajador he
inclusive se considera como una precarización en las condiciones laborales, con
jornadas que podrían extenderse más de lo que la ley dispone y que además los
empleadores en muchos caso lo utilizarían para el no pago de horas extras. En este
sentido creemos que la ley no tuvo la suficiente discusión como pudimos ver en el
capitulo donde se abordo la historia de le Ley 21.220, en ese sentido es la dirección
del trabajo quien a tenido que emitir diferentes dictámenes como por ejemplo el
Dictamen Ord. 1389/7 de 08 de abril de 2020 en el cual aclara que trabajadores
pueden estar sujetos al articulo 22 y cuales no, en este sentido es el dictamen en
muy preciso en señalar que el trabajador que solo debe entregar resultados de sus
gestiones y se reporta esporádicamente deberá ser un trabajador excluido de la
jornada de trabajo. En la misma línea en lo relativo al derecho a desconexión la

77 Ley 21220 [En línea] Biblioteca del Congreso Nacional de Chile

<https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1143741>
dirección del trabajo en su Dictamen Ord. 258/ 3 de 22 de enero de 2021, sale
aclarar y ha realizar las siguientes distinciones en lo relativo al derecho de
desconexión y en ese sentido se debe distinguir si el trabajador esta exceptuado de
la jornada laboral o no. Para quienes no estén exceptuados de la jornada laboral el
dictamen señala que el trabajador al estar afecto a limites diarios y semanales
establecidos por el legislador por lo tanto no podrá exceder las 45 horas semanales
que no podrán estar distribuidas en mas de 6 días ni menos de 5 días y que en
ningún caso podrán exceder las 10 horas por día, esto conforme a lo dispuesto en
los artículos 22 y 28 del Código del Trabajo78, podrá distribuir libremente su horario,
pero el empleador no quedara eximido de controlar que se cumpla lo señalado por
la ley dado que la normativa legal tiene un carácter de irrenunciable, y en este
sentido el empleador se puede ver expuesto a multas y sanciones, dentro de este
mismo dictamen se hace referencia a los señalado en el Dictamen N° 1389/007 que
señala: La Dirección del Trabajo en su Dictamen Nº 1389/007 confirma lo
establecido por el Código del Trabajo, que señala que el teletrabajo se rige de
acuerdo con las reglas generales en materia de jornada de trabajo contempladas
en el Capítulo IV del Libro I del Código de Trabajo. Esto significa que la persona
trabajadora queda afecto a las normas de duración y distribución de la jornada
previstas en los art.22 y 28 de dicho Código79.

Si la naturaleza de las funciones del trabajador a distancia lo permite, las

partes podrán pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada en los
horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre los límites
máximos de la jornada diaria y semanal, sujetándose a las normas sobre duración

78 Ley 21220 [En línea] Biblioteca del Congreso Nacional de Chile

<https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1143741>

79ORD. N°1389/7 [En línea] Dirección del Trabajo de Chile

https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-118503.html
de la jornada de los artículos 22 y 28 y las relativas al descanso semanal del Párrafo
4° del Capítulo IV del Libro Primero.80”

El dictamen 258/3 además señala que, la libre distribución de la jornada

diaria, ya sea que abarque la totalidad del margen de 12 horas desde reiniciada la
prestación de servicios o un lapso menor de tiempo, hacen necesario que el
trabajador comunique el momento en que decidirá iniciar el derecho de desconexión
para computar las 12 horas continuas en que corresponde que quede eximido de
su obligación de responder requerimientos de su empleador, de conformidad a lo
que se pacte en su contrato de trabajo, ya que al tenor de lo dispuesto en el numeral
6 del artículo 152 quáter K del Código del Trabajo, en el contrato de trabajo se
deberá indicar el tiempo que corresponderá al derecho a desconexión, el que
deberá ser, a lo menos, de 12 horas continuas 81 . Referente a los trabajadores
excluidos del limite de jornada, quienes no se encuentran sujetos a supervisión o
control funcional respecto de la forma y oportunidad en que se desarrollan sus
labores, el dictamen señala que, en caso de que el empleador implementase una
medida como la indicada en la consulta formulada, esto es indicar el momento en
que el trabajador inicia su derecho a desconexión y el momento en que vía correo
electrónico u otro medio similar, estaríamos en presencia de una forma de control
de la forma y oportunidad en que el trabajador presta sus servicios, y, en
consecuencia, el trabajador dejaría de estar en la hipótesis que lo habilita para estar
exento del limite de jornada laboral. A mayor abundamiento, el hecho de que el
contrato de trabajo deba indicar el tiempo de desconexión del trabajador, no habilita
al empleador para efectuar controles respecto a la oportunidad en que volverá a
estar disponible para responder sus requerimientos. Sin embargo, única y
exclusivamente para efectos del adecuado ejercicio del derecho a desconexión, se

80Ley 21220 [En línea] Biblioteca del Congreso Nacional de Chile

<https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1143741
81Ord. N°258/3[En línea] Dirección del Trabajo de Chile <https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-
article-119588.html>
hace necesario que el trabajador informe al empleador del inicio de su derecho de
desconexión82.

¿Se pueden combinar alternativas de jornadas?

Si es posible. En caso de que la persona trabajadora y la entidad empleadora

acuerden la combinación de tiempos de trabajo de forma presencial en
establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera
de ella, podrán acordarse alternativas de combinación de dichos tiempos por los
que podrá optar la trabajadora o el trabajador. En tal caso, las partes deberán:

A. Dejar constancia en el contrato de trabajo o anexo al mismo, que la

modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo será parcial y la fórmula de
combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
B. La persona trabajadora deberá comunicar al empleador(a) con al menos,
una semana de anticipación, la alternativa de combinación que ha escogido.

La nueva ley sobre trabajo a distancia y teletrabajo establece que en lo que

respecta específicamente a la persona que presta sus servicios a distancia, cuando
la naturaleza de sus funciones lo permite, las partes pueden pactar que la persona
trabajadora distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten
a sus necesidades, respetando los límites legales en cuanto a jornada de trabajo y
descanso.

Artículo 152 quáter J La modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo podrá

abarcar todo o parte de la jornada laboral, combinando tiempos de trabajo de forma
presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos
de trabajo fuera de ella.

82Ord. N°258/3[En línea] Dirección del Trabajo de Chile <https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-

article-119588.html>
 El trabajo a distancia estará sujeto a las reglas generales de jornada de trabajo
contenidas en el Capítulo IV del Libro I, con las excepciones y modalidades
establecidas en el presente artículo. El empleador, cuando corresponda, deberá
implementar a su costo un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de
jornada de trabajo a distancia, conforme a lo prescrito en el artículo 33.

Si la naturaleza de las funciones del trabajador a distancia lo permite, las partes

podrán pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que
mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre los límites máximos de la
jornada diaria y semanal, sujetándose a las normas sobre duración de la jornada de
los artículos 22 y 28 y las relativas al descanso semanal del Párrafo 4° del Capítulo
IV del Libro Primero.

Con todo, en el caso del teletrabajo las partes podrán acordar que el trabajador
quede excluido de la limitación de jornada de trabajo de conformidad con lo
señalado en el inciso cuarto del artículo 22. Sin embargo, se presumirá que el
trabajador está afecto a la jornada ordinaria cuando el empleador ejerciere una
supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen
las labores.

En aquellos casos en que se pacte la combinación de tiempos de trabajo de forma

presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos
de trabajo fuera de ella, podrán acordarse alternativas de combinación de dichos
tiempos por los que podrá optar el trabajador, quien deberá comunicar la alternativa
escogida con a lo menos una semana de anticipación.

Tratándose de trabajadores a distancia que distribuyan libremente su horario o

de teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo, el empleador
deberá respetar su derecho a desconexión, garantizando el tiempo en el cual ellos
no estarán obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros
requerimientos. El tiempo de desconexión deberá ser de, al menos, doce horas
continuas en un periodo de veinticuatro horas. Igualmente, en ningún caso el
empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros
requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los
trabajadores.83”

Artículo 152 quáter K. Además de las estipulaciones previstas en el artículo

10, el contrato de trabajo de los trabajadores regidos por este Capítulo deberá
contener lo siguiente:

1. Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a

distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último
caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o
teletrabajo.

2. El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes
hayan acordado que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones,
en conformidad a lo prescrito en el inciso primero del artículo 152 quáter H, lo que
deberá expresarse.

3. El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual

podrá ser indefinido o por un tiempo determinado, sin perjuicio de lo establecido en
el artículo 152 quáter I.

4. Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto

de los servicios convenidos con el trabajador.

5. La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá

distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el
teletrabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo84.

83Ley 21220 [En línea] Biblioteca del Congreso Nacional de Chile

<https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1143741

84Ley 21220 [En línea] Biblioteca del Congreso Nacional de Chile

<https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1143741
Jornadas de Teletrabajo combinadas:

En aquellas situaciones en donde el trabajador pacte realizar sus labores en

las dependencias de la empresa de forma presencial, con espacio de tiempos fuera
de ella, podrán pactarse alternativas de combinación en donde el trabajador deberá
informar la alterativa escogida con al menos una semana de anticipación al
empleador.

Según el Dictamen Ord. Nº1389/7, de 08 de abril de 2020, señala la posibilidad de

combinar los tiempos de trabajo presencial y a distancia en donde podrá abarcar
todo o parte de la jornada laboral, las partes se encuentran habilitadas para
combinar tiempos de trabajo de forma presencial en las instalaciones con tiempos
de trabajo fuera de ella.

La doctrina ha precisado que, en caso de que se acuerde combinar dichos

tiempos, las partes podrán acordar alternativas entre las que podrá optar el
trabajador, las cuales deberán ser incorporadas en el contrato de trabajo. El
trabajador deberá informar a su empleador con, al menos, una semana de
anticipación, la alternativa que escogió.

Dictamen Nº3079/031 -16-11-2020

Dictamen Nº3079/031 de fecha 16 de noviembre de 2020, la dirección del

trabajo se pronunció sobre la legalidad de fijar en una misma semana una jornada
de trabajo que combine tres días presenciales en oficinas de la empresa, fijando un
horario de trabajo de 09:00 a 17:00 horas y dos días en los que se labore bajo la
modalidad teletrabajo sin jornada de trabajo.

La posibilidad de que las partes puedan combinar trabajo presencial con teletrabajo
en una misma semana la Dirección del trabajo lo permite.

En aquellos casos en que se pacte la combinación de tiempos de trabajo de

forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con
tiempos de trabajo fuera de ella, podrán acordarse alternativas de combinación de
dichos tiempos por los que podrá optar el trabajador, quien deberá comunicar la
alternativa escogida con a lo menos una semana de anticipación.

Tratándose de trabajadores a distancia que distribuyan libremente su horario

o de teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo, el empleador
deberá respetar su derecho a desconexión, garantizando el tiempo en el cual ellos
no estarán obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros
requerimientos. El tiempo de desconexión deberá ser de, al menos, doce horas
continuas en un periodo de veinticuatro horas. Igualmente, en ningún caso el
empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros
requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.85

Combinación de jornada laboral y trabajo exento de jornada laboral en la

misma semana

En este sentido la dirección del trabajo ha sostenido que no está permitido

que las partes pacten que en una misma semana se trabaje sujeto a jornada laboral
y a ciertos días exento a jornada laboral, esto debido a que son dos regímenes
totalmente distintos. Por una parte, la jornada laboral está sujeto a un límite de horas
semanales y sujeto a un cumplimiento de horas y el segundo caso se encuentra
exento de control de horas, por lo tanto, resultan difícil una fiscalización, y en
términos de cómputos la jornada laboral se computa semanalmente.

Artículo 152 quárter J) inciso 5 En aquellos casos en que se pacte la

combinación de tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos,
instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella, podrán
acordarse alternativas de combinación de dichos tiempos por los que podrá optar el

85ORD. N° 3079/31 [En línea] Dirección del Trabajo <https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-

article-119318.html>
trabajador, quien deberá comunicar la alternativa escogida con a lo menos una
semana de anticipación86

Este artículo, 152J, inciso 5, Ley 21.220, permite que la entidad empleadora acuerde
con la o el trabajador, alternativas de combinación de tiempos de trabajo en forma
presencial en establecimientos, instalaciones o faenas con tiempos de trabajo fuera
de ella en distintas semanas, por lo que la persona trabajadora podrá elegir,
avisando a la empresa la alternativa elegida con a lo menos una semana de
anticipación.

A su vez, el Dictamen Nº 3578 del 15 de julio de 2015, señala que es posible

combinar jornadas laborales presenciales y otras de forma de teletrabajo sin límite
de jornadas, siempre y cuando se haya pactado y no sea de forma unilateral
impuesto por la empresa87.

Trabajador exento de jornada Laboral:

La nueva ley autoriza a las partes a acordar que quien preste sus servicios
bajo la modalidad de teletrabajo, quede excluido del límite de la jornada laboral que
establece el Código del Trabajo (artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo). En
este sentido, la empresa debe respetar el derecho a desconexión que consiste en
12 horas continuas de descanso en un período de 24 horas.

Trabajadores quedan excluidos de la jornada ordinaria de trabajo

Art. 22. La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta

y cinco horas semanales. Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo
los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes,
administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que

86Ley 21220 [En línea] Biblioteca del Congreso Nacional de Chile

<https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1143741
87ORD. N°3578 [En línea] Direccion del Trabajo <https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-
106818.html>
trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este
Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido
por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores
y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento88.

4.3 Problemas prácticos

Los principales problemas prácticos, se dan a raíz de la promulgación del

reglamento, y sobre todo lo relativo a accidentes y enfermedades profesionales, ya
que si el trabajador esta teletrabajando y sufre un accidente en su hogar, como se
determina si es un accidente de trabajo o un accidente doméstico en este caso, lo
primero es lo que define la ley por accidente de trabajo; Es toda lesión que sufra un
trabajador a causa o con ocasión del trabajo, y que le produzca incapacidad o
muerte. Están afectos, los trabajadores que se desempeñan en virtud de un contrato
de trabajo celebrado bajo la modalidad a distancia tienen la cobertura del Seguro
de la Ley N° 16.744, por los accidentes que se produzcan a causa o con ocasión de
las labores que efectúen en virtud de dicho contrato. En este sentido las
mutualidades han salido a aclarar este tipo de definición y señalan que los
accidentes domésticos son: todos los accidentes producidos en la vivienda mientras
realizas actividades propias del hogar. Accidente que no se produzca a causa o con
ocasión del trabajo, es decir, que no ocurra de forma directa, o bien, indirecta o
mediata, pero en todo caso indubitable. Así, por ejemplo, aquellos siniestros que
ocurran mientras el trabajador efectúa los quehaceres del hogar, como labores de
limpieza, cocina, reparaciones u otros de similar índole, podrían estimarse como
accidentes domésticos que no gozan de la cobertura del Seguro de la Ley N°16.744.
Ejemplos: Cortarse preparando almuerzo, Caerse limpiando un mueble que está
fuera de nuestro alcance (al subirse en un piso), Salir de casa a comprar, caerse y

88Codigo del Trabajo [En línea] Direccion del Trabajo <https://dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-

propertyvalue-145764.html>
golpearse con la vereda.89 pero, aunque las mutualidades den ejemplos hay una
línea muy delgada entre lo que es un mero accidente doméstico (no cubierto
evidentemente por la ley de accidentes del trabajo) y uno que sí tiene esas
características. En uno y otro caso, hay intereses contrapuestos pues el trabajador
velará por el hecho de que ese siniestro sea catalogado como laboral, mientras que
el empleador todo lo contrario. Todo lo anterior, sin olvidar que en estos
acontecimientos siempre debe considerarse el comportamiento de cada parte, es
decir, si hubo una efectiva labor de prevención del empleador, si no hubo una
exposición al riesgo por parte del trabajador, etc. La integridad de estas
circunstancias es revisada de manera administrativa como, eventualmente, por un
juez del trabajo. Hoy por hoy, la judicatura del trabajo está con una sobrecarga en
virtud de la crisis sanitaria, por lo que hay cuestiones ajenas al procedimiento en sí
que afectan la rapidez en la resolución de estos casos90.

Otro de los problemas prácticos es la viabilidad de la supervisión del domicilio

referente a la evaluación de riesgos, en este sentido se traspasa al trabajador la
detección de los riesgos al interior del hogar, como anteriormente se planteo quien
determina si el trabajador cuenta con las competencias para evaluar los riesgos, por
otra parte en el reglamento se de manera reiterativa siempre se habla de que
dependerá de trabajador permitir el ingreso del empleador a constatar las
condiciones, pero finalmente el artículo 11 señala que. La negativa infundada para
consentir esta autorización y/o la autorización al organismo administrador del
seguro de la ley Nº 16.744, conforme lo señalado en el inciso siguiente, incluyendo
la falta de las facilidades para realizar una visita ya autorizada, sea al empleador o

89Teletrabajo ¿Qué hacer en caso de accidentes en casa? [En línea] <https://www.isl.gob.cl/wp-

content/uploads/Teletrabajo_-_%C2%BFQu%C3%A9-hacer-en-caso-de-accidentes_-1.pdf>
90Ley de Trabajo y accidentes laborales ¿cómo funciona? [En línea]
<https://www.randstad.cl/mercado-laboral/liderazgo/ley-de-teletrabajo-y-accidentes-laborales-
como-funciona/>
al referido organismo, podrán ser sancionadas de conformidad al Reglamento
Interno de la empresa91

Mecanismo de control en jornada laboral

El empleador, cuando corresponda, deberá implementar a su costo un

mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de jornada de trabajo a distancia.
Según la doctrina de la Dirección del Trabajo, en tanto resulten aplicables las
normas de la jornada laboral, corresponderá al empleador implementar a su costo
el registro de asistencia de forma remota para trabajadores que prestan servicios
fuera de las dependencias de la empresa, el que debe ser previamente autorizado
por el Servicio92.

El artículo 152 quáter J establece que el empleador, cuando corresponda, deberá

implementar a su costo un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de
jornada de trabajo a distancia93.

El dictamen 1389/007 del 08/04/2020, señala que según la doctrina de la

Dirección del Trabajo (dictámenes 1140/27 del 24/02/2016 y 5849/133 del
04/12/2017), en tanto resulten aplicables las normas de la jornada laboral,
corresponderá al empleador implementar a su costo el registro de asistencia de

91Decreto 18 APRUEBA REGLAMENTO DEL ARTÍCULO 152 QUÁTER M DEL CÓDIGO DEL TRABAJO, QUE
ESTABLECE CONDICIONES ESPECÍFICAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO A QUE DEBERÁN
SUJETARSE LOS TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIOS EN LAS MODALIDADES DE TRABAJO A
DISTANCIA O TELETRABAJO, DE ACUERDO CON LOS PRINCIPIOS Y CONDICIONES DE LA LEY Nº 16.744
<www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1147206.>
92 ¿Debe haber registro de asistencia en el trabajo a distancia y/o en el teletrabajo? [En línea]
<https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-118659.html>

93Ley 21220 [En línea] Biblioteca del Congreso Nacional de Chile

<https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1143741
forma remota para trabajadores que prestan servicios fuera de las dependencias de
la empresa, el que debe ser previamente autorizado por el Servicio.94

En base al art 33 del código del trabajo, existen ordenanzas que regulan y
autorizan sistemas para el control de asistencia en el teletrabajo con el objeto de
comprobar la asistencia del trabajador en su lugar de trabajo.

El art.33 del código del trabajo señala que, con el fin de controlar la jornada
laboral, el empleador llevará un registro de asistencia que contará en un reloj control
o libro de asistencia. En caso de que no fuese posible aplicar estos medios de
control, la Dirección del trabajo de oficio o a petición del empleador llevaran un
sistema de control especial, el cual deben fundamentar para su implementación y
servirá para llevar dichos registros.

El Dictamen N° 1140/27 establece requisitos para sistemas computacionales

de registro de asistencia y determinación de las horas de trabajo. 95 En efecto, la
realidad actual permite sostener que algunos de los requisitos establecidos en el
dictamen precitado, no resultan ya aplicables a los sistemas que se utilizan hoy en
día o, aun siendo exigibles, existen otros parámetros tecnológicos que deben ser
considerados y regulados a fin de dar certeza jurídica a las partes de la relación
laboral, en cuanto a los mecanismos que se empleen para la determinación precisa
de la asistencia y horas laboradas y, al mismo tiempo, permitir la inclusión de una
serie de labores que son desarrolladas sin sujeción a un sistema de control de

94¿Debe haber registro de asistencia en el trabajo a distancia y/o en el teletrabajo? [En línea]
<https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-118659.html>

95¿Debe haber registro de asistencia en el trabajo a distancia y/o en el teletrabajo? [En línea]
<https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-118659.html>
jornada y asistencia, por tratarse de servicios que se prestan fuera del
establecimiento del respectivo empleador.

En virtud de lo señalado en los párrafos que anteceden, el presente informe

incorpora como mecanismos de control de jornada y asistencia aceptados por este
Servicio, según se verá más adelante, dispositivos móviles que pueden ser portados
por el trabajador, tales como un teléfono celular, la utilización de sistemas de
georreferenciación o ubicación satelital, uso de reportes electrónicos, etc.96

Ahora bien, la reiterada jurisprudencia de este Servicio ha señalado que no

se encuentra dentro de sus facultades el certificar a priori que las características
técnicas de un sistema de control permitan asimilarlo a un registro de asistencia y
determinación de las horas de trabajo, en los términos establecidos en el artículo 33
del Código del Trabajo, hasta que el mismo no sea implementado en una empresa
en particular y, por ende, sea posible su fiscalización en terreno.

Por tales razones, la competencia de esta Dirección se encuentra limitada a

que se cumplan las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas al
implementarse el referido sistema por una empleadora, situación que deberá ser
analizada en cada caso en particular.97

¿Se pueden implementar mecanismos de supervisión para las personas que

teletrabajan excluidos del límite de jornada de trabajo?

De acuerdo con el Dictamen Nº1389/007 de la Dirección de Trabajo, la

trabajadora o el trabajador que trabaja a distancia o teletrabaja excluido de los

96¿Debe haber registro de asistencia en el trabajo a distancia y/o en el teletrabajo? [En línea]
<https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-118659.html>
97 ORD. N°1140/27 [En línea] <www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-108670.html>
límites de la jornada de trabajo, supone necesariamente que no se encuentre bajo
supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que desarrolla sus
funciones, esto es, no se encuentren bajo fiscalización superior inmediata y, en
consecuencia, a control de jornada.

Asimismo, según la interpretación que la Dirección del Trabajo hace en

Dictamen Nº 258/003 del Código del Trabajo, la persona trabajadora que trabaja a
distancia o teletrabaja, solo debe entregar resultados de sus gestiones y reportarse

esporádicamente, “aspecto relevante de tener presente a la hora de determinar si

efectivamente nos encontramos frente a un trabajador excluido de los límites de la
jornada de trabajo”.

Por lo tanto, continúa la Dirección del Trabajo, en el caso de la trabajadora o

el trabajador que se encuentra exento del límite de jornada, las partes podrán
acordar indicar el mecanismo por el que la persona trabajadora entregará resultados
de sus gestiones y se reportará esporádicamente. Cualquier otro tipo de medida de
control o supervisión sería contrario a las reglas de exclusión de los límites de la
jornada y harán presumir la existencia de jornada.

Vida privada e inviolabilidad del hogar

En el ejercicio de sus facultades la Dirección del Trabajo establece que los

pactos de teletrabajo y trabajo a distancia no pueden importar un menoscabo a los
derechos reconocidos en el Código de Trabajo, debiendo considerar además que el
artículo 5 de dicho Código, consagra que el ejercicio de las facultades que la ley
reconoce a la empleadora o el empleador, tiene como límite el respeto a las
garantías constitucionales de las y los trabajadores, en especial, cuando puedan
afectar la vida privada o la honra de estos (Dirección del Trabajo, Circular Nº
1389/007.)

La Dirección del Trabajo consideró necesario realizar una serie de

prevenciones en relación a la protección de los derechos fundamentales relativos al
ejercicio de supervisión y control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en
que se desarrollan las labores de la persona que presta sus servicios bajo la
modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, por parte de la entidad empleadora
y, en definitiva, la posibilidad de ejercer fiscalización superior inmediata por esta
última, mediante medios tecnológicos98.

Dispositivos de control audiovisual

No está permitido que la empresa instale dispositivos de control audiovisual

como forma de control o vigilancia permanente y continua, ya sea en el domicilio de
la persona trabajadora o en otro lugar en que este preste sus servicios. Con relación
a los sistemas de control, la Dirección del Trabajo señala que “el empleador deberá
tomar los resguardos necesarios para no afectar los derechos fundamentales del
trabajador, esto especialmente considerando que la utilización indiscriminada o un
ejercicio intensivo de sus facultades bajo un escenario tecnológico podría afectar
los límites del espacio personal del trabajador”. Agregando que “medidas de dicha
intensidad generan tensión y presión y son incompatibles con la dignidad humana”.

Un control ilimitado que no reconoce fronteras y que se usa de manera continua,

dice la Dirección del Trabajo “implica no solo control extremo e infinitamente más
intenso que el que realiza directamente la persona del empleador, sino que significa
un poder total y completo sobre la persona del trabajador, siendo una intromisión no
idónea y desproporcionada en su esfera íntima, haciendo inexistente todo espacio
de libertad y dignidad “.

Por último, de acuerdo con la Dirección del Trabajo, la entidad empleadora

podrá ejercer control o supervisión sobre el trabajador siempre que: El trabajador o
trabajadora esté en pleno conocimiento de las medidas fijadas. Que las medidas

98Manual de Teletrabajo: Marco Jurídico y Buenas Practicas [En línea]

https://ddhh.minjusticia.gob.cl/media/2019/07/Manual-de-Teletrabajo.pdf
fijadas sean proporcionales. Que las medidas fijadas resguarden especialmente el
derecho de intimidad y vida privada99.

99Manual de Teletrabajo: Marco Jurídico y Buenas Prácticas [En línea]

https://ddhh.minjusticia.gob.cl/media/2019/07/Manual-de-Teletrabajo.pdf
 Conclusión

Luego de 2 años de promulgada la ley 21.220, podemos llegar a varias

conclusiones referente a esta Ley. Lo primero es la discusión que se dió en el
congreso donde se señalaba que esta ley precarizaría al trabajador, que esta Ley
fomentaría el desempleo. Por otra parte, la prensa publicó una serie de artículos
cuando se promulgó la ley en los que se comparaba nuestra realidad, con países
como Japón en donde las personas que teletrabajan, sus jornadas son de hasta 7
horas más a la semana, además la CUT señalaba que esta ley fomentaría que los
empleadores ampliaran tácitamente la jornada laboral, y de esta forma el empleador
evitaría el pago de horas extra. El medio CIPER Chile en su columna de opinión
denominada “La Promesa Engañosa de la Ley de Teletrabajo” entre otras cosas
señalaba que: la promesa de la ley de teletrabajo es engañosa. El argumento central
de las autoridades para promover esta modalidad de trabajo durante los últimos
años ha sido que esta permitiría una mejor conciliación del trabajo y la vida personal.
Sin embargo, no existe evidencia científica que respalde este argumento. Es más,
varios estudios han demostrado que el teletrabajo aumenta la interferencia de la
vida personal y, en particular, la vida familiar en el trabajo. Trabajar en casa tiende
a incrementar la cantidad de responsabilidades asumidas por las y los trabajadores
en el hogar, ya sea voluntaria o involuntariamente, para ahorrar costos o cumplir
con estándares impuestos. Asimismo, borra la frontera física y temporal entre
trabajo y familia. Sin fronteras claras, las distracciones tienden a aumentar, y por
ende el conflicto de roles y el estrés que esto conlleva. El mismo artículo señala
que: El teletrabajo puede tener un efecto indeseado en la igualdad de género.
Mientras las tareas domésticas y de cuidado sigan siendo mayoritariamente
asumidas por mujeres, como es el caso en Chile, seguirán siendo ellas quienes
opten más frecuentemente por esta modalidad de trabajo y, por ende, quienes
carguen con las tareas del hogar, como ha sido observado en otros contextos.100

100La Promesa engañosa de la ley de Teletrabajo [En línea]

<https://www.ciperchile.cl/2020/04/17/la-promesa-enganosa-de-la-ley-de-teletrabajo/#>
Como hemos podido observar a lo largo de estos 2 años, varias de las cosas que
se predecían que sucederían no ocurrieron, la mayoría de las empresas y
trabajadores del país tomaron la opción del trabajo híbrido (algunos días
teletrabajando, otros días presencial). Esto impactó directamente al sector
inmobiliario, lo que llevo a que el mercado de oficinas en Santiago cerrara el año
2021, con una vacancia históricamente alta, según la consultora Colliers. La
mayoría de las inmobiliarias detuvo los proyectos de construcción de edificios de
oficina y esto son potentes señales que el Teletrabajo fue bien acogido.

Esta ley a nuestro parecer pudo ser mucho mejor, pero lamentablemente
estuvo un tiempo largo detenida en el Congreso y ante la arremetida de la crisis
sanitaria producida por la pandemia del COVID-19 el ejecutivo le dio prioridad y al
tratar de sacarla de manera apresurada, sentimos que faltó mayor discusión. Por
otra parte, el reglamento tampoco suple de mejor manera los puntos oscuros de la
ley y básicamente se refiere a los accidentes y enfermedades profesionales.
Finalmente fue la Dirección del Trabajo la que mediante varios decretos a suplido
estos puntos oscuros y a entregado mayor sentido a estos nuevos artículos que se
han incorporado al Código del Trabajo. Como indicamos anteriormente esta Ley
pudo ser mejor, pero en sí, es un tremendo avance para nuestra sociedad y fija
reglas para poder modificar la forma de trabajar, de enfrentar la relación empleador,
trabajador, además sirvió para enfrentar en primer lugar la pandemia, en segundo
lugar quitar el paradigma de los empleadores que los trabajadores que teletrabajen
no cumplirán con sus objetivos, en muchos casos aumento la productividad en un
28% y se redujo es stress en un 83% según la Gerente de Recursos Humanos de
Microsoft Chile por otra parte la misma empresa señala que el ahorro por persona
en instalaciones es de USD 2000 anuales.
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