Psicologia de las organizaciones

INTRODUCCIÓN A LA PTO:

DELIMITACIÓN CONCEPTUAL DE LA DISCIPLINA:

La psicología del as organizaciones aplica los principios generales de la psicología en un

determinado contexto (laboral), teniendo en cuenta también, el contexto de la situación (la
conducta de los individuos dentro de una organización social).

- Contexto cultural (organizar los comportamientos dentro de ese contexto)

Analizar distintos niveles de comportamiento (individual, grupal – como se forma los

equipos, sus valores, las relaciones y su influencia en los resultados de la empresa, y
organizacional);

Comportamiento grupal: numero de miembro (más pequeño – interacciones más

sencillas), conflicto de roles, la carga de trabajo, edad (shock entre generaciones), tipo de
liderazgo.

Comportamiento organizacional: liderazgo, conflictos constructivos o deconstructivos.

La PTO estudia la comprensión del comportamiento humano en el trabajo y las

organizaciones considerando aproximaciones multidisciplinares:

Áreas de contenido de la PTO:

1. Psicología del trabajo: Desarrollo de la tarea del empleado

2. Psicología de las organizaciones: Cómo funciona una organización y como eso
afecta el comportamiento del individuo
3. Psicología de los RRHH: Desarrollo del individuo desde su incorporación hasta el
jubilado):

#Son áreas complementarias.

Evolución temática de la disciplina:

(Avances recientes en la investigación y

Guerra mundial (como reclutar las personas a nivel militar).

Cambios tecnológicos (más información, reunión-relaciones superficiales-, anulación de

las barreras entre los ámbitos de la vida), globalización (influencias entre países, libre
Psicologia de las organizaciones

movimiento de personas). Como la relación entre los clientes afecta la forma en que un
individuo trabaja.

Avances recientes en la investigación:

Las diferencias individuales → la personalidad puede afectar el desempeño en el trabajo.

Más compleja la forma de recoger datos → diseños más complejos y completos

Regrutar y selección

Algo más amplio vs. Ya hemos identificado los posibles candidatos

(uso de redes sociales, aplicaciones tecnológicas…)

Aprendizaje desde la autorregulación (técnicas para regular el tecnoestrés)

Tácticas de socialización: Identificar las normas, mentor que me ayude a familiarizar con
la empresa

Mentoring (una de las tácticas de soliciaización)

Como cambia la motivación al largo del tiempo.

Entorno laboral seguro (seguridad psicológica), lideres son modelos a seguir (importancia
de los liderazgos)

Diversidad demográfica → discriminación, condiciones de empleo, inmigración…

En España:

- Temáticas tradicionales:

Desempeño

Resolución de conflicto

Motivación
Psicologia de las organizaciones

Liderazgo

Retos futuros en la investigación y la practica en PTO

Relacionados con la pandemia y la digitalización – como el trabajo hibrido afecto la

creatividad;

Como gestionar los trabajadores híbridos.

Entorno laboral diverso e inclusivo (sentimiento de pertenencia)

(políticas sobre diversidad de fachada)

Modelo de referencia curricular de la ENOP: Capaces de intervenir y hacer diagnósticos

Empresa relacionados:

SIOP

AOM

IAAP

ENOP

EAWOP

COP

Busqueda y lectura critica:

- Google Scholar

-Scopus

-Web of Science (mejor)

-Psycinfo

JCR: journal citation report

Psicologia de las organizaciones

JIF: the journal impact fator

(calidad de las revistas)

SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL:

El proceso de socialización es un proceso de aprendizaje por el que se adquieren

habilidades, actitudes y conductas relacionadas con el desempeño del trabajo,
terminando con la integración del nuevo miembro en la organización.

Es un proceso de ajuste flexible y dinámico entre los nuevos empleados y los diferentes
agentes de socialización presentes en la organización.

La socialización organizacional se puede categorizar en tres etapas concretas:

SOCIALIZACIÓN ANTICIPATORIA:

Hace referencia al primero contacto con ese proceso, antes mesmo del miembro entrar en
la organización. Con eso, esa primera etapa involucra las expectativas iniciales tanto del
nuevo miembro, como de la propria empresa. Esas expectativas suelen ser positivas y
muchas veces no realistas lo que ocasiona en una incongruencia entre ambas partes y el
abandono del trabajador.

Por ello, la formación de expectativas acerca de trabajo hay de ser:

- Congruentes entre habilidades y destrezas personales y las exigencias del puesto;

- Congruentes entre las necesidades y valores del individuo y las recompensas
proporcionada por la organización;

Con eso, a mayor congruencia entre ambas partes, y como consecuencia, mayores
expectativas realistas, mayor el factor del éxito (grado de realismo y precisión de dichas
expectativas).

Las formaciones de dichas expectativas pueden ser:

- Directas: en que son proporcionadas por la organización (web, las redes sociales
de la empresa, procesos de selección…)
- Indirectas: experiencias y percepciones personas, escuela, familia y amigos
Psicologia de las organizaciones

ENCUENTRO CON LA REALIDAD:

Hace referencia a la primera semana (shock con la realidad y mis expectativas), es decir,
se da junto a la incorporación y es aquí donde se produce el aprendizaje. Engloba tácticas
y agentes de la socialización.

Aquí, se supone que el trabajador no dispone de mucha información acerca del nuevo
ambiente, así que su aprendizaje suele ser rápido y masivo. Con eso, se puede generar
inseguridad y/o estrés cuando hay bastante incongruencia de las expectativas generadas
que son promovidas por los altos niveles de incertidumbre (alta posibilidad de cometer
errores).

Así, el trabajador busca por un sentido, se alejando de posibles sorpresas (que suelen ser
negativas) y causan un shock con la realidad.

El hecho de que la adaptación sea rápida y eficaz es una responsabilidad bilateral (por
parte del trabajador y de la organización). La organización puede facilitar la socialización
mediante el entrenamiento y orientación en el lugar de trabajo y puede favorecer en ajuste
social a través de los supervisores.

Tipos de conducta de búsqueda:

- Preguntas abiertas: Supervisora

- Observación: observar y entender el
desarrollo de una reunión, por ejemplo
- Conversaciones disfrazadas
- Probar los limites
- Vigilancia: nos centramos en
observar algo en concreto (algo en que
queremos sacar información)
- Preguntas indirectas

Tácticas de socialización:

Se refiere a formas de organizar las experiencias de los individuos que se incorporan a una
organización. Esto viene a ser una herramienta útil para repartir la información que llega al
nuevo trabajador sin saturarla (y viene apoyada por los agentes de socialización).

Esas tácticas pueden ser institucionalizadas o individualizadas.

Psicologia de las organizaciones

1. Colectivas vs. Individuales:

Dirigidas a un conjunto de empleados o a un único empleado.

2. Formales vs. Informales:

En el mismo puesto de trabajo o separado del ambiente de trabajo.

3. Secuenciales vs. Aleatorias:

La primera proporciona información explicita concerniente a las secuencias de

actividades o experiencias de entrenamiento (saben las fases que tiene que seguir en el
proceso).

La segunda el empleado no conoce la secuencia de estas fases de formación.

4. Fijas vs. Variables:

La primera si se proporciona conocimientos precisos del calendario asociado a cada

transición (etapas). La segunda seria la ausencia de eso.

5. Seriales vs. Disyuntivas:

La primera es cuando los veteranos guían a los nuevos trabajadores. La segunda es cuando
los nuevos miembros no siguen ningún modelo.

Entre todas esas tácticas, las mejores serían las institucionalizadas por proporcionar:

- Mayor ajuste al trabajo y a la organización

- Mayor compromiso y satisfacción laboral
- Menor intención de abandonar la organización
- Mayor confianza en los compañeros y mayor motivación interna

Agentes de la socialización:

El papel de la organización en el proceso de la socialización.

-dirección, compañeros y recursos humanos

1. Dirección: El nuevo empleado recibe gran variedad de mensajes de línea jerárquica de

la organización fundamentalmente para clarificar la definición del rol.
Psicologia de las organizaciones

OBS. La dirección: manual de la organización.

También participa en ese proceso de socialización porque nos da información sobre el

trabajo y sus políticas.

2.Los programas de orientación para los nuevos empleados: Personas de la

organización que dan refuerzos a la diseminación de mensajes, directa o indirectamente.
Esos agentes son flexibles y cambiantes a depender de la etapa en que está en trabajador,
y utilizan mecanismos como la persuasión, modelado y la administración selectiva. Tratan
de enseñar y familiarizar a los nuevos empleados con las prácticas, políticas y
procedimientos típicos de la empresa.

- El supervisor: Desempeña un papel crucial en la socialización del nuevo

empleado. El supervisor puede servir al nuevo empleado de modelo, tiene el poder
formal de refuerzo y castigo, media en el flujo de comunicación descendente.

Función de entrenamiento: Una tarea fundamental del supervisor consiste en animar,

estimular, recompensar, y hacer demostraciones al subordinado.

Proporcionar feeedback: El papel principal del feedback seria regular la conducta, lo

que contribuye a la obtención y mantenimiento de las metas deseadas por parte de los
nuevos empleados (también hace con que los nuevos empleados se sientan menos
perdidos).

- Los compañeros: Las interacciones de los nuevos empleados con sus

compañeros o los miembros de su grupo de trabajo pueden cumplir una triple
función:

Función Informativa: facilitar información sobre el funcionamiento de

la organización/grupo, ayudar a interpretar lo que le sucede al
nuevo empleado, mostrar las relaciones y aspectos informales.

Función Normativa: obtener la conformidad con las reglas, los valores,

actitudes y conductas.

Función Psicológica-afectiva: proporcionar apoyo social para hacer

frente a las incertidumbres del nuevo ambiente de trabajo.
Psicologia de las organizaciones

Shock de la realidad:

Causado por un desajuste entre las expectativas poco realistas del nuevo empleado con
la realidad de la empresa, que conlleva a una decepción, insatisfacción y resentimiento
por parte del sujeto, generando el deseo de abandono de la organización cuando surge otra
oportunidad de empleo.

Ese shock puede representar:

- El poco interés del jefe hacia el empleado

- Poco o nula participación
- Marginación en la toma de decisiones
- Trabajo menos estimulante de lo esperado
- Feedback deficitario o nulo
- Recompensas administradas de acuerdo con la política organizacional, en lugar
del mérito.

Técnica “anticipación realista del puesto”:

Realistic job preview (RJP): información realista para que la fase de socialización
anticipatoria sea expectativas realistas → forma para no generar el “shock de la realidad”.
La política de selección debe ser todo lo realista posible. Dosis realistas de las
expectativas. Ajuste de expectativas.

1. Implicaciones positivas:
- Mejor ajuste entre las necesidades del individuo y la capacidad de la organización
para poder cubrir esas necesidades
- Mayor autoselección del puesto
- Ayudan a que los miembros se enfrenten el nuevo ambiente
- Mayor implicación con la organización

ETAPA DE CAMBIO Y ADQUISICIÓN:

Etapa en que se detecta el éxito o fracaso de la socialización (si hemos logrado o no el

ajuste).

1. Indicadores de éxito:
- Ciertas señales de aceptación
- Trabajo de forma autónoma (sabe su rol dentro de la organización)
- Adaptación exitosa a la cultura y al clima organizacional.
Psicologia de las organizaciones

2. Resultados del éxito:

- Incremento en el conocimiento de la organización
- Precisión en el contenido de las experiencias de la org
- Aumento y perfeccionamiento de las capacidades
- Satisfacción laboral
- Cambio en actitudes y valores personales

3. Resultados del fracaso:

- Estrés: no somos capaces de reducir la tensión
- Mis funciones están en conflicto (ambigüedad y conflicto de rol)
- Intención de abandono

EJ: entrada en la facultad (éxito).

Señales de que ese proceso fue llevado a cabo de forma exitosa

- Dinámica de las clases

- Resultados de los exámenes
- Sistema y carga del trabajo

CONTRATO PSICOLÓGICO:

Se forma en los primeros momentos del proceso de socialización (etapa anticipatoria).

Rellena los “espacios en blanco” (relacionados con el bienestar del empleado) dentro del
contrato físico de la organización.

Las relaciones laborales es una relación de intercambio entre el empleado y la

organización.

El contrato escrito/ físico sería una relación de intercambio explícita (intercambio

económico).

El contrato psicológico seria una relación de intercambio implícita (intercambio social).

Psicologia de las organizaciones

Concepto:

Un contrato psicológico alude a la creencia individual acerca de las

obligaciones mutuas existentes entre la persona y la otra parte, tal como
un empleador, ya se trate éste de una organización o de otra persona
(Guest y Conway, 2000).

Esta creencia se basa en la percepción de que se ha realizado una

promesa (p.ej., relativa a las oportunidades de promocionar) y se ha
ofrecido una consideración de intercambio por ella (p.ej., aceptando un
puesto, rechazando otras ofertas de empleo) lo que une a las partes a
través de obligaciones recíprocas (Rousseau, 1998).

(ej: aceptación de un puesto – rechazar otras ofertas de emplo)

Tipos de contrato psicológico:

1. Transaccional: relacionado con el rendimiento (contrato más concreto con sus

requisitos). Intercambio a corto plazo. Este se puede modificar o romper sin
producir una especial reacción emocional ya que no se establen vínculos
emocionales, ni lealtad ni compromiso.
Psicologia de las organizaciones

El contenido es especifico – condiciones especificas en lo que respecta a retribución y

duración del contrato.

2. Relacional: Hay intercambio económico y afectivo. Obligaciones reciprocas – se

basan en la buena fe y flexibilidad para modificar las condiciones; Favorece el
establecimiento de lazos afectivos. Nos identificamos con la organización (somos
miembros → afiliación)

Implicaciones del contrato:

Depende del tipo de contrato y:

- De la identificación con la organización

- Con el compromiso con la organización
- Con la confianza en la organización

Elementos que pueden entrar en el contrato:

Qué se esperaría aportar el trabajador dentro de la organización y qué el empleador

concede en cambio a ese intercambio – necesario un ajuste entre las percepciones que
están implicadas dentro del contrato (percepción del trabajador vs. Percepción de la
organización)
Psicologia de las organizaciones

Consecuencias y resultados del contrato psicológico:

- Positivo
- Negativo

1. Positivo:
- Aumento del bienestar y salud del empleado
- Reduce el absentismo.
- Mayor motivación y rendimiento.
- Aumento de la seguridad laboral, la motivación y el rendimiento
- Aumenta las percepciones de justicia y confianza

Ruptura del contrato:

Componente cognitivo del incumplimiento del contrato psicológico. Percepción de

intención de no cumplir con lo prometido.

Hay distintas rupturas:

- Interpretación distinta del contrato psicológico – fallo en la interpretación

(violación inadvertida)
- Debido a causas externas (violación disruptiva)
- Falta de buena fe

Violación del contrato:

Relacionada más con la parte emocional. La empresa esta generado experiencias muy
negativas – la organización esta fallando. Generación de sentimientos de injusticia,
traición, ira y decepción.

Reacciones actitudinales:

-Reducción del compromiso

y de la identificación con la
organización y de la
confianza.
-Disminución del
rendimiento laboral y de la
lealtad con la organización.
-Disminución de las
conductas extra-rol.
Psicologia de las organizaciones

-Disminución del bienestar y la satisfacción laboral.

-Aumento de las intenciones de abandonar la organización, de inseguridad laboral
y del estés.

Contrato psicológico antiguo vs. Actual:

1. Antes: sentimiento de estabilidad (soy parte de la socialización/ somos una

familia) y predictibilidad.
2. Actual: Relaciones laborales temporales.