2024
Análisis crítico
CAROL HERRERA ROJAS
1
Desarrollo
La Administración del Estado, como organización, presta servicios
públicos, satisfaciendo así las necesidades colectivas o públicas de los
habitantes de un país. Ella está constituida por un sistema de organismos
de la Administración Central (ministerios, secretarías de Estado,
intendencias, subsecretarías, gobiernos regionales, entre otros) y de un
conjunto de organismos de administración desconcentrada (servicios
públicos, corporaciones, órganos reguladores, entre otros), los cuales
poseen un régimen jurídico más autónomo o con un grado mayor de
descentralización administrativa en la prestación de los servicios públicos.
El objetivo final del proceso de modernización y buena gestión de las
relaciones laborales dentro de la Administración del Estado es mejorar la
gestión pública, es decir, conseguir administraciones públicas más
eficientes, transparentes, orientadas al servicio y con calidad en la atención
a los ciudadanos. Los nuevos paradigmas de la modernización y mejora de
la gestión pública consisten en que la Administración del Estado se oriente
hacia los ciudadanos, que esté al servicio de la comunidad, de la
colectividad y de todo el acontecer nacional, es decir, una Administración
del Estado proactiva frente a las necesidades ciudadanas y de los distintos
grupos sociales que integran la nación. La clave del desarrollo de un país
está en la modernización y desarrollo de la Administración del Estado, y
una de las bases para conseguir aquello es reconocer y practicar la
profesionalidad del funcionario del Estado. El problema debiésemos
encontrarlo, por tanto, en los sistemas de selección, carrera funcionaria,
inducción al trabajador recién ingresado, calificación del desempeño del
trabajador y de cómo incentivar una gestión orientada al ciudadano, entre
otros. El estado de las relaciones laborales en la mayoría de las
instituciones públicas es igualmente precario. El Estado llega a ser un
corral para los políticos, en caso de que el empleo público esté servido
mayoritariamente por funcionarios sin propuestas de trayectoria
profesional. De esta forma, no se está cumpliendo el objetivo de mejorar el
Estado a través de un empleo público profesionalizado y motivado por el
trabajo, junto con políticas de recursos humanos basadas en la
meritocracia y la despolitización de los puestos de trabajo público.
Hoy en día, el modelo neoliberal trae consigo un sinfín de externalidades
que afectan directamente al empleo público. Se necesita un modelo
específico para la gestión del empleo, basado fundamentalmente en la
productividad, en base a una organización y una gestión de recursos
humanos derivados del modelo de la geometría, basado en la organización
científica del trabajo. Esto implica temas de gestión del conocimiento y
capital humano. En definitiva, se necesita un nuevo modelo organizacional
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que se oriente a resultados, eficiencia y eficacia, y sobre todo flexibilidad.
Esto es incompatible con el funcionario clásico, que está orientado a los
medios de trabajo y tiene una organización rígida. Recientemente,
numerosos países de la región se han enfocado en reformar su sistema de
empleo público, centrando su esfuerzo en simplificar los procesos,
modernizar el marco legal para permitir la contratación de personal de alta
competencia y eliminar barreras que impidan una mayor movilidad del
empleo. Este es el caso reciente en Uruguay, que ha adoptado instrumentos
de gestión por resultados. En Bolivia y Paraguay se han emprendido
reformas para fortalecer la autonomía de gestión de los organismos rectores
en materia de empleo público. Más allá de ser reformas individuales,
apuestan por una gestión que promueva el liderazgo, la eficiencia y eficacia
del sistema público para la prestación de servicios orientados al interés de
los ciudadanos y el desarrollo sostenible de las naciones. Ejemplos como
estos abundan y son de particular interés para la reflexión chilena, en tanto
éstos han ido más allá de las reformas incrementales y han afectado
aspectos críticos de la legislación laboral y de la gestión del empleo público.
En casos con experiencias de mayor inversión en empleo, desarrollo de
capacidades y creación de marco de regulación que permita una mayor
inclusión de nuevos arreglos de empleo, en empresas que están una vez
contratadas, se encuentra el gobierno ecuatoriano o el gobierno de
Ecuador, cuya Administración Pública está conformada por personal propio
y por las empresas creadas por el gobierno como parte de los compromisos
del Plan Nacional del Buen Vivir con ciudadanos como pueblos,
nacionalidades y genera desarrollo de gestión pública de calidad, Agenda
21, perspectiva de género y transforma la matriz.
Un primer objetivo específico es realizar un inventario y descripción
rigurosa, sistematizada y comparada de las iniciativas y reformas en curso
al interior de las distintas dependencias del gobierno central, así como del
nuevo marco de relaciones de la burocracia con el ámbito político y la
ciudadanía que han impulsado y moldeado, desde mediados de la década
del noventa hasta la fecha, según las orientaciones del gobierno central.
Abordar esta tarea considerando, por una parte, los proyectos, normativas
y componentes específicos de la reforma, como aquellas prácticas y
decisiones que, aunque no estén explícitamente asociadas al movimiento de
modernización, contribuyan a configurar el entorno de la administración.
Otro objetivo es analizar críticamente los determinantes, contextos y
resultados de las nuevas orientaciones y ejes temáticos que comienzan a
tensionar la consolidada experiencia del empleo y la organización públicos
neoliberales en Chile; así como de sus implicancias para el contexto
político-administrativo nacional, con especial foco en el control político, y
en la adaptación y reproducción de modelos organizacionales importados o
concebidos en función de esquemas y expectativas locales.
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En el espacio internacional, y específicamente en países de la OCDE, los
conceptos de: eficiencia, transparencia, eficacia y buen gobierno en la
gestión de los recursos humanos, son las principales metas para el
desarrollo de una función pública de excelencia y para responder a los
desafíos que requiere una sociedad cada vez más compleja. Los tópicos
destacados son: la priorización de las políticas de empleo; la introducción
de más flexibilidad y nuevas formas de trabajo; repensar las carreras y la
movilidad de los empleados públicos; la profesionalización de los directivos
de la Administración Pública y de los profesionales de la gestión de
personas. En base al marco conceptual, a los antecedentes entregados y a
la perspectiva propuesta, a continuación, se presentan los desafíos
generales y de prospectiva que orientan los requerimientos para lograr una
buena administración del recurso humano del Estado en las próximas dos
décadas, con perspectivas que se encuentren alineadas con el interés
público y con el desarrollo y bienestar del país. Existen un sin número de
desafíos que se podrían abordar, aquí se proponen algunos de ellos que
debieran ser debidamente dialogados, analizados y luego aterrizados en una
hoja de ruta, institucional y política. Se ha reconocido por parte de los
propios actores que si bien ha habido avances, en el futuro es preciso sufrir
transformaciones que posibiliten iniciar nuevos ciclo que le permitan
mejorar sus méritos en la competencia por alcanzar nuevos desafíos
gubernamentales.
