FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

T3 (PARTE 1): LA RELACIÓN LABORAL INDIVIDUAL

1.QUÉ SE ENTIENDE POR RELACIÓN LABORAL

Llamamos relación laboral a la existente entre una persona física denominada trabajador que se
compromete personal y voluntariamente a prestar sus servicios profesionales y el empresario,
persona física o jurídica, quien dirige el trabajo y se obliga a abonar una retribución o salario al
trabajador.

Existirá una relación laboral siempre que se den los siguientes requisitos (5 características de la
relación laboral):

1. Dependencia: el trabajador tiene que aceptar las órdenes y dirección de la empresa.

2. Ajenidad (Por cuenta ajena): el resultado del trabajo no es del trabajador sino del
empresario por cuya cuenta trabaja.
3. Voluntariedad: el trabajador tiene la libertad de decidir si trabaja o no, nadie le puede
obligar a trabajar en aquella actividad laboral que no quiera.
4. Retribución: a cambio del trabajo realizado se percibe un salario.
5. Carácter personalísimo: es el trabajador el que tiene que realizar el trabajo personalmente y
no puede ser realizado por otra persona en su nombre.

Las consecuencias derivadas de la existencia de una relación laboral son:

• Que el empresario y trabajador estarán obligados a pactar las condiciones laborales en un

documento denominado contrato de trabajo, el cual podrá realizarse de forma verbal u
escrita.
• El empresario tendrá la obligación de dar de alta al trabajador en la Seguridad Social.
• En todo lo referente a derechos y deberes se aplicará la normativa laboral o Derecho del
Trabajo.

Relaciones de trabajo excluidas:

o Los funcionarios públicos.

o Los trabajos personales obligatorios realizados por razones de utilidad comunitaria.
o Los consejeros o administradores de una sociedad civil o mercantil si únicamente desarrollan
los cometidos inherentes a este cargo.
o Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad, no
remunerados.
o Los trabajadores realizados por familiares, salvo que se demuestre que tienen contrato de
trabajo, a estos efectos se consideran familiares, al cónyuge, ascendientes y descendientes y
demás parientes por consanguinidad, afinidad o adopción, hasta el segundo grado inclusive,
siempre que convivan con el empresario y a su cargo.
o Los trabajadores autónomos que trabajan por cuenta propia
Relaciones laborales especiales:
 El personal de alta dirección.
 Los trabajadores al servicio del hogar familiar.
  Presos o penados en instituciones penitenciales.
 Deportistas profesionales.
 Artistas en espectáculos públicos.
 Quienes intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin
asumir el riesgo y ventura de aquellas.
 Trabajadores discapacitados que presten servicios en centros especiales de empleo.
 Estibadores portuarios, que son quienes realizan las labores de carga y descarga en los
puertos.
 Cualquier otro trabajador expresamente declarado como relación laboral de carácter
especial por una ley.

2.EL DERECHO DEL TRABAJO: FUENTES Y PRINCIPIOS

2.1 EL DERECHO DEL TRABAJO Y LAS NORMAS QUE LO REGULAN

La rama del Derecho que regula las relaciones laborales es el Derecho del Trabajo, también llamado
Derecho Laboral.

El Derecho del trabajo es una rama del ordenamiento jurídico que tiene por objeto la regulación de
las relaciones laborales, por lo que es aplicable exclusivamente a los trabajadores y empresarios.

Esta rama jurídica está integrada por instituciones, normas, principios y procedimientos jurídicos
propios, y a este conjunto se le denomina fuentes del Derecho Laboral.

• Normas internacionales (Fuentes Externas):

Derecho comunitario de la Unión Europea y Tratados internacionales.

• Normas estatales (Fuentes Internas):

Leyes de Cortes Generales

Reglamentos del Gobierno

Convenios colectivos

Contrato de trabajo

Costumbres locales y profesionales

Principios generales del Derecho

2.2 NORMAS LABORALES ESTATALES

Leyes estatales: la ley es una norma escrita aprobada por las Cortes Generales. En nuestro
Ordenamiento Jurídico la Ley suprema o norma fundamental es la Constitución Española de 1978
(CE) que establece todos los principios básicos del Estado democrático y social de Derecho, al tiempo
que consagra los derechos y libertades de los ciudadanos.
Los derechos laborales que reconoce la Constitución como fundamentales son: derecho a la huelga
y el derecho a la libertad sindical (art. 28).

Existen dos tipos de leyes:

• Leyes orgánicas (L.O.): regulan materias reservadas por la CE y para su aprobación,

modificación y derogación, es necesaria la mayoría absoluta.
• Leyes ordinarias: regulan el resto de materias no reservadas a ley orgánica y para su
aprobación basta con la mayoría simple.

Junto a estas normas procedentes de las Cortes la CE contempla la posibilidad de que el Gobierno
pueda dictar normas con rango de ley en dos casos:

1. Real Decreto legislativo mediante el cual el Gobierno, en unos casos crea un texto
articulado desarrollando una ley de Cortes Generales; y en otros lleva a cabo simplemente la
refundición de varios textos legales en uno,
En el Estatuto de los Trabajadores (E.T.) se regulan los derechos y deberes de todos los trabajadores
con independencia del sector en el que trabajen y el puesto o la categoría
que ocupen.

2. Real Decreto-Ley: aprobado por el Gobierno en casos de extraordinaria y urgente necesidad.

Posteriormente debe ser remitida al Congreso para su convalidación o derogación en el
plazo de 30 días.

Reglamentos: son normas de rango inferior a la ley aprobadas por el Gobierno de carácter
subsidiario ya que desarrolla el contenido de una ley (reglamentos ejecutivos) en la mayoría de los
casos, y en otros regula una materia concreta ante la ausencia de una ley (reglamento autónomo).

2.3 CONVENIOS COLECTIVOS

Los convenios colectivos son básicamente acuerdos libremente negociados entre organizaciones
sindicales o representantes legales de los trabajadores y las asociaciones de empresarios o éstos
mismos, con eficacia normativa, en los que se fijan las condiciones de trabajo y los derechos y
obligaciones de las partes en un ámbito laboral.

Los trabajadores/as de cada sector profesional pueden quedar sometidos a diferentes Convenios
colectivos, ya que pueden prestar sus servicios en todos los sectores profesionales y, por esta razón,
es muy importante especificar en el contrato de trabajo el convenio colectivo que afecta al
trabajador.

2.4 CONTRATO DE TRABAJO Y COSTUMBRE LABORAL

• El contrato de trabajo individual también cumple una función normativa en cuanto que regula las
condiciones de la relación laboral de un trabajador y empresario en particular. Ahora bien, aunque
se les reconoce a ambas partes la facultad de poder fijar de mutuo acuerdo condiciones de trabajo.

Ejemplo: si en el contrato aparece una cláusula en la que se dispone que tendrás derecho sólo a 15
días de vacaciones por año trabajado y tu convenio establece 30 días, aunque hayas firmado el
contrato, no es válida dicha cláusula, por lo que tus vacaciones serán siempre de 30 días.
• La costumbre laboral: es una norma de origen extraestatal creada e impuesta por la sociedad de
forma espontánea cuya aplicación sólo será posible cuando no exista otra norma jurídica aplicable y
se trate de un uso o practica local y profesional, ello supone que debe estar vigente en la localidad y
en el sector profesional donde se desenvuelve la relación laboral a la que se aplicará. Aunque tiene
valor jurídico necesita ser probada por quien la alega pues los jueces no la aplicarán de oficio.

2.5 PRINCIPIOS DE APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES

De acuerdo con el principio de jerarquía normativa, la norma de rango inferior nunca puede
contradecir a la norma de rango superior.

El principio de jerarquía normativa es un principio estructural esencial para dotar al ordenamiento

jurídico de seguridad jurídica. Es un principio ordenador básico que ofrece una gran seguridad
jurídica debido a su enorme simplicidad.

Si la aplicación del Derecho del Trabajo estuviese presidida exclusivamente por este principio de
jerarquía normativa resultaría inviable la negociación colectiva e individual, ya que leyes y
reglamentos se aplicarían con preferencia a los convenios colectivos y a lo pactado en el contrato de
trabajo, por lo que no tendría sentido pactar mejoras laborales (ejemplo un salario superior o más
tiempos de descanso) pues, en la mayoría de los casos, el empresario tendería a aplicar la norma de
mayor rango jerárquico donde se establecen las condiciones mínimas de trabajo.

Para evitar esta negativa consecuencia, el legislador laboral consagra unos principios de ordenación
normativa específicos del Derecho Laboral, que exponemos a continuación:

• Principio de norma más favorable: implica que, en caso de conflicto entre dos o más
normas laborales, tanto estatales como pactadas, este se resolverá mediante la aplicación
de la más favorable para el trabajador apreciada en su conjunto y en cómputo anual,
independientemente de su rango jerárquico.
• Principio de condición más beneficiosa: supone una mejora de las condiciones laborales
individuales concedida por el empresario, bien por escrito o verbalmente, y una vez
establecida se convierte en un derecho adquirido para el trabajador o trabajadora

Por otra parte, existe en el ámbito jurídico laboral una medida claramente protectora del trabajador
llamado "principio in dubio pro-operario" según el cual cuando una norma admita dos o más
posibles interpretaciones, se interpretará en el sentido que resulte más beneficiosa para el
trabajador o trabajadora.

De todo lo expuesto debes saber que las normas principales que regularán tú relación laboral, y en
las que podrás comprobar cuáles son tus condiciones de trabajo durante la vigencia del contrato son
las siguientes:

• Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

• Convenio Colectivo aplicable a la empresa.
• Cláusulas del contrato de trabajo.

3.DERECHOS Y DEBERES BÁSICOS

3.1 DERECHOS DEL TRABAJADOR
Derechos del trabajador en la Constitución y en el Estatuto de los Trabajadores:
Derecho laboras constitucional: Derecho laboral contractual:
Constitución Española (CE) 1978 Art. 4.2 ET

Derecho al trabajo y libre elección de profesión Derecho a la ocupación efectiva y a no ser

u oficio. discriminado para el empleo directa o
indirectamente por razones de sexo, estado
civil, edad, origen racial, religión, o cualquier
otra condición personal o social.

Libre sindicación individual: derecho a fundar Derecho a la promoción profesional: derecho

Sindicatos y a afiliarse o no a uno de ellos. al ascenso a un trabajo más cualificado y mejor
remunerado.

Libertad sindical colectiva: derecho de los Derecho a la formación profesional: derecho a

sindicatos a ejercer libremente su actividad en disfrutar de permisos para asistir a cursos de
defensa promoción de los intereses formación, exámenes y a la elección de turno si
económicos que le son propios. cursa estudios.

Derecho a la negociación colectiva de A su integridad física y a una adecuada política

trabajadores y empresarios para regular las de seguridad e higiene: se concreta en el
condiciones de trabajo en un ámbito laboral derecho a la vigilancia periódica de su salud y a
determinado. la formación, información y participación de los
trabajadores sobre los riesgos existentes en la
empresa y sobre las medidas de prevención y
protección aplicables, incluidas las de
emergencia.

Derecho a la adopción de medidas de conflicto Al respeto de su intimidad y a la consideración

colectivo. debida a su dignidad, implica la protección
frente al acoso por razones de sexo, origen
racial, religión, discapacidad, edad, orientación
sexual, y frente al acoso sexual.

Derecho a la huelga: es una medida de presión A la percepción puntual de la remuneración

adoptada por los trabajadores para reivindicar que deberá realizarse documentalmente en el
mejoras laborales lugar y fecha convenidos.

Derecho de reunión en asambleas dentro de la Al ejercicio individual de las acciones ante los
empresa, pero fuera del horario laboral. juzgados y tribunales del orden Jurisdiccional
social.

Derecho de participación en la empresa: a A cuantos otros se deriven del contrato de

través de los representantes de personal trabajo.
 (Comités de empresa o Delegados de personal),
y/o representantes sindicales.

3.2 DEBERES DEL TRABAJADOR

Los deberes laborales básicos de los trabajadores son los siguientes (art. 5 ET):

1. Cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo con diligencia y buena fe.

2. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario, pudiendo el empresario sancionar los
incumplimientos laborales de los trabajadores, salvo que se trate de una desobediencia legítima al
ser ilícita la orden facilitada.

3. No hacer competencia desleal a la empresa, lo que no elimina la posibilidad del pluriempleo para
diversos empresarios y el trabajo por cuenta propia, siempre y cuando no se trate de actividades de
la misma naturaleza y esto no le cause un perjuicio real o potencial al empresario.

4. Contribuir a la mejora de la productividad, siendo sancionable la disminución continuada y

voluntaria en el rendimiento, incluso con el despido.

5. Demás obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

4.MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

Sujetos del contrato del trabajo: Los sujetos del contrato de trabajo son el trabajador y empresario.
Ambos deberán cumplir los siguientes requisitos para que el contrato de trabajo sea válido.

Empresario:

• Persona jurídica.
• Persona física: mayor de 18 años, menor de edad emancipado, mayor de 16 años con
consentimiento de su representante legal.

Trabajador:

• Mayor de 18 años.
• Menor de 18 años legalmente emancipado.
• Mayores de 16 y menores de 18 emancipados o con autorización de sus padres tutores.
• Extranjero con tarjeta de residencia y permiso de trabajo.
• Menor de 16 años en espectáculos públicos con autorización de sus padres o tutores y de la
autoridad laboral.

Contenido mínimo del contrato de trabajo:

✓ Tipo de contrato.
✓ Datos de las partes.
✓ Puesto de trabajo a desempeñar.
✓ Categoría o grupo profesional.
✓ Lugar de trabajo.
✓ Duración y distribución de la jornada.
 ✓ Duración del contrato.
✓ Periodo de prueba
✓ Retribución.
✓ Vacaciones.
✓ Plazos de preaviso.
✓ Convenio colectivo aplicable.
✓ Cláusulas adicionales.
✓ Fecha y firma de las partes.

Cláusulas de los contratos (cláusulas adicionales)

1. PACTO DE NO COMPETENCIA.

El pacto de no competencia implica que el trabajador no podrá hacer la competencia a la empresa

para la que ha trabajado, después de extinguido el contrato de trabajo. Este pacto no podrá tener
una duración superior a 2 años para los técnicos y de 6 meses para los demás trabajadores, sólo será
válido si concurren los requisitos siguientes:

a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y

b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

2. PACTO DE EXCLUSIVIDAD

Supone pactar la plena dedicación (no podrá dedicarse a otra actividad económica ni por cuenta
propia ni ajena, aunque no compita con la actividad de la empresa que le ha contratado, durante la
vigencia del contrato) mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se
convengan. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación el trabajador podrá
rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al
empresario con un preaviso de 30días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros
derechos vinculados a la plena dedicación.

3. PACTO DE PERMANENCIA

Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para
poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico podrá pactarse entre
ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración
superior a 2 años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del
plazo el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

4. PACTO DE PRORRATEO DE PAGAS EXTRAORDINARIAS

El trabajador tendrá derecho como mínimo a dos pagas extraordinarias, por un lado, la paga
extraordinaria de verano, y por otro lado, la paga extraordinaria de navidad. En el art. 31 del ET se
establece que será por convenio colectivo donde podrá acordarse que sean prorrateadas en doce
meses. No obstante, suele ser habitual que se requiera el acuerdo con el trabajador para que se
puedan prorratear.

5. PACTO DE CONFIDENCIALIDAD:

La finalidad de dicho pacto es reservar la información a la que el trabajador tiene acceso durante su
relación laboral. Es conveniente fijar en el pacto, que esta obligación existe durante y una vez
finalizada la relación laboral con el trabajador, y que en caso de incumplimiento la empresa podrá
exigir al trabajador una indemnización de daños y perjuicios.

6. PACTO PREAVISO CESE VOLUNTARIO:

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 49.1 apartado d) establece que el contrato de trabajo
se extinguirá por la dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios
colectivos o la costumbre del lugar. En caso de que el trabajador incumpliese dicho pacto, la
empresa tendrá derecho a percibir una indemnización de daños y perjuicios, que en la práctica se
traduce en que al trabajador se le descuentan de su liquidación los días que no han sido preavisados.

7. PACTO SOBRE REGULACIÓN DE NUEVAS TECNOLOGÍAS

Al objeto de regular la utilización de las nuevas tecnologías y su incidencia en el marco de la relación

laboral en el desarrollo del contrato de trabajo, es posible establecer una regulación expresa en tal
sentido.

Modalidades contractuales

• Contrato indefinido:
Son aquellos contratos de trabajo que se conciertan sin establecer límites de tiempo en la prestación
de los servicios, en cuanto a la duración del contrato.

El contrato de trabajo indefinido podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación
de servicios fijos discontinuos. Son por tanto adecuados para ofrecer estabilidad, compromiso y
buenas condiciones laborales a tus trabajadores y lógicamente, entre todos los tipos de contratos de
trabajo son los más deseados por los trabajadores.

• Contrato temporal:
Entre todos los contratos de trabajo, los temporales son los más adecuados cuando tienes que
incorporar a un trabajador por un tiempo determinado o para una actividad muy concreta.

• Contrato de formación en alternancia:

Tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos
formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de
especialidades formativas del Sistema Nacional Empleo

• Contrato a tiempo parcial:

Se establecen diferentes mecanismos para incentivar la contratación a tiempo parcial. Así, se
pretende combinar una mayor flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo al tiempo que se
introducen medidas para permitir un mejor control por parte de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social, y evitar el fraude.

• Bonificaciones a la contratación:
Existen bonificaciones tanto para la contratación indefinida como para la contratación temporal. Las
bonificaciones son deducciones de la cuota que resultan de la aplicación de determinados
porcentajes a la misma y que tienen como finalidad la reducción de los costes de Seguridad Social de
las empresas.

4.1 CONTRATOS INDEFINIDOS

El contrato de duración indefinida ordinario: es aquel contrato, escrito o verbal, en el que las partes
no han prefijado la duración de su relación contractual, por lo que su duración es indefinida.

Puede pactarse la jornada completa o parcial, se considerará celebrado a tiempo parcial cuando se
haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al
año.

Este tipo de contrato indefinido tiene ventajas para las empresas, pues cuenta con bonificaciones
para incentivar el acceso al empleo de determinados colectivos.

Se presume, salvo prueba en contrario, que el trabajador es indefinido (fijo) en los casos siguientes:

• Trabajadores/as que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez
transcurrido un plazo igual al del periodo de prueba, y los contratos temporales celebrados
en fraude de ley.
• Los contratos de duración determinada no formalizados por escrito cuando lo exija una
disposición legal.
• Los trabajadores/as que continúen desarrollando sus actividades una vez agotado el plazo
determinado en el contrato si no existe un nuevo contrato o prórroga del anterior.
• Las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas
durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o
diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o
más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de empresas
de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.

¿Qué personas son las destinatarias de la contratación laboral incentivada?

• Por una parte, las personas de atención prioritaria que figuren registradas en los servicios públicos
de empleo como demandantes de empleo en situación laboral de desempleadas. Esa inscripción, no
obstante, no se exigirá a:

 Las mujeres víctimas de violencia de género, de violencias sexuales o de trata de seres

humanos, de explotación sexual o laboral, a las mujeres en contextos de prostitución
 Las víctimas del terrorismo;
 Las personas trabajadoras con discapacidad
 Las personas en riesgo o situación de exclusión social
 Las personas inscritas en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

• Por otra, las personas que, en los supuestos previstos en el propio RDL, vean:

o Transformados sus contratos en indefinidos;

o Mejorada su contratación por conversión de contratos indefinidos a tiempo parcial en
indefinidos a tiempo completo, o de contratos fijos discontinuos en indefinidos ordinarios.
CONTRATO FIJO-DISCONTINUO

Es un tipo de contrato de carácter indefinido, que tiene la particularidad de que la actividad laboral
se lleva a cabo de forma intermitente pero estable en el tiempo. Es decir, existe una discontinuidad
en el ejercicio del trabajo.
Es un tipo de contrato indefinido (diferente al indefinido ordinario) que se suspende y se activa en
función de la época del año. También produce periodos en los que no se trabaja y en los cuales el
trabajador no cobrará un salario.

Los trabajadores/as fijos discontinuos tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en
cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios realizados.

Los contratos fijos discontinuos se pueden concertar:

• Para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades

productivas de temporada.
• Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la
ejecución de contratas mercantiles o administrativas
• Para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales,
por parte de las ETTs

4.2 CONTRATOS TEMPORALES DE DURACIÓN DETERMINADA

Contrato por circunstancias de la producción

• Objeto:

- Aumento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de
la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y que se requiere. Se
entenderán oscilaciones las que derivan de las vacaciones.

- Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Podrán
utilizarse durante un total de 90 días, siempre que no sean consecutivos.

• Duración: Máximo 6 meses, ampliables a 1 año por convenio.

• Penalización: Cotización adicional si dura menos de 30 días.
• Forma: verbal o escrito, siendo obligatoria la forma escrita cuando exceda de 4 semanas.
• Jornada: completa o parcial.
• Indemnización: 12 días de salario por año de servicio.

Contrato de sustitución
• Objeto:
- Para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo,
siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la
sustitución.
- Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se
ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo.
- Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o
promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.

• Duración: hasta la incorporación del trabajador sustituido, o el tiempo que dure el proceso
de selección, no superando en este último supuesto los 3 meses
• Jornada: completa, salvo que se sustituya a un trabajador con jornada parcial o cuando el
puesto a cubrir sea para completar la jornada de un trabajador con derecho a reducción.
 • Denuncia: La extinción se realiza en el momento que se incorpora el trabajador sustituido, y
por el transcurso del plazo de 3 meses en los procesos de selección. No es preciso el
preaviso salvo pacto en contrario.
• Forma: por escrito en modelo oficial. Nombre del trabajador sustituido, y causa.
• Indemnización: «no hay, salvo pacto».

Contrato de relevo

• Objeto:

Este tipo de contrato se concierta con un trabajador, inscrito como desempleado en la

correspondiente Oficina de Empleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de
duración determinada, para sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial.
Se celebrará simultáneamente con el contrato a tiempo parcial que se pacte con este último.

• La duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación
parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador
sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria. Si, al cumplir dicha edad, el
trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se
hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo con las
partes por periodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo
correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
• Indemnización: 12 días de salario por año de servicio.

Otros tipos de contratos temporales

• Trabajadores en situación de exclusión social.

• Trabajadores que tengan acreditada por la Administración competente la condición de
víctima de violencia de género, doméstica, víctima del terrorismo o víctima de trata de seres
humanos.
• Duración determinada temporal para trabajadores en situación de exclusión social por
empresas de inserción.
• Fomento de empleo para trabajadores en situación de exclusión social en empresas de
inserción.
• Trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de los subsidios por desempleo.
• Situación de jubilación parcial.
• De trabajos de interés social / fomento de empleo agrario.
• De trabajadores del servicio del hogar familiar.
• De personas con discapacidad.
• Para la realización de un proyecto específico de investigación científica y técnica.
• Personal investigador predoctoral en formación.
• De trabajadores penados en instituciones penitenciarias.
• De menores y jóvenes en centros de menores sometidos a medidas de internamiento.
• Trabajo en grupo / alta dirección.
• De relevo.
• Sustitución por anticipación de la edad de jubilación.

Diferencia entre finiquito e indemnización

El finiquito es un documento en el que generalmente la empresa indica las cantidades que debe
abonar al trabajador en el momento de la finalización de la relación laboral. Estas cantidades se
abonan con independencia de la forma en la que el trabajador haya abandonado la empresa (baja
voluntaria, despido, finalización de contrato temporal...). Es decir, se entrega siempre que finaliza
una relación laboral.

Incluye las siguientes partidas:

• el salario de los días trabajados durante ese mes
• parte proporcional de las pagas extra
• los días de vacaciones a los que se tiene derecho y no han sido disfrutados
• las horas extra realizadas y no pagadas
• los Pluses
• pagas de beneficios que se hayan generado y no se hayan pagado.

La indemnización por despido no se cobra siempre, sino solo en caso de que la extinción del
contrato de trabajo se haya realizado a instancias de la empresa, y no del empleado.

Los más habituales son los siguientes:

• Indemnización por fin del contrato temporal: 12 días por año de servicio. Excepto, los
contratos formativos y el de sustitución.
• Despido por causas objetivas: 20 días por año trabajado, con un máximo de 12
mensualidades.
• Despido colectivo (ERE): que se indemnizará con un mínimo de 20 días de salario por año
con el tope de 12 mensualidades.
• Despidos improcedentes (objetivo, colectivo, disciplinario): si, ante la impugnación del
despido (reclamación) por parte del trabajador/es, el juez sentencia la improcedencia del
mismo, la empresa, dentro de los 5 días siguientes a la sentencia, deberá elegir entre la
readmisión del trabajador/a o el despido abonando una indemnización de 33 días de salario
por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades) y, en contratos formalizados antes
del 12 de febrero de 2012, se pagará una indemnización de 45 días de salario por año
trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
4.3 CONTRATOS FORMATIVOS. CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA
• Concepto:
El contrato para la formación en alternancia tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral
retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional,
los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de
Empleo.

• Forma:
La formalización del contrato y el anexo relativo al convenio de colaboración suscrito entre el centro
o entidad formativa deberá constar por escrito en los modelos oficiales establecidos por el Servicio
Público de Empleo Estatal.

• Requisitos:
Se podrán realizar contratos vinculados a estudios de formación profesional o universitaria con
personas que posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en
una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo. El contrato podrá ser
concertado con personas entre 16 y 30 años y programas públicos o privados de formación en
alternancia de empleo-formación, que formen parte del Catálogo de Especialidades Formativas del
Sistema Nacional de Empleo.

• Duración:
La duración mínima del contrato será de 3 meses y la máxima de dos años. No podrá establecerse
periodo de prueba en estos contratos. No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia
cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con
anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo
superior a seis meses.

• Jornada:
La jornada de los contratos de formación en alternancia será la suma del tiempo de trabajo efectivo
en la empresa y del tiempo de formación teórica. Estos contratos se entenderán asimilados a
contratos a tiempo completo.

• Las personas contratadas mediante esta modalidad no podrán realizar horas complementarias ni
horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 del Estatuto de los
Trabajadores. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

• Retribución:
La retribución no podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por
ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo
correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

• Protección social:
Comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo.
Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

• Otros tipos de contratos de formación en alternancia:

▫ Celebrado por empresas de trabajo temporal (ETT)
▫ Celebrado con personas con discapacidad
▫ Celebrado con personas con discapacidad intelectual límite en alternancia
▫ De programas de empleo y formación.

4.4 CONTRATOS FORMATIVOS. CONTRATO DE OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL

• Concepto:
Tendrá por objeto la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de
formación objeto del contrato, mediante la adquisición de las habilidades y capacidades necesarias
para el desarrollo de la actividad laboral correspondiente al título obtenido por la persona
trabajadora con carácter previo

• Requisitos:
-Deberá concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con
discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.

• No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad
formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que
se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo
exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.

• Las empresas podrán concertar contratos para la obtención de la práctica profesional con personas
que hubieran ocupado el mismo puesto de trabajo mediante un contrato formativo previo, siempre
y cuando no se haya alcanzado el máximo previsto

• La jornada puede ser a tiempo completo o parcial. No obstante, las personas contratadas con este
contrato no podrán realizar horas extraordinarias

• El puesto para el que va a ser contratado tiene que estar vinculado a la titulación cursada.

• Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes, salvo lo
dispuesto en convenio colectivo.

• Forma:
Debe formalizarse por escrito en modelo oficial. En supuesto de trabajadores con discapacidad, las
empresas tendrán derecho a una reducción, durante la duración del contrato, a tiempo completo o
parcial, del 50% de la cuota empresarial de la SS correspondiente a las Contingencias Comunes

• Duración:
-La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.

-Si el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima establecida, las partes
podrán acordar su prórroga, salvo disposición en contrario por convenio, sin que la duración total
del contrato pueda exceder de la citada duración máxima.

• Retribución:
Será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o en su defecto la
del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas
• Otros tipos de contratos en prácticas:

Celebrado con personas con discapacidad.

Celebrado por empresas de trabajo temporal

5.EL PERÍODO DE PRUEBA

El periodo de prueba puede definirse como el acuerdo pactado por escrito en el contrato de trabajo
por el que se fija un lapso de tiempo al inicio de la relación laboral durante el cual el empresario
podrá constatar las aptitudes personales y profesionales del trabajador, y éste conocer las
condiciones en que va a desarrollar su trabajo, siendo su establecimiento normalmente optativo, por
lo que sí en el contrato no consta específicamente significa que no hay periodo de prueba y por lo
tanto la empresa no podrá extinguir el contrato sin justa causa que lo justifique.

Durante el periodo de prueba trabajador y empresario tienen todos los derechos y deberes
legalmente establecidos.
La duración máxima del periodo de prueba se fijará en el convenio colectivo. En ausencia de
regulación, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, según el cual, el periodo de
prueba no podrá exceder:

• De 6 meses para los técnicos titulados.

• De 2 meses para el resto, salvo en las empresas con menos de 25 trabajadores, donde no se
superará los tres meses.
• Para el contrato temporal por circunstancias de la producción, y de sustitución de duración
no superior a 6 meses: un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
• Para el contrato de obtención de la práctica profesional será máximo de 1 mes.

6.TIEMPOS DE TRABAJO: JORNADA, DESCANSOS, PERMISOS Y SUSPENSIONES

6.1 JORNADA Y HORARIO

La Jornada de trabajo puede ser definida como la cantidad de tiempo de trabajo efectivo que el
trabajador invertirá en prestar sus servicios, deberá estar indicada en el contrato de trabajo.

Su duración será la pactada en el contrato que respetará lo dispuesto por el Convenio colectivo.

JORNADA COMPLETA JORNADA PARCIAL

Es aquella cuya duración máxima será de 40 Es la realizada por los trabajadores que prestan
horas semanales de promedio en cómputo sus servicios durante un número de horas, al
anual, en consecuencia, los Convenios podrán día a la semana, al mes o al año inferior a la
pactar jornadas de igual duración o inferiores, jornada completa de un trabajador del mismo
pero nunca superiores. centro de trabajo e idéntica categoría
profesional.
Se entiende por jornada partida aquella en que
exista un descanso ininterrumpido de una hora
de duración como mínimo. En ningún caso se
podrá fraccionar en más de dos períodos.
No se podrán realizar más de nueve horas de
trabajo efectivo en jornada completa o su
proporción en base a la jornada especificada en
el contrato a tiempo parcial, a no ser que
mediara un mínimo de doce horas entre el final
de una jornada y el comienzo de la siguiente, y
siempre de mutuo acuerdo entre la empresa y
los representantes del personal.

Teletrabajo:

• Para que se considere teletrabajo, no consiste en trabajar días sueltos, sino que debe ocupar
como mínimo el 30% de la jornada laboral durante un periodo de 3 meses
 • Se trata de un acuerdo voluntario entre las partes e individual con cada trabajador. Además,
es un acuerdo reversible.
• La empresa cubrirá los gastos relativos a los medios, equipos y herramientas vinculadas al
desarrollo de la actividad laboral
• El trabajador a distancia tiene los mismos derechos que el que presta sus servicios en el
centro de trabajo de manera presencial, como puede ser el derecho a la desconexión, así
como las mismas obligaciones, incluyendo el registro horario de la jornada.
• En cuanto a la prevención de riesgos laborales, se debe realizar una evaluación de riesgos
teniendo en cuenta los característicos de la modalidad de trabajos, especialmente los
factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.

Distribuir de forma distinta la jornada de trabajo a lo largo del año, por convenio colectivo o, en
defecto del mismo, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

A pesar de que la distribución irregular de la jornada es un derecho de las empresas para cubrir sus
necesidades de producción de la mejor forma posible, se deben cumplir ciertos requisitos para
poder aplicarla.

1. Debe existir un acuerdo entre la empresa y los trabajadores. Si no existe pacto al respecto, la
empresa puede distribuir de manera irregular el 10% de la jornada a lo largo del año.

2. Debe existir un preaviso de al menos 5 días.

3. La distribución irregular de la jornada debe respetar los descansos mínimos (Se debe trabajar un
máximo 9 horas al día. Deben transcurrir un mínimo de 12 horas entre el final de una jornada y el
comienzo de la siguiente. El trabajador debe tener al menos un día y medio ininterrumpido de
descanso a la semana).

4. La compensación de las horas trabajadas de más debe producirse en los 12 meses siguientes.

Tipos de jornada según su distribución diaria

• Jornada continuada
Aquella en que las horas diarias de trabajo se cumplen de forma ininterrumpida -ej. 9 a 16h

• Jornada partida:
Es la que se divide en dos fracciones separadas por un periodo de descanso intermedio no
retribuido, que suele coincidir con la hora de la comida. Su duración será la que se pacte al no existir
un mínimo legal (normalmente una hora o más). Ejemplo: 9 a.m. a 14 h y de 15 a 17 h.

• Jornada diurna:
Es la que transcurre entre las 6 a.m. y las 22 horas.

• Jornada nocturna:

Tiene lugar entre las 22 horas y las 6 a.m., horas. Estos trabajadores tendrán derecho a un salario
base mayor o bien a un complemento retributivo específico denominado "plus de nocturnidad". La
jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de
promedio, en un período de referencia de quince días. Los trabajadores nocturnos no pueden
realizar horas extraordinarias, aunque un trabajador diurno sí puede realizar horas nocturnas,
extraordinarias o no.

6.2 REDUCCIONES Y AMPLIACIONES DE JORNADA

Circunstancias en las que el trabajador puede solicitar una reducción de jornada:

CAUSAS DERECHO

Reducción de la jornada por guarda legal de: Reducción de la jornada de trabajo y del
salario de entre un octavo y la mitad de la
• Un menor de 12 de años. duración de aquella.
• Una persona con discapacidad física, psíquica
o sensorial
• Un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad
• Cónyuge o pareja de hecho, o un familiar
hasta el segundo grado de consanguinidad y
afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la
pareja de hecho, que por razones de edad,
accidente o enfermedad

En paralelo, el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, regula el derecho a la adaptación
(duración y distribución) de la jornada de las personas con dependientes a cargo (hijos y otros
familiares) —sin reducción de salario—, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer
efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Por cuidado, durante la hospitalización y Prestación por cuidado de menores con cáncer
tratamiento continuado, del menor a su cargo o enfermedad grave.
afectado por cáncer (tumores malignos,
melanomas y carcinomas), o por cualquier otra
enfermedad grave,

Asistencia a un curso de formación o Los trabajadores con al menos un año de

perfeccionamiento profesional. Permisos antigüedad en la empresa tienen derecho a un
retribuidos. permiso retribuido de 20 horas anuales de
formación vinculada a la actividad de la
empresa acumulables por un periodo de hasta
cinco años.

Nacimiento de hijos prematuros o que por La madre o el padre tendrán derecho a reducir
alguna causa sean hospitalizados tras el parto. su jornada de trabajo y salario hasta un máximo
de dos horas.

Trabajadora víctima de violencia de género Reducción de la jornada y del salario o a la

reordenación del tiempo de trabajo, a través de
la adaptación del horario.
 Clases de preparación al parto. Por el tiempo indispensable para la realización
de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto del cónyuge o pareja de
hecho, siempre que se justifique la necesidad
de su realización dentro de la jornada de
trabajo.

Causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción:
• Suspensión de los contratos a iniciativa del
empresario que debe estar fundada en causas
económicas, técnicas, organizativas o de
producción, debe ser comunicada previamente
a la autoridad laboral e ir precedida de un
período de consultas con los representantes de
los trabajadores.
• La jornada de trabajo podrá reducirse por
estas causas entre un 10% y un 70% de la
jornada de trabajo computada sobre la base de
una jornada diaria, semanal, mensual o anual.
Durante el periodo de reducción de jornada no
podrá realizarse horas extraordinarias salvo
fuerza mayor.
• Durante las reducciones de jornada se
promoverá el desarrollo de acciones formativas
vinculadas a la actividad profesional de los
trabajadores afectados cuyo objeto sea
aumentar su polivalencia o incrementar su
empleabilidad.
• El contrato de trabajo también podrá ser
suspendido o podrá reducirse la jornada a
iniciativa del empresario por causa derivada de
fuerza mayor. Dicha causa ha de ser
debidamente constatada por la autoridad
laboral, cualquiera que sea el número de
trabajadores afectados, previo expediente
tramitado al efecto.

En todos los casos señalados, el empresario no puede denegar la petición correspondiendo la

concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada al
trabajador, quien deberá preavisar al empresario de la fecha de reincorporación a su jornada
anterior.

Se consideran horas extraordinarias las que exceden de la jornada completa establecida en el

Convenio colectivo. No son obligatorias para el trabajador salvo que se hayan pactado en el
Convenio o en el contrato su realización, en tal caso, no podrá superar el límite anual previsto (el ET
lo fija en 80 horas al año). Su retribución no podrá ser en ningún caso inferior al valor de la hora
ordinaria y podrá ser compensada por tiempos equivalentes de descanso retribuido. Las
compensadas con descanso, dentro de los 4 meses siguientes a su realización, no cuentan dentro del
límite de las 80 horas al año.

Tienen consideración de horas extraordinarias por fuerza mayor aquellas realizadas sobre la
duración máxima de la jornada ordinaria y que vengan exigidas por la necesidad de prevenir y
reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes. Éstas:

• Tienen carácter obligatorio a diferencia de las horas extraordinarias

• No se tendrán en cuenta para el límite máximo anual de horas extraordinarias. (80 h) Serán
compensadas como horas extraordinarias.

Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en casos
de fuerza mayor, no obstante, en los contratos indefinidos a tiempo parcial podrá pactarse
por escrito la realización de horas complementarias.

6.3 DESCANSOS

• Descanso durante la jornada: este lapso de tiempo llamado popularmente "pausa por
bocadillo" tiene lugar durante el desarrollo de la jornada diaria y no se considerará tiempo
de trabajo efectivo, excepto que así lo establezca el convenio colectivo o el contrato. Es
decir, deberá recuperarse.

o Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse
un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. En el caso de los
trabajadores menores de 18 años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta
minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de
cuatro horas y media.

o El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada
diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

• Descanso entre jornadas diarias: entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente
han de transcurrir como mínimo 12 horas, incluso cuando se realicen horas extraordinarias.

• Descanso semanal: este será como mínimo de un día y medio continuo, acumulable por
periodos de hasta catorce días. Cuando las necesidades de trabajo o las características del
centro no permitan disfrutar en sábado o domingo del descanso semanal de día y medio
continuo, éste se disfrutará en otros días de la semana.

• Vacaciones: todo trabajador tendrá derecho por cada año completo de servicios a 30 días
naturales, preferentemente en verano, con el fin de planificarlas el empresario, atendiendo
a las necesidades del centro, podrá establecer turnos. El personal que cese durante el
transcurso del año, sin haberlas disfrutado, tendrá derecho a la parte proporcional según el
tiempo trabajado (2,5 días por mes). Las vacaciones deberán disfrutarse dentro del año
natural, transcurrido el cual caducarán y se perderá el derecho al disfrute.
Cuando las vacaciones coincidan con la baja por maternidad, incapacidad temporal derivada del
embarazo, el parto o la lactancia natural éstas se disfrutarán a continuación del alta médica, salvo
que las partes acuerden otra fecha de disfrute, en este caso se podrán disfrutar, aunque haya
terminado el año natural a que correspondan.

• Descansos adicionales: Se prohíbe cualquier compensación económica a cambio de que se

renuncie a estos periodos de descanso, salvo que el contrato se extinga sin haberlos
disfrutado pues en tal caso se admite el pago de estos días en la liquidación o finiquito.

6.4 PERMISOS

Causas por las que se puede solicitar un permiso y sus condiciones:

Matrimonio
15 días naturales por matrimonio o registro de
pareja de hecho.

Nuevo permiso parental para el cuidado de hijo

o menor acogido por tiempo superior a un año,
que podrá disfrutarse hasta que el menor
cumpla 8 años. El Permiso no podrá superar las
8 semanas, continuas discontinuas, que es
intransferible y que podrá disfrutarse de
manera flexible. Este permiso no da derecho a
remuneración

Enfermedad, fallecimiento
Cinco días por accidente o enfermedad graves,
hospitalización o intervención quirúrgica sin
hospitalización que precise reposo domiciliario
del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta
el segundo grado por consanguineidad o
afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la
pareja a de hecho, así como de cualquier otra
persona distinta de las anteriores, que conviva
con la persona trabajadora en el mismo
domicilio y que requiera el cuidado efectivo de
aquella.
Dos días por el fallecimiento del cónyuge,
pareja de hecho o parientes hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad. Cuando
con tal motivo la persona trabajadora necesite
hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se
ampliará en dos días.

Ausentarse por fuerza mayor

Por motivos familiares urgentes relacionados
con familiares o personas convivientes, en caso
de enfermedad o accidente que hagan
indispensable su presencia inmediata. Las
 personas trabajadoras tendrán derecho a que
sean retribuidas las horas de ausencia por las
causas previstas en el presente apartado
equivalentes a cuatro días al año,

Traslado domicilio habitual

1 día. Deberá preavisarlo con 15 días de
antelación.

Deber inexcusable, de carácter público y

personal El tiempo indispensable para, por ejemplo,
asistir a un juicio, ser miembro de un jurado, la
renovación del Documento Nacional de
Identidad.
Si el cumplimiento del deber supone que el
trabajador va a faltar al trabajo más del 20% de
las horas laborales en un periodo de 3 meses, la
empresa podrá pasarle a una situación de
excedencia forzosa.

Funciones sindicales o de representación del El tiempo necesario

personal
Exámenes prenatales y preparación al parto Tiempo indispensable, previo aviso y
justificación
Nacimiento de hijos prematuros o que por
otra causa deban permanecer hospitalizados a La madre o el padre tendrán derecho a
continuación del parto ausentarse del trabajo durante una hora.
Tendrán derecho a reducir su jornada de
trabajo hasta un máximo de dos horas, con la
disminución proporcional del salario

Otras circunstancias personales previstas en el

Convenio aplicable Hasta cinco días, por causa justificada de fuerza
mayor.
Hasta 15 horas retribuidas anuales para
exámenes, cuando los estudios traten de temas
comerciales relacionados con la actividad de la
empresa. Por el tiempo indispensable para
acudir al médico de medicina general o
especialista, siempre y cuando se justifique.