Jorge Toyama Miyagusuku(*)

Reflexiones sobre los sujetos de la relación

laboral (**)

“La finalidad de describir una tipología de los trabajadores no solo denota

un afán académico con objetivos pedagógicos, sino también verificar ciertas
situaciones especiales que permitan proveer a los trabajadores incursos en
estas, de reglas específicas, adecuadas y necesarias que faciliten un tratamiento
normativo diferenciado y especial respecto de la legislación que recae sobre un
trabajador.”

La normativa laboral peruana no ha definido ni desarrollado las

características de las partes o sujetos de una relación laboral(1) a pesar
de la importancia que tiene una regulación de este tema.

Esta importancia radica en identificar a los sujetos que hacen posible la

relación laboral sin dejar de reconocer la trascendencia de la naturaleza
de los mismos pues cada vez resulta más complicado reconocer a
una de estas partes -por los nuevos fenómenos empresariales, los
sistemas económicos, el avance del trabajo autónomo, etcétera- para
que la legislación laboral pueda brindarles la tutela adecuada en su
desenvolvimiento dentro del mundo laboral.

No obstante la escasa regulación laboral, intentaremos brindar alcances

sobre tales conceptos identificando, por una parte, algunos de los
distintos tipos de los sujetos en virtud de la diversas características que
pueden presentar y, por otra parte, las situaciones que hacen cada vez
más complicado reconocerlos. Asimismo, detallaremos una clasificación
sobre los tipos de trabajador y empleador, así como los diversos efectos
legales que se derivan de la clasificación apoyándonos tanto en la
doctrina como la jurisprudencia pertinente.

(*) Profesor Principal de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Profesor en CENTRUM Católica, la escuela de negocios
de la Pontificia Universidad Católica del Perú; en la Escuela de Administración de Negocios para Graduados (ESAN) y en
la Universidad de Piura (UDEP). Co Director de la Revista Soluciones Laborales. Miembro de la Asociación Civil IUS ET
VERITAS.
(**) Agradecemos a Diana Arciniega y Manuel De Lama por el apoyo en la preparación de este artículo.

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Reflexiones sobre los sujetos de la relación laboral

“El centro de labores se

identificará con la misma
empresa, no obstante la
existencia de autonomía de
producción desde el punto de
vista organizativo empresarial
como característica del
centro de trabajo, lo que no
significa que la dependencia
económica y jurídica no se
mantenga respecto de la
empresa misma.”

por ejemplo, la legislación laboral española

en el artículo 1, inciso 1 del Estatuto de los
Trabajadores(2). No obstante, a lo largo de los
1. El trabajador primeros artículos de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL)
podemos encontrar ciertos elementos que
En nuestro país no existe una norma general que nos brinde coinciden con los que la ley española atribuye
un alcance de la definición del trabajador tal como lo hace, para definir al trabajador(3).

(1) La única referencia que realiza el legislador peruano es determinar que los alcances de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (LPCL) alcanzan solo a las empresas y trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada:
Artículo 3.-
El ámbito de aplicación de la presente Ley comprende a todas las empresas y trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada.
(2) Al respecto se indica:
Artículo 1.- Ámbito de aplicación
1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena
y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
(3) Aunque la norma general laboral peruana (léase LPCL) no proporcione una definición del trabajador, el Decreto Supremo
018-2007-TR (norma que establece las disposiciones relativas al uso del documento llamado planilla electrónica) sí lo hace,
mas no con la debida suficiencia.
Artículo 1.- Definiciones.
Para efectos de esta norma se entenderá por trabajador:
(…)
b) Persona natural que presta servicios a un empleador bajo relación de subordinación, sujeto a cualquier régimen laboral,
cualquiera sea la modalidad del contrato de trabajo. En el caso de sector público, abarca a todo trabajador, servidor o
funcionario público, bajo cualquier régimen laboral.

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Jorge Toyama Miyagusuku

En este sentido tenemos que un trabajador, atendiendo a una del trabajador y que éste se encuentre en la
interpretación de los artículos correspondientes de la LPCL obligación de acatar sus órdenes(7).
(artículos 4, 5, 6 y 9) es todo aquel sujeto que se compromete
a prestar personal y directamente sus servicios a favor de un El último elemento, la remuneración, supone
empresario y a cambio de una remuneración, en un régimen que el trabajador reciba una contraprestación
de ajenidad y bajo la dirección jurídica de este último(4). De en virtud de la puesta a disposición de sus
esta manera, se puede observar que la LPCL menciona los servicios al empleador. Esto no supone que
elementos que sirven para identificar cuándo nos encontramos la remuneración sea efectivamente pagada al
ante una verdadera relación laboral. trabajador, sino que se halla pactado un pago
por la labor realizada.
El primero de estos elementos, la prestación personal, implica
que el trabajador es quien presta personalmente servicios a No obstante la existencia de estos tres
favor del empleador. Sin embargo, esto no enerva el hecho de componentes, creemos que los elementos
que por la misma naturaleza de la labor, el trabajador pueda adicionales de la voluntariedad y la ajenidad,
auxiliarse de familiares directos (como esposa e hijos) que no presentes en nuestra normativa laboral pero
dependan directamente de él, siempre que se trate del trabajo sí atendidos por la previamente mencionada
a domicilio, en concordancia con el artículo 5(5) de la LPCL. De legislación española, terminan de completar
esta manera, este elemento nos lleva a la conclusión, dado el la definición de trabajador.
carácter personal propio de la relación laboral, que el único
que puede prestar un servicio de manera personal y directa Queremos al respecto detallar un poco los
es el ser humano. alcances sobre lo que significa la voluntariedad
y el carácter personal de la labor prestada por
El segundo elemento, la subordinación, fue definida por un trabajador, dado que ya hemos hablado
Ludovico Barassi en 1901 como “la sujeción plena y exclusiva previamente sobre los otros elementos que
del trabajador al poder directivo y de control del empleador”. caracterizan los servicios prestados por un
Este elemento supone la sujeción del trabajador al poder trabajador.
directriz del empleador lo que acarrea la facultad de este
último de organizar y dirigir la actividad del trabajador, así En primer lugar debemos tener en cuenta que
como fiscalizar el cumplimiento de sus directivas y sancionar cuando una persona realiza una prestación de
su actividad cuando éste incurra en falta(6). Esta subordinación servicios de forma libre y voluntaria no quiere
no implica que el empleador deba dirigir constante y decir sino que tales labores responden a la
efectivamente la actividad del trabajador sino que, más bien, celebración de un acuerdo, un pacto entre el
supone que aquel mantenga la posibilidad de dirigir la labor trabajador y su empleador. En otras palabras,

(4) Un texto ineludible sobre los elementos esenciales de la relación laboral ha sido elaborado por el Profesor Javier Neves.
NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. Lima: Fondo Editorial de la PUCP, 2008.
(5) Artículo 5.-
Los servicios por ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como
persona natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de
él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.
(6) Para mayor detalle, véase: ERMIDA URIARTE, Oscar y Oscar HERNÁNDEZ ÁLVAREZ. Crítica de la Subordinación. En:
IUS ET VERITAS, año 13, número 25. Lima, noviembre, 2002. pp. 281-295.
(7) Al respecto, como bien señala De la Villa Gil, para el área del trabajo dependiente, lo decisivo seguirá siendo la sujeción
del trabajador al poder de organización y dirección del empleador y, sobre todo, a su poder disciplinario, careciendo de
trascendencia jurídica el hecho de que el trabajador reciba pocas órdenes o instrucciones, directas o indirectas, personales
o digitales, etcétera. Para mayor detalle, véase: DE LA VILLA GIL, Luis. El concepto de trabajador. En: Autores varios. El
Estatuto de los Trabajadores. Veinte años después. Aranzadi Civitas, 2000. p. 59.

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Reflexiones sobre los sujetos de la relación laboral

un trabajador se obliga a prestar sus servicios en tanto ha para ciertas clases de trabajadores; de este
consentido, ha acordado libremente con su empleador a modo atenderemos a la edad del trabajador,
realizarlos a cambio de una contraprestación (remuneración), a su sexo, lugar en el que realiza sus labores,
es decir, no ha sido compelido, coaccionado u obligado a nacionalidad y a la calificación profesional
llevarlos a cabo. Tan importante resulta este carácter que como circunstancias justificantes de un especial
tiene hasta reconocimiento constitucional. Así nuestra Carta tratamiento normativo de los trabajadores que
Magna lo prevé en el último párrafo de su artículo 23(8). Por se encuentran insertos en estas.
su parte, el carácter personal de las labores prestadas por el
trabajador supone que este último sea una persona física o 1.1.1. La edad
natural, no jurídica, un sujeto o individuo concreto y no una Nuestra normativa civil(9) establece que la edad
organización de ellos. que determina la plena capacidad de obrar o
de ejercicio de una persona es de 18 años de
En este orden de ideas la labor que preste una persona y que edad, a partir de este momento entonces se
no contenga todos los caracteres que hemos venido señalando alcanza la plena capacidad de ejercicio. Por
no califica a su prestador como trabajador. Así tenemos que, tanto, la persona que alcanza tal edad puede
por ejemplo, las labores a título de amistad, benevolencia o celebrar cualquier tipo de acto jurídico, ergo,
buena vecindad no califican como trabajos prestados en función suscribir un contrato de trabajo. No obstante
a la celebración de un contrato de trabajo (falta el carácter se puede verificar que en nuestro país, como
remunerativo de la labor), así como también el llamado trabajo en la mayoría de las legislaciones nacionales,
familiar (aquí las labores no se desarrollan en un régimen de se permite, incluso constitucionalmente(10), que
ajenidad ni de subordinación jurídica), etcétera. menores de edad ingresen a formar parte del
mercado laboral.
Seguidamente abordaremos brevemente la tipología del
trabajador de acuerdo a criterios como la edad, el sexo, la Si bien nuestra legislación permite la actividad
nacionalidad, etcétera. laboral de menores de edad, es cierto también que
ella debe atender a ciertos criterios que procuran
1.1. Tipología: finalidad un trato especial del trabajo del adolescente
La finalidad de describir una tipología de los trabajadores no atendiendo, en primer lugar, a que un menor
solo denota un afán académico con objetivos pedagógicos, de edad aún no alcanza la plena capacidad de
sino también verificar ciertas situaciones especiales que ejercicio que le provea los elementos necesarios
permitan proveer a los trabajadores incursos en estas, de para desarrollar sus labores, a que se procura
reglas específicas, adecuadas y necesarias que faciliten un que el adolescente trabajador prosiga con sus
tratamiento normativo diferenciado y especial respecto de la estudios básicos y que su salud e integridad física
legislación que recae sobre un trabajador. no se vean afectadas.

En esta línea describiremos ciertas pautas respecto a los criterios En este sentido, por ejemplo, una de las leyes
que normalmente sirven para establecer una regulación especial que regulan el trabajo del adolescente, Código

(8) Artículo 23.-

(…)
Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.
(9) Artículo 42.- Plena capacidad de ejercicio:
Tienen plena capacidad de ejercicio de sus derechos civiles las personas que hayan cumplido dieciocho años de edad, salvo
lo dispuesto en los artículos 43 y 44.
(10) Artículo 23.-
El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la
madre, al menor de edad y al impedido que trabajan.

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de los Niños y Adolescentes determina que ninguna persona mujeres no podían participar o establecer
menor de 12 años puede laborar(11), que el adolescente que normas extremas a favor de mujeres: labores
trabaja debe estar autorizado por sus padres o responsables peligrosas y/o nocivas, trabajos nocturnos,
que habiten con él(12), que el trabajo a realizar no impida la labores en el subsuelo, jubilación a una menor
asistencia regular a la escuela, que se encuentre capacitado edad, obligación de brindar un “banquito” para
física y emocionalmente para la labor a realizar y que no sea que puedan descansar, entre otras; inclusive
admitido sin tener la autorización correspondiente(13), que el es preciso decir que la OIT elaboró ciertos
adolescente no puede realizar labores de riesgo (manipulación convenios sobre el trabajo que podría realizar
de pesos excesivos o sustancias tóxicas, trabajo en el la mujer, en esta línea se dirigen los Convenios
subsuelo)(14), entre otras peculiaridades. 89 y 45, por ejemplo.

Asimismo, y sin perjuicio de lo anteriormente anotado, la edad Actualmente, las actividades laborales
también limita la posibilidad de celebrar contratos de carácter negadas a las mujeres se han reducido
semi laboral referidos a la formación laboral de adolescentes considerablemente atendiendo a que las
(la capacitación laboral juvenil por ejemplo puede ser pactada igualdades de condiciones de acceder y
con jóvenes desde los 16 hasta los 23 años de edad) y permanecer a un puesto de trabajo son en
también sirve para facilitar el paso al retiro o jubilación de los general las mismas para personas de ambos
trabajadores en actividad (como los casos de la jubilaciones sexos. En este orden de ideas poner trabas u
adelantada o de la automática a los 70 años(15)). objeciones para acceder o mantener un puesto
de trabajo atendiendo sólo al sexo de un
1.1.2. El sexo trabajador, sin caer en cuenta de otro criterio
El tema del sexo como elemento subjetivo del trabajador ha razonable u objetivo, significaría desconocer
venido siendo de especial atención desde los albores del la igualdad de todas las personas predicada
Derecho Laboral dado que la explotación de la que eran objeto por la misma Constitución y sucumbir en la
las mujeres, al igual que los niños(16), motivaron a los legisladores discriminación por razón de sexo prohibida
de antaño a prohibir ciertos tipos de trabajos en los que las por nuestra norma suprema(17).

(11) Interpretación derivada del artículo 51 de la Ley 27337, Código de los Niños y Adolescentes.
(12) Artículo 51.-
(…)
Se presume que los adolescentes están autorizados por sus padres o responsables para trabajar cuando habiten con ellos,
salvo manifestación expresa en contrario de los mismos.
(13) Artículo 54.- Autorización
Son requisitos para otorgar autorización para el trabajo de adolescentes: a) Que el trabajo no perturbe la asistencia regular
a la escuela; b) Que el certificado médico acredite la capacidad física, mental y emocional del adolescente para realizar las
labores. Este certificado será expedido gratuitamente por los servicios médicos del Sector Salud o de la Seguridad Social;
y c) Que ningún adolescente sea admitido al trabajo sin la debida autorización.
(14) Artículo 58.- Trabajos prohibidos
Se prohíbe el trabajo de los adolescentes en subsuelo, en labores que conlleven la manipulación de pesos excesivos o de
sustancias tóxicas y en actividades en las que su seguridad o la de otras personas esté bajo su responsabilidad.
(15) Este tipo de jubilación (la automática al cumplir los 70 años de edad) ha sido cuestionada por la doctrina e incluso hay
cierta jurisprudencia constitucional que ha declarado fundadas las acciones de amparo presentadas por algunos profesores
universitarios que han sido cesados por alcanzar los 70 años de edad, al igual que diplomáticos. Al respecto pueden verse
las sentencias que resuelven los expedientes 594-1999-AA/TC, 1485-2001-AA/TC y 3572-2005-PA/TC.
(16) Para mayor detalle, véase: MARTÍN VALVERDE, Antonio, Fermín RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, y Joaquín GARCÍA
MURCIA. Derecho del Trabajo. 7ma edición. Madrid: Tecnos, 1998. p. 70.
(17) Artículo 2.- Toda persona tiene derecho
(…)

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Reflexiones sobre los sujetos de la relación laboral

No obstante lo anotado en el párrafo anterior el sexo podría “Las tendencias globalizadoras

operar como elemento determinante para brindar una tutela
específica a favor de la mujer; así lo han considerado las han provocado que la figura
normas que desarrollan el precepto constitucional recogido del empleador se presente de
en el primer párrafo del artículo 23 de nuestra Carta Política
dado que el estado de gestación de una mujer y su situación diversas manifestaciones. Como
de maternidad se configuran como situaciones objetivas y
justificantes de un tratamiento especial a la mujer trabajadora
resultado, el trabajador no
que se encuentra en tales situaciones. siempre laborará para la empresa
En esta línea la protección de la madre trabajadora se ha que lo contrató o en el centro
regulado mediante la Ley 28048, Ley de Protección a Favor de trabajo de la propia empresa,
de la Mujer Gestante que Realiza Labores que Pongan en
Riesgo su Salud y/o el Desarrollo Normal del Embrión y el Feto creándose de esta manera una
y su reglamento dado por el Decreto Supremo 009-2004-TR. confusión sobre la figura del
Del mismo modo, la Ley 26644 precisa el goce del derecho
de descanso prenatal y postnatal de la trabajadora gestante. empleador.”
De igual manera, la legislación prevé la famosa “hora de
lactancia” (Ley 27240) hasta el año desde el nacimiento del de despedir por causa justa”. Así las cosas,
menor a favor de la mujer. Las normas apuntan a concentrar la maternidad termina siendo el supuesto de
la responsabilidad familiar en la mujer cuando deberían regular mayor tutela que merece un despido en el
sobre la responsabilidad familiar: los padres deberían decidir Perú, por encima de un despido incausado o
los niveles de responsabilidad y solicitar las suspensiones inclusive sindical.
laborales que mejor estimen para atender al menor (pudiendo
ser en el padre, la madre o distribuida entre ambos). Al final, Por otra par te, también resulta preciso
este tipo de tratamiento diferenciado termina por perjudicar expresar que en ciertas ocasiones el sexo de
el acceso al empleo de las mujeres en tanto son las únicas una persona condiciona el acceso a ciertos
que tienen la suspensión de la relación laboral retribuida por puestos de trabajo, es el caso, por ejemplo,
razón de maternidad. cuando se realiza la convocatoria específica
para actrices o actores para que desempeñen
Mención especial requiere la norma que sanciona con la nulidad papeles femeninos o masculinos en una
del despido, y la consecuente reinstalación de la despedida, obra de teatro o telenovela. En este caso,
aquel cese que haya sido efectuado con ocasión del estado la discriminación aplicada es válida pues el
de gestación de una trabajadora, así lo expresa el artículo 29 mismo puesto de trabajo y las necesidades
de la LPCL: “Es nulo el despido que tenga por motivo: (…) e) de la empresa así lo justifican.
El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento
del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días 1.1.3. El lugar de trabajo (el trabajo a domicilio)
posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por y el teletrabajo
motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso Normalmente cuando se piensa en el lugar
la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en de trabajo de una persona, lo primero que
el presente inciso es aplicable siempre que el empleador viene a nuestra mente es que aquel se
hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en encuentra en su centro de labores, es decir
forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador en las instalaciones de la empresa para la que

2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición
económica o de cualquiera otra índole.

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Jorge Toyama Miyagusuku

labora. Sin embargo el ámbito físico en el cual un trabajador de los medios de producción por parte del
puede prestar sus servicios en favor de su empleador puede empleador pueden ser la vigilancia mediata de
trasladarse, en ciertos casos, al mismo domicilio de aquel o las labores mediante un documento de control
en algún otro lugar escogido por él. de la actividad donde se consigne la clase
y cantidad de trabajo, cantidad de materias
La situación descrita determina la singularidad del llamado primas entregadas, tarifas convenidas para
trabajo a domicilio el cual se define como aquel que se la fijación del salario, entrega y recepción
desarrolla, continua o temporalmente, en el domicilio del de objetos elaborados, la elaboración de
trabajador o en cualquier otro ámbito escogido por él mismo. controles de calidad, posibilidad de rechazar
He aquí la nota determinante y exclusiva que caracteriza el los trabajos con la pérdida de la retribución
trabajado a domicilio. acordada por no cumplirse con las directrices
brindadas o la reducción de aquella por no
Como ya se habrá podido advertir, el hecho de que el trabajador cumplirse con el plazo de entrega del producto
no se encuentre laborando en las instalaciones de la empresa encomendado, etcétera(19).
empleadora de ninguna forma supone la desaparición de la
dependencia o subordinación jurídica que es característica La legislación peruana que trata el tema ha
en toda relación laboral ya que lo que sucede en realidad establecido, entre otras disposiciones, que el
es la limitación, aligeramiento, atenuación de este elemento trabajador a domicilio puede ser contratado
debido a que desaparece uno de los rasgos más concluyentes a plazo determinado o indefinido, de forma
para determinar la existencia de una relación laboral: que el continua o discontinua, por cuenta de uno o
trabajador preste su fuerza laboral en los ambientes de la más empleadores. Su remuneración se fijará
empresa que lo contrató(18). por las partes en el contrato respectivo o por
convenio colectivo de darse el caso atendiendo
No encontrarse en el centro de labores implica un factor a los criterios de valor hora o tarifa por bien
que hace aún más difícil la tarea de concluir que este tipo o servicio. Además de la remuneración
de trabajador se encuentra subordinado al poder directivo recibirá una Compensación por Tiempo de
de su empleador: la ausencia del trabajador complica en Servicios (en adelante, CTS), vacaciones y
sobremanera la supervisión y vigilancia de la labor de este pago por primero de mayo (Día del Trabajo).
tipo de empleado, su comprensión en el ámbito rector y El empleador respectivo tendrá que realizar los
disciplinario del empresario contratante. Empero, los atisbos aportes correspondientes al seguro de salud (el
y rasgos de laboralidad deberán examinarse en el sentido de cual no será menor de 9% de la Remuneración
que ellos permitan dilucidar finalmente que tales servicios Mínima Vital) y de vida (si llega cumplir los
se encuentren bajo el ámbito de la organización y dirección 4 años de labores para su empleador) y
del empleador; en esta línea criterios como la aportación efectuar las retenciones correspondientes a

(18) En ese sentido se pronuncia Miñambres Puig cuando indica que la inserción del trabajador en la empresa o en un determinado
centro de trabajo no puede hacerse depender de su ubicación espacial, sino de la incorporación efectiva de éste a una unidad
organizada de producción. La pertenencia organizativa del trabajador no depende, por tanto, del lugar físico donde éste
tiene su puesto de trabajo efectivo, esta encuentra, por el contrario, su principal fundamento en el “ámbito de organización
y dirección de otra persona. Para mayor información al respecto, véase: MIÑAMBRES PUIG, César. El centro de trabajo.
En: Autores varios. El Estatuto de los Trabajadores. Veinte años después. Aranzadi Civitas, 2000. p. 144.
(19) Lamentablemente, nuestra legislación (artículos 87-96 de la LPCL) no ha sido muy desarrollada sobre el tema por la falta
de casuística sobre este supuesto. Sin embargo, los rasgos reseñados que caracterizan una relación de trabajo a domicilio
han sido encontrados en lo que la doctrina española ha podido recoger de la jurisprudencia desarrollada sobre el tema en
España. Al respecto, véase: SAGARDOY & ABOGADOS. Factbook. Relaciones Laborales. Navarra: Aranzadi, 2001. pp.
155 y 156.

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Reflexiones sobre los sujetos de la relación laboral

los aportes por concepto de pensiones de cargo del trabajador trabajadores extranjeros. En nuestro país, y
y por impuesto a la renta de quinta categoría de darse el antes de obtener la respectiva calidad migratoria
caso. De igual manera se le obliga al empleador a llevar un habilitante, tales limitaciones consisten en dos
registro de trabajo a domicilio (sustituye al libro de planillas de puntos salvo excepciones puntuales: en el
remuneraciones) autorizado por el Ministerio de Trabajo, cuya número de trabajadores extranjeros a contratar
copia es entregada al trabajador. El contrato debe celebrarse (20% del total de la plantilla) y en cuanto a la
por escrito y en triplicado entregándose una copia al Ministerio remuneración que percibirán (30% del total de
de Trabajo para su registro. la plantilla)(21).

Cabe distinguir el trabajo a domicilio del teletrabajo. El Por otro lado, realizada la contratación
teletrabajo -que, cada vez más, se aprecia un mayor laboral de un extranjero, la autoridad laboral
tratamiento por parte de las empresas- está comprendido correspondiente tendrá que revisar si se han
dentro del régimen laboral general, con la particularidad de respetado las condiciones y formalidades
que se trata de un sistema flexible que, gracias a la tecnología respectivas a tal contratación(22).
e informática, permite que el trabajador labore a “distancia”,
pero en contacto con la empresa a través de la informática. Concluyendo, si bien es cierta la admisión de
un trabajador extranjero en nuestro país se ciñe
1.1.4. La nacionalidad (el sistema especial y restrictivo de a ciertos criterios y requisitos, las condiciones
extranjeros) en las que prestan sus labores han de ser
La nacionalidad de un trabajador normalmente no impide semejantes a las de un trabajador nacional al
que un empleado extranjero tenga los beneficios y derechos igual que los beneficios laborales predicados
laborales que le corresponden a un nacional; sin embargo de estos últimos. Así, por ejemplo, el trabajador
tal condición puede implicar ciertos límites en la contratación extranjero tendrá derecho a que se le abonen
de los nacionales o extranjeros en tanto la legislación laboral los conceptos que por gratificaciones se
procuran que los empleadores, cualquiera que fuera su pagan en julio y diciembre, CTS, vacaciones,
actividad o nacionalidad, tengan preferencia por contratar a etcétera; así como de ejercitar su derecho a la
personal nacional(20). sindicalización afiliándose a las organizaciones
sindicales que considere convenientes, entre
Es en esta orientación que se dirigen las condiciones dadas otros. Solamente, en concordancia con la
por la legislación nacional para concretar la contratación de preferencia hacia el nacional, los contratos de

(20) En este sentido se expresa el legislador peruano en el artículo 1 del Decreto Legislativo 689:
Artículo 1.-
Los empleadores, cualquiera fuere su actividad o nacionalidad, darán preferencia a la contratación de trabajadores
nacionales.
(21) En este caso, la limitación implica que solo el 20% del total de trabajadores pueden ser extranjeros y la retribución del
trabajador extranjero no podrá exceder el 30% del total de la planilla de remuneraciones de los trabajadores (artículo 4 del
Decreto Legislativo 689).
(22) Artículo 7.-
La solicitud de aprobación de contratos de trabajo y la documentación respectiva, será presentada ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo de la jurisdicción donde se encuentre el centro de trabajo. Dicha solicitud contendrá la declaración
jurada que el trabajador no se encuentre incurso en las limitaciones del Artículo 4 de la presente Ley. El contrato se considerará
aprobado a la presentación de la solicitud, sin perjuicio que la Autoridad Administrativa de Trabajo disponga la realización de
una visita de inspección, cuando lo considere conveniente. La Autoridad Administrativa de Trabajo, responsable del trámite,
llevará un registro de contratos de trabajo de personal extranjero. La Autoridad Administrativa de Trabajo Regional informará
a la sede central del Ministerio de Trabajo y Promoción social sobre los contratos registrados, a fin de contar con un registro
nacional.

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Jorge Toyama Miyagusuku

trabajo son temporales. Aun cuando no exista una causa para determinados derechos laborales predicados
la contratación temporal, los contratos se deben suscribir a de los llamados trabajadores comunes respecto
plazo fijo hasta por tres años, pero aceptando una renovación de los denominados trabajadores de dirección
sin limitación alguna. y/o de confianza. Esta clasificación sí resulta
relevante por las diferentes consecuencias
1.1.5. La calificación profesional (los obreros, empleados y los jurídicas que se derivan de ella.
trabajadores especiales -dirección y confianza-)
La calificación de un trabajador como obrero o empleado es La calificación de un trabajador como de
cada vez menos frecuente, por no decir casi inexistente. Dicha dirección y/o de confianza supone identificar
diferenciación se remonta a los orígenes de la disciplina jurídica quienes son aquellos que, por su cargo y
laboral en donde se definía como obrero a todo subordinado función, se encuentran en el alto mando
que realizaba un trabajo manual, operario, que ameritaba un directriz de la empresa, representando al
gran despliegue físico para realizar el servicio, mientras que empleador ante los trabajadores (trabajadores
se entendía que un empleado se encargaba de las labores de dirección) (25) y quiénes son los que, a
“intelectuales”, administrativas, de “oficina” que no exigían de pesar de no estar a la cabeza de la empresa,
la “fuerza” física para su ejecución. No obstante, hoy en día no mantienen un contacto directo con el alto mando
es extraño apreciar que aun en la “jerga” laboral profesional empresarial y ocupan cargos de mediana
se realiza aún esta distinción la cual no tiene mayor relevancia responsabilidad (trabajadores de confianza)(26).
jurídica(23). Respecto de esta categoría de trabajadores,
por las funciones encargadas, los derechos que
Como ya se mencionó, las legislaciones poco a poco han venido les son afectados van desde una restringida
dejando de lado esta diferenciación, empero podemos apreciar estabilidad laboral (incluso en los casos en
que para ciertos casos las normas aún las mantienen. En que se les despida incausadamente ya que
nuestro país, por ejemplo, para efectos del pago de la prima por no tendrían derecho a la reposición como el
el seguro de vida ley, que el empleador tiene que contratar a sus común de los trabajadores), no sujeción a la
trabajadores a partir de su cuarto año de servicios, aquel debe jornada máxima laboral, entre otras limitaciones
atender a la calidad de obrero o empleado para saber cuál es el que más adelante se analizarán con mayor
porcentaje que de la remuneración de tales trabajadores debe detenimiento.
deducir para hacer efectivo el pago referido(24). Prácticamente,
actualmente, solo para efectos del seguro de vida ley, se debe Se encuentra justificada, entonces, la distinción
diferenciar a los obreros y empleados. Consideramos que se entre estos tipos de trabajadores debido a
debe modificar esta caduca distinción dado que el riesgo laboral que los cargos y funciones encomendados
no está supeditado a la condición de obrero o empleado, sino ameritan necesariamente que el régimen
a los niveles de exposición del riesgo. laboral general tenga en cuenta y aprecie
estas circunstancias con el objeto de elaborar
Sin perjuicio de lo anotado, en este acápite es preciso referirnos los criterios suficientes que le sirvan para
a una distinción que resulta gravitante para poder comprender regular de forma adecuada y objetiva tales
cabalmente ciertas peculiaridades en el tratamiento de situaciones.

(23) MARTÍN VALVERDE, Antonio, Fermín RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ y Joaquín GARCÍA MURCIA. Op cit.; p. 216.
(24) Artículos 1 y 10 del Decreto Legislativo 688.
(25) Léase el primer párrafo del artículo 43 de la LPCL.
(26) Véase el segundo párrafo del artículo 43 de la LPCL.

148 ius et veritas 40

Reflexiones sobre los sujetos de la relación laboral

El siguiente cuadro resume las consecuencias legales de esta Tal como sucede con el trabajador, nuestra ley
clasificación acerca de las categorías laborales. laboral general no ha definido qué se entiende
por empleador, así que seguiremos la misma
Personal de Personal de metodología que la empleada para el trabajador.
Aspectos La regla Lo más cercano que tenemos a ello lo dispone
dirección confianza
Sindicalización Sí No Sí (Estatutos) el artículo 9 de la LPCL que encauza el ejercicio
Período de prueba 3 meses 12 meses 6 meses
del poder de dirección que el empleador ejerce
sobre sus trabajadores(27).
Horas extras + DSO Si está
Sí No
+ feriados fiscalizado
La norma laboral española, el Estatuto de los
No, salvo
Indemnización Trabajadores, considera como empresario
Sí sujeto a Sí.
Vacacional a la contraparte subjetiva del trabajador y lo
autorización
reposición (nulo + define como aquella persona física, jurídica o
Sí No Sí comunidad de bienes que son acreedores de
incausado): TC
los servicios que los trabajadores le brinden(28).
En este sentido, no solo una persona física
2. El empleador puede contratar laboralmente, sino también
una sociedad anónima (persona jurídica)
Desarrollados ciertos puntos referidos al trabajador como o una sucesión hereditaria (comunidad de
una de las partes de la relación jurídica laboral ha llegado bienes), por ejemplo. De esta manera, se puede
el momento de definir ciertos criterios que giran en torno al observar que no importan las características
concepto de empleador como la otra parte de la relación jurídica profesionales o personales del empleador,
de trabajo. Empecemos procurando describir los lineamientos su configuración jurídica en la que resulta
que nos ayuden a definir lo que se entiende por empleador. indiferente el régimen legal bajo el cual se

(27) Artículo 9.-

Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente,
dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El
empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad
de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de
trabajo.
Al respecto, cabe también decir que el Decreto Supremo 018-2007-TR (norma que establece las disposiciones relativas al
uso del documento llamado planilla electrónica) también trata de definir al empresario:
Artículo 1.- Definiciones
Para efecto de la presente norma se atenderá por: a) Empleador: Toda persona natural, empresa unipersonal, persona
jurídica, sociedad irregular o de hecho, cooperativa de trabajadores, institución privada, entidad del sector público nacional
inclusive a las que se refiere el Texto Único Actualizado de las Normas que rigen la obligación de determinadas entidades
del Sector Público de proporcionar información sobre sus adquisiciones, aprobado por el Decreto Supremo 027-2001-PCM
y normas modificatorias, o cualquier otro ente colectivo, que remuneren a cambio de un servicio prestado bajo relación de
subordinación.
(28) Artículo 1.- Ámbito de aplicación:
(…)
2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban
la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior (…). El texto sigue mencionando que también
son empresarios los que destacan a sus trabajadores a otras empresas usuarias, supuesto que ingresa en el ámbito de la
intermediación laboral.

149 ius et veritas 40

Jorge Toyama Miyagusuku

acoge el empleador (entidades de Derecho Privado o de De acuerdo a las dimensiones que tenga
Derecho Público) o la finalidad misma de la organización. Lo la empresa, las unidades menores dentro
relevante es que aquel sea quien reciba los servicios y que a su de ella constituyen los centros de trabajo,
vez reúna las características de ajenidad y dependencia(29). en este sentido, una empresa podrá tener
uno o varios centros de trabajo. El centro de
Las tendencias globalizadoras han provocado que actualmente labores se identificará con la misma empresa,
la figura del empleador asuma diversas manifestaciones que no obstante la existencia de autonomía de
van desde una simple relación bilateral entre una persona producción desde el punto de vista organizativo
natural frente a otra hasta figuras complejas y de carácter empresarial como característica del centro de
triangular o multilateral (services o intermediación laboral, trabajo, lo que no significa que la dependencia
outsourcing o tercerización de servicios, subcontratación, económica y jurídica no se mantenga respecto
grupo de empresas, etcétera), supuestos que pueden de la empresa misma(32).
confundir al trabajador inmerso en esta situaciones respecto a
identificar a su empleador. Como consecuencia de lo descrito Son tales las peculiaridades del actual
no siempre el trabajador laborará en la empresa que lo panorama económico que estas han venido
contrató, es decir, su centro de trabajo no se verá identificado provocando ciertas vicisitudes respecto a
con las instalaciones de la entidad que contrató sus servicios o cómo realizar la identificación de un empleador
simplemente la empresa contratante no tiene un espacio físico que en ciertos casos, por graficar una situación
en el cual podrá desempeñarse por lo que el centro de labores en especial, cuando un trabajador quiera
podría ser el mismo domicilio del trabajador, por ejemplo. realizar cualquier tipo de reclamo en contra
de su empleador, de corte administrativo
La empresa como tal es el núcleo material y humano donde o judicial, no necesariamente identificará
se desarrollan las relaciones de trabajo y donde las partes con facilidad al empleador demandado. Por
laborales convienen las condiciones y circunstancias de ejemplo, podría suceder que un trabajador de
tiempo, lugar y modo en que se llevará a cabo la prestación un contratista no sabrá a quien emplazar por
personal del servicio(30). El centro de trabajo, por su parte, sus beneficios sociales, si al encargado del
es el escenario físico en donde las relaciones laborales, y centro de labores a donde ha sido destacado
particularmente las condiciones de trabajo, se realizan, es o a la empresa que lo contrató; y es que no
en él donde el cuidado y celo por la integridad física y la resulta extraño que estas situaciones se
salud de los empleados deben estar enmarcadas dentro de presenten a menudo.
las normas de seguridad y salud que prevengan o atenúen
las contingencias que puedan presentarse(31). Queda claro No resulta ocioso entonces saber diferenciar
que, de acuerdo al riesgo o peligrosidad de las condiciones entre empresa y centro de labores dado que
en las que las labores sean realizadas, las directrices sobre tal distinción tiene también diferentes efectos
seguridad e higiene en el trabajo, propondrán mayores o de acuerdo al ámbito en que se aplicará la
menores previsiones y cuidados. norma laboral. En este sentido, por ejemplo,

(29) CRUZ VILLALÓN, Jesús. Mercado de Trabajo y Contrato de Trabajo. En: Compendio de Derecho del Trabajo. 2da edición.
Madrid: Tecnos, 2009. pp. 112-113.
(30) FRANCO IDÁRRAGA, Hernando. La empresa y el centro de trabajo. En: Instituciones de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social. 1era. edición. México D.F.: Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad Nacional Autónoma de México, 1997. p. 373.
(31) Ibid.
(32) Autores varios. Lecciones de Derecho del Trabajo. Madrid: Centro de Estudios Ramón Areces, 1994. p. 501.

150 ius et veritas 40

Reflexiones sobre los sujetos de la relación laboral

tenemos que en ciertos casos la ley elige como ámbito de Se ha hablado mucho sobre la unificación
su desarrollo al centro de trabajo, como es el caso de las de ambos regímenes con el fin de simplificar
normas de seguridad y salud en el trabajo (Decreto Supremo y procurar un tratamiento uniforme de los
009-2005-TR). derechos y condiciones laborales de los
trabajadores, no obstante creemos que la
2.1. Tipología: sector público y privado. El debate sobre misma naturaleza jurídica del Estado como
la unificación Administración Pública, cuyos actos se van
Líneas atrás hemos visto que un empleador, a diferencia del configurando atendiendo a un especial y
trabajador, no necesariamente tiene que ser una persona celoso proceso de elaboración de la voluntad
física, sino que puede serlo una persona jurídica. Atendiendo de la administración, le impediría adecuar
a ello es que el Estado también es considerado como un sus políticas laborales a las privadas o
empleador. Sin embargo, la Administración Pública, cuando viceversa.
se comporta como empleador, no lo hace en la misma forma
en que lo hace un empleador privado; incluso los trabajadores Empero, la Administración Pública ha optado
que tienen como empleador al Estado se encuentran sujetos también en ocasiones adoptar la figura de
a un régimen especial laboral claramente diferenciado del de un empleador privado sujetando a algunos
la actividad laboral privada. de sus subordinados bajo las reglas del
régimen privado, así como también, a pesar
El régimen laboral público se encuentra regulado básicamente de no configurarse como un régimen laboral
por el Decreto Legislativo 276, su reglamento Decreto privado, ha contratado a gran parte de su
Supremo 005-90-PCM y por la Ley Marco del Empleo Público, personal bajo la famosa, mas no célebre,
Ley 28571 y otras normas complementarias, mientras que los modalidad de servicios no personales y hoy
trabajadores y empleadores sujetos al régimen de la actividad reemplazado por contratos administrativos de
privada se adscriben a una dispersa legislación laboral que servicios. Lamentablemente, la experiencia
gira en torno de la LPCL, cuyo Texto Único Ordenado se dio del Estado como empleador o comitente no
con el Decreto Supremo 003-97-TR. ha sido feliz, constatándose que el respeto
de los derechos laborales de su personal, que
Ambos regímenes, si bien se aplican para diferentes sectores por otros medios pretende velar y garantizar,
laborales, poseen ciertas características que las asemejan, así ha sido casi nulo.
como también otras tantas que las distinguen una de la otra.
Por ejemplo, los dos regímenes establecen como principios 2.2. La responsabilidad del empleador
aplicables a las relaciones que regulan pautas como los de la Las novedosas y modernas organizaciones
irrenunciabilidad de los derechos laborales reconocidos por la empresariales ciertamente han complicado la
Constitución y la Ley, igualdad de oportunidades, indubio pro forma de cómo determinar la responsabilidad
operario; derechos como las vacaciones, seguridad social, a del empleador respecto de los adeudos que
la sindicalización, entre otros. pueda tener para su personal o ex trabajadores;
empero el carácter tuitivo o protector del
Por otro lado, existen criterios sustanciales que mantienen Derecho del Trabajo ha recobrado vigencia
una marcada línea divisoria entre ambos sectores laborales. en tales casos proveyendo a los trabajadores
Así tenemos, por poner un ejemplo, que el acceso al régimen insertos en estas actuales organizaciones
laboral público supone la sucesión de varias etapas que van empresariales de las herramientas necesarias
desde la provisión presupuestal de una plaza en el cuadro que coadyuven sus pretensiones remunerativas
de asignación de personal, evaluación respectiva, etcétera; y sociales (como la solidaridad y el derecho
asimismo la calificación de los trabajadores resulta disímil en de información en los mecanismos de sub
ambos dado que en el régimen laboral público se diferencia contratación).
entre servidores públicos de carrera y funcionarios públicos.

151 ius et veritas 40

Jorge Toyama Miyagusuku

2.2.1. Los grupos de empresas anterior; es por ello que debemos remitirnos
La figura del empleador como una sola persona natural o a la normativa que en materia financiera ha
jurídica no parece ser la única forma en la que un empresario expedido la Superintendencia de Banca y
puede dirigir su negocio ya que actualmente se puede verificar Seguros para realizar una interpretación que
que el supuesto anotado no se verifica cuando se agrupan provea de una salida adecuada para dirigir
varias empresas bajo una sola dirección económica en donde un tratamiento adecuado a tales supuestos.
la coordinación y planificación común de recursos es el carácter Es entonces que a partir de la Resolución
principal. Como señala Arce “puede que el empresario sea 445-2000-SBS de la entidad mencionada
sólo uno y sin embargo existan varias empresas, o igualmente, se ha establecido la relación entre dos o
que existan tantos empresarios como empresas”(33). Sin más personas naturales y/o jurídicas, donde
embargo, la coordinación empresarial entre todas ellas no la situación financiera o económica de una
sirve para que surja la vinculación jurídica total dado que cada persona repercute en la otra u otras, de tal
una de las entidades concertadas mantiene su personalidad forma que si una tiene problemas de índole
jurídica, independiente de las demás a pesar de la articulación económico las otras podrían también tener
económica anotada(34). dificultades. Además se precisa que existirá
vinculación por riesgo único entre las personas
Es preciso también decir que en la agrupación de empresas jurídicas que pertenecen al mismo grupo.
en ocasiones no solo se aprecia una relación de coordinación
sino una de carácter de subordinación dado que existe una Tal criterio es trasladable y aplicable al Derecho
empresa dominante que participa de las sociedades dominadas del Trabajo, tanto así que la jurisprudencia
a manera de empresa “matriz” de las demás a las que ha laboral ya se ha pronunciado sobre el tema en
llegado a subordinar. A pesar de ello se mantiene la unidad de reiteradas ocasiones orientando su posición
dirección económica. El hecho de que varias empresas cuenten por la responsabilidad solidaria entre las
con los mismos accionistas y directivos o que tengan el mismo empresas vinculadas(36). De este modo por
domicilio son algunos elementos que ayudan a determinar si ejemplo, se ha declarado que a pesar de
estas empresas pertenecen a un mismo grupo empresarial. que un trabajador haya prestado servicios
a empresas formalmente diferentes, pero
Tales situaciones suscitan una gran gama de vicisitudes con negocios conexos y bajo la gerencia de
laborales que van desde la conservación de derechos una misma persona, la responsabilidad en
adquiridos (como la categoría profesional, antigüedad, salario, el pago de los beneficios sociales de la parte
entre otros), protección de la estabilidad en el trabajo cuando demandante corresponde a todas las empresas
la empresa perteneciente al grupo se liquida sobreviviendo las vinculadas(37).
demás, problemas de representación de los trabajadores de
un empresa componente del grupo frente a todo el grupo(35), Criterios como la confusión patrimonial de
etcétera. las empresas vinculadas, (patrimonio que se
ve afectado a favor de otra u otras empresas
No existen en nuestro país normas laborales que brinden de dicho grupo), funcionamiento integrado,
una respuesta a problemas como los descritos en el párrafo unitario e interdependiente, prestación de

(33) ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Lima: Palestra, 2008. p. 114.
(34) Autores varios. Lecciones de Derecho del Trabajo. Madrid: Centro de Estudios Ramón Areces, 1994. p. 237.
(35) Ibid. p. 238.
(36) Resolución de la Sala Especializada sobre el Expediente 4388-2004-BE-A.
(37) Resolución de la Sala Especializada Laboral del 24 de febrero de 1982 sobre el Expediente 112-82. Es relevante resaltar
que en esta sentencia la Sala no hace alusión a una fusión entre las empresas involucradas sino que distingue a una de
otra (le reconoce a cada una su propia personalidad jurídica) y finalmente las reconoce como responsables solidarias.

152 ius et veritas 40

Reflexiones sobre los sujetos de la relación laboral

servicios indistinta o común, simultánea o sucesiva a favor tendrá que ser considerado como sobretiempo,
de varias empresas del grupo, apariencia externa de unidad ergo, deberá ser remunerado con el monto
empresarial y dirección (mismos accionistas, operaciones extraordinario respectivo.
vinculadas), etcétera, coadyuvan la tarea de saber en qué casos
procedería la responsabilidad solidaria entre las empresas de Si se ha superado el periodo de prueba en
un grupo económico(38). Nótese que los grupos de empresas una de las empresas del grupo ninguna de
no son cuestionables ni reprimibles por las normas laborales las demás puede exigirle un nuevo periodo
si las empresas actúan con independencia y no existe una de prueba, aún cuando exista una variación
simulación o fraude. sustancial en las labores que realice.

Determinado entonces el uso del grupo de empresas para El cómputo de los plazos máximos de los
eludir las consecuencias de las normas laborales se puede contratos de trabajo a plazo fijo debe importar
colegir lo siguiente en casos de simulación o fraude, entre la sumatoria de los períodos laborados para
otros supuestos(39): cada empresa.

El carácter solidario de las obligaciones laborales contraídas 2.2.2. La cesión de personal

por una de las empresas del grupo se verificaría a partir La cesión de trabajadores supone la provisión
del principio de primacía de la realidad y no se sujetará a lo de trabajadores de una empresa, que es el
dispuesto por el artículo 1183 del Código Civil(40). empleador, para que éstos presten sus servicios
bajo la dirección de otra entidad. Las primeras,
La indemnización por despido arbitrario se calculará en llamadas empresas de servicios especiales
función de la suma de períodos laborales trabajados para las o cooperativas de trabajadores, destacan a
entidades del grupo. otras, conocidas como empresas usuarias, el
personal que es requerido por estas últimas.
Para el otorgamiento de la CTS se deben sumar los lapsos Esta cesión de trabajadores es conocida
de servicios prestados en las diferentes empresas del grupo; como intermediación laboral. Más adelante
como si hubiera prestado sus servicios en una sola empresa abundaremos sobre el tema; no obstante,
de modo ininterrumpido. queremos ir precisando ciertas cuestiones al
respecto a la cesión de trabajadores con el
Los empleados que desarrollan las mismas labores dentro del objeto que desempeñen labores temporales,
grupo podrían exigir la equiparación remunerativa en atención complementarias o especializadas en la
al principio de igualdad de trato. empresa usuaria.

La jornada de trabajo estará dada por la suma de las horas En ocasiones las empresas de intermediación
trabajadas para las diferentes empresas del grupo; el exceso laboral proveen de trabajadores a las empresas

(38) Así también lo ha determinado jurisprudencia reciente respecto de la vinculación económica entre empresas (Casación
050-2001 LIMA).
(39) Autores varios. Lecciones de Derecho del Trabajo. Madrid: Centro de Estudios Ramón Areces, 1994. pp. 416 y 417.
(40) Sin perjuicio de lo anotado tenemos que precisar que si bien es cierto no existe una norma laboral que se haya preocupado
por regular este tópico, en el Pleno Jurisdiccional Laboral de 2008 se ha establecido que en los supuestos que se verifique
una vinculación económica, grupo de empresas o un fraude que tenga como finalidad evitar el pago de las obligaciones
laborales, la solidaridad laboral será aplicable. Los vocales superiores, de esa manera, ampliaron los criterios de solidaridad
en el pago de las obligaciones laborales en supuestos distintos a los previstos en el artículo 1183 del Código Civil, referido
a la forma expresa de la solidaridad.

153 ius et veritas 40

Jorge Toyama Miyagusuku

usuarias para puestos que no requieren de un dilatado lapso en caso que la tercerización cumpla los
de vida o de una labor permanente; la norma (Ley 27626) ha requisitos legales (la empresa principal
determinado que los trabajadores destacados pueden ocupar responde solidariamente en el pago de los
labores de suplencia y ocasionales(41). Cuando se incumpla beneficios sociales y tributos sociales); y, ii)
con tal requisito se reputará al trabajador destacado como desnaturalización en caso que no se cumplan
empleado de la empresa usuaria, incluso desde que aquel los requisitos legales (el personal se debería
inició sus labores en la empresa usuaria(42). incluir en la planilla de la empresa principal)
(46)
.
Asimismo, habrá responsabilidad solidaria de la empresa
usuaria respecto al pago de los beneficios sociales y aportes 2.2.3. La sucesión de empresas (intervivos y
a la seguridad social cuando la carta fianza, sea individual mortis causa)
o grupal(43), presentada por la empresa de intermediación En ciertas ocasiones el empleador, ya sea
para asegurar tales pagos resulte siendo insuficiente para persona natural o jurídica, es reemplazado,
tal finalidad(44). suplantado, sucedido, es decir, se produce
una novación subjetiva de la relación laboral,
El mismo tratamiento de la solidaridad ha sido previsto en las la cual no solo puede ser objeto de novaciones
normas sobre tercerización (sub contratación, contratas u objetivas, referidas a modificaciones sobre las
outsourcing) con desplazamiento continuo de personal, donde condiciones de trabajo, sino también, como ya
se ha previsto no solamente reglas para su configuración quedó anotado, de alteraciones respecto de
jurídica, sino también la solidaridad en el pago de beneficios la persona del empleador. Recordemos que,
sociales y tributos sociales(45). En estos casos, como apunta por el carácter personalísimo de las labores
Ugaz, estamos ante dos consecuencias jurídicas: i) solidaridad prestadas por un trabajador, su posición como

(41) Artículo 11.- De las empresas de servicios

11.1 Las empresas de servicios temporales son aquellas personas jurídicas que contratan con terceras denominadas
usuarias para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante el destaque de sus trabajadores para
desarrollar las labores bajo el poder de dirección de la empresa usuaria correspondientes a los contratos de naturaleza
ocasional y de suplencia previstos en el Título II del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR.
(42) Artículo 5.- De la infracción de los supuestos de intermediación laboral
La infracción a los supuestos de intermediación laboral que se establecen en la presente Ley, debidamente comprobada
en un procedimiento inspectivo por la Autoridad Administrativa de Trabajo, determinará que, en aplicación del principio de
primacía de la realidad, se entienda que desde el inicio de la prestación de sus servicios los respectivos trabajadores han
tenido contrato de trabajo con la empresa usuaria.
(43) Artículo 24.- De la fianza
Las empresas de servicios o las cooperativas, reguladas en la presente Ley, cuando suscriban contratos de intermediación
laboral deberán conceder una fianza, que garantice el cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social de
los trabajadores destacados a la empresa usuaria.
La fianza será regulada por la Autoridad Administrativa de Trabajo y en el Reglamento se establecerá los requisitos, plazos,
porcentajes y mecanismos de ejecución y liberación de la garantía.
(44) Artículo 25.- De la responsabilidad solidaria
En caso de que la fianza otorgada por las entidades resulte insuficiente para el pago de los derechos laborales adeudados
a los trabajadores destacados a las empresas usuarias, éstas serán solidariamente responsables del pago de tales adeudos
por el tiempo de servicios laborado en la empresa usuaria.
(45) Las normas que regulan la tercerización son Ley 29245 y el Decreto Legislativo 1038 (que precisa los alcances de la Ley
29245) y el Decreto Supremo 006-2008-TR (Reglamento de la Ley 29245 y del Decreto Legislativo 1038).
(46) UGAZ, Mauro. El régimen legal de la subcontratación (tercerización) de servicios en el Perú. En: Foro Jurídico. n.°10. Lima,
2010.

154 ius et veritas 40

Reflexiones sobre los sujetos de la relación laboral

parte de la relación jurídica laboral no puede ser susceptible Al igual que en la jurisprudencia española(50),
de tales novaciones en tanto hacerlo significaría la terminación la LPCL ha determinado que en estos casos
del contrato de trabajo(47), mientras que la subrogación del la relación laboral se extingue aunque los
empleador no llega a provocar esta consecuencia. herederos del empresario pueden pactar con
los trabajadores la permanencia de estos
En concordancia con lo expuesto por Arce hay dos supuestos hasta que se liquide el negocio(51). A partir
o mecanismos de subrogación en la figura del empleador que de esta previsión legal podemos deducir que
habilitan la misma sin perjudicar al trabajador: primero, que si los herederos deciden proseguir con el
se transfiera al trabajador mediante la figura de una cesión de negocio, los contratos con los trabajadores del
posición contractual, y segundo, que se transfiera al trabajador empleador anterior fallecido siguen vigentes;
a través del mecanismo de transmisión de empresa(48). por tanto, si el desaparecido empresario
mantenía responsabilidades laborales con
En el caso de la cesión de posición contractual, se debe aplicar sus empleados, estas se trasladan al nuevo
supletoriamente el artículo 1435 del Código Civil(49) de acuerdo empresario (la sucesión).
al cual esta figura tendrá efectos en tanto exista un acuerdo
entre las partes. En la transmisión de empresas, la empresa se La razón que justifica la vigencia de las
mantiene (junto con sus recursos personales y patrimoniales) relaciones laborales a pesar de la subrogación
y lo que cambia es su titular o sus titulares. o suplantación de la parte empleadora reside
en el llamado principio de continuidad que
La sucesión en el negocio que era presidido por una persona predica la idea de atribuirle la más larga
natural no implicaría mayor problema cuando aquella se realiza duración a la relación laboral. En este sentido,
estando en vida el anterior empleador persona natural quien como se prosigue con la misma empresa o
podrá transmitir, por la modalidad que fuera (venta, permuta, el mismo giro del negocio, no hay razón que
fusión o simplemente un traspaso), perfectamente su negocio permita suponer la terminación del contrato de
tanto a otra persona natural o jurídica; empero las vicisitudes trabajo: la relación laboral continúa a pesar de
se presentan cuando un empleador persona natural fallece y esa sustitución(52) en tanto la idea directriz es
la empresa que dirigía queda de pronto en suspenso. que la empresa constituye una universalidad

(47) Existe una excepción a la terminación de la relación laboral por la modificación subjetiva del trabajador que son los casos
en que el contrato de trabajo ingresa en un periodo de suspensión, perfecta o imperfecta, durante el cual el trabajador tiene
en suspenso su relación laboral (ya sea por estar gozando de sus vacaciones, por invalidez temporal, etcétera).
(48) ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Lima: Palestra, 2008. p. 142.
(49) Artículo 1435.- Cesión
En los contratos con prestaciones no ejecutadas total o parcialmente, cualquiera de las partes puede ceder a un tercero su
posición contractual.
Se requiere que la otra parte preste su conformidad antes, simultáneamente o después del acuerdo de cesión.
(50) El fallecimiento tan sólo producirá la extinción de las relaciones laborales si con él se produce también la finalización de la
actividad de la empresa (STS del 25 de abril de 2000) de acuerdo a lo indicado por CRUZ VILLALÓN, Jesús. Vicisitudes de
la Relación Laboral. En: Compendio de Derecho del Trabajo. 2da. edición. Madrid: Tecnos, 2009. p. 295.
(51) Artículo 17.-
El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquel es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo
con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El
plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de
Trabajo para efectos de registro.
(52) Razona en este sentido Plá quien es citado por Morales Corrales en: Sucesión empresarial. En: Autores varios. Los Principios
del Derecho del Trabajo en el derecho peruano. Libro homenaje al profesor Américo Plá Rodríguez. Lima: Sociedad Peruana
del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2004. p. 259.

155 ius et veritas 40

Jorge Toyama Miyagusuku

cuyos elementos pueden cambiar sin que se altere la unidad presunción de una relación laboral de carácter
del conjunto. indeterminado de toda prestación personal de
servicios remunerados, el artículo 43 inciso e)(58)
El empleador puede transferir a otro la empresa y, en este de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
caso, ello no debería afectar las relaciones laborales como en adelante, LRCT (Decreto Ley 25593), el
destaca Mejía(53). Cuando el nuevo empleador continúa la cual establece que la convención colectiva
explotación en las mismas condiciones que su predecesor, continuará vigente hasta su vencimiento en
la unidad económica y social que constituye la empresa caso de fusión, traspaso, venta, cambio de
permanece siendo la misma(54). Por parte del trabajador lo que giro del negocio y otras similares situaciones
importa es que se le suministre una oportunidad de poner sus y el artículo 8(59) del Decreto Legislativo 892
energías a disposición de alguien, al trabajador no debería que regula el pago de utilidades en los casos
serle relevante quien posee las acciones de la empresa o si de fusión de empresas.
la persona (natural o jurídica) del empleador va cambiando, le
interesa tener la posibilidad de prestar sus labores a cambio Asimismo, la jurisprudencia se ha pronunciado
de una remuneración(55). cuando ha tenido que resolver sobre la
continuidad de las relaciones laborales en
A pesar de que no existe una norma laboral específica sobre los casos de sucesión empresarial. Así,
la aplicación del principio de continuidad en los casos de entre muchas otras, las Casaciones 991-
sucesión empresarial, podemos colegir su consagración 2005 La Libertad, 951-2005 Lima(60) y 1019-
en nuestro ordenamiento jurídico a partir de las previsiones 2006 Ica, se orientan a la postura de que
constitucionales, en especial de aquellas que consagran el los cambios en la persona del empleador
derecho al trabajo (artículo 22)(56) y legales como la norma no implican la culminación del contrato de
recogida en el artículo 4 (57) de la LPCL que consagra la trabajo, dado que la empresa, al constituir

(53) MEJÍA MADRID, Renato. Transmisión de Empresas y Relaciones Laborales. En: Jurídica (suplemento de análisis legal),
Diario Oficial El Peruano de fecha 31 de agosto de 2004. pp. 4-5.
(54) Ibid.
(55) Ibid.
(56) Artículo 22.-
El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona.
(57) Artículo 4.-
En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo
a plazo indeterminado.
(58) Artículo 43.-
La convención colectiva de trabajo tiene las características siguientes.
(…)
e) Continúa en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio
y otras situaciones similares.
(59) Artículo 8.-
Precísese que en caso de fusión de empresas, para efectos del cálculo de la participación en las utilidades, se efectuará
un corte a la fecha del otorgamiento de la Escritura Pública, para determinar los montos a pagar a los trabajadores de cada
una de las empresas fusionadas a dicha fecha. Por el período posterior la participación se calculará en función a los estados
financieros consolidados.
(60) En este caso, por ejemplo, la Sala determinó que “aun cuando se haya producido una novación subjetiva en la relación
laboral por el cambio de empleador ello no extingue el contrato de trabajo, ni lo modifica, por el contrario, importa transferir
al adquirente los contratos de trabajo del personal que laboraba en el negocio cedido asumiendo así el nuevo titular todas
las obligaciones derivadas del mismo, aun las generadas en forma retroactiva a la fecha en que asume tal condición”.

156 ius et veritas 40

Reflexiones sobre los sujetos de la relación laboral

una universalidad cuyos elementos pueden cambiar sin que su pat r im o ni o en do s o más b l o que s
se altere la unidad del conjunto, cuando el nuevo empleador para transferirlos íntegramente a otras
continúa la explotación en las mismas condiciones que su sociedades o para conservar uno de ellos,
predecesor, la unidad económica y social que constituyen -a cumpliendo los requisitos y las formalidades
la empresa- sigue siendo la misma. Por ello, se concluye que prescritas por esta ley”. Así, lo expuesto
la empresa receptora deberá abonar los derechos sociales supone la delegación de las obligaciones
por todo el récord laboral de los trabajadores transferidos e a la(s) nueva(s) sociedad(es) respecto de
incluso debe asumir el pago de las obligaciones generadas los beneficios y derechos laborales de los
con anterioridad a la fecha en que el nuevo empleador asume trabajadores que han pasado a formar parte
tal condición. del personal de la(s) nueva(s) empresa(s)
proveniente de la escindida.
2.2.4. Los casos de fusión y escisión
Las figuras mercantiles de la fusión y la escisión ingresan En ambas situaciones los trabajadores
también en los supuestos de sucesión empresarial, absorbidos y/o transferidos mantienen los
específicamente en la antes mencionada transmisión de derechos que se derivan de los contratos
empresa, y por lo tanto en estos casos también es de de trabajo y/o convenios colectivos suscritos
aplicación el principio de continuidad. con sus empleadores. Así lo entiende la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo cuando
Así, la norma que regula la definición de fusión, contenida en en su artículo 43 indica que el convenio
el artículo 344 numeral 2) de la Ley General de Sociedades colectivo continúa rigiendo hasta que no
determina que: “La absorción de una o más sociedades por sea modificado por uno posterior o hasta el
otra sociedad existente origina la extinción de la personalidad vencimiento del mismo (61). En estos casos
jurídica de la sociedad o sociedades absorbidas. La sociedad también se debiera aplicar la responsabilidad
absorbente asume, a título universal, y en bloque, los solidaria que permite al trabajador afectado
patrimonios de las absorbidas (…)”. Lo expuesto implica dirigirse contra el empresario nuevo o contra
la asunción de derechos y obligaciones de la empresa el empresario antiguo, o frente a ambos
que es absorbida; por tanto, la adopción de los créditos simultáneamente (62).
laborales de los trabajadores por los servicios prestados
a la empresa absorbida y la continuación de las relaciones De esta manera, se observa que no importa
laborales que venía teniendo la entidad fusionada, en el motivo o causa de la subrogación en la
tanto ambas situaciones comprenden obligaciones de la figura del empleador cuando se mantienen los
empresa absorbida, que a su vez, son parte del patrimonio recursos patrimoniales y los recursos humanos;
absorbido. lo que le interesa es que los trabajadores no
se vean afectados por la implementación de
Por su parte, el artículo 367 de la norma anotada societaria esta figura en la relación laboral por lo que les
establece que: “Por la escisión una sociedad fracciona permite mantener los derechos adquiridos y

(61) Artículo 43.- La convención Colectiva de trabajo tiene las características siguientes:
(…)
d) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas
que hubieren sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o
prórroga total o parcial.
e) Continúa en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio
y otras situaciones similares.
(62) CRUZ VILLALÓN, Jesús. Vicisitudes de la Relación Laboral. En: Compendio de Derecho del Trabajo. 2da. edición. Madrid:
Tecnos, 2009. p. 297.

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Jorge Toyama Miyagusuku

sino reclamarlos accionando contra cualquiera esta manera una confusión sobre la figura del empleador.
de las empresas involucradas. Esta confusión se produce en el caso de la cesión temporal de
trabajadores de una unidad productiva a otra, en la sucesión
3. Conclusiones de empresas (sea intervivos o mortis causa) o en los casos
de fusión y escisión.
De los sujetos de la relación el trabajador pone
a disposición del empleador sus servicios Como resultado de lo previamente mencionado, la legislación
de manera personal, directa y subordinada, laboral, en virtud del principio de continuidad, el trabajador
a cambio de una contraprestación y el debería mantener los derechos y condiciones adquiridas a
empleador es el acreedor de los servicios que través del contrato de trabajo o del convenio colectivo.
brinda el trabajador por lo que puede dirigir su
actividad y a la vez es deudor de un salario Finalmente, la responsabilidad de “los empleadores”
para éste. es solidaria en cuanto a lo que se refiere al pago de las
obligaciones laborales adquiridas. En consecuencia, el
Se presentan distintos tipología de trabajadores trabajador tiene la posibilidad de accionar en contra de su(s)
de acuerdo a algunas consideraciones como: empleador(es) de forma solidaria para efectivizar el pago de
la edad, el sexo, el lugar de trabajo, la las obligaciones adeudadas acumuladas en el tiempo.
nacionalidad y la calificación profesional.
La escasa y difusa regulación laboral ha sido cubierta por
Las tendencias globalizadoras han provocado la jurisprudencia laboral, especialmente en los casos de
que la figura del empleador se presente de simulación o fraude. No obstante, sería ideal que los temas
diversas manifestaciones. Como resultado, abordados en este artículo sean tratados en una disposición
el trabajador no siempre laborará para la legal -la Ley General del Trabajo puede ser una opción- en
empresa que lo contrató o en el centro de tanto que ello siempre brinda mayor certeza jurídica al
trabajo de la propia empresa, creándose de ordenamiento jurídico.

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