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INTERNACIONAL YO ASI

ESTÁNDAR 45003

Primera edición
2021­06

Gestión de la seguridad y la salud

en el trabajo — Seguridad y salud
psicológica en el trabajo — Directrices
para la gestión de riesgos psicosociales
Gestión de la seguridad y la salud en el trabajo —
Seguridad y salud psicológica en el trabajo — Directrices para
la gestión de riesgos psicosociales

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Contenido Página

Prefacio................................................. ................................................. ................................................. ................................................. ................................iv

Introducción................................................. ................................................. ................................................. ................................................. ..........................v

1 Alcance................................................. ................................................. ................................................. ................................................. ..........................1

2 Referencias normativas ................................................ ................................................. ................................................. ................................1

3 Términos y definiciones............................................... ................................................. ................................................. ................................1

4 Contexto de la organización................................................ ................................................. ................................................. ...................2

4.1 Comprensión de la organización y su contexto................................................. ................................................. .......... 2
4.1.1 General................................................. ................................................. ................................................. ................................ 2
4.1.2 Cuestiones externas................................... ................................................. ................................................. ........................ 2
4.1.3 Cuestiones internas................................................ ................................................. ................................................. ................... 3

4.2 Comprender las necesidades y expectativas de los trabajadores y otras partes interesadas... 3
4.3 Determinación del alcance del sistema de gestión de SST ................................. ........................................ 3
4.4 Sistema de gestión de SST ................................................ ................................................. ................................................. ........ 3

5 Liderazgo y participación de los trabajadores................................................ ................................................. ................................................4

5.1 Liderazgo y compromiso................................................ ................................................. ................................................. ... 4

5.2 Política de SST ................................................ ................................................. ................................................. ................................................ 4

5.3 Roles, responsabilidades y autoridades organizacionales .................................... ................................................ 5
5.4 Consulta y participación de los trabajadores ................................................. ................................................. ........................ 5

6 Planificación................................................. ................................................. ................................................. ................................................. .................6

6.1 Acciones para abordar riesgos y oportunidades ........................................... ................................................. ........................ 6

6.1.1 Generalidades................................................ ................................................. ................................................. ................................... 6

6.1.2 Identificación de peligros y evaluación de riesgos y oportunidades................................. 7

6.2 Objetivos para abordar el riesgo psicosocial................................................ ................................................. ........................12

7 Apoyo................................................. ................................................. ................................................. ................................................. .................13

7.1 Recursos................................................ ................................................. ................................................. ................................................13
7.2 Competencia................................................ ................................................. ................................................. ........................................13
7.3 Conciencia................................................ ................................................. ................................................. ................................................13
7.4 Comunicación................................................. ................................................. ................................................. ................................14
7.5 Información documentada................................................ ................................................. ................................................. .........15
7.5.1 General................................................. ................................................. ................................................. ..............................15

7.5.2 Confidencialidad ................................................ ................................................. ................................................. ...........15

8 Operación................................................. ................................................. ................................................. ................................................. ...........15

8.1 Planificación y control operativo ................................................. ................................................. ........................................15
8.1.1 Generalidades................................. ................................................. ................................................. .................................15

8.1.2 Eliminar peligros, reducir los riesgos de SST y promover el bienestar en el trabajo ....16
8.1.3 Gestión del cambio................................................ ................................................. ................................................18
8.1.4 Adquisiciones, contratación y subcontratación................................................ ................................................19
8.2 Preparación y respuesta ante emergencias................................................. ................................................. ........................19
8.3 Rehabilitación y regreso al trabajo................................................ ................................................. ........................................19

9 Evaluación del desempeño ................................................ ................................................. ................................................. ........................20

9.1 Seguimiento, medición, análisis y evaluación del desempeño................................. .................20
9.2 Auditoría interna................................................ ................................................. ................................................. ........................................21

9.3 Revisión por la dirección................................................ ................................................. ................................................. ................21

10 Mejora................................................ ................................................. ................................................. ................................................. ...22

10.1 Generalidades................................................ ................................................. ................................................. ................................................. ..22

10.2 Incidente, no conformidad y acción correctiva.................................. ................................................. ..........22

10.3 Mejora continua................................................ ................................................. ................................................. ............22

Bibliografía................................................. ................................................. ................................................. ................................................. ........................23

© ISO 2021 – Todos los derechos reservados III

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Prefacio

ISO (la Organización Internacional de Normalización) es una federación mundial de organismos nacionales de normalización
(organismos miembros de ISO). El trabajo de preparación de Normas Internacionales normalmente se lleva a cabo a través de
comités técnicos de ISO. Cada organismo miembro interesado en un tema para el cual se ha establecido un comité técnico tiene
derecho a estar representado en ese comité. En el trabajo también participan organizaciones internacionales, gubernamentales y no
gubernamentales, en colaboración con ISO.
ISO colabora estrechamente con la Comisión Electrotécnica Internacional (IEC) en todos los asuntos de normalización electrotécnica.

Los procedimientos utilizados para desarrollar este documento y aquellos destinados a su mantenimiento posterior se describen en las Directivas
ISO/IEC, Parte 1. En particular, se deben tener en cuenta los diferentes criterios de aprobación necesarios para los diferentes tipos de documentos
ISO. Este documento fue redactado de acuerdo con las reglas editoriales de las Directivas ISO/IEC, Parte 2 (ver www.iso.org/directives).

Se llama la atención sobre la posibilidad de que algunos de los elementos de este documento puedan ser objeto
de derechos de patente. ISO no será responsable de identificar cualquiera o todos estos derechos de patente. Los
detalles de cualquier derecho de patente identificado durante el desarrollo del documento estarán en la Introducción
y/o en la lista ISO de declaraciones de patente recibidas (ver www.iso.org/patents).

Cualquier nombre comercial utilizado en este documento es información proporcionada para comodidad de los usuarios y no
constituye un respaldo.

Para obtener una explicación de la naturaleza voluntaria de las normas, el significado de los términos y expresiones específicos de
ISO relacionados con la evaluación de la conformidad, así como información sobre la adhesión de ISO a los principios de la
Organización Mundial del Comercio (OMC) en las Obstáculos Técnicos al Comercio (OTC), consulte www.iso.org/
iso/prólogo.html.

Este documento fue elaborado por el Comité Técnico ISO/TC 283, Gestión de seguridad y salud en el trabajo.

Cualquier comentario o pregunta sobre este documento debe dirigirse al organismo de normalización nacional del usuario. Puede
encontrar una lista completa de estos organismos en www.iso.org/members.html.

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ISO 45003:2021(E)

Introducción
Este documento proporciona orientación sobre la gestión de riesgos psicosociales y la promoción del bienestar en el trabajo, como
parte de un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo (SST).

Este documento está destinado a ser utilizado junto con la Norma ISO 45001, que contiene requisitos y orientación sobre
planificación, implementación, revisión, evaluación y mejora de un sistema de gestión de SST. ISO 45001 destaca que la organización
es responsable de la SST de los trabajadores y otras personas que pueden verse afectadas por sus actividades. Esta responsabilidad
incluye promover y proteger su salud física y psicológica.

Por lo tanto, el objetivo y los resultados previstos del sistema de gestión de SST son prevenir lesiones y enfermedades relacionadas
con el trabajo de los trabajadores y proporcionar lugares de trabajo seguros y saludables. En consecuencia, es de vital importancia
para la organización eliminar los peligros y minimizar los riesgos de SST mediante la adopción de medidas preventivas y de
protección efectivas, que incluyan medidas para gestionar los riesgos psicosociales.
Los riesgos psicosociales se reconocen cada vez más como desafíos importantes para la salud, la seguridad y el bienestar en el
trabajo.

Los riesgos psicosociales se relacionan con la forma en que se organiza el trabajo, los factores sociales en el trabajo y aspectos del
entorno laboral, el equipo y las tareas peligrosas. Los riesgos psicosociales pueden estar presentes en todas las organizaciones y
sectores, y en todo tipo de tareas laborales, equipos y acuerdos laborales.

Los peligros psicosociales pueden ocurrir en combinación entre sí y pueden influir y ser influenciados por otros peligros. El riesgo
psicosocial se relaciona con el potencial de estos tipos de peligros para causar varios tipos de resultados en la salud, la seguridad y
el bienestar individuales y en el desempeño y la sostenibilidad de las organizaciones. Es importante que los riesgos psicosociales
se gestionen de manera coherente con otros riesgos de SST, a través de un sistema de gestión de SST y se integren en los
procesos de negocio más amplios de la organización.

Los riesgos psicosociales afectan tanto a la salud y la seguridad psicológicas como a la salud, la seguridad y el bienestar en el
trabajo en general. Los riesgos psicosociales también están asociados con costos económicos para las organizaciones y la sociedad.

Hay una variedad de términos que se utilizan en relación con los efectos de los riesgos psicosociales, incluidos “salud psicológica” y
“salud mental”. Estos términos se consideran intercambiables y tienen el mismo significado a los efectos de este documento. Este
documento se ocupa de todo tipo de impactos sobre la salud, la seguridad y el bienestar en el trabajo.

Los resultados negativos para los trabajadores pueden incluir mala salud y afecciones asociadas (p. ej., enfermedades
cardiovasculares, trastornos musculoesqueléticos, diabetes, ansiedad, depresión, trastornos del sueño) y malas conductas de salud
asociadas (p. ej., abuso de sustancias, alimentación poco saludable), así como una reducción de la satisfacción y el compromiso en
el trabajo. y productividad. La gestión de los riesgos psicosociales puede generar resultados positivos, incluida una mayor
satisfacción laboral y una mayor productividad.

Aunque numerosos factores pueden determinar la naturaleza y la gravedad de los resultados de los riesgos psicosociales, las
organizaciones tienen un papel importante que desempeñar en la eliminación de peligros o la minimización de riesgos. Tanto la
organización como los trabajadores tienen la responsabilidad compartida de mantener y mejorar la salud, la seguridad y el bienestar
en el trabajo.

Para la organización, el impacto de los riesgos psicosociales incluye mayores costos debido a ausencias del trabajo, rotación,
reducción de la calidad del producto o servicio, contratación y capacitación, investigaciones y litigios en el lugar de trabajo, así como
daños a la reputación de la organización.

La gestión eficaz del riesgo psicosocial puede generar beneficios como una mayor participación de los trabajadores, una mayor
productividad, una mayor innovación y sostenibilidad organizacional.

Este documento describe ejemplos de peligros psicosociales que surgen de la organización del trabajo, factores sociales y ambiente
de trabajo, equipos y tareas peligrosas, así como una variedad de medidas de control que pueden usarse para eliminar peligros o
minimizar los riesgos asociados.

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ISO 45003:2021(E)

Las organizaciones son responsables de identificar los peligros y minimizar los riesgos asociados con ellos. La participación de los
trabajadores, en todas las etapas del proceso, es fundamental para el éxito de la gestión de los riesgos psicosociales.

Este documento también incluye información sobre lo que es importante que las organizaciones consideren en relación con la sensibilización
sobre los riesgos psicosociales, el desarrollo de competencias en la gestión de riesgos psicosociales, el apoyo a la recuperación y el
regreso al trabajo de los trabajadores afectados, y la planificación y respuesta a situaciones de emergencia. .

El éxito de la gestión del riesgo psicosocial depende del compromiso de todos los niveles y funciones de la organización, especialmente de
la alta dirección.

nosotros
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ESTÁNDAR INTERNACIONAL ISO 45003:2021(E)

Gestión de seguridad y salud en el trabajo —

Salud y seguridad psicológicas en el trabajo. Directrices para la
gestión de riesgos psicosociales.

1 Alcance
Este documento proporciona directrices para gestionar el riesgo psicosocial dentro de un sistema de gestión de seguridad y salud
en el trabajo (SST) basado en la norma ISO 45001. Permite a las organizaciones prevenir lesiones y enfermedades relacionadas
con el trabajo de sus trabajadores y otras partes interesadas, y promover el bienestar. en el trabajo.

Es aplicable a organizaciones de todos los tamaños y en todos los sectores, para el desarrollo, implementación, mantenimiento y
mejora continua de lugares de trabajo seguros y saludables.

NOTA Cuando se utiliza el término “trabajador” en este documento, los representantes de los trabajadores, cuando existan, siempre están
implícitos.

2 Referencias normativas

Los siguientes documentos se mencionan en el texto de tal manera que parte o todo su contenido constituye requisitos de este
documento. Para las referencias con fecha, sólo se aplica la edición citada. Para referencias sin fecha, se aplica la última edición
del documento de referencia (incluidas las modificaciones).

ISO 45001:2018, Sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo. Requisitos con orientación para
usar

3Términos y definiciones

A los efectos de este documento, se aplican los términos y definiciones dados en ISO 45001:2018 y lo siguiente.

ISO e IEC mantienen bases de datos terminológicas para su uso en normalización en las siguientes direcciones:

— Plataforma de navegación ISO Online: disponible en https://www.iso.org/obp

— Electropedia IEC: disponible en http://www.electropedia.org/

3.1
riesgo psicosocial
Combinación de la probabilidad de que se produzca exposición a peligros relacionados con el trabajo de naturaleza psicosocial y la
gravedad de las lesiones y enfermedades que pueden ser causadas por esos peligros.

Nota 1 a la entrada: Los peligros de naturaleza psicosocial incluyen aspectos de la organización del trabajo, factores sociales en el trabajo,
ambiente de trabajo, equipos y tareas peligrosas. En las tablas 1 y 2 se dan ejemplos detallados de dichas fuentes.
y 3.

3.2
bienestar en el trabajo
Satisfacción de las necesidades y expectativas físicas, mentales, sociales y cognitivas de un trabajador relacionadas con su trabajo.

Nota 1 a la entrada: El bienestar en el trabajo también puede contribuir a la calidad de vida fuera del trabajo.

Nota 2 a la entrada: El bienestar en el trabajo se relaciona con todos los aspectos de la vida laboral, incluida la organización del trabajo, los
factores sociales en el trabajo, el entorno laboral, los equipos y las tareas peligrosas.

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4 Contexto de la organización

4.1 Comprender la organización y su contexto

4.1.1 Generalidades

En relación con la gestión del riesgo psicosocial, la organización debería:

a) considerar las cuestiones externas e internas que pueden afectar el logro de los resultados previstos
del sistema de gestión de SST;

b) comprender las necesidades y expectativas de los trabajadores y otras partes interesadas relevantes;

c) considerar cuáles de estas necesidades y expectativas son, o podrían convertirse, en requisitos legales y otros
requisitos;

d) ajustar el diseño de actividades para gestionar el riesgo psicosocial para adaptarlo al contexto específico de la
lugar de trabajo;

e) adaptar las actividades para mejorar el enfoque, la confiabilidad, la validez y la eficacia del proceso de gestión
riesgo psicosocial;

f) determinar cómo se utilizará la evaluación de riesgos psicosociales para elaborar planes de acción eficaces.

4.1.2 Cuestiones externas

La organización debe determinar las cuestiones externas relevantes para lograr los resultados previstos del sistema de gestión
de SST en relación con el riesgo psicosocial. Los problemas externos pueden incluir:

a) la cadena de suministro en la que opera la organización, ya que esto puede afectar los peligros psicosociales y sus riesgos
asociados (por ejemplo, a través de presión de tiempo, cronogramas o presión de producción);

b) relaciones con contratistas, subcontratistas, proveedores, prestadores y demás partes interesadas;

c) compartir lugares de trabajo, recursos y equipos con otras partes (por ejemplo, si la organización
colabora con otras organizaciones en los lugares de trabajo);

d) los requisitos del cliente para la prestación de servicios (por ejemplo, los requisitos del cliente pueden afectar los riesgos
psicosociales a través de la violencia, el acoso y la presión del tiempo);

e) condiciones económicas que puedan afectar la disponibilidad, duración y ubicación del trabajo;

f) la naturaleza de los contratos de trabajo, remuneración, condiciones de empleo y relaciones laborales;

g) la demografía de los trabajadores que están disponibles para trabajar (por ejemplo, trabajadores jóvenes o de edad avanzada,
edades de jubilación, género);

h) cambios tecnológicos rápidos (por ejemplo, mayor conectividad a dispositivos electrónicos, impacto de la inteligencia artificial
y la tecnología de automatización);

i) movilidad de la fuerza laboral, creando una mayor diversidad entre trabajadores con diferentes orígenes y culturas, y que
hablan diferentes idiomas;

j) el contexto más amplio de la región geográfica de la organización, incluidas las cuestiones sociales, económicas y de salud
pública (por ejemplo, pandemias, desastres naturales, crisis financieras).

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4.1.3 Cuestiones internas

Los problemas internos que pueden afectar los resultados previstos del sistema de gestión de SST en relación con el riesgo psicosocial
pueden incluir:

a) cómo se gobierna y gestiona la organización (por ejemplo, su estructura organizacional, asignación de roles y responsabilidades,
eficacia y eficiencia de sus procesos formales e informales de toma de decisiones, cultura organizacional, estilo de gestión, estilo
de comunicación, respeto por la privacidad);

b) el nivel de compromiso y dirección de la organización con respecto a la salud psicológica, la seguridad y el bienestar en el trabajo,
tal como se establece en declaraciones de políticas, directrices, objetivos y estrategias;

c) otros sistemas de gestión adoptados por la organización que puedan interactuar con la gestión de
riesgos psicosociales (por ejemplo, basados en ISO 9001 e ISO 14001);

d) tamaño y naturaleza de la fuerza laboral de la organización (por ejemplo, grande, pequeña, compleja o altamente descentralizada);

e) características de los trabajadores y de la fuerza laboral (por ejemplo, género, edad, origen étnico, religión, discapacidad,
lengua, alfabetización y aritmética);

f) competencia de los trabajadores para reconocer los peligros psicosociales y gestionar los riesgos;

g) lugares de trabajo (por ejemplo, fuerza laboral itinerante sin un lugar de trabajo fijo, trabajo remoto, trabajo en casa, trabajo aislado
o trabajo en lugares remotos, como en zonas rurales);

h) términos y condiciones de los trabajadores (por ejemplo, acuerdos laborales flexibles, compensaciones y beneficios,
tiempo, mano de obra ocasional o temporal);

i) adecuación y disponibilidad de recursos (ver 7.1).

4.2 Comprender las necesidades y expectativas de los trabajadores y otras partes interesadas
En relación con la gestión del riesgo psicosocial, la organización debe comprender y determinar las necesidades y expectativas de los
trabajadores y otras partes interesadas.

Los trabajadores y otras partes interesadas tienen una variedad de necesidades y expectativas que pueden verse influenciadas por
los riesgos psicosociales en el trabajo. Estas necesidades y expectativas pueden incluir:

­ seguridad financiera;

— interacción social y apoyo;

— inclusión, reconocimiento, recompensa y logro;

— desarrollo y crecimiento personal;

— igualdad de oportunidades y trato justo en el trabajo.

Las necesidades y expectativas pueden incluirse en requisitos legales (por ejemplo, legislación en materia de SST y derechos
humanos), convenios colectivos y acuerdos voluntarios y otros requisitos que la organización suscribe o adhiere.

4.3 Determinación del alcance del sistema de gestión de SST

La organización debe confirmar que el alcance de su sistema de gestión de SST y sus operaciones y actividades con respecto a la
gestión del riesgo psicosocial son abordados específicamente por el sistema de gestión de SST de la organización.

4.4 Sistema de gestión de SST

La organización debe garantizar que su sistema de gestión de SST siga siendo apropiado, eficaz y relevante para sus operaciones y
actividades con respecto a su gestión del riesgo psicosocial.

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5 Liderazgo y participación de los trabajadores

5.1 Liderazgo y compromiso

La gestión exitosa del riesgo psicosocial requiere de un compromiso en toda la organización.
La alta dirección debería liderar esto, y los directivos y trabajadores de todos los niveles deberían ayudar en su implementación.
La alta dirección debería:

a) demostrar liderazgo y compromiso para gestionar el riesgo psicosocial y promover el bienestar

estar en el trabajo;

b) identificar, monitorear y ser consciente de sus roles y responsabilidades con respecto a la gestión
riesgos psicosociales;

c) determinar los recursos necesarios y ponerlos a disposición de manera oportuna y eficiente;

d) reforzar la sostenibilidad de la gestión del riesgo psicosocial incluyéndolo en planes estratégicos y

sistemas, procesos y estructuras de presentación de informes existentes;

e) proteger a los trabajadores de represalias y/o amenazas de represalias por informar incidentes, peligros, riesgos
y oportunidades;

f) comunicar cómo se protegerá a los denunciantes, las víctimas, los testigos y quienes denuncien o planteen inquietudes sobre
riesgos psicosociales en el lugar de trabajo;

g) obtener y proporcionar retroalimentación para determinar la efectividad de la gestión y prevención del riesgo psicosocial dentro
del sistema de gestión de SST, tanto en su implementación como en su operación;

h) empoderar a los trabajadores y garantizar que sean competentes para cumplir sus funciones y responsabilidades para identificar
y gestionar el riesgo psicosocial;

i) eliminar las barreras que pueden limitar la participación de los trabajadores y apuntar a mejorar la participación;

j) involucrar activamente a los trabajadores en un diálogo continuo sobre la gestión del riesgo psicosocial;

k) apoyar y animar a los trabajadores a participar activamente en la gestión del riesgo psicosocial en
el lugar de trabajo

5.2 Política de SST

5.2.1 Al establecer una política de SST para la organización, la alta dirección debería:

a) garantizar que en la política de SST se incluyan compromisos para prevenir enfermedades y lesiones relacionadas con riesgos
psicosociales y promover el bienestar en el trabajo;

b) determinar si es necesaria una política separada sobre la gestión del riesgo psicosocial;

c) considerar cómo otras políticas (por ejemplo, recursos humanos, responsabilidad social corporativa) apoyan y son consistentes
con la política de SST para lograr objetivos comunes.

5.2.2 La política de SST debería:

a) ser apropiado al propósito, tamaño y contexto de la organización;

b) incluir el compromiso de cumplir los requisitos legales y otros requisitos relacionados con la salud y la seguridad
y bienestar en el trabajo, incluido el compromiso de gestionar el riesgo psicosocial;

c) proporcionar un marco para establecer y revisar, evaluar y revisar objetivos para el

gestión del riesgo psicosocial;

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d) promover y mejorar un ambiente de trabajo consistente con los principios de dignidad, respeto mutuo, confidencialidad,
cooperación y confianza en el sistema de gestión de SST;

e) ser comunicado a todos los trabajadores para que conozcan sus derechos y responsabilidades;

f) ser revisado periódicamente para garantizar que siga siendo relevante y apropiado para la organización.

La organización debería consultar a los trabajadores y, cuando existan, a sus representantes en el desarrollo de una política
para gestionar el riesgo psicosocial y, cuando corresponda, consultar a otras partes interesadas.

Las políticas relacionadas con el riesgo psicosocial pueden proporcionar dirección para implementar y mejorar la gestión del
riesgo psicosocial dentro del sistema general de gestión de SST. La política puede permitir que la alta dirección y otros
trabajadores comprendan el compromiso general de la organización y cómo esto puede afectar las responsabilidades
individuales. La organización debe considerar si es necesaria una política específica para gestionar el riesgo psicosocial.

5.3 Roles, responsabilidades y autoridades organizacionales

La alta dirección es responsable del funcionamiento del sistema de gestión de SST y debe aclarar las funciones,
responsabilidades y autoridades para gestionar el riesgo psicosocial en el lugar de trabajo. La gestión eficaz de los riesgos
psicosociales en un lugar de trabajo requiere que trabajadores con diferentes roles trabajen juntos de manera efectiva (por
ejemplo, recursos humanos, gerentes de línea, trabajadores con responsabilidades específicas en materia de SST).

La organización debería promover y apoyar la participación de los trabajadores en la gestión activa de los riesgos psicosociales.

5.4 Consulta y participación de los trabajadores

La consulta y participación de los trabajadores y, cuando existan, de los representantes de los trabajadores, es esencial para el
desarrollo, la planificación, la implementación, el mantenimiento, la evaluación y la mejora continua de lugares de trabajo
saludables y seguros y el éxito de los procesos para gestionar el riesgo psicosocial.

Además de los requisitos generales de ISO 45001:2018, 5.4, la organización debería:

a) brindar oportunidades de retroalimentación por parte de los trabajadores para ayudar a la organización a determinar la
efectividad de la gestión de los riesgos psicosociales;

b) fomentar la participación y el compromiso, por ejemplo, en comités de salud y seguridad o redes de apoyo entre pares si es
apropiado para el tamaño y contexto de la organización. En organizaciones más pequeñas, donde puede faltar
representación formal de los trabajadores, este proceso de consulta debe realizarse directamente con los trabajadores. La
consulta entre la organización y los trabajadores debería realizarse en todas las etapas de la gestión del riesgo psicosocial,
teniendo en cuenta la experiencia y los conocimientos de los trabajadores.
Tanto la organización como sus trabajadores tienen roles y responsabilidades específicas. Los comités de seguridad y
salud, los comités de empresa u otros órganos de representación también tienen un papel importante que desempeñar.

La participación en los procesos de toma de decisiones puede aumentar la motivación y el compromiso de un trabajador para
contribuir a lugares de trabajo psicológicamente saludables y seguros. Es más probable que sea eficaz y sostenible recibir
estímulo y apoyo para participar, en lugar de sentirse obligado a hacerlo.

Algunas de las preocupaciones sobre la participación de los trabajadores pueden incluir preocupaciones sobre el rechazo, las
actitudes negativas, la apatía y la naturaleza sensible del impacto de los riesgos psicosociales. Cualquiera de estas
preocupaciones puede provenir de iniciativas pasadas fallidas. Por estas razones, se debe tener cuidado de abordar las
preocupaciones de los trabajadores y otras partes interesadas al establecer el sistema de gestión de SST, y se debe fomentar
la participación y la consulta. Involucrar a los representantes de los trabajadores, cuando existan, puede ayudar a prevenir o
minimizar las preocupaciones de los trabajadores.

Las organizaciones también deben apoyar la consulta, la participación y el compromiso continuos, y obtener aportes en todas
las etapas de planificación e implementación. La participación activa y significativa de las partes interesadas relevantes es un
factor importante para la gestión de los riesgos psicosociales en cualquier organización.

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6 Planificación

6.1 Acciones para abordar riesgos y oportunidades

6.1.1 Generalidades

6.1.1.1 La organización debería considerar las cuestiones mencionadas en la Cláusula 4 y determinar los riesgos y oportunidades que
deben abordarse, incluyendo:

a) riesgos psicosociales;

b) prevención de lesiones y enfermedades;

c) estrategias para el regreso de los trabajadores al trabajo;

d) oportunidades de mejora, incluida la promoción del bienestar en el trabajo;

e) el desarrollo, revisión y mantenimiento de sistemas, procesos y estructuras de presentación de informes con

relevancia para la gestión del riesgo psicosocial.

La organización debe priorizar acciones en función de su evaluación de riesgos psicosociales.

6.1.1.2 La organización debería utilizar el proceso de planificación para:

a) establecer objetivos apropiados;

b) determinar cómo alcanzar los objetivos para la gestión del riesgo psicosocial y cumplir con las disposiciones legales
requisitos y otros requisitos;

c) demostrar un compromiso con la mejora continua que, cuando sea posible, vaya más allá del cumplimiento
requerimientos legales.

6.1.1.3 Durante el proceso de planificación, la organización debería tener en cuenta:

a) las necesidades y expectativas de grupos particulares de trabajadores (por ejemplo, trabajadores que trabajan solos, trabajadores
remotos, grupos minoritarios);

b) las necesidades de lugares de trabajo específicos o conjuntos de operaciones o tareas laborales;

c) los resultados de la evaluación de los riesgos psicosociales, para comprender su naturaleza y las causas subyacentes
causas;

d) la implementación de acciones diseñadas para eliminar los riesgos psicosociales y reducir la

riesgos asociados;

e) la evaluación de esas acciones y sus resultados;

f) la gestión del proceso revisándolo y actualizándolo para satisfacer las necesidades cambiantes, reconociendo
buena práctica;

g) los recursos necesarios;

h) cómo involucrar activamente a los trabajadores a través de la consulta y la participación.

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6.1.2Identificación de peligros y evaluación de riesgos y oportunidades

6.1.2.1 Identificación de peligros

6.1.2.1.1 La organización debería:

a) comprender las fuentes subyacentes de daño antes de considerar medidas de control para mejorar la
eficacia de las actividades para gestionar el riesgo psicosocial;

b) establecer, implementar y mantener procesos para la identificación de peligros que sean continuos y
proactivo.

6.1.2.1.2 La organización debería identificar los peligros de naturaleza psicosocial. Estos pueden incluir:

a) aspectos de cómo se organiza el trabajo (para ejemplos, ver Tabla 1);

b) factores sociales en el trabajo (para ejemplos, ver Tabla 2);

c) entorno de trabajo, equipos y tareas peligrosas (para ejemplos, ver Tabla 3).

Cuadro 1: Aspectos de cómo se organiza el trabajo

Ejemplos

Roles y expectativas ­ ambigüedad de rol

­ conflicto de roles

— deber de cuidar de otras personas

— escenarios en los que los trabajadores no tienen directrices claras sobre las tareas que se espera que
realicen (y que no realicen)

— expectativas dentro de un rol que se socavan mutuamente (por ejemplo, ser

se espera que brinde un buen servicio al cliente, pero también que no pase mucho tiempo con los
clientes)

— incertidumbre sobre las tareas y estándares de trabajo o cambios frecuentes en ellos

— realizar un trabajo de poco valor o propósito

Control de trabajo o autonomía — oportunidades limitadas para participar en la toma de decisiones

— falta de control sobre la carga de trabajo

— bajos niveles de influencia e independencia (por ejemplo, no poder influir en la velocidad, el orden o el
calendario de las tareas y la carga de trabajo)

Demandas de trabajo — subutilización de habilidades

— exposición laboral continua a la interacción con personas (por ejemplo, el público, clientes,
estudiantes, pacientes)

— tener demasiado que hacer en un tiempo determinado o con un número determinado de

trabajadores

— demandas y plazos contradictorios

— expectativas poco realistas sobre la competencia o responsabilidades de un trabajador

— falta de variedad de tareas o realización de tareas muy repetitivas

– trabajo fragmentado o sin sentido

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Tabla 1 (continuación)

Ejemplos

— requisitos para períodos excesivos de alerta y concentración

— trabajar con personas agresivas o angustiadas

— exposición a eventos o situaciones que pueden causar trauma

Gestión del cambio — falta de apoyo práctico proporcionado para ayudar a los trabajadores durante la transición
organizacional. periodos

— reestructuración prolongada o recurrente

— falta de consulta y comunicación sobre cambios en el lugar de trabajo, o

consultas y comunicaciones de mala calidad, inoportunas o no significativas

Trabajo remoto y aislado: trabajar en lugares que están lejos del hogar, la familia, los amigos y las redes de apoyo habituales (por ejemplo,
trabajo aislado o arreglos laborales de “entrada y salida”)

— trabajar solo en lugares no remotos sin interacción social/humana en el trabajo (por ejemplo,
trabajar en casa)

— trabajar en hogares privados (por ejemplo, brindando cuidados o funciones domésticas en

hogares de otras personas)

Carga de trabajo y ritmo de trabajo. — sobrecarga o subcarga de trabajo

— altos niveles de presión de tiempo

— continuamente sujeto a plazos

— estimulación de la máquina

— alto nivel de trabajo repetitivo

Horas y horarios de trabajo: falta de variedad de trabajo

— trabajo por turnos

— horarios de trabajo inflexibles

­ horas impredecibles

— horarios largos o insociables

— trabajo fragmentado o trabajo que no tiene significado

— requisitos continuos para completar el trabajo con poca antelación

Seguridad laboral y trabajo precario — incertidumbre sobre la disponibilidad de trabajo, incluido el trabajo sin equipo
horas

— posibilidad de despido o pérdida temporal del trabajo con salario reducido

— empleo mal remunerado o inseguro, incluido el empleo atípico

— trabajar en situaciones que no están adecuadamente cubiertas o protegidas por la legislación

laboral o la protección social

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Cuadro 2: Factores sociales en el trabajo

Ejemplos
Relaciones interpersonales: comunicación deficiente, incluido un intercambio deficiente de información.

— malas relaciones entre gerentes, supervisores, compañeros de trabajo y clientes u otras

personas con las que los trabajadores interactúan

­ conflicto interpersonal

— acoso, intimidación, victimización (incluido el uso de herramientas electrónicas como el correo

electrónico y las redes sociales), violencia de terceros

— falta de apoyo social

— relaciones de poder desiguales entre grupos de trabajadores dominantes y no dominantes

— aislamiento social o físico

Liderazgo — falta de visión y objetivos claros

— estilo de gestión inadecuado a la naturaleza del trabajo y sus exigencias

— no escuchar o escuchar solo de manera casual quejas y sugerencias

— retener información

— proporcionar comunicación y apoyo inadecuados

­ falta de responsabilidad

— falta de justicia

— prácticas de toma de decisiones inconsistentes y deficientes

— abuso o mal uso del poder

Cultura organizacional/de grupo de ­ mala comunicación
trabajo
— bajos niveles de apoyo para la resolución de problemas y el desarrollo personal

— falta de definición o acuerdo sobre los objetivos organizacionales

— aplicación inconsistente y extemporánea de políticas y procedimientos, injusta

Toma de decisiones
Reconocimiento y recompensa — desequilibrio entre el esfuerzo de los trabajadores y el reconocimiento formal e informal
y recompensa

— falta de reconocimiento y valoración adecuados de los derechos de los trabajadores

esfuerzos de manera justa y oportuna
Desarrollo de carrera — estancamiento e incertidumbre en la carrera, promoción insuficiente o excesiva,
falta de oportunidades para el desarrollo de habilidades

Apoyo — falta de apoyo de supervisores y compañeros de trabajo

— falta de acceso a servicios de apoyo

— falta de información/formación para apoyar el desempeño laboral

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Tabla 2 (continuación)

Ejemplos
Supervisión — falta de procesos constructivos de evaluación y retroalimentación sobre el desempeño

— falta de estímulo/reconocimiento

­ falta de comunicación

— falta de visión organizacional compartida y objetivos claros

— falta de apoyo y/o recursos para facilitar mejoras en el desempeño

— falta de justicia

— uso indebido de la vigilancia digital

Civilidad y respeto — falta de confianza, honestidad, respeto, civismo y justicia

— falta de respeto y consideración en las interacciones entre los trabajadores, así como
como con los clientes, los clientes y el público
Equilibrio trabajo­vida — tareas laborales, roles, horarios o expectativas que hacen que los trabajadores
seguir trabajando en su propio tiempo

— demandas contradictorias del trabajo y el hogar

— trabajo que afecta la capacidad de los trabajadores para recuperarse

violencia en el trabajo — incidentes que impliquen un desafío explícito o implícito a la salud, la seguridad o el bienestar en
el trabajo; La violencia puede ser interna, externa o iniciada por el cliente, por ejemplo:

­ abuso

­ amenazas

— agresión (física, verbal o sexual)

­ la violencia de género
Acoso — conductas no deseadas, ofensivas e intimidantes (sexuales o no sexuales en
naturaleza) que se relacionan con una o más características específicas del individuo
objetivo, por ejemplo:

­ carrera

­ identidad de género

­ religión o creencia

— orientación sexual

­ discapacidad

­ edad

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Tabla 2 (continuación)

Ejemplos
Acoso y victimización: comportamientos irrazonables repetidos (más de una vez) que pueden presentar un riesgo para la salud, la
seguridad y el bienestar en el trabajo; Los comportamientos pueden ser abiertos o
encubiertos, por ejemplo:

— aislamiento social o físico

— asignar tareas sin sentido o desfavorables

— insultos, insultos e intimidación

– comportamiento que socava

— crítica pública indebida

— retener información o recursos críticos para el trabajo de uno

— rumores maliciosos o chismes

— asignar plazos imposibles

NOTA 1 Puede existir una variedad de políticas, legislación y prácticas en relación con los temas de esta tabla.
Consultar la guía y/o legislación relevante es parte de comprender los requisitos legales y otros requisitos (ver ISO 45001:2018,
6.1.3).

NOTA 2 La intimidación y el acoso pueden ocurrir tanto cara a cara como electrónicamente (por ejemplo, redes sociales).

Cuadro 3: Entorno de trabajo, equipos y tareas peligrosas

Ejemplos
Ambiente de trabajo, equipos y tareas — disponibilidad, idoneidad, fiabilidad, mantenimiento o mantenimiento inadecuados del equipo.
peligrosas. reparar

— malas condiciones en el lugar de trabajo, como falta de espacio, mala iluminación y

ruido excesivo

— falta de las herramientas, equipos u otros recursos necesarios para completar

tareas de trabajo

— trabajar en condiciones o situaciones extremas, como temperaturas muy altas o bajas,

o en altura

— trabajar en entornos inestables como zonas de conflicto

6.1.2.1.3 La organización debería establecer, implementar y mantener procesos continuos y proactivos para identificar peligros
psicosociales. Esto se puede hacer, por ejemplo:

a) revisar las descripciones de puestos;

b) analizar tareas, horarios y ubicaciones de trabajo;

c) consultar periódicamente con los trabajadores, clientes y otras partes interesadas;

d) analizar evaluaciones de desempeño, encuestas a trabajadores, cuestionarios estandarizados, auditorías, etc.;

e) realizar entrevistas, discusiones grupales o utilizar listas de verificación;

f) realizar inspecciones y observaciones en el lugar de trabajo que ayuden a comprender cómo se realiza el trabajo y cómo
interactúan los trabajadores entre sí;

g) revisar información documentada relevante, como informes de incidentes, informes de peligros y riesgos, estadísticas de salud
ocupacional agrupadas, reclamaciones de compensación laboral, encuestas de trabajadores, ausentismo y datos de rotación
de trabajadores.

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NOTA 1 Cuando la información documentada pueda identificar a trabajadores específicos, es importante agregar (agrupar) los
datos para garantizar que se respete la privacidad de cada trabajador y que no se pueda identificar a trabajadores específicos.
Se espera que la organización tenga en cuenta el conocimiento, la experiencia y la competencia de los trabajadores en relación
con sus puestos de trabajo y consulte con los trabajadores y representantes de los trabajadores pertinentes, cuando existan,
sobre la identificación de riesgos psicosociales y cómo se diseña y realiza su trabajo.

Al identificar los riesgos psicosociales, las organizaciones deberían tener en cuenta que los riesgos psicosociales interactúan
entre sí y con otros tipos de riesgos en el entorno laboral. Por ejemplo, los peligros psicosociales pueden aumentar el riesgo
de exposición a otros peligros a través de errores humanos, mayor presión de tiempo o expectativas sociales/culturales
sobre cómo trabajar con otros peligros. Pueden ocurrir más efectos adversos dentro de los mismos niveles de exposición
cuando se trabaja en condiciones que incluyen riesgos psicosociales no controlados.

Las organizaciones deben tener en cuenta cómo la exposición a otros peligros (por ejemplo, peligros biológicos, contaminantes
en el aire, trabajos en altura, espacios confinados) también puede contribuir a los riesgos psicosociales, ya que los
trabajadores pueden preocuparse por las posibles implicaciones de dichas exposiciones o experiencias. Se sabe que las
tareas manuales peligrosas (por ejemplo, levantar objetos, movimientos repetitivos) interactúan con riesgos psicosociales e
influyen en resultados como los trastornos musculoesqueléticos (TME).

La organización debería tener en cuenta los factores humanos en relación con los riesgos psicosociales en todas las partes
de un sistema de gestión de SST. Los factores humanos representan las habilidades y limitaciones de las personas y, por lo
tanto, son relevantes para el éxito o no de la evaluación de riesgos, los controles de riesgos y el diseño, implementación y
efectividad de las tareas o procesos de trabajo. La conciencia de los factores humanos al diseñar y rediseñar el trabajo
puede conducir a resultados más positivos en relación con las enfermedades y lesiones relacionadas con el trabajo.

Se puede utilizar una variedad de métodos para analizar los factores humanos relevantes para tareas laborales particulares,
incluida la observación, la consulta, las técnicas de análisis de tareas y las auditorías especializadas. Identificar qué factores
humanos son relevantes para tareas laborales específicas puede, en algunas circunstancias, ser complejo y requerir
asesoramiento o conocimientos especializados.

NOTA 2 Puede encontrarse más información sobre factores humanos en las Normas ISO 10075­2 e ISO 6385.

6.1.2.2 Evaluación de riesgos y oportunidades

La organización debe evaluar los riesgos relacionados con los peligros psicosociales identificados (ver 6.1.2) y buscar
oportunidades para reducir los riesgos e impulsar la mejora continua. Esta evaluación debería:

a) proporcionar información sobre el daño potencial;

b) comparar grupos que difieren en exposición o notificación de riesgos psicosociales;

c) considerar la interacción de los riesgos psicosociales con los riesgos de otros peligros identificados;

d) priorizar los peligros según el nivel de riesgo;

e) considerar la diversidad de la fuerza laboral y las necesidades de grupos particulares, así como el contexto más amplio de
la organización;

f) proporcionar información sobre medidas de control y oportunidades de mejora.

6.2 Objetivos para abordar el riesgo psicosocial

La organización debería:

a) establecer objetivos mensurables consistentes con la política;

b) desarrollar e implementar planes para garantizar que estos objetivos puedan alcanzarse.

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7 soporte

7.1 Recursos

La organización debe establecer, proporcionar y mantener los recursos necesarios para lograr sus objetivos con respecto a la
gestión del riesgo psicosocial. La organización debe considerar los recursos humanos, financieros, tecnológicos y de otro tipo
específicos para sus operaciones.

7.2 Competencia

7.2.1 La organización debería:

a) desarrollar la competencia necesaria para identificar los peligros psicosociales y gestionarlos (por ejemplo, comprender cómo
los peligros psicosociales pueden interactuar entre sí y con otros peligros, y la naturaleza y el alcance de sus posibles
resultados);

b) tomar medidas, incluida la formación y el desarrollo profesional, según corresponda, para apoyar a los trabajadores
adquirir y mantener la competencia necesaria;

c) garantizar que los trabajadores y otras partes interesadas relevantes tengan la competencia para implementar las
medidas y procesos necesarios para la prevención de riesgos psicosociales;

d) garantizar que los trabajadores y otras partes interesadas relevantes comprendan los procesos de presentación de informes
o plantear inquietudes;

e) buscar asesoramiento externo relevante si este conocimiento no está disponible en la organización;

f) evaluar la efectividad de las acciones tomadas para asegurar la competencia;

g) tener en cuenta las necesidades, la experiencia, las habilidades lingüísticas, la alfabetización y la diversidad de las personas
trabajadores.

7.2.2 La organización debería establecer los requisitos de competencia para:

a) la alta dirección y los trabajadores con responsabilidad de gestión directa;

b) trabajadores que realizan evaluaciones de riesgos;

c) trabajadores que implementan medidas de control y otras intervenciones (ver 8.1.1);

d) trabajadores que realizan evaluaciones y revisiones del proceso y sus resultados.

La organización debería conservar información documentada relacionada con la competencia, incluida la capacitación y otras
acciones tomadas, y consultar a los trabajadores al determinar la competencia necesaria para identificar, prevenir y gestionar los
riesgos psicosociales.

7.3 Conciencia

7.3.1 Según corresponda, la organización debería informar a los trabajadores y otras partes interesadas relevantes sobre los
factores en el lugar de trabajo que pueden:

a) afectar la salud, la seguridad y el bienestar en el trabajo;

b) potencialmente crear o aumentar el estigma y/o la discriminación;

c) reducir los riesgos psicosociales;

d) apoyar sus funciones y responsabilidades para promover la salud y la seguridad y mejorar el bienestar en
trabajar.

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7.3.2 Al desarrollar la conciencia sobre el riesgo psicosocial, la organización debería tener en cuenta:

a) la importancia del apoyo de la alta dirección para informar sobre los riesgos psicosociales y la protección
de represalias por tales informes;

b) acciones que los trabajadores pueden tomar para abordar los riesgos psicosociales y cómo se espera que responda la organización;

c) los beneficios potenciales de compartir experiencias y mejores prácticas por parte de los trabajadores y otros interesados
fiestas;

d) conocimientos y formación existentes de los trabajadores y otras partes interesadas;

e) la necesidad de incorporar e integrar la conciencia sobre los riesgos psicosociales en los procesos y políticas (p. ej.
durante la orientación para nuevos trabajadores);

f) oportunidades proporcionadas por eventos y reuniones existentes (por ejemplo, eventos de toda la organización, reuniones periódicas
reuniones de personal);

g) los riesgos, oportunidades e impactos derivados de los cambios en el lugar de trabajo;

h) la necesidad de identificar y tomar acciones para eliminar el estigma y/o la discriminación.

La organización debe concienciar a los trabajadores y otras partes interesadas sobre las acciones que está tomando para gestionar los
riesgos psicosociales, incluidas acciones para fomentar la notificación de peligros psicosociales, reducir el miedo a las represalias
asociadas con la presentación de informes y promover la confianza en su sistema de gestión de SST.

7.4 Comunicación
La comunicación es importante porque demuestra el compromiso de gestionar los riesgos psicosociales, promover el bienestar en el
trabajo e informar a los trabajadores y otras partes interesadas sobre lo que se espera de ellos y lo que pueden esperar de la
organización.

La organización debería comunicar a los trabajadores y otras partes interesadas relevantes información sobre el riesgo psicosocial a la
que se pueda acceder, comprender y utilizar. Al comunicarse, la organización
debería:

a) demostrar el compromiso de la alta dirección con los demás trabajadores, para aumentar el conocimiento y el uso de
procesos;

b) brindar oportunidades de retroalimentación a la alta dirección por parte de los trabajadores sobre acciones, programas y
políticas destinadas a facilitar la participación de los trabajadores;

c) delinear el desarrollo de sus procesos para la gestión del riesgo psicosocial y su efectividad;

d) responder a las ideas e inquietudes de los trabajadores y otras partes interesadas y sus aportes a la
Sistema de gestión de SST con respecto a riesgos psicosociales;

e) incluir información sobre cómo los cambios relacionados con el trabajo pueden afectar la salud, la seguridad y el bienestar en
trabajar;

f) proporcionar información de auditorías y otras evaluaciones.

La información relevante debe ser accesible y adaptada a las necesidades de los trabajadores (por ejemplo, en diferentes idiomas o
utilizando diferentes medios, como clips de vídeo o archivos de audio).

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7.5 Información documentada

7.5.1 Generalidades

El sistema de gestión de SST de la organización debe incluir información documentada según sea necesario para la gestión eficaz
de los riesgos psicosociales.

La información documentada incluye:

a) procesos para la gestión del riesgo psicosocial;

b) detalles de roles, responsabilidades y autoridades;

c) evaluación(es) de riesgos psicosociales;

d) resultados del seguimiento, evaluación, medidas de control y su eficacia;

e) cómo se cumplen los requisitos legales y otros requisitos.

7.5.2Confidencialidad

La organización debe establecer procesos relacionados con los riesgos psicosociales que garanticen la confidencialidad de la
información personal con especial atención a los requisitos legales relevantes y otros requisitos.

La organización debería:

a) mantener la confidencialidad de la información documentada e indocumentada con respecto a un

la experiencia de riesgo psicosocial de cada trabajador;

b) proteger contra la divulgación de los resultados tras la exposición a riesgos psicosociales (como tratamiento médico, tiempo
fuera del trabajo, acuerdos laborales flexibles) e información médica;

c) informar a los trabajadores de los límites que se apliquen a la confidencialidad.

8 Operación

8.1 Planificación y control operativo

8.1.1 Generalidades

8.1.1.1 La organización debería planificar, implementar, controlar y mantener procesos para gestionar adecuada y eficazmente
los riesgos psicosociales y las nuevas oportunidades, incluidas acciones o actividades para:

a) eliminar los peligros y reducir los riesgos psicosociales considerando la mejor adecuación entre las tareas,
estructuras y procesos de trabajo y las necesidades de los trabajadores;

b) analizar los controles ya establecidos para gestionar los riesgos psicosociales y sus efectos en las personas
o la organización;

c) revisar, analizar y evaluar las prácticas de gestión existentes y el apoyo a los trabajadores para controlar los riesgos
psicosociales, el estrés relacionado con el trabajo y otros resultados de salud asociados;

d) adoptar una estrategia integral de largo plazo que considere las políticas, estructura,
recursos, sistemas, operaciones y prácticas existentes;

e) diseñar y gestionar trabajos para prevenir riesgos para la salud y la seguridad psicológicas y promover el bienestar
estar en el trabajo.

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8.1.1.2 La organización debería completar una evaluación de los riesgos psicosociales, teniendo en cuenta los controles existentes,
para:

a) determinar si estos controles son adecuados o necesitan mejorar;

b) identificar si se requieren nuevos controles si la evaluación de riesgos psicosociales ha identificado riesgos reales o
daño potencial por exposición a riesgos psicosociales;

c) eliminar los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo siempre que sea posible, y controlar los riesgos asociados si la
eliminación no es posible, siguiendo el principio de jerarquía de controles (ver ISO 45001:2018, Cláusula 8).

8.1.1.3 Al gestionar los riesgos psicosociales, se puede aplicar una combinación de los siguientes niveles de intervención:
usado:

a) primario: controles a nivel organizacional para prevenir o reducir los efectos nocivos y promover el bienestar
en el trabajo;

b) secundario: aumentar los recursos que ayudan a los trabajadores a hacer frente a los riesgos psicosociales mediante la
sensibilización y la comprensión mediante una formación eficaz y otras medidas apropiadas;

c) terciario: reducir los efectos nocivos de la exposición a peligros psicosociales mediante la implementación de programas de
rehabilitación y la adopción de otras acciones correctivas y de apoyo.

NOTA 1 Algunas organizaciones cuentan con sus propios servicios de salud ocupacional o programas de asistencia al trabajador.
Las organizaciones que no tienen experiencia interna pueden buscar ayuda de fuentes externas competentes, si
necesario.

NOTA 2 Los tres niveles de intervenciones primarias, secundarias y terciarias reflejan la jerarquía de controles para apoyar una
gestión eficaz del riesgo psicosocial.

8.1.2 Eliminar peligros, reducir los riesgos de SST y promover el bienestar en el trabajo

8.1.2.1 Medidas de control de riesgos psicosociales

Eliminar los peligros y reducir los riesgos psicosociales promueve el bienestar en el trabajo. Existen diversas estrategias para
gestionar los riesgos psicosociales y promover la SST. Se deberían desarrollar estrategias para eliminar los peligros, reducir los
riesgos psicosociales y promover el bienestar en consulta con los trabajadores y, cuando existan, con los representantes de los
trabajadores.

8.1.2.2 Medidas de control de riesgos psicosociales relacionados con la organización del trabajo

La organización debería implementar medidas de control de los riesgos psicosociales relacionados con la organización del trabajo.
En muchos casos, esto requiere rediseñar los procesos de trabajo, no sólo ajustar las tareas.
Las medidas pueden incluir:

a) aumentar el control de los trabajadores sobre la forma en que realizan su trabajo, por ejemplo, introduciendo trabajo flexible,
trabajo compartido, más consultas sobre las prácticas laborales o permitiendo a los trabajadores controlar el ritmo de las tareas
laborales;

b) permitir descansos para controlar la fatiga y restringir el contacto relacionado con el trabajo a través del teléfono móvil y el correo
electrónico en el tiempo no laboral;

c) consultar a los trabajadores y, cuando existan, a los representantes de los trabajadores sobre los cambios en el lugar de trabajo y
cómo estos pueden afectarles;

d) definir roles de trabajo, relaciones de supervisión y requisitos de desempeño para minimizar

confusión y ambigüedad;

e) priorizar las tareas y permitir plazos flexibles para su finalización;

dieciséis
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f) facilitar el desarrollo de competencias y asignar tareas laborales a trabajadores con conocimientos, habilidades y experiencia adecuados
a la complejidad y duración de la tarea;

g) proporcionar un mayor acceso al apoyo social para los trabajadores que trabajan de forma remota o trabajan en
lugares de trabajo aislados;

h) limitar el trabajo remoto y/o aislado, si procede;

i) proporcionar supervisión eficaz, retroalimentación constructiva y orientación a los trabajadores;

j) mejorar las actitudes hacia la gestión y notificación de riesgos psicosociales, incluidos los relacionados con el trabajo
estrés, acoso, intimidación y violencia en el trabajo;

k) proporcionar apoyo práctico durante los períodos de máxima carga de trabajo (por ejemplo, personal adicional o con más experiencia).
trabajadores).

8.1.2.3 Medidas de control de riesgos psicosociales relacionados con factores sociales

La organización debería implementar medidas de control de riesgos psicosociales relacionados con factores sociales en el trabajo.
Las medidas pueden incluir:

a) aumentar la conciencia sobre los riesgos psicosociales y proporcionar información y formación a los trabajadores sobre cómo
denunciarlos;

b) fomentar la notificación temprana de problemas por parte de los trabajadores demostrando el compromiso de la organización de
proporcionar un ambiente de trabajo respetuoso y de apoyo y mantener la confidencialidad;

c) establecer medidas de apoyo a los trabajadores que estén experimentando impactos negativos por la exposición a riesgos psicosociales;

d) desarrollar políticas y directrices organizacionales que describan los comportamientos laborales esperados y cómo se manejarán los
comportamientos inaceptables;

e) proporcionar instrucciones específicas sobre cómo gestionar los riesgos previsibles, cómo responder si ocurre un incidente y cómo
brindar asistencia a los trabajadores después del incidente;

f) proporcionar capacitación para desarrollar conciencia y habilidades apropiadas para identificar riesgos psicosociales y
reconocer los primeros signos de estrés y mala salud relacionados con el trabajo;

g) proporcionar acceso o información sobre servicios de apoyo, servicios generales de salud ocupacional,
servicios confidenciales de información, asesoramiento y mediación de conflictos;

h) proporcionar información a los trabajadores sobre sus derechos y responsabilidades;

i) reconocer y recompensar el compromiso y los logros de los trabajadores;

j) mejorar la cultura en el lugar de trabajo a través de una variedad de programas integrados (por ejemplo, prácticas de gestión de salud
y seguridad, responsabilidad social, sostenibilidad ambiental, participación comunitaria);

k) promover un lugar de trabajo libre de violencia y acoso en el trabajo;

l) proporcionar a las víctimas de violencia y acoso relacionados con el trabajo (incluida la violencia de género y el acoso sexual) acceso
a servicios de apoyo seguros y receptivos.

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8.1.2.4 Medidas de control de riesgos psicosociales relacionados con el ambiente de trabajo, equipos y tareas peligrosas

La organización debería implementar medidas de control de riesgos psicosociales relacionados con el ambiente de trabajo,
equipos y tareas peligrosas, incluyendo:

a) proporcionar y mantener el equipo apropiado para realizar el trabajo (por ejemplo, manipulación manual
equipo) y mejorar el equipo según sea necesario;

b) mejorar el entorno del lugar de trabajo y las características físicas del lugar de trabajo para aislar o proteger a los trabajadores
de peligros (por ejemplo, ruido, iluminación, vibraciones, temperatura, productos químicos);

c) aislar o proteger a los trabajadores de riesgos psicosociales, por ejemplo, con barreras físicas para reducir
riesgo de violencia;

d) proporcionar y exigir el uso de equipos de protección personal (EPP) adecuados y eficaces cuando existan riesgos que no
puedan minimizarse utilizando controles de orden superior más eficaces.

NOTA Un EPP adecuado puede reducir las preocupaciones de los trabajadores sobre la exposición a una variedad de otros
peligros y puede contribuir a controlar y reducir los riesgos psicosociales relacionados con el entorno de trabajo, los equipos
y las tareas peligrosas (ver Tabla 3).

8.1.2.5 Señales de exposición a riesgo psicosocial

La organización debería permitir a los trabajadores identificar signos de exposición a riesgos psicosociales.

Ejemplos a nivel individual y/o grupal pueden incluir:

a) cambios de comportamiento;

b) aislamiento o retraimiento social, rechazar ofertas de ayuda o descuidar las necesidades de bienestar personal;

c) aumento de las ausencias del trabajo o de ir a trabajar cuando están enfermos;

d) falta de compromiso;

e) energía reducida;

f) alta rotación de personal;

g) desempeño de baja calidad o no completar tareas/asignaciones a tiempo;

h) deseo reducido de trabajar con otros;

i) conflictos, falta de voluntad de cooperar e intimidación;

j) aumento de la frecuencia de incidencias o errores.

8.1.3 Gestión del cambio

Los cambios organizativos y relacionados con el trabajo pueden influir en los riesgos psicosociales o crear riesgos psicosociales
adicionales. La organización debe establecer, implementar y mantener uno o más procesos para la comunicación y el control de
los cambios que puedan afectar la salud, la seguridad y el bienestar en el trabajo, incluyendo:

a) cambios en los objetivos, actividades, procesos de trabajo y liderazgo de la organización (por ejemplo, ubicaciones y
alrededores del lugar de trabajo; equipos y recursos; fuerza laboral y condiciones de empleo);

b) cambios en las tareas y la organización del trabajo (por ejemplo, patrones de turnos, flujo de trabajo, líneas jerárquicas) y
condiciones;

c) cambios a los requisitos legales y otros requisitos;

d) cambios en el conocimiento o la información sobre peligros y riesgos psicosociales;

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e) los avances en el conocimiento y la tecnología, y la necesidad de mejorar la competencia a través de

entrenamiento adicional;

La organización debería involucrar a los trabajadores y a sus representantes, cuando existan, en una etapa temprana del proceso
de cambio y durante todo el proceso, particularmente durante la reestructuración.

8.1.4 Adquisiciones, contratación y subcontratación

La adquisición de productos y servicios y la contratación y subcontratación de actividades pueden afectar los riesgos psicosociales
existentes y crear nuevos riesgos o nuevas oportunidades. Las organizaciones deben establecer, implementar y mantener
procesos para controlar los riesgos psicosociales que surgen de la exposición a peligros relacionados con la adquisición, la
contratación y la subcontratación, que tengan en cuenta:

a) cómo la adquisición de productos y servicios crea estos riesgos (por ejemplo, a través de la presencia de visitantes en el lugar
de trabajo o la programación de la entrega de productos y servicios que impactan en los horarios de trabajo de la
organización y en las cargas de trabajo, el desempeño y las necesidades de capacitación de los trabajadores);

b) cómo la participación de los contratistas puede afectar la cultura del lugar de trabajo, las funciones y expectativas de los trabajadores;

c) cómo impacta la subcontratación de actividades en los horarios, cargas de trabajo, cambios en las tareas laborales, seguridad
laboral, supervisión o calidad del trabajo;

d) cómo la organización, sus contratistas y proveedores, y otras partes interesadas gestionan el deber compartido de proteger y
promover la salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores

8.2 Preparación y respuesta ante emergencias

La organización debería tener en cuenta que las emergencias en el lugar de trabajo pueden presentar riesgos psicosociales (por
ejemplo, a través de traumas, amenazas a la vida). La exposición a riesgos psicosociales también puede crear situaciones de
emergencia (por ejemplo, violencia, amenazas) para otros trabajadores y otras partes interesadas.

Garantizar la salud, la seguridad y el bienestar en el trabajo y gestionar el riesgo psicosocial en caso de emergencia (por ejemplo,
desastres naturales, enfermedades infecciosas emergentes, suicidio de un colega, incidentes, crisis, terror, amenazas, robos,
despidos, cierres). , incendio), la organización debería:

a) reconocer que una amplia gama de situaciones de emergencia pueden afectar la salud psicológica, la seguridad y
bienestar;

b) prepararse para la inclusión de atención adecuada en la respuesta planificada a situaciones de emergencia;

c) establecer prioridades a la hora de responder a las necesidades de los trabajadores y otras partes interesadas como
adecuado;

d) utilizar trabajadores competentes, servicios de emergencia u otros especialistas apropiados para responder a la situación de
emergencia y buscar asesoramiento y apoyo adicionales según sea necesario.

8.3 Rehabilitación y regreso al trabajo

La organización debería diseñar e implementar programas apropiados de rehabilitación y regreso al trabajo.

Los programas de rehabilitación y regreso al trabajo tienen como objetivo brindar apoyo adecuado a los trabajadores que
experimentan el impacto negativo de la exposición a riesgos psicosociales, incluso cuando esto ha resultado en una ausencia del
trabajo. Al diseñar estos programas, la organización debe tener en cuenta que los trabajadores pueden tener un mayor potencial
de exposición a riesgos psicosociales como parte del proceso de regreso al trabajo. Por ejemplo, los ajustes laborales para
facilitar el regreso al trabajo pueden resultar en cambios en las tareas laborales, las relaciones y la interacción social, la
supervisión, la cultura laboral y las percepciones de logro y valor en el trabajo. La posibilidad de una mayor exposición a riesgos
psicosociales se aplica a los trabajadores que regresan al trabajo independientemente del motivo de su ausencia.

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Es importante dar una respuesta temprana y de apoyo a los trabajadores afectados negativamente. Las organizaciones pueden
fomentar la notificación temprana de problemas demostrando su compromiso de mantener la confidencialidad y proporcionando un
ambiente de trabajo respetuoso y de apoyo (consulte la Cláusula 5).

La posibilidad de exposición a riesgos psicosociales durante el regreso al trabajo debe gestionarse de manera coherente con la
forma en que se deben prevenir y gestionar todos los riesgos psicosociales.

Ejemplos de medidas para mejorar la rehabilitación y el regreso al trabajo incluyen:

a) proporcionar acceso o información sobre servicios generales de salud en el trabajo, ya sean internos
o externo a la organización;

b) proporcionar acceso o información sobre sesiones informativas confidenciales, servicios de asesoramiento, servicios de mediación
de conflictos y acceso a evaluaciones pertinentes, etc.;

c) hablar con un trabajador afectado para comprender y planificar ajustes laborales razonables a
apoyar el regreso al trabajo;

d) garantizar que los trabajadores con funciones gerenciales sean competentes para gestionar el impacto de la exposición a riesgos
psicosociales y comprender los requisitos legales aplicables y otros requisitos a medida que los trabajadores regresan al trabajo;

e) monitorear periódicamente los programas de rehabilitación y regreso al trabajo para establecer si hay nuevos
o riesgos no identificados previamente;

f) consultar con otras partes interesadas relevantes, incluidos los profesionales de la salud ocupacional, en la gestión del proceso de
regreso al trabajo con respecto al progreso y los cambios necesarios en el programa de regreso al trabajo.

9 Evaluación del desempeño

9.1 Seguimiento, medición, análisis y evaluación del desempeño

9.1.1 Una organización debería establecer e implementar un enfoque sistemático para monitorear y medir las actividades relacionadas
con la gestión del riesgo psicosocial y el desempeño del sistema de gestión de SST.

El seguimiento y la medición del desempeño deberían:

a) determinar en qué medida se cumple la política y se alcanzan los objetivos;

b) proporcionar datos sobre actividades relacionadas con la seguridad y salud psicológica en el trabajo, reconociendo
la necesidad de confidencialidad de la información personal;

c) determinar si los procesos para la identificación de peligros psicosociales y la evaluación de riesgos están implementados y los
controles están funcionando de manera efectiva (por ejemplo, teniendo en cuenta los signos de exposición de los trabajadores
al riesgo psicosocial como se establece en 8.1.2.5);

d) proporcionar la base para decisiones sobre mejoras relacionadas con la salud, la seguridad y el bienestar en
trabajar;

e) determinar en qué medida la organización ha cumplido los requisitos legales y otros

requisitos;

f) proporcionar información sobre el desempeño del sistema de gestión de SST en la gestión psicosocial.
riesgos.

La organización debería desarrollar medidas cualitativas y cuantitativas apropiadas en consulta y con la participación de los
trabajadores y, cuando existan, de sus representantes.

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9.1.2 La organización debería mantener, monitorear, revisar y revisar según sea necesario las medidas de control de los riesgos
psicosociales para garantizar que sigan siendo efectivas. Las revisiones deben ocurrir:

a) si se identifica un nuevo peligro o riesgo;

b) si una medida de control no es adecuada para minimizar el riesgo;

c) antes de que ocurra un cambio significativo en el lugar de trabajo (por ejemplo, un cambio en el ambiente de trabajo o en el lugar de trabajo).
sistemas);

d) cuando la consulta indique que es necesaria una revisión o los trabajadores o los representantes de los trabajadores soliciten una
revisar.

La organización debería conservar información documentada adecuada como evidencia de los resultados del seguimiento, la
medición y la evaluación del desempeño.

La organización debe establecer indicadores clave de desempeño y recopilar y analizar datos relevantes.
Los indicadores adelantados permiten predecir el desempeño futuro y deben usarse además de los indicadores rezagados que
indican una mejora con respecto al desempeño pasado.

9.2 Auditoría interna

La organización debería:

a) realizar auditorías internas a intervalos planificados, incluida la consideración de los riesgos psicosociales;

b) utilizar los resultados para evaluar la eficacia de la gestión de los riesgos psicosociales;

c) identificar brechas en el desempeño para identificar oportunidades para mejorar continuamente la gestión de
riesgos psicosociales.

9.3 Revisión por la dirección

9.3.1 La revisión de la dirección garantiza que la alta dirección permanezca informada periódicamente sobre el desempeño en
materia de riesgos psicosociales y sobre el grado en que la organización ha cumplido su política y objetivos para la gestión de
riesgos psicosociales. Los resultados del seguimiento y la medición proporcionan la base para el análisis durante el proceso de
revisión de la gestión y se utilizan para evaluar la adecuación, idoneidad y eficacia generales de sus actividades para gestionar el
riesgo psicosocial. La toma de decisiones basada en evidencia es clave para mejorar continuamente la eficacia del sistema de
gestión de SST.

La alta dirección debería:

a) revisar la gestión del riesgo psicosocial de la organización a intervalos planificados;

b) utilizar los resultados del análisis y evaluación durante el proceso de revisión por la dirección;

c) evaluar la adecuación, idoneidad y eficacia general de sus actividades para la gestión psicosocial
riesgo;

d) evaluar las oportunidades de mejora y la necesidad de cambios, y utilizar los resultados de la

revisión de la gestión como base para las actividades de mejora continua;

e) conservar información documentada de las revisiones por la dirección.

9.3.2 Los aportes a las revisiones de la gestión relacionados con el riesgo psicosocial deben incluir:

a) resultados de auditorías y evaluaciones del cumplimiento de los requisitos legales aplicables y de otros
requisitos que la organización suscribe;

b) los resultados de la participación y consulta;

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c) el desempeño en materia de riesgos psicosociales de la organización;

d) datos de SST y otros datos (por ejemplo, servicios de apoyo, planes de discapacidad, planes de compensación);

e) el estado de las investigaciones de incidentes y las acciones correctivas tomadas para prevenir riesgos psicosociales para
trabajadores.

La alta dirección debería comunicar los resultados relevantes de la revisión por la dirección en relación con el riesgo psicosocial a los
trabajadores y otras partes interesadas, según corresponda.

10 mejora

10.1 Generalidades

Al implementar acciones para mejorar continuamente el sistema de gestión de SST y el desempeño en relación con el riesgo psicosocial,
la organización debe tener en cuenta el resultado de:

a) evaluaciones de desempeño;

b) informes de incidentes;

c) consulta y recomendaciones de los trabajadores y, cuando existan, de los trabajadores

representantes;

d) auditorías;

e) revisiones de gestión.

La organización debe evaluar la eficacia de las acciones de mejora.

10.2 Incidente, no conformidad y acción correctiva

La organización debería:

a) contar con un proceso para abordar no conformidades e incidentes relacionados con el riesgo psicosocial;

b) considerar desarrollar un proceso específico para investigar no conformidades e incidentes dada la naturaleza sensible de los
incidentes que impactan en la salud psicológica, la seguridad y el bienestar en el trabajo;

c) definir procesos para la notificación de no conformidades e incidentes que mantengan la confidencialidad y proporcionen una
respuesta oportuna a los informes;

d) alentar y apoyar la presentación de denuncias para reducir el miedo a represalias;

e) utilizar la información obtenida de investigaciones y recomendaciones de acciones correctivas para identificar

oportunidades para mejorar.

NOTA Una no conformidad ocurre siempre que existe una falta de conformidad real o potencial con los requisitos
del sistema de gestión de SST de la organización. Un incidente ocurre siempre que existe una lesión o
enfermedad real o potencial para un trabajador.

10.3 Mejora continua

La organización debería:

a) recopilar información sobre las oportunidades de mejora en la gestión de riesgos psicosociales, el cumplimiento de sus requisitos
legales y otros requisitos, y el logro de sus objetivos de SST como parte de su proceso de mejora continua;

b) evaluar oportunidades para implementar cambios y dar prioridad a aquellos que tengan mayor potencial para mejorar la salud
psicológica, la seguridad y el bienestar en el lugar de trabajo.

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Bibliografía

[1] ISO 9001, Sistemas de gestión de la calidad. Requisitos

[2] ISO 14001, Sistemas de gestión ambiental. Requisitos con orientación para su uso.

[3] ISO 10075­2, Principios ergonómicos relacionados con la carga de trabajo mental. Parte 2: Principios de diseño.

[4] ISO 6385, Principios de ergonomía en el diseño de sistemas de trabajo.

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