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ORIGINAL FIRMADO EN OFICINAS

ADMINISTRATIVAS

Preparado por: Revisado Por: Aprobado Por:

Jose Negrete Giribaldi Katyaluz Rojas Valera

Medico Ocupacional Gerente de SSOMA Gerente de Operaciones

Fecha de Elaboración Fecha de Revisión Fecha de Aprobación

11/12/2024 16/12/2024
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CUADRO DE CONTROL DE CAMBIOS

Cambios en el presente documento desde la última

revisión.

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INTRODUCCIÓN
Zamine Service Perú S.A.C. considera que la seguridad y salud de sus trabajadores son
aspectos fundamentales para el desarrollo de la organización, por lo que la Alta Dirección
está comprometida con el control de los riesgos inherentes en todas sus actividades,
cumpliendo con las normas legales vigentes, para tal fin Zamine dispondrá de los recursos
necesarios, con la finalidad de eliminar, reducir y controlar los riesgos a la salud,
promoviendo la participación activa de todos sus trabajadores, los cuales están orientadas
a la realización de actividades que permitan mejorar el nivel de competencia del personal,
sus habilidades, destrezas, y su actitud hacia la seguridad y la salud.

1. OBJETIVOS

1.1. Objetivo General

 Implementar un programa de gestión de riesgos psicosociales para establecer
medidas preventivas que resulten oportunas para la organización del trabajo.
1.2. Objetivos Específicos
 Realizar una evaluación de riesgos psicosociales a sus trabajadores.
 Elaborar un informe con los hallazgos encontrados indicando conclusiones y
recomendaciones.
 Gestionar un plan de acción de acuerdo a los resultados de la evaluación.

2. DEFINICIONES
Definir los términos utilizados en el programa específico.

 Psicología Ocupacional: Especialidad que tiene por objeto promover y proteger la

salud mental del trabajador expuesto a factores de riesgo ocupacionales que pueden
alterar su salud integral.
 Factores psicosociales: Son condiciones organizacionales de trabajo que pueden
afectar a la salud laboral, tanto positiva como negativamente. La cultura, el liderazgo,
el clima organizacional pueden generar excelentes o pésimas condiciones de trabajo
con consecuencias positivas o negativas para la salud de las personas trabajadoras.
 Riesgos Psicosociales: Son los aspectos del diseño del trabajo, de la organización y
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de la dirección del trabajo, y sus contextos sociales organizacionales, que tienen el

potencial de causar daño psicológico, físico o social al individuo. Pueden estar
ocasionados por un deterioro o disfunción en las: características de la tarea,
características de la organización, características del empleo organización del tiempo
de trabajo, por ejemplo:
• Estrés laboral
• Síndrome de burnout
• Mobbing
• Fatiga en el trabajo.
 Factor de riesgo psicosocial: Se refieren a las condiciones organizacionales cuando
tienen una probabilidad de tener efectos lesivos sobre la salud de los trabajadores,
cuando son elementos con probabilidad de afectar negativamente la salud y el
bienestar del trabajador, cuando actúan como factores desencadenantes de la tensión
y el estrés laboral. Para el método SUSESO ISTAS21, los factores de riesgo que
evalúa el cuestionario son:
• Exigencias psicológicas. Trabajo activo y desarrollo de habilidades.
• Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo
• Compensaciones
• Doble presencia.
 Efectos o daño psicosocial: Efectos negativos que afectarán a un gran número de
aspectos de su vida cotidiana, en tanto incidirán no sólo en su salud física y psíquica,
sino también en sus relaciones sociales y familiares, con el evidente deterioro que
igualmente se producirá a nivel profesional.
 Estrés laboral: Conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del
comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización
o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación
y de angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación.
 Exigencias psicológicas en el trabajo: Hay elementos tanto cualitativos (exigencias
emocionales, creativas, sensoriales) como cuantitativos (cantidad y ritmo de trabajo,
distribución del trabajo). Contiene la dimensión “demanda” del modelo DCAS y la
dimensión “esfuerzo” del modelo DER, aunque las rebasa.
 Trabajo activo y desarrollo de habilidades: En esencia se trata de la autonomía del
trabajador (cuánto puede decidir sobre horarios, ritmo, métodos, variedad, iniciativa,
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calidad). Se puede equiparar a la dimensión “control” del modelo DCAS.

 Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo: Esta dimensión es equivalente a la
de “apoyo social” en el modelo DCAS. Es moderadora de los efectos de las dos
anteriores. También contiene elementos de liderazgo.
 Compensaciones: Se puede hacer equivalente a la dimensión “recompensas” del
modelo DER de Siegrist, permitiendo medir el desbalance esfuerzo-recompensa, así
como el control de estatus (estabilidad del empleo, cambios no deseados).
 Doble presencia: Mide la preocupación por cumplir con las tareas domésticas, además
de las tareas propias del trabajo. Se puede hacer parcialmente equivalente a lo que
algunos autores llaman “interferencia trabajo-familia”.

3. REFERENCIAS – BASE LEGAL / NORMATIVA DE REFERENCIA

 Ley 29783 “Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo” y sus modificatorias.
 Decreto Supremo 005-2012-TR “Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo” y su modificatoria.
 Decreto Supremo 024-2016-EM “Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional en
Minería” y su modificatoria.
 Resolución Ministerial 050-2013-TR “Formatos referenciales con la información
mínima que deben contener los registros obligatorios del sistema de gestión de
seguridad y salud en el trabajo”.
 Decreto Supremo Nº 009-2004-TR Reglamento de la Ley N° 28048.
 RM 374-2008-TR: Aprueban el listado de agentes físicos, químicos, biológicos,
ergonómicos y psicosociales que generan riesgos para la salud de la mujer gestante
y/o el desarrollo normal del embrión y el feto.
 RM 375-2008-TR: Norma básica de ergonomía y de procedimientos de evaluación de
factores de riesgos disergonómicos.
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4. RESPONSABILIDADES
4.1. Gerente de Operaciones / Gerente de Servicios / Jefe de Área
 Liderar y hacer cumplir el contenido del programa en sus áreas
comprometiendo a la línea de mando.
 Brindar el soporte necesario para la ejecución de programa.
 Comprometerse con la prevención enfermedades ocupacionales,
promoviendo la participación de los trabajadores.

4.2. Supervisores de SSOMA

 Verificar que se cumpla el programa y los estándares de gestión de la
vigilancia médica.
 Asegura que el Servicio médico sea liderado por un personal calificado y que
cumpla con el perfil señalado en la normativa local vigente.

4.3. Medico ocupacional

 Conjuntamente con el Jefe General de SSOMA elabora y revisa el presente,
así como su implementación y seguimiento.
 Proporcionar seguimiento, apoyo y soporte médico apropiado a los
trabajadores que se enferman como resultado de su trabajo.
 Realizar el proceso de vigilancia y control de salud ocupacional.
 Evalúa todos los casos sospechosos para determinar la relación laboral de las
enfermedades encontradas o las incompatibilidades con las actividades del
puesto.
 Verificar que el programa de vigilancia ocupacional cumpla con los requisitos
legales aplicables.
 Hacer entrega a la Gerencia de reportes del cumplimiento del programa.

4.4. Licenciada de enfermería

 Proporcionar seguimiento, apoyo y soporte médico apropiado a los
trabajadores que se enferman como resultado de su trabajo.
 Realizar con el Médico Ocupacional el proceso de vigilancia y control de salud
ocupacional de los trabajadores.
 Participa en actividades de:
o Prevención, cuidado y manejo de enfermedades.
o Vigilancia médica de los trabajadores.
o Promoción de salud y bienestar.

4.5. Trabajadores de la empresa

 Cumplir con las disposiciones de la empresa para realizar de manera
adecuada la investigación de un caso sospechoso de enfermedad
ocupacional.
 Participar activamente en las actividades del programa.
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5. METODOLOGÍA DE LA EVALUACIÓN

En el Perú ya cuenta con una herramienta validada para la medición de factores de riesgo
psicosocial; sin embargo, todavía se encuentran en la fase de capacitación a los usuarios y
así puedan más especialistas tener acceso a la prueba y metodología. De acuerdo con
ello, se solicita seguir utilizando el cuestionario SUSESO ISTAS 21; sin embargo, podrían
utilizar también el cuestionario de riesgos psicosociales CENSOPAS Copsoq solo si la
persona que analiza los datos tenga la constancia de CENSOPAS como asistente al Curso
Auto formativo “Evaluación de Riesgos Psicosociales Laborales Metodología CENSOPAS-
COPSOQ”.

5.1. Cuestionario SUSESO/ISTAS 21

El Cuestionario está diseñado para ser aplicado como herramienta de medición,

prevención, intervención, vigilancia epidemiológica en riesgo psicosocial e investigación
en salud ocupacional. Consta de 142 preguntas, de las cuales 53 son preguntas
generales sobre salud, empleo, trabajo, salario, endeudamiento, ausentismo y 89
preguntas específicas de riesgo psicosocial, agrupadas en 5 dimensiones, las que a su
vez están integradas por 19 sub-dimensiones, cada una de las cuales tiene asociada 1 o
más preguntas. Es una versión para ser aplicado en cualquier empresa o institución,
pública o privada, con fines de cribado o tamizaje, prevención, fiscalización en riesgo
psicosocial. Su uso se encuentra sujeto a las condiciones establecidas en el manual. El
lenguaje y realidad más cercana a la nuestra (adaptación del CoPsoQ-Istas 21).

5.2. Criterios de evaluación

 Cronograma de evaluación: Se recomienda la aplicación del cuestionario a

partir del segundo mes de iniciado el proyecto, con el objetivo de implementar el
plan de acción oportunamente y estar preparados para la auditoría de salud
ocupacional.

 Número de muestra: El número de la muestra debe ser significativo respecto a

la población de los trabajadores que se encuentran en la unidad de trabajo, para
que los resultados obtenidos reflejen la realidad de la organización y se puedan
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tomar en cuenta las medidas correctivas. Sin embargo, se recomienda que la

muestra no sea menor al 85% de la población en general.

 Período de vigencia de evaluación: En general el tiempo que tome aplicar la

evaluación a todo el personal, será determinado por las actividades y naturaleza
de la empresa para que la evaluación refleje el momento de la situación actual,
por lo que no deber ser superior a 1 mes

 Consentimiento y registro: Los trabajadores que participen de la evaluación de

riesgos psicosocial deberán firmar solamente un listado de asistencia dando su
conformidad de participación.

 Unidad de análisis: La empresa debe considerar que los resultados deben ser
presentados tomando en cuenta las áreas de la empresa y garantizando la
confidencialidad y el anonimato de la evaluación.

 Difusión y sensibilización: Se brindará información y motivación sobre las

características del cuestionario y sus objetivos. Se propone una participación de
más del 90% de los trabajadores, a fin de resolver dudas, fijar expectativas y
explicar que se trata de un instrumento de medición para conocer y prevenir los
riesgos psicosociales laborales

5.3. Presentación de resultados:

Se presentará un informe que ordene, clasifique y se presente los resultados en cuadros

estadísticos, gráficos con el propósito de hacerlo comprensible. Es importante indicar los
puntajes generales y los puntajes por área de trabajo. Los resultados que deben incluirse
en el informe serán:

 Resultados sociodemográficos
 Resultados por distribución de áreas
 Resultados por dimensiones
 Resultados por subdimensiones
 Análisis de resultado
 Plan de acción y seguimiento
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6. INDICADORES
Los indicadores que deben considerarse en el Programa de Riesgos
Psicosociales son:

7. ANEXOS.
a) Anexo N°01: Registro de monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos,
psicosociales y factores de riesgo disergonómicos.
b) Anexo N°02: Datos cuestionario SUSESO/ISTAS21.
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Anexo N°01 Registro de monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos,

psicosociales y factores de riesgo disergonómicos
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Anexo N° 02 Datos cuestionario SUSESO/ISTAS21