JORGE PRADA SÁNCHEZ
Magistrado ponente
SL001-2025
Radicación n.° 68-001-31-05-005-2020-00368-01
Acta 1
Bogotá, D. C., veintidós (22) de enero de dos mil
veinticinco (2025).
La Sala decide el recurso de casación interpuesto por el
BANCO CAJA SOCIAL S.A., contra la sentencia proferida el
17 de octubre de 2023 por la Sala Laboral del Tribunal
Superior de Distrito Judicial de Bucaramanga, en el proceso
que FERNANDO GARCÍA DELGADO instauró en su contra.
I. ANTECEDENTES
Fernando García Delgado pidió declarar que el Banco
accionado fue su empleador desde el 6 de julio de 2015 hasta
el 4 de diciembre de 2017 y que, al despedirlo, vulneró sus
derechos. Pretendió el reintegro y el pago de salarios y
prestaciones sociales, sin solución de continuidad, la
indexación de los derechos adeudados, los perjuicios morales
y las costas del proceso.
Fundamentó sus peticiones en que prestó servicios
como gerente de oficina a la demandada dentro de los
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extremos temporales antedichos. Que el gerente de zona, lo
acosó laboralmente, al punto que se vio obligado a reportarlo
a la línea habilitada por el Banco. Sin embargo, la entidad
tomó la decisión de desvincularlo sin justa causa, aunque
‹‹verbalmente» le informaron que se debió a bajos resultados
y mal clima laboral.
La accionada se opuso a las pretensiones y propuso las
excepciones de inexistencia de las obligaciones reclamadas,
pago, inexistencia de unidad contractual, prescripción, cobro
de lo no debido, compensación, buena fe, mala fe de la parte
actora e inexistencia de garantía foral. Aceptó la relación
laboral y sus extremos temporales, así como las labores
desplegadas. Dijo que no le constaban los hechos alegados y
que la desvinculación se produjo en ejercicio de las
facultades concedidas en la ley; en particular, el artículo 64
del Código Sustantivo del Trabajo, previo pago de la condigna
indemnización.
II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA
Mediante sentencia de 16 de septiembre de 2021, el
Juez Quinto Laboral del Circuito de Bucaramanga resolvió:
PRIMERO: DEJAR sin efecto el despido que el BANCO CAJA
SOCIAL S.A. realizó el 4 de diciembre de 2017, y en consecuencia
se ordena el reintegro de FERNANDO GARCÍA DELGADO al cargo
que ocupaba al momento de ser despedido, o a uno de mayor o
igual categoría, junto con el pago de los salarios y las
prestaciones sociales legales y extralegales que dejó de percibir
desde el momento de su desvinculación, debidamente indexados
conforme a lo antes expuesto. Para tal efecto, se debe tener en
cuenta el último salario devengado por el actor.
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SEGUNDO: DECLARAR probada la excepción de compensación
y autorizar al BANCO CAJA SOCIAL S.A. que descuente de la
condena ordenada en esta providencia, lo que pagó a la
accionante por concepto de indemnización por despido injusto.
TERCERO: ABSOLVER al BANCO CAJA SOCIAL S.A. de las
demás pretensiones de esta demanda.
CUARTO: COSTAS a cargo del demandado.
III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA
En respuesta a la apelación del demandado, el Tribunal
confirmó la decisión de primer grado, con costas al vencido
en juicio.
En lo que interesa al recurso extraordinario, dividió las
problemáticas traídas a la apelación en jurídicas y fácticas.
Resumió las primeras en verificar si: a) el a quo desatendió el
precedente vertical en materia de terminación unilateral del
contrato de trabajo sin justa causa; b) resolvió el litigio con
fundamento en sentencias que no servían de precedente al
conflicto bajo examen; c) fijó ‹‹el alcance de la prueba
indiciaria desatendiendo el contenido del artículo 240 del
CGP»; d) aplicó en forma equivocada ‹‹el principio de
desigualdad compensatoria»; y e) dejó de aplicar el artículo 18
de la Ley 1010 de 2006, ‹‹al momento de resolver sobre la
caducidad de la acción».
Centró las segundas en examinar si el juez singular se
equivocó por: a) colegir que el actor fue acosado laboralmente
por el gerente de zona; b) dar por acreditado que el accionante
‹‹interpuso una denuncia de acoso laboral» en contra de dicho
gerente; c) ignorar que el demandante ‹‹incurrió en bajo
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rendimiento y en incumplimiento de metas al ejecutar su cargo
en el BANCO CAJA SOCIAL S.A.; y d) inferir que ‹‹existieron
acreencias laborales extralegales».
No halló controversial la existencia de un contrato de
trabajo entre las partes del 6 de julio de 2015 al 4 de
diciembre de 2017, finalizado por decisión del empleador, sin
justa causa y previo pago de la indemnización legal por
despido.
Acotó que si bien, por regla general, la condición
resolutoria envuelta en todo contrato laboral faculta a las
partes para terminarlo, aun sin mediar justa causa (art. 64
CST), la ley y la jurisprudencia han creado una serie de
excepciones al ejercicio de esa prerrogativa. Dentro de estas,
recordó que el trabajador ‹‹goza de temporal protección por el
hecho de formular una petición, denuncia o queja de acoso
laboral. (Art. 11, Ley 1010 de 2006)».
Consideró que los testimonios de John Jairo Jaimes
Vega y Luis Ernesto Rojas Borrero dieron cuenta suficiente
del acoso laboral a que fue sometido el actor por parte del
gerente de zona, su superior inmediato. Que esas versiones,
junto con ‹‹los medios documentales», dejaron en evidencia
que la línea de trasparencia empleada por el actor para
entablar la queja, ‹‹es un canal adecuado para que los
trabajadores del BANCO CAJA SOCIAL S.A., formulen todo tipo de
denuncias contra la ética, incluidas las relativas a las
conductas de acoso laboral».
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Acreditado lo anterior, concluyó que era viable presumir
que el trabajador fue despedido por razón de la queja que
presentó, por manera que el acto devino ineficaz. En ese
orden, asentó que ‹‹si el propósito del demandado era
despojarse de los efectos desfavorables que contra él
configuraba la norma, le resultaba necesario comprobar que el
despido tuvo un móvil distinto a la presumida retaliación, lo
que en este caso no ocurrió». Agregó que la ineficacia del
despido imponía la necesidad de «ordenar el pago de todas
las acreencias a que hubiera tenido derecho el trabajador,
tanto de orden legal, como extralegal».
Reflexionó que cuando se busca la declaratoria de una
situación jurídica, como la de ser titular de la protección por
haber denunciado una situación de acoso laboral, ‹‹la acción
carece de caducidad». Desde luego, sin perjuicio de que
prescriban los derechos laborales causados y exigibles más
de 3 años antes de la reclamación, teniendo en cuenta que el
término de 6 meses ‹‹de que trata el artículo 18 de la Ley 1010
de 2006 opera únicamente respecto de los derechos derivados
de la acción especial».
Conforme lo anterior, desestimó todos los argumentos
de la apelación y dispuso confirmar la sentencia de primer
grado.
IV. RECURSO DE CASACIÓN
Interpuesto por el Banco, fue concedido por el Tribunal
y admitido por la Corte. Se procede a resolver.
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V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN
Mediante 7 cargos, replicados en tiempo, pretende que
la Corte case la sentencia recurrida. En sede de instancia,
aspira a que se revoque la del a quo y, en su lugar, se le
absuelva totalmente o, en subsidio, del pago de las
prestaciones de orden extralegal. Por razones de método, los
6 primeros cargos serán estudiados en conjunto.
VI. CARGO PRIMERO
Acusa violación directa, por interpretación errónea, del
artículo 18 de la Ley 1010 de 2006, que produjo infracción
directa del artículo 27 del Código Civil y aplicación indebida
del artículo 488 del Código Sustantivo del Trabajo y 181 del
procesal laboral. Todo lo anterior, en relación con los
artículos 29, 53 y 230 de la Constitución Política, 64, 127,
141, 186, 193, 249, 253 y 306 del Código Sustantivo del
Trabajo, 99 de la Ley 50 de 1990, 17 del Decreto 2351 de
1965, 1 y 2 de la Ley 52 de 1975, 18 y 30 del Código Civil y
118 A del procesal del trabajo.
Cuestiona que el colegiado de instancia entendiera que
la «caducidad» contemplada en el artículo 18 de la Ley 1010
de 2006, solo aplica a los actos sancionatorios que prevé la
misma norma, mientras para cualquiera asociado al acoso
laboral, ‹‹como sucede con el trámite del reintegro por ineficacia
del despido, opera la regla general de tres (03) años».
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Estima que dicho precepto no se encuentra restringido
al proceso especial, ni a las medidas sancionatorias
derivadas del acoso laboral. Por el contrario, explica, ‹‹el
legislador claramente sostuvo que “las acciones”, sin hacer
distinción a alguna de ellas, que se deriven de una conducta
de acoso, tienen un término específico de caducidad». Acota
que ese término es de 6 meses y solo se amplió a 3 años con
la Ley 2209 de 2022, que ‹‹no afecta al proceso de[l] asunto
pues los hechos sometidos a conocimiento de la judicatura
ocurrieron mucho antes de la modificación legislativa aludida».
Insiste en que ‹‹la acción ordinaria laboral, es el camino,
que permite la ineficacia del despido, dando vía a la garantía
creada por el legislador, derivada de la conducta de acoso,
acción que el artículo 18 original de la Ley 1010, impuso que,
debe ser ejercida en seis (6) meses después de la fecha en que
hayan ocurrido las conductas». Agrega que el Tribunal ignoró
que la regla general de 3 años solo opera para los derechos
regulados por el Código Sustantivo del Trabajo, pues así lo
dispone la norma.
VII. CARGO SEGUNDO
Acusa violación directa, por aplicación indebida, del
artículo 62, parágrafo, del Código Sustantivo del Trabajo, en
relación con los artículos 21 y 64 ibídem.
Recrimina al ad quem por estimar inviable aducir
razones objetivas en el propósito de desvirtuar la presunción
de acoso laboral, si ello no se plasmó en la carta de despido.
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Sostiene que como se trató de un despido sin justa
causa, debía acudirse a la norma que regula esa situación de
hecho; esto es, el artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo. Arguye que, como es sabido, esa norma no exige
exteriorizar los motivos de la desvinculación. Por ello, dice, el
juzgador de la alzada ‹‹vulneró el principio de inescindibilidad
o conglobamiento de la ley en cual en la Ley laboral (sic) se
encuentra establecido en el artículo 21 del CST». Añade que el
Tribunal ‹‹pasó por alto la facultad legal que tiene el empleador
de dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa».
VIII. CARGO TERCERO
Acusa violación directa, por interpretación errónea, del
artículo 62, parágrafo, del Código Sustantivo del Trabajo, en
relación con los artículos 21 ibídem y 18, 27 y 30 del Código
Civil.
Afirma que el fallador de segundo grado consideró con
desacierto que ‹‹en la norma denunciada se contempla una
restricción para todo tipo de despido», en tanto asumió que
solo serían válidas las causales o motivos contemplados en
el escrito que comunica la decisión del empleador.
Arguye que tal razonamiento lleva a concluir, también
en forma equivocada, que ‹‹en todo tipo de desvinculación y en
especial en el despido sin justa causa se debían anotar las
razones de despido, para poder ser atribuidas en un eventual
proceso». Craso error, sostiene, pues ‹‹este deber no está en
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esa disposición», que se refiere únicamente a los casos en los
que se despide con justa causa.
Explica que exigir que se justifique la terminación del
contrato de trabajo sin justa causa, es ir contra su propia
naturaleza. Recuerda que allí no es necesaria la expresión de
razones o motivos.
IX. CARGO CUARTO
Acusa violación directa, por interpretación errónea, del
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, que generó
aplicación indebida del parágrafo del artículo 62 del mismo
cuerpo normativo, en relación con los artículos 21 ibídem y
18, 27 y 30 del Código Civil.
La acusación puede resumirse en el siguiente aparte:
[…] el ad quem aplicó el artículo 64 del CST para entender que
de este se podía desprender la potestad de despedir sin justa
causa a trabajadores, pero que esa facultad estaba limitaba ante
diversos escenarios de estabilidad, caso en el que la terminación
sería ineficaz. Lo anterior, salvo que se demuestre por parte del
empleador la acreditación de circunstancias objetivas en la carta
de terminación de contrato sin justa causa. Sin embargo, de tal
precepto no puede indicarse tal deducción. Esto ya que, de su
tenor literal y contextual, solo puede advertirse que en caso de
que se opte por esta modalidad de ruptura contractual, el
empleador debe reconocer una indemnización tarifada. De modo
que en principio es claro que tal precepto no establece en ningún
aparte el reintegro del trabajador. Por ello, es palpable el yerro
hermenéutico en este sentido.
X. CARGO QUINTO
Denuncia violación indirecta, por «infracción directa del
artículo 281 del CGP», que conllevó aplicación indebida de los
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artículos 2, 7 y 11, numeral 1, de la Ley 1010 de 2006, y 64
del Código Sustantivo del Trabajo.
A título de errores manifiestos de hecho, imputa:
1. Dar por demostrado sin estarlo, que dentro del proceso
adelantado, el demandante persiguió la declaratoria de acoso
laboral.
2. No dar por demostrado, estándolo, que dentro del proceso, el
actor pretendió la reinstalación de su contrato por
desconocimiento de sus derechos de orden fundamental.
3. No dar por demostrado, estándolo, que no existió nexo causal
entre las conductas denunciadas como discriminatorias y el
despido.
4. No dar por demostrado, estándolo, que se evidenciaron
razones objetivas para la desvinculación del demandante.
5. Dar por demostrado, sin estarlo, que los motivos alegados por
el demandante incidieron sustancialmente en su despido.
Aduce que por la equivocada valoración de la demanda
y del auto que fijó el litigio, el Tribunal violó el principio de
congruencia, como quiera que entendió que lo pretendido por
el actor era demostrar que fue víctima de acoso laboral,
siendo que el propósito del litigo era definir «si existió algún
abuso de la facultad contenida en el artículo 64 del CST».
Añade que si el Tribunal lo hubiera percibido así, habría
concluido que el empleador no violó los derechos
fundamentales del trabajador por desvincularlo con sustento
en la referida facultad.
Deplora que el Tribunal no advirtiera «las razones
objetivas que permitían evidenciar el bajo desempeño del
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actor». Alude al ««Ranking Acumulado Gerente Oficina» de
2015 a 2017», que exhibe que el demandante presentaba «uno
de los cumplimientos más bajos en metas. En efecto, se
acreditó un cumplimiento del 67% para el año 2016 cuando la
media de sus compañeros era entre el 87% y el 101%. Y del
80% cuando la media era del 95% y 101% para el año 2017».
Destaca que, en su declaración, el actor reconoció que
no tenía un buen nivel de cumplimiento de metas, de donde
se sigue que el Tribunal debió colegir que, «en el transcurso
del tiempo, sus funciones no venían realizándose de una
forma óptima». Acota que esa fue la razón para tomar la
decisión de desvincularlo «de manera unilateral, ya que, pese
a su bajo rendimiento, dichas conductas, no alcanzaban a
constituirse como una falta grave, constitutiva de justa causa
de despido»; empero, agrega, «el empleador, no quiso
involucrarse en un debate sobre la existencia o no de una justa
causa, situación que el Tribunal se negó a analizar».
XI. CARGO SEXTO
Acusa violación directa, por interpretación errónea, del
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, que propició
aplicación indebida del artículo 62, parágrafo, del mismo
compendio y el numeral 1 del artículo 11 y los artículos 2 y
7 de la Ley 1010 de 2006.
Asevera que si el propósito del litigio era verificar un
abuso en la facultad de terminación del contrato, el Tribunal
debió ocuparse de examinar el «nexo causal entre «el ejercicio
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de la libertad fundamental o la condición protegida, y el acto
de despido»». Para ello, explica, era necesario que el
trabajador demostrara los indicios que así lo sugieran y que
el empleador demuestre razones objetivas para el retiro.
Acota que solo de encontrarse acreditados esos indicios,
y la ausencia de elementos válidos para la desvinculación, es
posible evaluar si «el acto de discriminación fue o no
determinante para el retiro, esto es, que pueda entenderse que
la intención real del empleador fue la de trasgredir derechos».
Lamenta que el Tribunal no siguiera ese derrotero, sino
que realizara un ejercicio totalmente contrario, como crear
«una presunción de despido discriminatorio, sin posibilidad de
ser desvirtuada. Lo dicho ya que impuso que debía cumplirse
con lo requerido en el parágrafo del artículo 62 del CST, que
no regula el asunto».
XII. RÉPLICA
El demandante asevera que la censura confunde un
trámite especial, como la queja por acoso laboral, con un
proceso ordinario laboral, donde se debate si un despido violó
derechos fundamentales, como aquí ocurrió. Agrega que una
vez halló demostrado el acoso y la queja, el Tribunal exigió
justificar la terminación del vínculo, algo remoto cuando el
despido se produjo al amparo del artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo. Acota que, en todo caso, el empleador
no acreditó razones objetivas para desvincularlo.
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Desde lo fáctico, precisa que la censura no desarrolla
en qué consistieron concretamente los errores en la
valoración de medios de prueba calificados.
XIII. CONSIDERACIONES
No es controversial en casación, ni lo fue en las
instancias, que del 6 de julio de 2015 al 4 de diciembre de
2017 las partes estuvieron unidas mediante un contrato de
trabajo, finalizado por decisión del empleador, sin justa
causa y previo pago de la indemnización legal por despido.
De la confrontación entre el razonamiento del Tribunal
y los cargos compendiados, se infiere que la Corte debe
ocuparse de verificar, inicialmente, si aquel juzgador se
equivocó por haber entendido que el litigio estaba orientado
a la búsqueda de protección por un despido efectuado en el
contexto de una situación de acoso laboral que afectaba al
trabajador, que no a discutir un exceso en la facultad
empresarial de resolver el contrato de trabajo y pagar una
indemnización tarifada (art. 64 CST).
En este horizonte, corresponde clarificar si, como lo
plantea la censura, el juzgador de la alzada desconoció el
legítimo ejercicio de la referida facultad, que no exige
justificar el despido bajo los supuestos previstos en la ley
(art. 62 ibídem) o, en el peor de los casos, ignoró que la
decisión del empleador estaba plenamente respaldada en el
bajo desempeño del trabajador.
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Bajo el entendido de que no hubiera errado en lo
anterior, corresponderá discernir si el fallador de segundo
grado aplicó equivocadamente la regla general de
prescripción de 3 años para las acciones laborales, que no la
especial de 6 meses de caducidad, vigente en la época de los
hechos para el ejercicio de las acciones encaminadas a la
protección contra actos de acoso laboral.
Desde lo fáctico, la Sala no observa que el Tribunal
hubiera incurrido en los desaciertos enrostrados, al apreciar
la demanda, ni al percibir la forma en que fue delimitado el
litigo.
Basta una lectura de la demanda para comprobar que,
en efecto, el actor puso sobre la mesa la violación de derechos
fundamentales, dado que el despido se produjo en un
escenario de acoso laboral de parte de su superior inmediato.
Fue en ese horizonte que reclamó su reintegro, sin solución
de continuidad, junto con la indemnización por los perjuicios
causados, a partir de hechos asociados a la persecución de
que fuera víctima y que pueden resumirse en los siguientes
antecedentes fácticos extraídos del texto de la demanda:
VEINTICUATRO: El Dr. Javier Fino Tarazona, decidió hacer
algunos cambios trasladando funcionarios entrenados y
capacitados por mi cliente; y enviando personal nuevo para
entrenar, lo que desmejoró el rendimiento de la oficina en cabeza
de mi asistido.
VEINTICINCO: Mi mandante no recibió el debido
acompañamiento como Gerente de la Oficina de Asturias, pues
durante el tiempo que estuvo al servicio de esta oficina, fue objeto
de rotación de su personal a cargo, y de la continua persecución
laboral por Fino Tarazona.
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VEINTISEIS: El Dr. Javier Fino Tarazona, impuso a mi mandante
la obligación de cerrar la puerta principal de la oficina todos los
días a las 4:00pm, interrumpiendo su agenda de citas
comerciales (función que es designada y de responsabilidad
especifica de la Subgerente de cada oficina).
VEINTISIETE: Esta nueva designación fue impositiva y de forma
verbal. Asignación que nace porque Fino Tarazona no estaba de
acuerdo que una persona “nueva” para la banca haya avanzado
en tan corto tiempo en la entidad. En un comité de Gerentes lo
expresó públicamente con la siguiente frase: “no estoy de acuerdo
que personas de afuera lleguen a Gerenciar, para ser Gerentes
deben hacer el curso dentro del Banco.”
VEINTIOCHO: Durante el tiempo que el Señor García Delgado, se
desempeñó como Gerente de la oficina Asturias, se presentaron
diferencias profesionales con el Señor Javier Fino en calidad de
Jefe Directo, (celos profesionales), por el buen desempeño y
proyección de crecimiento que mi cliente tenía en ese momento y
porque sus pares veían en él un mayor apoyo que por parte del
señor Fino; llevando la situación al límite de hacerle el cambio de
dos asesores comerciales con excelente desempeño laboral, que
le daban crecimiento comercial en todos los productos a la oficina
mes a mes.
(…)
TREINTA Y TRES: Durante la vigencia contractual la entidad
Banco Caja Social, no capacitó a mi cliente sobre el Sistema de
Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, Comité de
Convivencia Laboral, Acoso Laboral. Las campañas que se hacían
internamente eran respaldando la línea de trasparencia, por lo
que mi cliente se dirigió a ella para hacer el respectivo denuncio
de acoso laboral, contra Fino Tarazona.
TREINTA Y CUATRO: Como consecuencia del Acoso Laboral, el
Maltrato y la persecución dado por el Señor Javier Fino Tarazona,
a mi cliente, este decide hacer el reporte de forma Telefónica ante
la Línea de Transparencia del Banco caja social, el día 14 de
noviembre del año 2017 a las 11:55 am, recibiendo dicho reporte
la Sra. Isabel Martínez, bajo el Radicado BCS#017111402, quien
le toma la versión y le solicita que lo envíe al correo
[email protected].
TREINTA Y CINCO: Por la presión laboral ejercida por Fino
Tarazona, para el cumplimiento de metas, mi cliente hace el
reporte el día 04 (de) Diciembre del 2017 a las 3:00pm, desde su
puesto de trabajo, oficina Asturias; al correo electrónico
[email protected], ASUNTO: BCS#017111402
DENUNCIA MALTRATO GERENTE DE ZONA ORIENTE. Es de
mencionar que el correo enviado por mi cliente tiene una hora
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contraria a la realidad, pues se puede observar que la hora de las
10:43:37pm, por error del servidor.
(…)
TREINTA Y OCHO: Siendo este el objetivo de la línea de
transparencia del Demandado, no realizó ningún trámite, ni
remitió a la oficina competente la denuncia por acoso laboral,
persecución y discriminación, realizada por mi representado, solo
se remitió a su terminación unilateral, que reitero de forma
coincidencial se da un mes después de haber accionado en contra
del señor Javier Fino, en la línea de transparencia.
TREINTA Y NUEVE: Hecho Eliminado. El texto es adicionado en
las Fundamentos y Razones de Derecho.
(…)
CUARENTA Y UNO: La terminación del contrato se dio el día
señalado; pero su jornada de trabajo finalizó a las 6:00pm, hora
de salida de la oficina, pese al maltrato verbal y corporal que le
dio Fino Tarazona.
CUARENTA Y DOS: El denuncio por acoso laboral, se radicó de
fecha 14 de noviembre del 2017, tiempo prudente y suficiente
para que el Banco Caja Social, hubiese aplicado el Debido
Proceso en compañía del comité de convivencia laboral,
garantizando los Derechos fundamentales, el Buen Trato a mi
cliente, promulgados abiertamente por el Banco.
(…)
CUARENTA Y CINCO: Una vez mi cliente recibe la carta de
terminación en la oficina principal del Banco; no pasa más de
una hora en que el Señor Fino Tarazona llega al sitio de trabajo
de mi cliente, con el objetivo de sacarlo de la oficina a la fuerza;
lo agrede de palabras, le da un trato no digno de una persona
que aun funge como Gerente, lo discrimina y le da un trato de
delincuente al pedirle que se marche de manera inmediata que
su presencia no es grata en la oficina, y que él se encargaría de
hablar con las personas de la oficina.
La censura tampoco acierta cuando aduce que en la
delimitación del litigio la discusión se redujo a comprobar si
hubo exceso en el ejercicio de la facultad prevista en el
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. En el auto que
obra a folios 28 a 30 del cuaderno 4 de la primera instancia,
se vislumbra un derrotero amplio, que no riñe con el relato
de los hechos de la demanda. Así se planteó:
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La cuestión, entonces, gira en torno a determinar si la
terminación del contrato de trabajo por parte del demandado, se
dio con violación de los derechos fundamentales tales como
Trabajo, Debido Proceso, Contradicción y Defensa, Buen
Nombre, Dignidad, la vida, Seguridad Social, Libertad de
Expresión, Conciliación de Conflictos Laborales del demandante
y como colofón si tiene derecho al reintegro junto con los salarios,
prestaciones sociales legales y extralegales, dejados de percibir.
Asimismo, de conformidad con el reintegro referido si tiene
derecho al incentivo de quinquenio referido en la demanda, junto
con la devolución de la suma de $4.751.000, por concepto de
declaración de renta y lo cancelado por concepto de aporte al
sistema de seguridad social integral desde que estuvo
desempleado.
Y finalmente, si tiene derecho a los perjuicios morales que se
reclaman en la demandada por despido injustificado.
En ese contexto, queda claro que la parte actora aludió
a sucesos relacionados con el acoso laboral de que era
víctima, no para que se adoptara el trámite previsto en la Ley
1010 de 2006, sino para que su relato hiciera parte de un
análisis más profundo, bajo la cuerda del proceso ordinario
laboral, en el propósito de que se declarara la ineficacia del
despido por violación de derechos fundamentales y se
ordenara el reintegro.
La Corte ha explicado que cuando se persigue la
ineficacia de la terminación del contrato de trabajo y el
reintegro, por despidos asociados a situaciones de acoso
laboral o en los que media una queja por esa clase de hechos,
bien puede acudirse al proceso ordinario laboral. En este
juicio es posible solicitar, por ejemplo, una condena plena de
perjuicios o, como en este caso, el reintegro, que no procede
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dentro del proceso especial (CSJ STL15113-2024). En esa
oportunidad se explicó adicionalmente que:
[…] en sentencia CSJ STL4000-2018, esta Sala precisó que la ley
del acoso laboral busca la protección del trabajo a través de la
prevención y corrección de las acciones que impidan el desarrollo
de presuntas conductas de tal prerrogativa, de modo que en un
procedimiento de esta índole no es posible adelantar un estudio
correspondiente a un proceso ordinario laboral que, valga
precisar, a pesar de no tener la celeridad del proceso especial,
cuenta con otras garantías como ocurre con el recurso
extraordinario de casación.
Y es que lo expuesto cobra relevancia en el asunto, toda vez que
al adecuar el proceso a uno especial conforme a lo establecido en
la Ley 1010 de 2006, el Tribunal declaró probada la excepción de
caducidad de la acción, pese a que, se insiste, la demandante no
inició la acción establecida en el artículo 18 ibidem, sino una
ordinaria, que debe analizarse bajo un enfoque diferente.
Así las cosas, no es atendible el planteamiento de la
censura de que para resolver el litigio, el ad quem no podía
tener en cuenta el escenario de acoso laboral que tuvo a la
vista, al margen de que el debate se diera en el contexto del
proceso ordinario instaurado por el demandante.
Otro tanto ocurre con la tesis de que el Tribunal debía
restringir su análisis a la posibilidad de la empresa de
resolver el contrato de trabajo y pagar una indemnización
tarifada, sin explorar otros escenarios, como el de la
existencia de justa causa para despedir. Si no está en
discusión que el empleador despidió al promotor del pleito el
4 de diciembre de 2017 sin ocuparse de dar trámite a la queja
por acoso laboral, el juzgador de la alzada tenía la obligación
de corroborar, adicionalmente, la presencia de razones
objetivas, como las del artículo 62 del Código Sustantivo del
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Trabajo, lo que descartó rápidamente dada la evidente
ausencia de motivos por quien acudió a la condición
resolutoria del artículo 64 ibídem.
Tal panorama no cambia con la revisión del documento
denominado ««Ranking Acumulado Gerente Oficina» de 2015 a
2017» que, en palabras de la censura, acredita «las razones
objetivas que permitían evidenciar el bajo desempeño del
actor». Además de que, evidentemente, ese ranking no hizo
parte de las razones para despedir, la recurrente olvida que
para que se constituya en causal objetiva de desvinculación,
el rendimiento deficiente del trabajador exige el agotamiento
de procedimientos legales y reglamentarios (CSJ SL704-
2024), que la censura no se ocupa de demostrar.
Nótese que la propia recurrente reconoce que «pese a su
bajo rendimiento, dichas conductas, no alcanzaban a
constituirse como una falta grave, constitutiva de justa causa
de despido». Por ello, prefirió no «involucrarse en un debate
sobre la existencia o no de una justa causa». De esta suerte,
resulta por lo menos contradictorio que, en esta sede,
reprenda al Tribunal por no ocuparse de dicha justificación
para proceder al despido.
Ante tal escenario, lo que sigue es verificar si el Tribunal
se equivocó por acudir a la regla general de prescripción de 3
años para las acciones laborales, que no a la especial de 6
meses de caducidad, vigente en la época de los hechos para
el ejercicio de las acciones encaminadas a la protección
contra actos de acoso laboral. Sin mayores elucubraciones,
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la Sala considera que al resultar claramente viable acudir al
proceso ordinario laboral, como se explicó líneas atrás, en
ningún error incurrió el fallador de segundo grado al analizar
la oportunidad de la acción judicial desde la perspectiva del
artículo 488 del Código Sustantivo del Trabajo.
Corolario de lo expuesto, los cargos no prosperan.
XIV. CARGO SÉPTIMO
Acusa violación indirecta, por aplicación indebida, del
numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, en
consonancia con los artículos 108-18, 128, 469 y 481 del
Código Sustantivo del Trabajo.
Asegura que el Tribunal erró por haber dado por
demostrado, sin estarlo, que «dentro del proceso adelantado,
se acreditaron prestaciones extralegales que deban seguirse
pagando después del 4 de diciembre de 2017».
Considera que el Tribunal se equivocó en la «valoración
de las planillas de pago de nómina», porque no fueron
aportadas al proceso. Por tal razón, aduce, el fallador de
segundo nivel partió de una prueba inexistente, de suerte
que no era posible ordenar el pago de prestaciones
extralegales.
Sostiene que, si en gracia de discusión, el Tribunal se
hubiera referido a la liquidación final del contrato de trabajo,
el hecho de que allí se plasmara una prima extralegal «no
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podía conllevar a dar por demostrado que existían derechos
extralegales en favor del demandante que debían ser
otorgados».
XV. RÉPLICA
El demandante afirma que la censura pretende obviar
la incidencia salarial de los beneficios económicos a que tenía
derecho en vigencia del contrato. Que ello significaría
«denegar los efectos de la ineficacia del acto de despido».
XVI. CONSIDERACIONES
De manera concreta, la censura cuestiona al Tribunal
porque confirmó no solo la orden de reintegro, sino también
el pago de los beneficios extralegales que el actor dejó de
percibir desde la desvinculación. Aduce que tales derechos
no fueron acreditados.
Dada la senda escogida, sería del caso descender a los
medios de prueba denunciados como mal valorados. Sin
embargo, de la lectura del cargo aflora una contradicción
insalvable, toda vez que la censura recrimina al Tribunal por
equivocarse en la valoración de las «planillas de pago de
nómina»», pero a renglón seguido reconoce que estas no
fueron adosadas al expediente, lo que torna inviable pensar
en algún desacierto en su apreciación.
De cualquier manera, la lectura detenida de la
sentencia gravada pone de presente que el razonamiento del
Tribunal sobre este tópico no fue de índole fáctico.
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Simplemente, hizo un análisis de referencia de cara a lo
resuelto por el juez singular, pero no incursionó en un
análisis probatorio. Fue así como asentó que, si el fallador de
la instancia inicial advirtió que, antes del despido, el
trabajador recibía pagos extralegales, la orden de continuar
sufragándolos no pudo ser equivocada. En ese horizonte,
recordó que, dada la ineficacia del despido, ‹‹con todas las
consecuencias jurídicas y económicas que ello aparejaba, se
imponía necesario ordenar el pago de todas las acreencias a
que hubiera tenido derecho el trabajador, tanto de orden legal,
como extralegal».
Para abundar en razones, importa acotar que esas
reflexiones del fallador de segundo grado coinciden con la
doctrina de esta Sala. Se ha reiterado que la ineficacia de la
terminación del vínculo y la consecuente orden de reintegro
sin solución de continuidad, supone retrotraer la situación
del afectado al mismo estado en que estaría de no haber
ocurrido el despido (CSJ SL1489-2023).
Dicho de otro modo, la ineficacia impone entender que
el acto de desvinculación no produjo consecuencias jurídicas
y, por ende, el nexo contractual permaneció vigente con todas
sus consecuencias y en las mismas condiciones de trabajo
existentes con anterioridad (CSJ SL890-2021). De esta
suerte, si en el curso del cumplimiento de la orden de
reintegro fluye evidente la existencia de derechos extralegales
que venían siendo devengados antes del despido, resulta
connatural a dicha orden su reconocimiento y pago, sin
solución de continuidad.
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Con mayor razón si, como lo admite la censura, la
liquidación final del contrato de trabajo hace referencia a
conceptos extralegales, como es el caso de la prima extralegal
que, indiscutiblemente, le venía siendo reconocida al actor
en el curso de la relación laboral.
En consecuencia, el cargo no prospera.
Las costas en el recurso extraordinario, a cargo del
Banco recurrente y a favor del demandante. Fíjense
$11.800.000 a título de agencias en derecho, a incluir en la
liquidación que realice el juez de primera instancia, conforme
el artículo 366 del Código General del Proceso.
XVII. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia,
Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre
de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la
sentencia dictada el 17 de octubre de 2023 por la Sala
Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de
Bucaramanga, dentro del proceso ordinario laboral seguido
por FERNANDO GARCÍA DELGADO contra el BANCO CAJA
SOCIAL S.A.
Costas, como se dejó dicho.
Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el
expediente al Tribunal de origen.
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Firmado electrónicamente por:
DONALD JOSÉ DIX PONNEFZ
JIMENA ISABEL GODOY FAJARDO
JORGE PRADA SÁNCHEZ
Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo
103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999
Código de verificación: C5627CF7611EF6060A8761BF5B65572F5295494F10A5DE273C0145B13D9F23B0
Documento generado en 2025-01-23
