Cordial saludo profesora y compañeros.
El trabajo fue realizado por:
Anyi Johanna Benavides Mora
Claudia Patricia Palomino Gómez
De acuerdo a los interrogantes planteados en el foro de discusión, se desarrolla la siguiente
intervención.
1. ¿Cuáles han sido los hitos más significativos que se han dado en el desarrollo
histórico de los procesos de la gestión humana?
El desarrollo histórico de los procesos de gestión humana ha estado marcado por cambios
significativos que han pasado de una perspectiva mecanicista a una visión más estratégica y
humanística. Desde hace muchos años, las empresas han reconocido la importancia de
contar con colaboradores capacitados y motivados para alcanzar sus metas. Inicialmente, en
la antigüedad las civilizaciones como Mesopotamia y Egipto, la gestión humana se
enfocaba en asegurar la disponibilidad de mano de obra para cumplir con las tareas, pero no
se preocupaban por el desarrollo individual ni a la mejora de habilidades. Luego, en el siglo
XIX con la revolución industrial se dieron cambios drásticos en la naturaleza del trabajo, ya
que la creciente necesidad de eficiencia llevo a la creación de modelos de organización
laboral más estructurados, sin embargo, esto propicio la explotación de los trabajadores. A
pesar de las condiciones precarias que enfrentaban, esta época fue el catalizador para los
primeros movimientos sindicales y la promulgación de leyes laborales, lo que marcó el
comienzo de una creciente preocupación por el bienestar de los colaboradores. (Hughes,
2006)
A principios del siglo XX Frederick Taylor (1911) con su teoría de la administración
científica estableció principios fundamentales para mejorar la eficiencia y productividad en
el trabajo. Este enfoque supuso una concepción más mecanicista del ser humano dentro de
las organizaciones, viéndolo como un componente del sistema productivo. Durante la
Segunda Guerra Mundial, hubo un avance significativo en las técnicas de selección y
capacitación de personal, debido a la necesidad de una fuerza laboral eficiente y bien
entrenada. En este período también se dio la ampliación de la gestión del personal en las
organizaciones con el objetivo de maximizar la eficacia de los empleados durante los
conflictos. (Nelson, 1996)
En la década de 1950 y 1960, la gestión humana se volvió más profesional y puso mayor
énfasis en el desarrollo de los empleados. Durante este periodo, surgió el concepto de los
empleados como capital humano, impulsado por conceptos de desarrollo y capacitación.
Entre los años de 1960 y 1970, muchos estados implementaron políticas de derechos civiles
que promovían la igualdad de oportunidades y la no discriminación en el lugar de trabajo.
Si bien, este cambio fue significativo en la gestión de recursos humanos, ya que las
organizaciones adoptaron principios de justicia social en las organizaciones. (Kochan,
2007)
Con el inicio de la era de la información y la tecnología a finales del siglo XX y comienzos
del siglo XXI, la administración del talento humano experimento una notable
transformación debido a la digitalización, lo que facilitó una óptima administración de
datos, procedimientos de selección y valoración del rendimiento de los trabajadores. La
tecnología contribuyo a la automatización y aceleración de los procesos, incrementando la
eficacia en la administración de los recursos humanos (Ulrich et al.,2012). Finalmente, en
el siglo XXI, las entidades empezaron a centrarse en el desarrollo de espacios laborales más
inclusivos y variados, apreciando las diferencias individuales y fomentando un ambiente
laboral justo y respetuoso. La administración humana ha adoptado un enfoque más
inclusivo, tomando en cuenta la diversidad cultural y el género como componentes
fundamentales de una estrategia de negocios exitosa. (Cox, 1994)
Actualmente, las empresas otorgan importancia al bienestar completo de sus trabajadores,
que abarca su salud física, emocional y mental, lo que se ha manifestado en un incremento
de los programas de bienestar empresarial (Ulrich & Dulebohn,2015). Si bien, la pandemia
de COVID-19 impulsó la transición hacia esquemas laborales más adaptables, poniendo
especial atención en el trabajo a distancia y la administración ágil.
2. ¿De qué manera los procesos de gestión humana, direccionados al establecimiento
de estrategias, permiten un adecuado manejo del talento humano?
La gestión del talento humano representa un ámbito de considerable importancia,
estrechamente relacionado con la cultura predominante en las organizaciones. Esta gestión
es, por naturaleza, contingente y situacional, ya que se encuentra supeditada a diversos
factores, tales como la cultura organizacional, la estructura adoptada por la entidad, las
características del entorno ambiental, la naturaleza del negocio, la tecnología empleada, los
procesos internos, entre muchas otras variables.
Las personas constituyen el elemento más crucial dentro de las organizaciones. En el
contexto económico y tecnológico actual, es fundamental redirigir nuestros objetivos hacia
la creación de experiencias positivas que transformen al talento humano en el activo más
valioso de las empresas. Ninguna organización podrá alcanzar el éxito si sus empleados no
se convierten en sus principales embajadores. Este principio es esencial para promover un
cambio en la cultura empresarial que nos permita aprovechar las oportunidades que
presenta la revolución digital. Si los recursos humanos se sienten satisfechos y felices
dentro de la organización, ello propiciará la estabilidad laboral, lo cual está intrínsecamente
relacionado con un ambiente y clima laboral propicio y, por ende, conducirá a una mayor
productividad.
Es importante destacar que algunas organizaciones consideran a los individuos como
recursos productivos o instrumentos de esta, lo que los ha llevado a denominarse "recursos
humanos". Esta concepción tradicional de la administración de recursos humanos ha
evolucionado hacia lo que hoy se entiende como gestión del talento humano. En la
actualidad, las personas son reconocidas por sus esfuerzos y actividades como seres
dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades, destrezas, aspiraciones y percepciones
únicas. De este modo, se les considera nuevos socios de las organizaciones, convirtiéndose
en el capital intelectual fundamental para el logro del éxito organizacional.
Los profesionales de Recursos Humanos deben asumir el papel de agentes de cambio en la
búsqueda de un entorno laboral más saludable. Para que las organizaciones logren el éxito,
es imperativo otorgar al empleado la importancia que le corresponde. Es necesario
reconocer que interactuamos con personas, lo cual conlleva, indudablemente, el manejo de
emociones. La clave radica en gestionar adecuadamente estas emociones para alcanzar un
beneficio mutuo, es decir, tanto para el individuo como para la organización. Resulta
sumamente complicado obtener resultados positivos si los colaboradores se encuentran
desmotivados, apáticos y sin compromiso con la entidad.
Referencias
Cox, T. (1994). Diversidad cultural en las organizaciones: teoría, investigación y práctica.
Berrett-Koehler Publishers.
González, M. et al. (2014). Planeación e integración de los recursos humanos: Capital
humano. Patria, pp. 106-151.
Hughes, R. (2006). El modelo social europeo y el mundo del trabajo: 200 años de
relaciones industriales. Oxford University Press.
Kochan, T. (2007). Hacia una nueva política laboral: más allá de las relaciones laborales.
Industrial Relations Research Association.
Nelson, D. (1996). Gestión de recursos humanos en el sector público: politicas y practicas.
Industrial relations research association.
Tamayo Y., Del Río A. y García, D. (2014). Modelo de gestión organizacional basado en el
logro de objetivos. Suma de Negocios, 5(11), pp. 70-77
Taylor, F. (1911). The Principles of Scientific Management. Harper y Brothers.
Ulrich, D., & Dulebohn, J. (2015). ¿Ya llegamos? ¿Qué viene después para RR.HH.?
Human resource management review, 188-204.
Ulrich, D., Brockbank, W., Johnson, D., Sandholtz, K., & Younger, J. (2012).
Competencias de RR.HH:dominio en la interseccion de las personas y los negocios .
Society for Human Resource Management.
