El desarrollo de una cultura de Accountability autoaprendizaje: Capacitación integral para

hace referencia a la creación de un entorno profesionales: Desarrollando una cultura de

organizacional donde la responsabilidad per- Accountability. Aquí encontrarás herramien-
sonal y colectiva es valorada y fomentada. En tas, técnicas y conocimientos para desarro-
este contexto, los individuos asumen la res- llarte en áreas que son esenciales y transver-
ponsabilidad de sus acciones, compromisos sales para los profesionales de hoy día.
y resultados, contribuyendo al éxito global de
la organización. ¿Cómo vas a lograr este desafío?

Es esencial que los profesionales estén capa- A lo largo del curso tendrás a disposición una
citados no solo en sus áreas de especialidad, variedad de recursos formativos, como vi-
sino también en otras competencias clave deos, ejemplos, actividades y casos prácticos
para la excelencia profesional. En este senti- que te ayudarán a consolidar mejor el conoci-
do, la capacitación integral no solo fortalece miento. La clave está en la práctica continua
al individuo, sino que también realza la repu- y la aplicación de lo aprendido en situaciones
tación y eficacia de la institución en la que reales.
trabaja.
“El camino está trazado; ahora, el siguiente
IGNEA, entendiendo la importancia de este paso lo debes dar tú.
enfoque holístico, desarrolló este manual de

¡Te deseamos mucho éxito!

2
 Manual de autoinstrucción

Capacitación integral para profesionales:

Comunicación con Impacto

Descripción del curso Objetivo General Información adicional

Este curso, centrado en Accountability, forma parte de las Al finalizar este curso, aprenderás herra- Duración: 80 horas
habilidades esenciales, o ‘Power Skills’ que todo profesional mientas que podrás implementar en cada
debe cultivar. El compromiso de tener “Accountability” es una contexto de tu trabajo y que te ayudarán a Modalidad: Autoaprendizaje.
señal de liderazgo y madurez profesional. No solo se trata de fortalecer tu sentido de “accountability” de
ser responsable de nuestras acciones, sino de comprome- manera equilibrada. Incluye material de estudio y he-
terse plenamente con nuestros objetivos, tomar decisiones rramientas para poner en práctica
informadas y asumir las consecuencias de esas decisiones, de forma inmediata.
tanto positivas como negativas. Al adoptar una postura “Ac-
countable”, no solo elevamos nuestro rendimiento individual,
sino que también cultivamos un ambiente de confianza y Objetivos específicos
respeto mutuo en nuestros equipos, propiciando una cultura
organizacional fuerte y cohesionada. Profundizar en la esencia de lo que sig-
¿Sabías que, según el Instituto de Liderazgo y Desarrollo Or- nifica realmente la responsabilidad y el
ganizacional, el 93% de las empresas consideran que una cul- compromiso en el contexto profesional.
tura de “Accountability” es fundamental para el éxito a largo
plazo? Aprender las herramientas y estrategias
que te permitirán incorporar una actitud
Finalmente ser Accountable trae una serie de beneficios: “accountable” en tu día a día y conectar
lo personal y lo profesional. Se busca fo-
mentar la autonomía , con expectativas y
Promueve la confianza propia, del equipo y como te ven compromisos claros.
tus líderes.
La toma de decisiones es mejor y más rápida al trabajar la Aplicar de manera tangible todo lo
autonomía y el empoderamiento. aprendido, mediante situaciones reales,
Y como consecuencia de lo anterior, el compromiso y la para reflexionar y actuar basándote en
orientación al logro de los equipos se ve potenciada. los principios de “accountability”.

3
 PLAN DE ESTUDIO

Módulo 1: Módulo 2:
Entendiendo el Los tres pilares de
Accountability Accountability

/01 Qué es la Accountability de /03 Conecta con tu propósito

cuenta y cómo se vive en tu
entorno laboral.
/04 Maestría de tu rol

/02 Los 4 niveles de Accountability /05 Genera autonomía

4
ACERCA DE
ESTE MANUAL
DE APRENDIZAJE
Este manual es un programa integral
Te animamos a abordar este y elegir la mejor opción entre varias al-
diseñado para desarrollar y fortalecer
manual de forma práctica: ternativas disponibles, incluye la consi-
una cultura accountability. haciendo los ejercicios, actividades y deración de factores como la eficiencia,
utilizando todas las plantillas y herra- la efectividad y el impacto a largo plazo
Este es presentado por IGNEA, tu alia- mientas prácticas para garantizar un de las decisiones.

do en el desarrollo de competencias impacto transformador en tu labor y en

tu carrera profesional. Integridad (probidad): Se refiere a la
clave para la excelencia y calidad de honestidad, ética y coherencia en las
las empresas. En IGNEA nos especiali- acciones y decisiones de los individuos
zamos en áreas críticas como la cola- Competencias a desarrollar dentro de la organización, implica asu-
boración, liderazgo, gestión de trabajo, mir la responsabilidad de uno mismo,
Responsabilidad Personal y apren- cumplir con los compromisos adquiri-
compromisos de trabajo, gestión emo-
dizaje continuo: Habilidad que dos, para fortalecer la ética laboral y la
cional y, por supuesto, en la producti- implica asumir la propiedad de las confianza mutua entre los miembros de
vidad, calidad, efectividad y eficiencia decisiones, acciones y resultados la organización.
en el entorno laboral. individuales, mediante la autoeva-
luación, el aprendizaje autónomo,
Nuestra metodología, denominada que es la disposición para aprender
constantemente, la iniciativa y la au- Si enfrentas algún inconveniente o tienes dudas con este manual o
“Método IGNEA”, se basa en un enfo-
toorganización. cualquier otra parte del programa, te instamos a ponerte en contacto
que práctico donde aprenderás a tra-
con el coordinador del OTEC siguiendo los horarios y canales de co-
vés de la acción, repetición, emoción, Adaptabilidad y Resolución de municación que se te han proporcionado.
superación de obstáculos y reflexión. Problemas: Competencia para
ajustarse a cambios y desafíos, No olvides que este curso termina con una evaluación final. Se te in-
Te animamos a abordar este manual mientras que la resolución de pro- formará con anticipación sobre la fecha y modalidad de dicha prueba.
blemas aborda la capacidad para
de forma práctica: haciendo los ejer-
abordar situaciones difíciles de ma- Tu progreso y los resultados en este viaje educativo dependen com-
cicios, actividades y utilizando todas nera efectiva, mediante habilidades pletamente de tu compromiso y esfuerzo. Confiamos en tu capacidad
las plantillas y herramientas prácticas como la adaptabilidad: pensamien- y determinación para liderar y sobresalir en este proceso de aprendi-
para garantizar un impacto transfor- to crítico y toma de decisiones. zaje.
mador en tu labor y en tu carrera pro-
fesional. Toma de decisiones: Como compe- ¡Estamos aquí para apoyarte en cada paso hacia la excelencia en el
tencia se refiere a la capacidad de servicio al paciente!
una persona para evaluar situacio-
nes, analizar información relevante

5
 FICHA DEL
PARTICIPANTE

Datos Laborales Datos responsable en la OTEC

Nombre Completo Nombre Completo

Cargo Teléfono

Área Email

Datos Personales Datos responsable de la empresa

R.U.N Nombre Completo

Dirección Cargo

Comuna y Ciudad Área

Teléfono Teléfono

Email Email

6
¡BIENVENIDO/A
A BORDO!
Iniciamos tu travesía hacia la excelencia del po, para el máximo desarrollo de tus habilida-
profesional, mediante el desarrollo de una des y competencias.
cultura de Accountability, comenzando con
una introspección profunda y reconociendo Todos estos preparativos son fundamentales
todo el potencial que llevas dentro. Es esen- para sentar las bases de uno de los pilares de
cial que tanto tu mente como tu corazón es- la excelencia del profesional, la cultura del ac-
tén sincronizados y plenamente enfocados countability.
en alcanzar con éxito nuestro destino.
Te animamos a abordar este material con
En las próximas páginas, te invitamos a mirar total compromiso, a vivir cada uno de los
detenidamente, a descubrir qué te motiva a ejercicios y recomendaciones propuestas y
superarte día a día en el ámbito laboral, a re- a obtener el máximo beneficio de ellos. Con
novar tus perspectivas y a entender de forma esta actitud, sin duda, estarás en el camino
sencilla cómo tu mente opera en diferentes correcto para brindar a tu entorno laboral la
situaciones organizativas del trabajo en equi- mejor versión de ti mismo.

¡Vamos juntos en este viaje hacia

la excelencia profesional!

7
8
 unidad 1

UNIDAD 1
Qué es Accountability y como Algunos datos
se vive en tu entorno laboral que te pueden
interesar:
Accountability como concepto no tie-
ne una traducción directa, pero una
definición ampliamente aceptada se-
/01
ría “hacerse cargo”. Este término im- ¿Sabías que…? De acuerdo con inves-
plica más que simplemente cumplir Palabras claves: tigaciones publicadas en “The Jour-
con una tarea asignada, es asumir la nal of Applied Behavioral Science”, el
responsabilidad y responder por los Accountability está estrechamente
Accountability:
compromisos adquiridos, siendo ca- vinculado con una cultura de transpa-
Se refiere a la capacidad individual y
paz de responder por tus acciones. rencia y confianza. En entornos don-
colectiva de asumir responsabilidad
Es también tomar iniciativa y acción, de los colaboradores se sienten más
por las acciones, decisiones y resulta-
orientada a la búsqueda del desarrollo responsables, es más probable que se
dos del equipo. Implica ser conscien-
profesional continuo. fomente una cultura de aprendizaje
te de las tareas asignadas, cumplir
Antes de comenzar es importante des- continuo.
con los compromisos, admitir errores
tacar que desarrollar Accountability es

/02
cuando sea necesario y trabajar en
una elección personal, es una actitud
colaboración para alcanzar los objeti-
que cada individuo decide tener.
vos compartidos.
Aproximadamente el 70% de las personas
Al finalizar esta unidad entenderás definen su propósito a través del trabajo,
todo lo que implica el concepto de y este porcentaje es aún mayor entre los
Accountability y cómo se refleja en tu millennials, quienes tienden a ver su tra-
desempeño profesional. bajo como una vocación de vida.

9
 unidad 1

¿CÓMO PUEDES LLEVARLO

A LA PRÁCTICA?
A continuación el fundamento clave para ser un profesional “accountable” y sus cualidades.

De acuerdo con Daniel Pink, en su best seller “La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva”, los tres pilares claves que deter-
minan que una persona pueda ser accountable de forma efectiva y sostenible en el tiempo son: propósito, maestría y autonomía.

Accountable

Sostenibilidad

Propósito: Este pilar se refiere a conectar con lo Maestría: Este pilar implica tomar la decisión de desa- Autonomía: Este pilar tiene que ver con la capacidad de
que hacemos, lo que nos apasiona. rrollar un plan de formación para desarrollar, mejorar o tomar decisiones alineadas, acertadas y pertinentes con los
actualizar tus habilidades con el objetivo de ser efectivo objetivos del equipo del trabajo para lograr la calidad.
Tratas de entender el impacto y relevancia de las como miembro del equipo.
tareas. Significa tener control sobre lo que haces y cómo lo
Esto implica mejorar continuamente en lo que haces. haces.
Te sientes una parte esencial del panorama
general. Buscar aprendizaje constante y estar abierto al feedback. Implica proponer y buscar tomar decisiones.

Alineas tus metas y valores personales con los Significa asumir la responsabilidad de tus decisiones, Es estar motivado a dar lo mejor de ti mismo en cada
objetivos de la empresa. acciones y, cuando corresponda, asumir los errores. tarea que emprendas.

Establecer procesos claros para gestionar tu trabajo, Esta autonomía alimenta tu sentido de responsabilidad
medir los resultados y buscar la mejora continua. sobre tu trabajo.

Genera un compromiso más profundo con los objetivos

del equipo y la organización.

Efectivo

10
 unidad 1

VEAMOS UN EJEMPLO

01/ Propósito: 02/ Maestría:

María, una gerente de proyectos en una empresa de Ante los desafíos Maria abraza la búsqueda constante por
tecnología, personifica la cultura de accountability a mejorar sus habilidades y conocimientos, participando en
través de un fuerte sentido de propósito. Siendo apa- programas de formación y adoptando un enfoque proac-
sionada por la innovación tecnológica y la mejora de tivo para aprender de sus experiencias y errores. Asume la
la eficiencia, se esfuerza por entender el impacto y la responsabilidad de sus decisiones y acciones, implanta pro-
relevancia de cada tarea en el panorama general. Ve su cesos claros para gestionar proyectos, mide resultados de
trabajo como una parte esencial para avanzar hacia los manera meticulosa y busca continuamente la mejora. Su
objetivos de la empresa. Al alinear sus metas persona- compromiso con el aprendizaje autónomo no solo la hace
les de crecimiento profesional con los objetivos de la efectiva en su trabajo, sino que también inspira a su equipo
organización, cultiva un propósito que va más allá de las a seguir su ejemplo.
tareas diarias.

03/ Autonomía:
La autonomía es un pilar fundamental en la mentalidad de Maria.
Como líder de proyectos toma decisiones acertadas alineadas con
los objetivos del equipo y la empresa. Su capacidad para propo-
ner y tomar decisiones contribuye al éxito del equipo. Se siente
motivada a dar lo mejor de sí misma en cada tarea, y esta moti-
vación se traduce en un compromiso profundo con los objetivos
del equipo y la organización en su conjunto. Su autonomía no solo
le da control sobre sus acciones, sino que también alimenta un
sentido de responsabilidad que impulsa la calidad y la eficiencia
en su trabajo diario.

En resumen, María ejemplifica una cultura de accountability al conectar su trabajo con su pasión, buscar el mejoramiento de sus habilidades
y competencias de manera constante y ejercer la autonomía para tomar decisiones alineadas con los objetivos del equipo y la organización.
Su enfoque inspira a otros a asumir la responsabilidad de sus acciones y contribuir de manera significativa al éxito general de la empresa.

11
 unidad 1

A continuación te dejamos un Test de autoevaluación de accountability:

Test de autoevaluación de accountability

Indica en qué medida estás de acuerdo con cada afirmación, asignando un número del 1 al 5, donde 1 es “Totalmente en desacuerdo” y 5 es “Totalmente de acuerdo”.

N° Afirmaciones 1 2 3 4 5

1 Asumo la responsabilidad de mis acciones en el trabajo, tanto éxitos como errores.

2 Comunico de manera clara y transparente sobre el progreso de mis proyectos y

tareas.
3 Colaboro efectivamente con mis colegas, reconociendo la importancia de un esfuer-
zo conjunto.
4 Establezco metas claras y realistas y me esfuerzo por alcanzarlas.

5 Aporto ideas constructivas y soluciones en situaciones problemáticas en lugar de

buscar culpables.
6 Mantengo una actitud proactiva ante los desafíos, buscando oportunidades para
mejorar.
7 Soy consciente del impacto de mis decisiones en el equipo y la organización en ge-
neral.
8 Busco retroalimentación regularmente y estoy dispuesto/a a aprender y crecer pro-
fesionalmente.
9 Cumplo con los plazos establecidos y soy consistente en la calidad de mi trabajo.

10 Fomento un ambiente de confianza y apoyo entre mis compañeros de trabajo.

Resultados:
Suma tus respuestas y evalúa tu nivel de accountability.
10-20: Hay oportunidades de mejora.
21-30: Tienes un nivel intermedio de accountability.
31-40: Demuestras un buen nivel de accountability.
41-50: Eres altamente accountable.

12
 unidad 1

RESUMEN,
DE LA UNIDAD.

Entender el “por qué” detrás de cada

tarea o acción.

Asumir responsabilidad por lo que se

hizo y por lo que no se hizo.

REFERENCIAS Trabajar la comunicación efectiva para

COMPLEMENTARIAS mantenerse abierto al feedback como
Te dejamos un video para que puedas
base para mejorar.
complementar tu aprendizaje:

La “accountability” fortalece la con-

fianza, la transparencia y la eficiencia
en el equipo, ya que cada miembro se
compromete activamente a contribuir
al éxito conjunto.

13
 unidad 2

UNIDAD 2
Los 4 niveles de
accountability
Ser accountable no se limita simple- Entender y actuar conscientemente
Algunos datos
mente a cumplir con las tareas indi- en cada uno de estos niveles nos im- que te pueden
viduales; es un concepto más amplio
reflejado en la actitud que adopta el
pulsa a ir más allá, a buscar la exce-
lencia y a contribuir de manera más
interesar:
profesional al desenvolverse en su completa y efectiva en el logro de los
rol. La forma como percibes las cosas,
cómo tomas decisiones, y cómo asu-
objetivos.
/01
mes responsabilidades pueden seña- Sabías que de acuerdo a “The Leader-
lar el nivel de madurez de esta habili- ship Accountability Gap”, un estudio
dad. mundial que explora el verdadero es-
tado actual de las organizaciones, tan
Es imperioso cultivar y fortalecer esta solo el 20% de los profesionales tiene el
habilidad, ya que no solo mejora nues-
Palabras claves: valor de enfrentar desafíos con líderes
tro propio rendimiento, sino que tam- o compañeros poco responsables.
bién eleva el nivel de compromiso y
colaboración dentro de los equipos.
Responsabilidad:

/02
Capacidad para comprometerse con las funcio-
Esta habilidad bien desarrollada pue-
nes de la institución o empresa, respondiendo
de incluso ser la clave para mejorar las
por acciones pasadas, presentes y futuras. Pre-
relaciones profesionales, fomentando Un reciente estudio publicado por la
senta preocupación por llevar a cabo sus tareas,
un ambiente de respeto y confianza. empresa de talentos Lee Hecht Harrison,
teniendo en cuenta los requerimientos y los cri-
Al finalizar esta unidad, conocerás los reveló que sólo un 31% de las compañías
terios propios de ejecución.
cuatro niveles de accountability, sa- se encuentra conforme con el accoun-
brás cómo reconocer el nivel en que te tability de sus líderes pese a que 72% de
encuentras y en donde prestar aten- ellas considera este aspecto como clave
ción para poder desarrollarlo. en su estrategia de negocios.

14
 unidad 2

¿CÓMO PUEDES LLEVARLO

A LA PRÁCTICA?
Existen cuatro niveles de la accountability y cada uno de ellos representa una etapa diferente en el desarrollo de esta competencia.
A continuación sus niveles y características:

NIVEL 1. FOCO EN LA NIVEL 2. FOCO EN LOS RESUL- NIVEL 3. FOCO EN NIVEL 4. FOCO EN LA CONTRI-
TAREA INDIVIDUAL: TADOS INDIVIDUALES: EL IMPACTO: BUCIÓN ORGANIZACIONAL:

Las personas se sienten responsables Las personas se enfocan en los resul- Las personas se sienten responsables Las personas se sienten parte de un
de sus tareas. tados que necesitan lograr para tener de tener un impacto positivo en el objetivo que va más allá de su trabajo
éxito en lo que hacen. trabajo de otras personas. personal o el de su equipo.
Las comprenden y saben exacta-
mente lo que tienen que hacer para Comienzan a buscar formas más Perciben su trabajo como parte de un Quieren contribuir al panorama más
entregar lo que se les está pidiendo. efectivas. esfuerzo de equipo, como parte de amplio, al éxito de la organización, y se
una cadena de actividades y resulta- sienten responsables de ello.
Se motivan a superar las metas. dos en la que cada miembro juega
un papel importante.
Solicitan feedback e intentan medir
su propio desempeño. Sienten que su trabajo debe contri-
buir al éxito del equipo y el impacto a
los clientes.

Mentalidad de los profesionales en el nivel 4.

Los profesionales en este nivel de pro-
Quieren entender en profundidad la visión y
piedad entienden cómo su rol con-
estrategia de la organización
tribuye a los resultados del equipo y
Necesitan conocer los objetivos estratégicos de
tienen claridad de la interdependen-
la organización
cia de funciones entre sus miembros.
Buscan tener claridad sobre la relación entre los
objetivos del equipo y los objetivos estratégicos
Buscan cómo aportar desde su posición tenien-
do en consideración todo lo anterior.

15
 unidad 2

VEAMOS UN EJEMPLO

Nivel 4. Foco en la contri-

bución organizacional:

Ines se destaca al demostrar una

clara comprensión de los objetivos
Nivel 3. Foco en el organizacionales, cumpliendo sus
impacto: responsabilidades individuales y
contribuyendo proactivamente a
Se reconoce el papel clave de Ines iniciativas clave, como cuando se
Nivel 2. Foco en los resul- durante la implementación de un ofreció voluntariamente para lide-
tados individuales: nuevo proceso de comunicación rar un grupo de trabajo interdepar-
interna pues no solo entendió tamental, ayudando así a mejorar la
En este nivel, se resalta la habili- cómo sus acciones afectarían a su eficiencia operativa en toda la orga-
dad de Ines para establecer metas equipo directo, sino que también nización. Su compromiso excepcio-
Nivel 1. Foco en la tarea
claras y medibles, así como su buscó proactivamente maneras de nal va más allá de las expectativas
individual:
constante esfuerzo por mejorar su colaborar con otros departamentos tradicionales de su rol.
desempeño. En el último trimestre para maximizar el impacto positivo
El equipo destaca el alto nivel de
se propuso aumentar su productivi- del proyecto en toda la organiza-
accountability demostrado por
dad personal en un 15%. Al final del ción. Su enfoque integral contri-
Ines, cuando en un proyecto recien-
período, no solo cumplió con esa buyó significativamente al éxito
te se le encomendó recopilar datos
meta, sino que la superó, logrando general de la iniciativa.
clave. Durante este proceso, no solo
un aumento del 20%.
cumplió con la tarea de manera efi-
ciente, sino que también demostró
un compromiso claro, asegurándo-
se de que la información estuviera
completa y precisa dentro del plazo
establecido.

16
 unidad 2

Plantilla descargable de evaluación:

A continuación te compartimos una Evaluación 360 grados- Accountability

La Evaluación 360 grados es: Instrucciones para la aplicación del instrumento:

Un proceso de retroalimentación que recopila opiniones sobre La siguiente evaluación tiene como objetivo obtener retroali-
el desempeño de un individuo de diversas fuentes, incluidos mentación integral sobre tu desempeño en diferentes niveles de
supervisores, subordinados, colegas y, en algunos casos, clien- accountability luego de ser evaluado por diferentes stakeholders.
tes externos.
Imprime una plantilla a cada persona que te evaluará.
Esta evaluación proporciona una perspectiva integral y multi-
facética del rendimiento de una persona. Selecciona los evaluadores (personas que proporcionarán re-
troalimentación, como supervisores, pares, subordinados y, en
Es una herramienta valiosa para el desarrollo personal y profe- algunos casos, clientes externos).
sional, ya que proporciona una visión completa del desempe-
ño de una persona en el entorno laboral, permitiendo identifi- Garantiza anonimato (se busca honestidad y apertura).
car áreas de mejora y fortalezas.
Establece plazos (definir fechas límite para la recopilación de
respuestas).

17
 unidad 2

Instrucciones para el llenado del instrumento:

Por favor, proporcione su opinión y comentarios honestos en cada área. Califique cada afirmación del 1 al 5, donde 1 significa “Totalmente en desacuerdo” y 5 significa
“Totalmente de acuerdo”. Además, incluya comentarios específicos cuando sea posible.*

Evaluación a ________________________________________________________________________________________________________________________________

N° Niveles Puntaje
Nivel 1. Foco en la tarea individual. 1 2 3 4 5 Comentarios

1 Asume la responsabilidad de sus tareas asignadas de manera efectiva.

2 Gestiona sus responsabilidades de manera autónoma y cumple

consistentemente con los plazos.
Muestra un compromiso claro con la realización de sus tareas
3
individuales.

Nivel 2. Foco en los resultados individuales. 1 2 3 4 5 Comentarios

4 Establece metas claras y realistas para sí mismo.

5 Mide y evalúa continuamente sus propios resultados laborales.

6 Busca activamente maneras de mejorar su desempeño individual.

Nivel 3. Foco en el impacto

7 Comprende cómo sus acciones afectan a los demás y al equipo.

8 Busca oportunidades para colaborar y crear un impacto más amplio.

9 Comunica efectivamente el impacto de su trabajo en el logro

de objetivos.
Nivel 4. Foco en la contribución organizacional

10 Demuestra una comprensión clara de los objetivos organizacionales.

Contribuye proactivamente a iniciativas que van más allá de sus res-

11
ponsabilidades individuales.
Actúa como un defensor de la cultura de accountability en la organi-
12
zación.

18
 unidad 2

Plantilla o template para que descargues e imprimas:

Comentarios Generales: Instrucciones generales para los diferentes stakeholders:

¿En qué áreas específicas ha demostrado fortalezas en su Proporcionar comentarios constructivos y específicos para
enfoque del accountability? cada nivel de accountability.

¿Existen situaciones específicas donde podría mejorar su en- Enfatizar la importancia de evaluar de manera equitativa y
foque en los diferentes niveles? objetiva.

Incentivar ejemplos concretos para respaldar las calificaciones

¿Cómo podría contribuir aún más al éxito organizacional? dadas.

Esta evaluación busca obtener una perspectiva completa del desempeño de … en distin-
tos niveles de accountability y será crucial para su desarrollo profesional.

Agradecemos sinceramente su participación.

19
 unidad 2

RESUMEN,
DE LA UNIDAD.

Entender el “por qué” detrás de cada

tarea o acción.

Asumir responsabilidad por lo que se

REFERENCIAS hizo y por lo que no se hizo.
COMPLEMENTARIAS
Te dejamos un video para que puedas
complementar tu aprendizaje: Trabajar la comunicación efectiva.

Mantenerse abierto al feedback como

base para mejorar.

20
21
 MÓDULO 1
ACTIVIDAD FINAL

1. ¿Qué comprendiste sobre accountability? 2. ¿Cuál es la importancia de accountable en los entornos laborales?

3. ¿Señala los 3 pilares claves que determinan que una persona pueda ser ac- 4. ¿Cuál de los tres pilares debemos mejorar?
countable de forma efectiva y sostenible en el tiempo?

5. ¿Describe 4 niveles de la accountability? 6. ¿En cuál de los 4 niveles de la accountability considerás estas actualmente y
como propones avanzar?

22
 CASO FINAL DEL
MÓDULO 1

El objetivo del caso es asegurar la integridad del desarrollo del producto abordando proactivamente un error crítico en el código de programación,
mediante los pilares del Accountability: propósito, maestría y autonomía.

En tu rol como desarrollador/a en el equipo de una línea de servicios te enfrentas a un desafío crucial que pone a prueba tu compromiso con los
pilares del Accountability: propósito, maestría y autonomía. Has identificado un error crítico en el código, un hallazgo que podría tener consecuencias
significativas para la calidad del producto final.

Ante esta situación, tu enfoque refleja un fuerte sentido de propósito al reconocer la importancia de tu contribución para garantizar la integridad del
desarrollo del producto. Comprendes que tu responsabilidad no se limita a cumplir tareas, sino que también implica velar por la excelencia y la fiabili-
dad del producto final.

Decides abordar proactivamente el error identificado. Te embarcas en la resolución del problema con un compromiso inquebrantable hacia la mejora
continua. Este enfoque no solo resalta tu habilidad técnica, sino también tu dedicación para perfeccionar constantemente tus habilidades y contribuir
al éxito del equipo.

En lugar de esperar a que el problema se agrave, decides tomar la iniciativa y resolver el error de manera proactiva. Tu capacidad para asumir la res-
ponsabilidad y actuar de manera autónoma demuestra tu compromiso con el equipo y la entrega de un producto de calidad.

1. ¿La acción está alineada con los pilares del accountability? 2. ¿Considerás que desatender o ignorar el error esperando que otro miembro
del equipo lo identifique podría ser una solución?

23
 CASO FINAL DEL
MÓDULO 1

3. ¿Cuál es tu opinión de la acción que tomó el desarrollador en el caso 4. ¿En un contexto diferente, donde la situación se presenta en tu equipo de
expuesto? trabajo, cuál habría sido tu respuesta ante el problema?

24
 RESUMEN DEL
MÓDULO 1
Durante esta aventura por el aprendizaje y individual, donde las personas se sienten
desarrollo de habilidades como el accounta- responsables y comprenden claramente sus
bilily para formar profesionales efectivos en deberes. Luego el nivel 2, enfocado en resul-
el tiempo este módulo abordó los pilares fun- tados individuales, que motiva a buscar for-
damentales del accountability, comenzando mas más efectivas, superar metas y solicitar
con la unidad 1, centrada en entender el ac- feedback.
countability.
El nivel 3 se orienta al impacto, donde las per-
Se exploraron los tres pilares clave que deter- sonas se ven como parte de un esfuerzo de
minan ser accountable de manera efectiva y equipo, contribuyendo al éxito del equipo y
sostenible en el tiempo. El primero es el “pro- percibiendo la interdependencia de funcio-
pósito”, que implica comprender el impacto nes. El nivel 4, es el foco en la contribución
y relevancia de las tareas, sentirse una parte organizacional, lleva la accountability al nivel
esencial del panorama general y alinear me- más alto, donde las personas se sienten par-
tas personales con los objetivos empresaria- te de un objetivo más amplio, más allá de su
les. equipo, y desean contribuir al éxito global de
la organización, asumiendo la responsabili-
El segundo pilar es “maestría”, que destaca el dad de ello.
aprendizaje constante, la responsabilidad de
las decisiones y acciones, y la búsqueda de la La representación visual nos permite percibir
mejora continua a través de procesos claros. el conocimiento desde distintas formas y es-
El tercer pilar es la “autonomía”, para tener tilos de cómo aprendemos.
control sobre las tareas, tomar decisiones, es-
tar motivado a dar lo mejor en cada tarea y
alimentar un sentido de responsabilidad. Du-
rante la unidad 2 vimos los cuatro niveles del
accountability, y nos adentramos a describir
cada uno de manera gráfica, sencilla y clara
iniciando por el nivel 1, centrado en la tarea

25
26
 unidad 3

UNIDAD 3
algunos se sienten abrumados por estas cir-
cunstancias, otros cuentan con más herra-
mientas para superarlas. La gran diferencia

Conectar con puede traducirse en la conexión con el pro-

pósito.

tu propósito Algunos datos

que te pueden
Cuando un profesional conecta genuina-
mente con lo que hace y se siente motivado,

¿Te has preguntado alguna vez sobre el valor

los desafíos se vuelven más manejables y se
abordan con una mirada más positiva, soste-
interesar:
que tiene tu contribución a la organización?, nible y resiliente en el largo plazo. La pasión
¿por qué haces lo que haces?, ¿cuál es el im-
pacto? o si ¿realmente importa?
y el propósito que manifiesta se convierte en
una fuente de inspiración para los demás, es-
/01
pecialmente para los miembros de sus equi- Según un estudio de Gallup, tan solo
Cuando no tienes claras las respuestas a es- pos. el 21% de los colaboradores de diver-
tas preguntas es difícil conectar emocional- sas empresas a nivel mundial están
mente con tu trabajo. Para ello se necesita realmente comprometidos y alineados
¿Por qué necesitamos
una línea de visión clara entre los objetivos con la misión de su compañía.
un propósito?

/02
personales y los de la organización.
Es la fuente de significado y motiva-
ción que impulsa a las personas a ha-
En la unidad 1 se mencionaron los tres pilares
cer su mejor trabajo. También afirman que los equipos con
propuestos por Daniel Pink para construir ac-
countability de manera efectiva y sostenible, empleados activamente comprometi-
Los estudios demuestran que el 76% dos registran un 48% menos de lesiones
recordemos:
de los empleados anhelan un propó- relacionadas con el trabajo, lo que aho-
sito. rra a las empresas reclamaciones de in-
1. Conectar con tu propósito
2. Trabajar la maestría en tu rol demnización de los trabajadores.
En equipos, los miembros de un
3. Generar autonomía
equipo quieren formar parte de algo
más grande e importante que ellos
En esta unidad abordaremos el primero de
mismos.
estos pilares, el propósito. En el ámbito pro-
fesional las personas a menudo enfrentan
situaciones complejas y desafiantes. Si bien

27
 unidad 3

¿CÓMO PUEDES LLEVARLO

A LA PRÁCTICA?
En esta unidad vamos a conocer dos modelos que nos ayudarán a descubrir y alinear nuestro propósito con el de la organización: El
Círculo dorado y el Ikigai

El Círculo dorado

La dimensión del “por qué” es

para conectar con lo que haces a
diario partiendo del “por qué” más
profundo de las cosas.

La dimensión del “cómo” se refiere a

las habilidades, métodos o estrategias El Círculo dorado, postulado por Simon
que empleas para llevar a cabo tus
Sinek, escritor inglés, postula que para
tareas diarias.
conectar con lo que haces a diario se
debe partir respondiendo el “por qué” lo
haces.

Veamos con más detalle el modelo del

Círculo dorado de Simon Sinek:

La dimensión del “Qué” representa

las tareas y acciones específicas y
resultados tangibles.

28
 unidad 3

¿CÓMO PUEDES LLEVARLO

A LA PRÁCTICA?
Es interesante descubrir que muchas veces sabemos “qué” hacer y “cómo” hacer las cosas, pero no por qué las estamos haciendo,
cuando todo debería comenzar por ahí, Por ello en esta unidad nos centraremos en la dimensión del “por qué”

El “por qué” representa la base fundamental que impulsa las acciones y decisiones de un individuo. A continuación se profundiza
en las razones subyacentes que guían su comportamiento y contribución al entorno laboral:

El Círculo dorado
Dimensión “por qué”

1. Valores y Creencias: 2. Motivación Intrínseca: 3. Impacto Deseado: 4. Alineación de Metas:

Implica definir los principios Al comprender las motivaciones Se trata de entender cómo las Define las metas personales en
fundamentales que rigen las intrínsecas se conecta con una acciones individuales contribuyen a diferentes horizontes temporales
decisiones y acciones. Al identificar fuente de inspiración personal un propósito más grande y generan (corto, mediano y largo plazo).
y comprometerse con valores que va más allá de factores un cambio positivo en el entorno.
sólidos se establece una base externos, como reconocimiento o Alinea estas metas con los valores
ética para el comportamiento recompensas tangibles. Identifica qué impacto quieres y el propósito y establece una
profesional. tener en tu equipo, en la dirección clara para el crecimiento
Piensa en cuál es la verdadera organización y en la sociedad. personal y profesional garantizando
Define los valores que guían sus razón para trabajar todos los días. coherencia en la toma de
acciones. decisiones.

29
 unidad 3

VEAMOS UN EJEMPLO
Veamos un ejemplo usando el modelo del Círculo dorado de manera integral: Laura, colaboradora de un equipo de trabajo para la transformación digital,
después de reflexionar sobre su “pr qué” pudo alcanzar todas las dimensiones:

Lo que la motiva a trabajar es su inte-

rés en contribuir a la transformación

¿Por qué? digital de América Latina, esta misión

resuena con sus valores personales de
innovación y desarrollo sostenible.

Al centrarse en el “cómo”, opta por

emplear metodologías ágiles y análisis
Dimensión del ¿Cómo? de datos para identificar oportuni-
¿por qué?- Propósito dades de negocio que no solo sean
rentables, sino que también tengan
un impacto social positivo.

Dimensión del El “qué” se traduce en acciones con-

¿cómo? - Proceso cretas. Ella lleva a cabo estudios de
mercado y se reúne con su líder para
presentar propuestas de proyectos re-
Dimensión del ¿Qué? lacionados con las verticales de salud
¿qué?- Resultado y smart cities ya que tienen impacto
directo en el bienestar de la sociedad
conjugando rentabilidad con desarro-
llo sostenible.

30
 unidad 3

VEAMOS OTRO EJEMPLO

Ahora veamos un ejemplo de “conectar con el propósito” describiendo cómo conectó
Laura con el suyo al haberse tomado un momento para reflexionar sobre su “por qué:

4. Alineación de Metas:

Laura define sus metas personales

en el corto, mediano y largo plazo,
asegurándose de que estén alinea-
3. Impacto Deseado:
das con su propósito en el equipo.
En el corto plazo, puede incluir la
Laura visualiza el impacto que adquisición de nuevas habilidades
desea tener en distintos niveles. digitales. A medio plazo, podría li-
2. Motivación Intrínseca:
En su equipo, aspira a fomentar un derar proyectos clave. A largo plazo,
ambiente colaborativo e inspirador. su visión podría implicar roles de
Al reflexionar sobre su verdadera En la organización, busca contribuir liderazgo estratégico en la transfor-
razón para trabajar todos los días, al éxito de la transformación digital. mación digital.
1. Valores y Creencias: Laura identifica su profundo interés A nivel social, su objetivo es dejar un
en contribuir a la transformación legado positivo en la adopción de
digital de América Latina. Su moti- tecnologías para el bienestar de la
Laura tiene relación con la cultura
vación intrínseca se alimenta de su comunidad.
latinoamericana y ha dedicado
pasión por la innovación y su com-
tiempo de estudio a esta área, por
promiso con el desarrollo sostenible
ello al definir sus valores esto la
de la región y sus comunidades.
guía en la toma de decisiones y
acciones hacia su compromiso con
la innovación, la sostenibilidad y
el desarrollo tecnológico ético en
Latinoamérica.

31
 unidad 3

¿CÓMO PUEDES LLEVARLO

A LA PRÁCTICA?
El concepto de Ikigai es una filosofía japonesa que se traduce aproximadamente como “la razón de ser” o “la razón por la cual te levantas por la mañana”. Es
un término que encapsula la idea de encontrar alegría, satisfacción y significado a través de lo que uno hace, fusionando lo personal con lo profesional para
vivir una vida plena. Ikigai se encuentra en la intersección de cuatro elementos fundamentales:

IKIGAI
Un concepto japonés que significa
“Una Razónn de ser”

Lo que amas (tu pasión): Se refiere a aquellas actividades o

intereses que te llenan de energía y entusiasmo, aquello que
haces de manera natural y con placer.

Lo que el mundo necesita (tu misión): Este aspecto se centra

en identificar cómo puedes contribuir al bienestar de los
demás o a la solución de problemas globales, buscando un
propósito más allá de uno mismo.

Lo que te puede pagar (tu vocación): Considera las habilida-

des o servicios por los cuales puedes ser remunerado, bus-
cando un equilibrio entre hacer lo que amas y mantener tu
sustento.

Lo que eres bueno haciendo (tu profesión): Se relaciona con

tus habilidades y talentos naturales, aquello en lo que sobresa-
les y puedes ofrecer con excelencia.

Utilizar el Ikigai para conectar el propósito de vida con el trabajo implica una introspección profunda para identificar cómo estos cuatro elementos se cru-
zan. La idea es buscar un equilibrio que permita integrar estos aspectos de manera que tu actividad laboral no solo te brinde sustento económico, sino que
también te permita trabajar en algo que amas, que seas bueno haciendo y que, al mismo tiempo, aporte algo valioso al mundo.

En la práctica, aplicar el Ikigai al ámbito laboral puede requerir revisar y ajustar tu carrera o actividades profesionales para alinearlas más estrechamente
con tu propósito de vida. Esto puede significar explorar nuevas oportunidades de formación, considerar cambios de carrera, iniciar un proyecto personal o
incluso transformar un hobby en una fuente de ingresos. La clave está en la reflexión continua y en tomar decisiones conscientes que te acerquen a tu Ikigai,
buscando no solo el éxito profesional sino también la satisfacción personal y el bienestar general.

32
 unidad 3

VEAMOS OTRO EJEMPLO

Aplicar el concepto de Ikigai en el ámbito profesional no te exige necesariamente cambiar radicalmente de carrera, es más bien
encontrar maneras de integrar tus pasiones, habilidades, lo que el mundo necesita y lo que te puede generar ingresos, dentro de tu
contexto laboral actual. Aquí te dejo algunos ejemplos prácticos para cada dimensión del Ikigai:

Lo que el mundo necesita Lo que te puede pagar Lo que eres bueno

Lo que amas (tu pasión): (tu vocación):
(tu misión): haciendo (tu profesión):

Si te apasiona la creatividad y la Supongamos que sientes una fuer- Si estás en el sector tecnológico y te Digamos que tienes un talento
innovación, pero trabajas en una te inclinación hacia la educación y encanta la codificación, pero tu rol natural para la comunicación y
posición administrativa, puedes el desarrollo de otros, pero traba- actual es más orientado al análisis actualmente trabajas en recursos
buscar maneras de incorporar la jas en el área de finanzas. Puedes de datos, puedes buscar proyectos humanos. Puedes utilizar esta habi-
creatividad en tu trabajo diario. Esto convertirte en mentor de compa- internos donde puedas desarrollar lidad para mejorar la comunicación
podría ser a través de la optimi- ñeros más jóvenes o nuevos en tu herramientas o scripts que automa- interna de la empresa, desarrollan-
zación de procesos, diseñando departamento, ofreciendo sesiones tizan tareas repetitivas. Esto no solo do boletines, mejorando las estra-
presentaciones más atractivas o de capacitación en temas financie- te permite hacer algo que disfrutas, tegias de comunicación interna o
proponiendo soluciones innova- ros, o incluso liderar iniciativas de sino que también aumenta tu valor facilitando talleres de desarrollo de
doras a problemas comunes. Tu educación financiera dentro de tu dentro de la empresa por contribuir habilidades comunicativas para los
enfoque podría ser mejorar la esté- empresa. De esta manera, contri- a la eficiencia operativa. empleados. Esto te permite brillar
tica y funcionalidad del espacio de buyes al crecimiento personal y en tu área de fortaleza mientras
trabajo para fomentar un ambiente profesional de tu entorno. contribuyes significativamente a la
más inspirador y productivo. cultura organizacional.

Estos ejemplos muestran cómo es posible ajustar tu enfoque y actividades actuales para alinear más estrechamente tu trabajo con tu Ikigai, encontrando
satisfacción y propósito sin necesariamente cambiar de carrera. La clave está en identificar y aprovechar las oportunidades dentro de tu entorno laboral actual que
resuenen con tus pasiones, habilidades, lo que el mundo necesita y lo que puede generarte ingresos.

33
 unidad 3

Plantilla o template para que descargues e imprimas:

Cómo conectar con el Propósito

A continuación una planilla para ser descargada para reflexionar sobre “por qué” más profundo de las cosas que hacemos diariamente.
Siéntate en un lugar tranquilo y medita las siguientes interrogantes:

Conecta con: Reflexiona las preguntas claves Responde

Valores y Creencias ¿Encuentras que tus valores y creencias

se reflejan en las tareas y proyectos que te
asignan en tu trabajo actual?

Motivación Intrínseca ¿Hay alguna tarea, proyecto o líder en par-

ticular que te haga sentir especialmente
comprometido? ¿Por qué?

Impacto Deseado ¿Cómo quisieras que tus colegas te descri-

ban en términos de contribución al equipo
o proyectos?

Alineación de Metas ¿Cómo tu crecimiento y éxito personal

podrían traducirse en un éxito más amplio
para el equipo de trabajo?

34
 unidad 3

RESUMEN,
DE LA UNIDAD.

Descubrir el por qué hacemos las cosas.

El conectar con tu propósito te permitirá

accionar de manera más armónica con lo
que haces y cómo lo haces.
REFERENCIAS
COMPLEMENTARIAS El conectar con el propósito es una tarea de
Te dejamos un video para que puedas
reflexión profunda, paciente y constante.
complementar tu aprendizaje:
Reconocer la pasión por lo que haces es el
principio para conectar con tu propósito.

Descubrir ese propósito esencial le da senti-

do a todo lo que haces y te permite superar
de mejor manera los obstáculos y dificulta-
des que puedas enfrentar.

35
 unidad 4

UNIDAD 4 Algunos datos

Maestría en tu rol que te pueden
¿Estás listo para transformar buenos resul- de psicología de la Universidad de Stanford, interesar:
tados en resultados extraordinarios? que sostienen que con esfuerzo, formación

/01
y perseverancia puedes desarrollar, cam-
Alcanzar de forma constante los estándares biar tus habilidades y talentos, en contrapo-
de la organización puede llevarnos a una sición a la mentalidad fija donde las perso-
¿Sabías que según un estudio de Gart-
falsa sensación de haber llegado a nuestro nas tendrían habilidades y talentos innatos
ner, el 70% de los colaboradores en
límite. Pero la realidad es que siempre hay y estáticos.
empresas de tecnología sienten que
nuevas metas por alcanzar, nuevos desafíos
sus habilidades pierden vigencia rápi-
que superar. Luego, para ayudarte a alcanzar maestría
damente? Este dato muestra la impor-
en tu rol a través de una mentalidad de cre-
tancia de estar en constante aprendi-
La oportunidad de crecimiento siempre cimiento, conocerás el método Kaisen, una
zaje y adaptación para mantenernos al
está presente, por ello la importancia de es- estrategia japonesa que enseña que a tra-
día con las nuevas tecnologías y méto-
tar en constante aprendizaje y adaptación vés de mejoras diarias en el trabajo, nuevos
dos de trabajo.
para mantenernos al día con las nuevas tec- hábitos y cambios progresivos se va trans-

/02
nologías y métodos de trabajo. formando y haciendo crecer la mentalidad.
Finalmente te llevarás una herramienta
En esta unidad, vamos a sumergirnos en el para formar hábitos duraderos enfocados
Según lo estudiado por la psicóloga
segundo pilar de Daniel Pink para cons- en la mejora continua.
Carol S. Dweck, los trabajadores de
truir ccountability… cómo lograr una “maes-
organizaciones que fomentan una
tría en tu rol” que te permita no sólo alcan-
mentalidad de desarrollo y aprendiza-
zar tus objetivos, sino aprender de ellos y
je, presentan un 34% más de probabi-
lograr nuevos desafíos.
lidades de tener un fuerte sentido de
pertenencia y compromiso con su em-
En este punto tener una mentalidad de
presa.
crecimiento, como contrapartida de una
mentalidad fija, es indispensable en el de-
sarrollo profesional. Acá conocerás los pos-
tulados de la Dra, Carol S. Dweck, profesora

36
 unidad 4

¿CÓMO PUEDES LLEVARLO

A LA PRÁCTICA?
En primer lugar te contaremos sobre la mentalidad de crecimiento, que promueve una visión más dinámica del potencial huma-
no. En segundo término aprenderás sobre el método Kaizen que con sus pasos te enseña concretamente cómo generar cambios
y crecer, mejorar, volverte más experto y empoderado en el rol o los roles que te toque desempeñar.

La mentalidad de crecimiento

La mentalidad de crecimiento sostiene que las capacidades y las La mentalidad de crecimiento se contrapone a la idea de
habilidades de nuestro cerebro son modificables y por lo tanto se mentalidad fija:
pueden mejorar nuestros procesos mentales.
Mentalidad Fija
Pero, qué es mentalidad: son las creencias sobre nuestros rasgos
básicos como inteligencia, talentos y personalidad. Sobre la base La creencia de que las habilidades básicas,
de ellas dirigimos nuestro comportamiento. Así, lo que sostene- las capacidades y la personalidad están
mos como cierto nos lleva a actuar de una forma u otra, algo que predeterminadas. Fijas e inalterables “talladas en
en última instancia determina nuestros resultados. piedra”

La mente comprende el conjunto de capacidades intelectuales “Quien eres es quien eres así que
acostúmbrate a esto”
de una persona, como la percepción, el pensamiento, la concien-
cia y la memoria. Es también la parte del ser humano donde se
desarrollan estos procesos. Mente también es sinónimo de desig-
nio, pensamiento, propósito o voluntad.

La mentalidad de una persona se forma a partir de lo que perci- Mentalidad de crecimiento

bimos, escuchamos, vemos o sentimos. Por tanto, cada persona
La creencia de que se pueden cambiar las
y su “sistema operativo” forma ideas o convicciones para tener habilidades básicas, las capacidades y la
una visión global de su vida y entorno. La mente, entonces, influye personalidad mediante estrategia , esfuerzo y
directamente en nuestros actos y por eso aprender a gestionarla ayuda de los demás.
es tan importante.

“Quien eres es el resultado de tus ganas de ser”

37
 unidad 4

¿CÓMO PUEDES LLEVARLO

A LA PRÁCTICA?
¿Cómo son las personas con mentalidad de crecimiento? Este tipo de personas suelen:

Aceptar desafíos como Persistir en la resolución Ver el esfuerzo como un Aprender de las Inspirarse y aprender
oportunidades para de problemas, en lugar camino necesario para críticas y buscar de los logros de otros,
aprender y crecer. de abandonar ante las alcanzar la maestría. retroalimentación en lugar de sentirse
dificultades. constructiva. amenazados.

Esta mentalidad es especialmente relevante en entornos laborales competitivos y de alta demanda creativa e innovadora.

“Desarrollar una mentalidad de crecimiento es un viaje. Es un viaje que dura toda nuestra vida, y qué implica conocer nuestros
desencadenantes y tratar de enfrentar nuevas situaciones desde un enfoque de crecimiento, aceptar nuevos desafíos,
apegarse a ellos y aprender de ellos”.

Carol Dweck,
GROWTH MINDSET
PIONEER AND AUTHOR OF MINDSET

La mentalidad fija hace que te preocupes demasiado por los juicios que hacen sobre ti, en cambio la mentalidad de crecimiento hace que te preo-
cupes por mejorar.

Piensa en alguien que tiene mentalidad fija, ¿Te has preguntado por qué es así? Siempre está intentando autoafirmarse y en los super susceptible
que es si se equivoca o comete errores.

Piensa ahora en alguien con mentalidad de crecimiento. ¿Cómo enfrenta los obstáculos? En la siguiente figura se describen los dos tipos de men-
talidad sobre la base de diversas acciones que usualmente se dan en un entorno laboral.

38
 unidad 4

¿CÓMO PUEDES LLEVARLO

A LA PRÁCTICA?

FIJA DE CRECIMIENTO

FRENTE A EVITAR
ENTUSIASMO
No me gusta tomar desafíos que revelen deficiencias en
DESAFÍOS mí.
Aun cuando no sepa o pueda hacerlo, voy a aprender.

FRENTE AL ÉXITO CELEBRARLO

AMENAZA
Inspiración sobre lo que se puede lograr y reconocer que
DE OTROS El éxito de otros resalta lo que yo no puedo o no sé
hay otros que me pueden enseñar
hacer

DARSE POR VENCIDO PERSISTIR

FRENTE A DIFICULTADES Continuar sería una pérdida de tiempo. Si no pude, no No se supone que sea fácil, voy a descansar y seguir
puedo. intentándolo

AL RECIBIR FEEDBACK IGNORAR APRENDER

Solo me dicen lo negativo. Se siente como un ataque Otras personas saben lo que yo no sé, y puedo aprender
O CRÍTICAS personal del cual me tengo que defender. de sus experiencias

NO ES NECESARIO MUY NECESARIO

AL ESFORZARSE Si fuese bueno, me saldría fácilmente. Si me tengo que Si fuese fácil, todos lo harían. Mientras más me esfuerzo, más
esforzar significa que no soy bueno. aprendo y mejor lo hago.

RECHAZAR
ACEPTAR
AL RECIBIR AYUDA Aceptar ayuda muestra todas las cosas que no se hacer
Si me ayudan, aprendo de ello
bien. Mejor lo mantengo en secreto.

AL COMETER ESCONDER O IGNORAR APRENDER

Significa que he fallado, que soy un fracaso. No quiero Los errores son parte del proceso de aprendizaje y traen mucha
ERRORES saber de ello, ni que otros sepan. información relevante para seguir.

La mentalidad de crecimiento parte de la base de que es biológicamente posible cambiar. Es decir, una vez que hemos definido
una acción diferente, que hemos respondido concretamente de otra manera, ya estamos provocando un cambio que nos puede
llevar a una nueva forma de modelar, de pensar, actuar y relacionarnos con lo que nos pasa.

39
 unidad 4

¿CÓMO PUEDES LLEVARLO

A LA PRÁCTICA?
Veamos ahora cómo mediante el Método Kaizen puedes cultivar de forma efectiva una mentalidad de crecimiento. Este método
es una filosofía japonesa de mejora continua que aplica a organizaciones y a personas. El término “Kaizen” significa “cambio sa-
bio”. Este enfoque se centra en implementar pequeñas mejoras en distintas áreas, dedicando solo unos minutos al día.

Lo importante de este método no es el impacto inmediato, sino el acumulativo: busca generar un hábito y un cambio de mentali-
dad progresivo.

El Método Kaizen

Los pasos del Método Kaizen son:

ANALIZA DESARROLLA IMPLEMENTA EVALÚA IMPLEMENTA

Analiza la situa- Desarrolla pe- Implementa y Evalúa los resul- Implementa las
ción actual y queñas acciones realiza segui- tados y ajusta mejoras exito-
define objetivos correctivas o de miento de esas las estrategias sas y retorna
medibles. mejora. acciones. según sea nece- al primer paso
sario. para identificar
nuevas oportu-
nidades.

40
 unidad 4

¿CÓMO PUEDES LLEVARLO

A LA PRÁCTICA?
A continuación te presentamos algunas acciones que te ayudarán a desarrollar un plan de mejora con el Método Kaizen en equi-
pos de trabajo.

/01 /02 /03 /04 /05

Identifica desafíos y opor- Desarrolla pequeñas Implementa y realiza segui- Evalúa los resultados y Implementar las mejoras
tunidades clave. acciones correctivas o de miento de esas acciones. ajusta las estrategias se- exitosas y retornar al pri-
mejora. gún sea necesario. mer paso para identificar
Establece objetivos Sesiones de capacitación. nuevas oportunidades.
SMART y alcanzables. Genera ideas creativas Sesiones de retroali-
y soluciones prácticas. Cuadro visual de segui- mentación del equipo. Establece un ciclo con-
Visualiza el punto de miento. tinuo de mejora.
partida y el destino. Fomenta la participa- Comparación con es-
ción de todo el equipo. Asignación de responsabi- tándares de la Industria. Programa revisiones re-
Cronograma para lidades. gulares y celebraciones
análisis y definición de Crea un plan de acción Evaluación del impacto de logros.
objetivos. con pasos claros. Reuniones de seguimiento. organizacional.
Fomenta la mentali-
Establece roles y res- Encuestas de satisfacción Revisión de costos y dad Kaizen en todo el
ponsabilidades. del equipo. beneficios. equipo.

Revisión y ajuste de crono- Actualización de planes Identifica nuevas opor-

grama. de acción. tunidades de mejora.

Celebración de logros par-

ciales.

41
 unidad 4

VEAMOS UN EJEMPLO
A continuación un ejemplo de la aplicación del método Kaizen.

5. Implementa las
4. Evalúa los resulta-
1. Analiza la situación 2. Desarrollar peque- 3. Implementa y rea- mejoras exitosas y
dos y ajusta las es-
actual y define objeti- ñas acciones correcti- liza seguimiento a las retorna al primer paso
trategias según sea
vos medibles vas o de mejora acciones para identificar nue-
necesario.
vas oportunidades.

En un equipo de desarrollo Se proponen pequeñas La plataforma de comuni- Al final del trimestre, se Se ajustan las estrategias
de profesionales, se realiza acciones, como imple- cación se implementa, y se evalúan los resultados. La según la retroalimenta-
una evaluación de habilida- mentar una plataforma de inician las reuniones diarias. eficiencia de la comunica- ción recibida. Las acciones
des y desafíos actuales. Se comunicación centralizada, Se asignan roles específicos ción interna ha mejorado que demostraron ser más
identifica que la comunica- establecer reuniones breves para mejorar la claridad. Se en un 15%, pero se identifica efectivas se implementarán
ción interna podría mejorar- diarias para actualizaciones establece un sistema para que algunas áreas aún ne- de manera permanente,
se para fortalecer la colabo- y asignar responsabilidades recopilar retroalimentación cesitan ajustes. Se recopila y se iniciará nuevamente
ración. El objetivo medible claras. Estas acciones bus- de los miembros del equipo retroalimentación detallada el ciclo. Se identifica una
es aumentar la eficiencia can abordar los problemas sobre la efectividad de estas para comprender mejor los nueva oportunidad para
de la comunicación interna identificados de manera acciones. desafíos y las oportunida- mejorar la capacitación
en un 20% en el próximo incremental y manejable. des. en habilidades técnicas. El
trimestre. equipo vuelve al paso 1 para
analizar la situación actual
y definir nuevos objetivos
medibles.

El Método Kaizen se puede aplicar de manera continua en entornos laborales para el desarrollo de profesionales, fomentando me-
joras incrementales y sostenibles.

42
 unidad 4

Plantilla o template para que descargues e imprimas:

A continuación una planilla para organizar un plan de mejora continua basa-

do en el método Kaizen que ser utilizado a manera personal o para equipos de
trabajo mediante la aplicación de paso a paso:

Plan de mejora continúa basado en el método Kaizen

Paso 1: Analiza la situación actual y define objetivos medibles

Describe la situación actual:

Describe la situación esperada:

Objetivos: ¿Qué debo mejorar?

Paso 2: Desarrolla pequeñas acciones correctivas Paso 3: Implementa y realiza Paso 4: Evalúa los resulta- Paso 5: Implementa las mejoras exi-
o de mejora seguimiento de las acciones. dos y ajusta las estrategias tosas y retorna al primer paso para
según sea necesario. identificar nuevas oportunidades.

Planificar Hacer Verificar Actuar

Acciones de Meta Tarea Recursos Inicio Fin Seguimiento Resultados

mejora
¿cómo lo haré?

43
 unidad 4

RESUMEN,
DE LA UNIDAD.
La mentalidad de crecimiento se contrapone a la idea de
mentalidad fija.
La mentalidad de crecimiento sostiene que podemos
modificar nuestros procesos mentales, habilidades, capa-
cidades y pensamientos.

Las personas con mentalidad de crecimiento aceptan

desafíos, son persistentes a la hora de resolver un proble-
ma, se esfuerzan, aceptan críticas y se inspiran en otros.
Utiliza el método Kaizen para encontrar de forma proacti-
REFERENCIAS va como hacer un trabajo aún mejor.
COMPLEMENTARIAS
Te dejamos un video para que puedas No intentes hacer mucho en un comienzo, el método
complementar tu aprendizaje: Kaizen busca constancia, comenzando por pequeñas
acciones.

Mantente actualizado en nuevas tendencias, partici-

pando en foros o actividades dentro de tu ámbito de
conocimiento.

Y por último, atrévete a explorar más allá de tu zona de

confort; ya sea a través del networking, intercambiando
ideas con colegas o asumiendo nuevos desafíos o pro-
yectos. Encontrarás tus mayores recompensas en nuevos
terrenos.

Por último, define objetivos SMART para clarificar tus

metas y medir tu progreso con precisión.

44
 unidad 5

UNIDAD 5
Generar autonomía Algunos datos
que te pueden
Cuando realizas tus tareas o proyectos, problemas, fortaleciendo aún más tu posi- interesar:
¿cómo sabes que has obtenido un resulta- ción.
do exitoso?, ¿cómo te sientes?, ¿qué necesi-
tas ver o escuchar para confirmarlo? Pero, ¿cómo obtengo esa credibilidad que
me hace más confiable y que a su vez me
/01
A veces no es tan sencillo saber si vas por da autonomía? Lo primero es partir de re- Sabías que de acuerdo al estudio “Sta-
buen camino, pero puedes notarlo a tra- laciones recíprocas en las puedas dar clari- te of the American Workplace” de Ga-
vés del nivel de confianza y autonomía dad de tus habilidades y responsabilidad. llup, cuando los profesionales sienten
que sientes al hacer tu trabajo. Ser honesto que tienen más dominio sobre sus ta-
contigo mismo y con tu equipo, y estar dis- Es importante tener en cuenta que la auto- reas y su tiempo, el nivel de compromi-
puesto a pedir ayuda cuando la necesites nomía, no implica trabajar solo o sola, sino so puede aumentar hasta un 43%.
son señales claras y positivas de que estás que es un estadio de autogestión y capa-

/02
en la dirección correcta. cidad resolutiva que viene por consecuen-
cia de un paso por distintas etapas que
Cuando demuestras consistencia, cono- culminan con un sana interdependencia.
Según el informe Move, Mould, Motiva-
cimiento y resultados en tu trabajo, ganas Al comprender cómo yo puedo ser autóno-
te de Sodexo el 82% de los empleados
credibilidad entre los skateholders. Esto ge- mo puedo generar el contexto para que mi
comprometidos están más dispuestos
nera confianza en tu capacidad para tomar equipo lo sea. Pero debo comenzar por mi
a hacer un esfuerzo adicional, haciendo
decisiones informadas y cumplir compro- para luego dar el ejemplo.
cosas que no se esperan de ellos y ha-
misos. Y a medida que la confianza crece,
ciendo un esfuerzo extra como quedar-
los stakeholders están más dispuestos a
se hasta tarde para completar su trabajo
otorgar autonomía ya que confían en que
o cumplir los plazos.
tus acciones contribuirán positivamente.
Además, la credibilidad respalda tu capa-
cidad para gestionar desafíos y solucionar

45
 unidad 5

¿CÓMO PUEDES LLEVARLO

A LA PRÁCTICA?
En este sentido surge la pregunta sobre si la autonomía en el trabajo, ¿es algo que a uno le dan o es algo que uno gana?
Acertaste. La autonomía es algo que se consigue, que se va ganando y que dependiendo de donde nos desempeñemos puede o
no ser potenciada. Por ejemplo, un jefe la puede potenciar o la puede incluso opacar.

Cuando comenzamos un trabajo o un rol, recibimos implícita o explícitamente estos tres elementos:

Recibimos 3 elementos de nuestra organización

Expectativas Recursos Entorno

Explicitas o implicitas, de una cier- Equipo, presupuesto, conocimien- Ambiente formal e informal de po-
ta definición de éxito, que algunas to, tecnología, suficientes o insufi- líticas, normas, valores, formas de
veces se traduce en objetivos. cientes, para lograr las expectati- hacer las cosas.
vas.

El tema es que pocas veces estos tres elementos están alineados a nuestro favor. Por lo que tenemos que lograr, junto a nuestra jefatura, que se alineen las
expectativas, con los recursos y el contexto de trabajo. Esto es fundamental, es parte esencial del trabajo para habilitar el éxito y ganar autonomía.
Entonces, es clave ganar la confianza del jefe o jefa y trabajar como un equipo para alinear estos elementos.

Uno de los aspectos más importantes en cualquier relación laboral es la **confianza**. Imagina por un momento que eres un acróbata en un circo, y estás a punto
de realizar una acrobacia complicada. ¿Preferirías hacerla con alguien en quien confías plenamente o con alguien que apenas conoces? La respuesta es obvia,
¿verdad?.

46
 unidad 5

¿CÓMO PUEDES LLEVARLO

A LA PRÁCTICA?
En el mundo empresarial, esa relación entre jefe y empleado es similar a la de los acróbatas. Si un líder ve que un empleado está
constantemente entregando buenos resultados y mostrando habilidades prometedoras, confiará en él para el futuro. Esta con-
fianza se traduce en **autonomía**. Es como decir: “Sé que puedes manejar esto sin que esté mirando cada detalle”.

Entender la psicología de mi jefe/a para ganar autonomía

Autonomía Confianza

Sobre la línea ( Above the line)

Puedo confiar en que el equipo hará lo correcto y llegaremos a los objetivos.

Bajo la línea ( Bellow the line)

Temor

Estoy preocupado, no creo que lleguemos, tengo que metermo y decirles comó
hacer las cosas.

Microgestión

Por otro lado, si hay signos de que las cosas no van bien o de que un empleado podría no cumplir con las expectativas se genera una percepción de **riesgo** en
el líder. Y el riesgo desencadena un sentimiento primitivo en todos nosotros: el **temor**. Y esto lleva a los líderes a sentir la necesidad de controlar más de cerca la
situación. ¿El resultado? Microgestión. Y todos sabemos que la microgestión es el archienemigo de la autonomía.

Así que, si sientes que estás siendo microgestionado quizás sea el momento de reflexionar. ¿Estás demostrando tu valía y habilidades de manera que inspire
confianza? Y si eres un líder, pregúntate: ¿Estoy dejando que el miedo guíe mis acciones?

47
 unidad 5

¿CÓMO PUEDES LLEVARLO

A LA PRÁCTICA?
Al final del día todos queremos volar alto, como esos acróbatas. Y con la combinación adecuada de confianza y habilidad es posi-
ble alcanzar grandes alturas con una amplia autonomía.

Pero no te olvides que la autonomía no significa falta de comunicación con mi jefe o jefa o no necesitarlo. Al contrario, significa
tocar la base frecuentemente, pedir su opinión, involucrarse todo el tiempo, saber gestionarlo. En esta figura resumimos los cua-
tro elementos que tienes que tener presentes para mantener a tu jefatura arriba de la línea (above the line).

Expectativas Contexto Soluciones Entorno

Establece claras expectativas Pide contexto, aclara dudas, No lleves problemas, lleva Conoce tu entorno, quién
con tu lider, no dejes espacio pregunta todo e indaga soluciones, se proactivo y es quién, dónde obtener
para la ambiguedad. sobre el por qué de las lidera la agenda. Piensa la información y con quién
decisiones. hacia adelante. conseguir lo que necesitas.

48
 unidad 5

¿CÓMO PUEDES LLEVARLO

A LA PRÁCTICA?
La autonomía en el ámbito laboral es clave para potenciar tanto la eficacia como el compromiso del equipo. Sin embargo, esta
autonomía también necesita directrices establecidas para asegurarse de que las tareas y proyectos se ejecuten de manera exito-
sa. En este contexto, el “Triángulo de hierro” es una herramienta de gestión de proyectos recomendada por el PMI (Project Mana-
gement Institute) que se centra en tres variables críticas que potencian tu autonomía: alcance, tiempo y costo.

Este triángulo se refiere a una relación interdependiente entre los tres elementos clave donde cualquier cambio en uno de ellos
afectará directamente a los otros dos.

Triángulo de Hierro

Tiempo: Es la duración esti-

mada para completar todas
las etapas del proyecto.

Alcance: Es el conjunto de Costo: Son los recursos y

objetivos y tareas que definen esfuerzos destinados a la rea-
lo que el proyecto cubrirá. lización del proyecto.

Estas tres esquinas del triángulo funcionan en conjunto para determinar la calidad final o estándar deseado del proyecto.

El beneficio de utilizar el Triángulo de hierro es que proporciona un marco estructurado para

analizar y hacer seguimiento a los factores que determinan realmente el éxito.

49
 unidad 5

¿CÓMO PUEDES LLEVARLO

A LA PRÁCTICA?

A su vez existen diversas herramientas complementarias que puedes utilizar para cada
dimensión del Triángulo de hierro: alcance, costo, tiempo), . .

01 02 03
Alcance Costo Tiempo

WBS (Work Breakdown Structure): Presupuesto detallado: Desglosa los Diagrama de Gantt: Visualiza las tareas y
Descompone el alcance del proyecto en costos del proyecto en detalle para una sus duraciones en un cronograma para
tareas más manejables y comprensibles. gestión más precisa. una gestión eficiente del tiempo.

Diagrama de Ishikawa (Espina de Análisis de Valor Ganado (Earned Value Red de Proyecto (PERT/CPM): Analiza
pescado): Identifica y visualiza posibles Analysis): Evalúa el rendimiento del la secuencia y dependencias de las
causas de problemas en el alcance del proyecto en términos de costo y progra- actividades para estimar la duración del
proyecto. mación. proyecto.

Los objetivos SMART: Acrónimo que re- Curva S (Curva de Aprendizaje): Analiza Kanban Board: Facilita la visualización y
presenta cinco criterios esenciales para cómo los costos pueden reducirse a gestión de las tareas en tiempo real.
la formulación de objetivos: (Específicos, medida que aumenta la experiencia en
Medibles, Alcanzables, Relevantes y con la ejecución del proyecto.
un Tiempo Definido).

Estas herramientas son solo algunos ejemplos y puedes adaptarlas según las necesidades específicas de tu proyecto. Su combina-
ción adecuada puede mejorar la gestión y el rendimiento en cada dimensión del Triángulo de hierro.

50
 unidad 5

VEAMOS UN EJEMPLO
En el contexto laboral, el Triángulo de hierro se puede aplicar para gestionar proyectos y recursos de ma-
nera efectiva. A continuación, se presenta un ejemplo práctico:

Proyecto: Implementación de un Sistema de gestión de recursos humanos (HRMS)

INTERACCIÓN ENTRE
Descripción: Desarrollar e implementar un HRMS que automatice los LAS DIMENSIONES:
procesos de recursos humanos, desde la contratación hasta la gestión
del desempeño. Impacto del alcance en el tiempo y costo: Si se
actores del Alcance: agregan funcionalidades adicionales al sistema
Módulos específicos del sistema (nómina, reclutamiento, evaluación (alcance), podría aumentar la duración del proyec-
del desempeño). to (tiempo) y los costos asociados.
Funcionalidades detalladas (reportes personalizados, integración
ALCANCE
con otras plataformas). Impacto del costo en el alcance y tiempo: Si se
reduce el presupuesto asignado (costo), podría
afectar la calidad o la cantidad de funcionalidades
Descripción: Asignar recursos financieros para el desarrollo, imple- implementadas (alcance) y posiblemente aumen-
mentación y mantenimiento del HRMS. tará la duración del proyecto (tiempo).
Factores del Costo:
Desarrollo del software. Impacto del tiempo en el alcance y costo: Si se
Capacitación del personal. acorta el plazo de entrega (tiempo), podría ser ne-
Licencias de software. cesario reducir el alcance del proyecto o aumentar
Costos de mantenimiento. los costos para cumplir con los plazos.
COSTO

Este ejemplo ilustra cómo las decisiones en

Descripción: Establecer un cronograma para completar las fases del
una dimensión del Triángulo de hierro pueden
proyecto.
afectar directamente a las otras dos destaca
Factores del Tiempo:
entonces la importancia de gestionar cuida-
Duración del desarrollo del software.
dosamente el alcance, el costo y el tiempo en
Fases de prueba.
proyectos laborales.
Implementación por etapas.
TIEMPO

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 unidad 5

Plantilla o template para que descargues e imprimas:

A continuación te dejamos una plantilla descargable para gestionar y evaluar proyectos en relación con el Trián-
gulo de hierro (alcance, costo, tiempo) = Calidad.

Puedes utilizar un instrumento conocido como “Matriz de evaluación del Triángulo de hierro”. Este instrumen-
to te permitirá visualizar y analizar cómo se están manejando estos elementos clave en tu proyecto.
Aquí encuentras una guía con el paso a paso para crear y utilizar una Matriz de evaluación del Triángulo de hierro:

Matriz de evaluación del Triángulo de hierro

Instrucciones:
Objetivos Criterios de Escala de Desempeño Acciones
evaluación evaluación actual correctivas
Objetivos: Enumera los objetivos
específicos del proyecto relaciona-
dos con el Triángulo de hierro. Alcance Cumplimiento de
los entregables
intermedios
Criterios de evaluación: Define cri-
terios específicos para evaluar cada
objetivo.
Costo Alineación con el
presupuesto esta-
Escala de evaluación: Establece
blecido
una escala (numérica o descriptiva)
para evaluar el desempeño en cada
criterio.
Tiempo Cumplimiento de
los plazos estable-
Desempeño actual: Asigna un pun-
cidos
taje al desempeño actual en cada
criterio.

Calidad Conformidad con

Acciones correctivas: Identifica
los estándares de
acciones correctivas necesarias para
calidad
mejorar el desempeño en áreas
deficientes.

Esta plantilla te proporciona una estructura inicial para evaluar y gestionar el Triángulo de Hierro de manera efectiva.

52
 unidad 5

HERRAMIENTAS COMPLEMENTARIAS PARA

CADA DIMENSIÓN DEL TRIÁNGULO DE HIERRO
A continuación desglosamos una herramienta complementaria, entre las mencionadas ante-
riormente, por cada dimensión del triángulo.

Alcance: Objetivos SMART

Cuando realizas tus tareas o proyectos, Los objetivos SMART complementan
¿te has sentido trabajando arduamen- efectiva y eficientemente la dimen-
te pero sin alcanzar los resultados que sión Alcance de la herramienta del
te propusiste? Es algo más común en “Triángulo de Hierro”..
los entornos laborales, por lo tanto, no
te preocupes. Muchas personas viven Los objetivos SMART son los puntos
abrumadas por el trabajo, tratando de que determinan las prioridades de una
acelerar tareas para hacer más, pero empresa y propician su crecimiento,
logrando poco. calidad y efectividad.

Es crucial prestar atención a los objeti- Además, permiten medir los resulta-
vos y metas sin caer en generalidades. dos de su trabajo, por tanto, orientarlo.
Por ejemplo, si nos planteamos o nos
proponen el objetivo de “aumentar
las ventas”, está bien porque ¿quién
no querría aumentar las ventas? Pero,
¿cuánto debemos aumentarlas?,
¿cómo lo lograremos?, ¿cuándo?

La clave está en establecer objetivos

SMART, que nos ayuden a dirigir nues-
tros esfuerzos, administrar nuestro
tiempo de manera más eficiente y
utilizar los recursos de forma más pro-
ductiva.

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 unidad 5

¿CÓMO PUEDES LLEVARLO

A LA PRÁCTICA?
LEn la metodología de objetivos SMART cada letra representa un criterio que tu meta debería
cumplir. Un objetivo SMART es:

Metodología de objetivos SMART

S M A R T
Específico: Medible: Alcanzable: Relevante: Temporal:

Define claramente lo que quie- Establece cómo medir el pro- Asegúrate de que es posible Debe ser importante para ti y Fija una fecha límite para
res lograr. greso y éxito. realizarlo. para las partes interesadas. cumplirlo.

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 unidad 5

VEAMOS UN EJEMPLO
Veamos un ejemplo de construcción de los objetivos SMART para desarrollar la dimensión del “Alcance” en el Triángulo de hierro.

Objetivo:
Aumentar las ventas en un 15% durante los

S Especifico:
próximos tres trimestres en comparación
con el mismo período del año anterior. Aumentar las ventas en un 15%.

M
Medible:
Utilizar cifras de ventas para evaluar
el progreso.

A
Alcanzable:
Basado en un aumento realista considerando las
tendencias pasadas y las condiciones del mercado.

R
Relevante:
Contribuirá significativamente a los objetivos de
crecimiento de la empresa.

T Tiempo definido:
En los próximos tres trimestres.

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 unidad 5

HERRAMIENTAS COMPLEMENTARIAS PARA

CADA DIMENSIÓN DEL TRIÁNGULO DE HIERRO
A continuación desglosamos una herramienta complementaria, entre las mencionadas ante-
riormente, por cada dimensión del triángulo.

Tiempo: Carta Gantt

La dimensión del tiempo en el Trián- dependencias entre actividades y vi-
gulo de hierro se refiere a la gestión sualizar hitos importantes.
efectiva del aspecto temporal en un
proyecto, considerando la interrela- Esto facilita la toma de decisiones in-
ción entre alcance, costos y calidad. Es formadas, la asignación eficiente de
esencial equilibrar estas variables para recursos y la adaptación a posibles de-
garantizar la entrega exitosa de un safíos temporales.
proyecto dentro del plazo establecido.
En resumen, la dimensión del tiempo
Una herramienta clave para abordar la en el Triángulo de Hierro se beneficia
dimensión del tiempo es el diagrama significativamente de la implementa-
de Gantt. ción de la herramienta del diagrama
de Gantt para una gestión temporal
Este instrumento de gestión de pro- efectiva y el logro exitoso de los objeti-
yectos proporciona una represen- vos del proyecto.
tación visual clara de las tareas, sus
duraciones, interdependencias y el Esta herramienta de gestión de pro-
cronograma general del proyecto. yectos ilustra el trabajo realizado du-
rante un período en relación con el
Permite a los equipos y líderes de pro- tiempo previsto para su ejecución.
yecto planificar, coordinar y realizar un Normalmente tiene dos secciones: en
seguimiento efectivo del progreso a lo la parte izquierda se incluye una lista
largo del tiempo. de tareas y, en la derecha, un crono-
grama con barras que representan el
El diagrama de Gantt ayuda también trabajo.
a identificar tareas críticas, establecer

56
 unidad 5

¿CÓMO PUEDES LLEVARLO

A LA PRÁCTICA?
¿Cómo hacemos el diagrama de Gantt?

1 2 3 4 5 6
Establecer la
Identificar las Establecer Crear una esca- Dibujar barras Agregar hitos o
duración de las
tareas: dependencias: la de tiempo: de tareas: eventos clave:
tareas:
Enumera todas las tareas Determina el tiempo Identifica las relaciones Define la escala de tiem- Para cada tarea, dibuja Marca hitos o eventos
que deben realizarse para estimado para completar de dependencia entre po en la parte superior del una barra horizontal que clave en la línea de tiem-
completar el proyecto. cada tarea. las tareas. Algunas tareas diagrama. represente la duración po para destacar puntos
pueden depender de la de la tarea en la línea de importantes del proyecto.
Desglosa las actividades Especifica la duración en finalización de otras. Puedes utilizar días, se- tiempo.
en unidades manejables días, semanas o meses, manas o meses, depen- Inicia cada barra en el Estos podrían ser entre-
y específicas. según la escala de tiempo Establece las relaciones diendo de la duración y punto de inicio de la gables significativos o
del proyecto. de precedencia para complejidad del proyecto. tarea y extiendela hasta la fechas críticas.
mostrar la secuencia lógi- duración estimada.
ca de las actividades.

Al seguir estos pasos, podrás crear un diagrama de Gantt efectivo que proporcionará una representación visual clara del plan del
proyecto y facilitará la gestión y el seguimiento del progreso a lo largo del tiempo.

57
 unidad 5

VEAMOS UN EJEMPLO
A continuación un ejemplo de un diagrama de Gantt -para un proyecto de desarrollo de un nuevo sitio
web- aplicado a la dimensión del tiempo en el Triángulo de hierro.

1. Identificar las tareas:

Revisión de requisitos para el sitio web.
Diseño y creación del contenido.
Desarrollo y selección de la plataforma. 4. Crear una escala de tiempo:
Creación de la estructura de navegación. Utilizar una escala semanal.
Diseño gráfico y experiencia del usuario (UX).
Desarrollo del sitio web.
Pruebas de funcionalidad y rendimiento.
5. Dibujar barras de tareas:
Publicación del sitio web.
Representar cada tarea con una barra horizontal
Evaluación post-lanzamiento.
de longitud proporcional a la duración estimada en
la línea de tiempo.

2. Establecer la duración de las tareas:

Revisión de requisitos: 2 semanas.
Diseño y creación de contenido: 4 semanas. 6. Agregar hitos o eventos clave:
Desarrollo y selección de la plataforma: 3 semanas. Marcar hitos como “Diseño completo”, “Finalización
Creación de la estructura de navegación: 2 semanas. del desarrollo”, “Pruebas exitosas”, “Lanzamiento
Diseño gráfico y experiencia del usuario (UX): 5 semanas. exitoso”, etc.
Desarrollo del sitio web: 6 semanas.
Pruebas de funcionalidad y rendimiento: 4 semanas.
Publicación del sitio web: 2 semanas.
Evaluación post-lanzamiento: 2 semanas.

3. Establecer dependencias:
El diseño y creación del contenido depende de la revisión de requisitos.
El desarrollo del sitio web depende de la creación de la estructura de
navegación y el diseño gráfico.
Las pruebas de funcionalidad y rendimiento dependen del desarrollo
del sitio web.
La publicación del sitio web depende de las pruebas exitosas.

Este diagrama de Gantt proporcionará una visualización clara del cronograma del proyecto para el desarrollo del sitio web, facilitan-
do la gestión del tiempo y el seguimiento del progreso en cada fase del proyecto.

58
 unidad 5

TIPS
Diagrama de Gantt

La Gantt normalmente se utili-

za para proyectos waterfall, una El diagrama de Gantt es una
metodología tradicional poco La gestión efectiva del tiempo herramienta fundamental para
ágil. Puedes agregarle iteracio- es esencial para cumplir con los abordar la dimensión del tiem-
El uso del diagrama de Gantt
nes de revisiones intermedias, plazos establecidos y lograr los po en el Triángulo de hierro.
facilita la toma de decisiones
sesiones de retroalimentación, objetivos del proyecto. La falta Proporciona una representa-
informadas al proporcionar una
dailies para ajustar objetivos del de gestión temporal puede ción visual clara de las tareas,
visión integral del proyecto.
día, revisiones de avance, entre afectar negativamente la cali- sus duraciones, interdependen-
otras cosas para darle una dad, los costos y el alcance. cias y el cronograma general
visión más ágil y moderna a la del proyecto.
gestión de tus proyectos.

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 unidad 5

HERRAMIENTAS COMPLEMENTARIAS PARA

CADA DIMENSIÓN DEL TRIÁNGULO DE HIERRO
A continuación desglosamos una herramienta complementaria, entre las mencionadas ante-
riormente, por cada dimensión del triángulo.

Costo: Control de presupuesto

La dimensión del costo en el Triángulo Esta herramienta no solo proporcio-
de hierro es un componente esencial na una visión detallada de los costos
en la gestión de proyectos centrados estimados, sino que también ayuda
en un presupuesto asignado para la a evitar desviaciones presupuestarias
ejecución de las actividades. mediante un seguimiento cuidadoso
a lo largo del proyecto.
En este contexto, la herramienta del
Control de Presupuesto se presenta Permite a los gestores de proyectos
como un instrumento clave para pla- identificar posibles áreas de riesgo fi-
nificar, controlar y evaluar los gastos nanciero y tomar medidas preventivas
asociados con un proyecto específico. para mantener el proyecto en línea
con las expectativas económicas.
El presupuesto detallado implica el
desglose de costos en diferentes cate- En resumen, la dimensión del costo en
gorías, identificando con precisión los el Triángulo de hierro destaca la im-
recursos financieros necesarios para portancia de gestionar eficientemente
cada tarea y fase del proyecto. los recursos financieros, y el uso de un
“presupuesto detallado” emerge como
Al seguir este enfoque detallado, los una herramienta fundamental para
equipos pueden tener una compren- garantizar una planificación financie-
sión clara de cómo se asignan los re- ra precisa y una ejecución exitosa del
cursos monetarios, facilitando una proyecto.
gestión más efectiva y la toma de deci-
siones informadas.

60
 unidad 6

¿CÓMO PUEDES LLEVARLO

A LA PRÁCTICA?
A continuación te e presentamos un paso a paso para desarrollar el “presupuesto detallado”:

Identificación de Estimación de Desglose de Consideración de

Revisión
costos directos cantidad y precio: costos por fases contingencias y
y validación:
e indirectos: o actividades: reservas:
Enumera todos los elementos Determina la cantidad de cada Organiza los costos según las Incluye contingencias y reservas Revisa el presupuesto con
que contribuirán a los costos di- elemento necesario para el fases o actividades del proyecto. para posibles imprevistos o cam- expertos relevantes, líderes de
rectos del proyecto, como salarios, proyecto. bios en el proyecto. proyecto y partes interesadas.
materiales, equipos y servicios. Esto proporciona una visión
Asigna un precio a cada unidad, detallada de cómo se distribu- Establece un porcentaje del Asegúrate de que todos los ele-
Identifica los costos indirectos ya sea basado en costos históri- yen los recursos financieros en presupuesto total para estas mentos estén cubiertos y que
relacionados, como costos admi- cos, cotizaciones de proveedo- diferentes etapas. contingencias. las estimaciones sean realistas.
nistrativos y gastos generales. res o estimaciones detalladas.

Documentación Ajustes y Monitoreo Comunicación Registro

detallada: actualizaciones: y control: efectiva: y archivo:

Documenta cada partida de Realiza ajustes según la retro- Establece un sistema de moni- Comunica el presupuesto a todas Mantiene un registro detallado
gasto de manera detallada. alimentación y cambios en el toreo para comparar los costos las partes interesadas. del presupuesto para referen-
proyecto. reales con el presupuesto. cia futura.
Esto facilita la comprensión y la Asegúrate de que todos com-
transparencia en la asignación Actualiza el presupuesto a medi- Implementa controles para ase- prendan los costos asociados y Archiva documentación
de recursos. da que evoluciona el proyecto y gurar que los gastos estén den- las decisiones financieras. relacionada con los costos del
se obtienen datos más precisos. tro de los límites establecidos. proyecto.

Este enfoque paso a paso ayuda a crear un presupuesto detallado sólido y bien estructurado para la gestión eficiente de los recursos financieros en un proyecto.

61
 unidad 5

RESUMEN,
DE LA UNIDAD.

Recuerda, la autonomía no solo es una

responsabilidad, sino también una vía para
tu crecimiento profesional. Así podrás de-
REFERENCIAS mostrar competencia y liderazgo en todas
COMPLEMENTARIAS tus tareas.
Te dejamos un video para que puedas
complementar tu aprendizaje: La matriz de evaluación del Triángulo de
hierro te proporcionará una visión holística
y estructurada de cómo se están gestio-
nando los elementos clave de tu proyecto,
facilitando la toma de decisiones y la mejo-
ra continua.

Recuerda personalizar los campos según

las características particulares de tu pro-
yecto.

62
63
 MÓDULO 2
ACTIVIDAD FINAL

1. ¿Cómo podrías aplicar la conexión con el propósito en tu día a día laboral 2. ¿Qué estrategias puedes implementar para desarrollar maestría en tu rol y
para mejorar la motivación y el compromiso? mejorar continuamente en tus tareas?

3. ¿Cómo generarías autonomía en tu equipo de trabajo para fomentar la toma 4. ¿Cuáles son algunos indicadores clave que podrías utilizar para evaluar la
de decisiones y la responsabilidad individual? efectividad de tus proyectos en cuanto al alcance?

5. ¿Cómo podrías aplicar herramientas de gestión del tiempo para mejorar la 6. ¿Qué pasos seguirías para desarrollar un presupuesto detallado para un pro-
productividad en tus actividades laborales? yecto en el que estás involucrado?

64
 CASO FINAL DEL
MÓDULO 2
En el marco de un proyecto para ofrecer servicios de consultoría, Pedro, Juan, Rodrigo, Susana y el líder del proyecto enfrentan el desafío de fomentar la responsabili-
dad personal (Accountability) para garantizar el éxito del proyecto, alineándose con los principios del Triángulo de hierro (alcance, costo, tiempo: alidad).
El equipo elaboró una planificación detallada con la ayuda de un diagrama de Gantt, estableciendo tiempos y responsabilidades para cumplir con la fecha de entrega
proyectada. Sin embargo, a medida que avanzan en las actividades, surgen dudas y falta de claridad con respecto a los objetivos del proyecto.

Para abordar esta situación, el líder del proyecto decide aplicar el concepto del Triángulo de hierro. Se realiza una sesión de clarificación donde se discuten y redefinen
los objetivos específicos en términos de alcance, costos, tiempo y calidad. Cada miembro del equipo asume un rol más activo en la comprensión y definición de sus
responsabilidades dentro de estos parámetros.

La herramienta de la Gantt, inicialmente utilizada sólo para la gestión del tiempo, se convierte en un instrumento integral para visualizar y alinear los componentes del
Triángulo de hierro. Esta nueva perspectiva permite a cada miembro del equipo comprender cómo sus acciones impactan directamente en el alcance, costos, tiempos
y calidad del proyecto.

El caso destaca la importancia de la responsabilidad individual y la alineación constante con los objetivos del proyecto, utilizando herramientas como la Gantt y el enfo-
que del Triángulo de hierro para mejorar la gestión y asegurar el logro exitoso de los resultados deseados.

A partir del caso expuesto te invitamos a reflexionar y responder las siguientes preguntas:

1. ¿Cómo podrían haberse anticipado y abordado las dudas y la falta de clari- 2. ¿De qué manera la aplicación del Triángulo de hierro influyó en la com-
dad sobre los objetivos del proyecto antes de que surgieran durante la ejecu- prensión individual de los miembros del equipo sobre su responsabilidad en
ción de las actividades? relación con el alcance, costos, tiempo y calidad del proyecto?

65
 CASO FINAL DEL
MÓDULO 2

3. ¿Cuál fue el papel clave de la herramienta Gantt en la gestión del tiempo ini- 4. ¿Cómo podría haberse comunicado de manera más efectiva la importancia
cialmente y cómo evolucionó para convertirse en un instrumento integral para de la responsabilidad personal y la alineación con los objetivos del proyecto
visualizar y alinear los componentes del Triángulo de hierro? desde el principio?

5. ¿Cuáles fueron los principales beneficios observados al aplicar la sesión de 6. ¿Qué medidas podrían tomarse para mantener una alineación continua y la
clarificación y redefinición de objetivos basada en el Triángulo de hierro? comprensión de los objetivos del proyecto a lo largo de su ejecución, conside-
rando la evolución de las circunstancias y la dinámica del equipo?

66
 RESUMEN DEL
MÓDULO 2
Durante el Módulo 2, denominado Los tres control sobre las tareas, proponer decisiones
pilares de Accountability, estuvimos centra- y estar motivado para dar lo mejor en cada
dos en los fundamentos esenciales para culti- una. Esta autonomía se traduce en un com-
var la responsabilidad personal en el entorno promiso más profundo con los objetivos del
laboral. Exploramos la importancia de conec- equipo y la organización.
tar con el propósito, sobre cómo alinear las
tareas diarias con metas significativas puede Después nos centramos en la Autonomía y
fortalecer la motivación y el compromiso. Se en las herramientas del Triángulo de hierro
destacó la dimensión “por qué” del Círculo que nos permiten alcanzarla. Comenzamos
dorado, que incluye definir valores, motiva- con Alcance, que aborda la definición clara y
ción intrínseca, impacto deseado y alineación precisa de los objetivos y límites del proyecto
de metas y revisamos el método Ikigai para a través de la metodología SMART. Después
ayudarte a visualizar tu propósito. revisamos el elemento , Tiempo, que introdu-
ce el uso del diagrama de Gantt como una
La cuarta unidad, Maestría de tu rol, abordó herramienta efectiva para la gestión tempo-
el desarrollo constante de habilidades y com- ral de proyectos. Finalmente, en Costo explo-
petencias para ser más efectivo en el trabajo. ramos la importancia de un presupuesto de-
Se resaltó la importancia de buscar apren- tallado en la gestión eficiente de los recursos
dizaje continuo, estar abierto al feedback y financieros.
asumir la responsabilidad de las decisiones y
acciones. Aprendimos que ste pilar se enfoca En conjunto, este módulo te proporcionó una
en mejorar la calidad del trabajo y establecer visión integral de los pilares fundamentales
procesos claros para la gestión y mejora con- de Accountability, brindando herramientas
tinua. prácticas para su aplicación en el contexto
laboral. Conectar con el propósito, mejorar
La quinta unidad, Genera autonomía, exploró la maestría en el rol y generar autonomía se
en la capacidad de tomar decisiones perti- convierten en cimientos sólidos para la toma
nentes y acertadas alineadas con los objeti- de decisiones y la gestión exitosa de proyec-
vos del equipo. La autonomía implica tener tos.

67
 GLOSARIO
DEL CURSO

Alcance: Generación de Autonomía: Maestría de tu Rol:

Definición clara de los límites y Fomento de un entorno donde Desarrollo constante de habilida-
objetivos del proyecto para ga- los profesionales tienen la liber- des y competencias para des-
rantizar la dirección correcta. tad de tomar decisiones y asumir empeñar eficazmente el papel
responsabilidades, promoviendo asignado.
Autonomía: un compromiso más profundo.
Capacidad para tomar decisio- Motivación Intrínseca:
nes y asumir responsabilidades Herramientas del Triángulo de Identificación de la verdadera ra-
de manera independiente. Hierro - Calidad: zón para trabajar todos los días,
Dimensión que garantiza la exce- más allá de las recompensas
Compromiso Profundo: lencia en la ejecución del proyec- externas.
Involucramiento significativo y to, asegurando que los resultados
dedicación a las metas y objeti- cumplan con los estándares esta- Propósito:
vos del equipo u organización. blecidos. Conexión de las tareas diarias
con los objetivos y valores perso-
Conecta con tu Propósito: Herramientas del Triángulo de nales para encontrar significado
Identificación y alineación de las Hierro - Tiempo: en el trabajo.
tareas diarias con los objetivos y Gestión eficiente del tiempo para
valores personales. cumplir con los plazos estableci- Responsabilidad Personal:
dos. Compromiso individual para
Conexión: asumir las consecuencias de las
Vínculo entre las acciones diarias Herramientas del Triángulo de acciones y decisiones, contribu-
y los valores fundamentales, brin- Hierro - Costo: yendo al éxito del equipo y la
dando significado y motivación Control y optimización de los organización.
al trabajo. recursos financieros para mante-
ner el equilibrio presupuestario. Tiempo:
Costo: Dimensión del Triángulo de Hie-
Aspecto del Triángulo de Hierro Impacto Deseado: rro que implica la gestión eficien-
que implica la gestión eficiente Identificación de la influencia te del tiempo para cumplir con
de los recursos financieros del que se busca tener en el equipo, los plazos establecidos.
proyecto. la organización y la sociedad
como parte de la conexión con el
propósito.

68