UNIVERSIDAD DE VALLE DE MEXICO
CAMPUS CUMBRES UVM
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
ACTIVIDAD 5 EXPEDIENTE
LESLY ALEJANDRA PEREZ SALAS
870213105
ADMON DE LAS PERSONAS EN LAS
ORGANIZACIÓN
04/04/2025
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DESPIDO LABORAL POR ESTAR EMBARAZADA
Diana trabajaba como ayudante de cocina en un restaurante de la Ciudad de México. Los 200 pesos
de salario diario que percibía, apenas le permitían cubrir sus necesidades básicas. Entonces con 36
años, Diana tuvo que enfrentar un embarazo de alto riesgo, lo que provocó que tuviera que ausentarse
algunos días de la fuente de trabajo (en un mes, por ejemplo, le fueron extendidos seis días de
“incapacidad” en una clínica del IMSS). La situación molestó a su empleador, quien empezó a asignarle
ciertas labores incómodas (como limpiar áreas de difícil acceso) y a verbalizar constantemente su
actitud discriminatoria (utilizando frases como “embarazada no me sirves” o “si con trabajo no puedes
contigo misma, ahora con bebé menos podrás con la chamba”). Hasta que, finalmente, la despidió
justo en el momento en que Diana tenía más necesidad de su empleo, fue separada de él solo por
estar embarazada.
Desafortunadamente, el caso de Diana no es una excepción, al menos dos estudios dan cuenta de
ello. (basada a su vez en la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares o
ENDIREH 2011), realizado por el INEGI y el INMUJERES arroja que el 91.3% de las mujeres han
sufrido alguna forma de discriminación en el trabajo; del mismo ENDIREH se tienen los siguientes
números que el 14.9% de las mujeres encuestadas afirmó haber padecido algún tipo de discriminación
relacionada con el embarazo (ya sea la exigencia de presentar un certificado de ingravidez para
ingresar al trabajo o ser despedidas por su estado). Por otro lado, el Consejo para Prevenir y Eliminar
la Discriminación de la Ciudad de México se han encontrado 160 casos entre 2013 y 2015 de mujeres
que han padecido este tipo de discriminación; de hecho, en 2014, el 48.19% de las denuncias recibidas
por dicho Consejo se trataba de mujeres despedidas por estar embarazadas.
Ahora bien, ciertamente, desde el ámbito jurídico, son cada vez más los instrumentos existentes que
tienden a generar protecciones en torno a este tipo específico de discriminación. La propia Ley Federal
del Trabajo prohíbe expresamente a los patrones exigir certificados de no embarazo o despedir a sus
empleadas por estar embarazadas. A nivel internacional, por ejemplo, mediante la Convención Sobre
la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer; en el ámbito nacional, gracias a
la Ley General de Acceso de las Mujeres a una vida libre de violencia o a la Ley Federal para Prevenir
y Eliminar la Discriminación; y en el terreno local, con las leyes estatales que hacen eco de leyes
federales como señaladas. Esto significa, pues, que existen no pocas normas que reconocen la
desventajosa situación de mujeres como Diana y generan ciertas protecciones normativas. A las
disposiciones legislativas, se suman criterios jurisprudenciales que reconocen el deber para toda clase
de juzgadores de aplicar la perspectiva de género e, inclusive, ya se ha utilizado para resolver algunos
casos justo de despido por embarazo.
Sí existen, pues, estudios y encuestas oficiales que dan cuenta del problema, así como leyes y criterios
judiciales que constituyen herramientas con las cuales lidiar jurídicamente con situaciones como la
sufrida por Diana. ¿Cuál es, entonces, el principal obstáculo para impartir justicia en estos asuntos?
se exponen tres dificultades clave.
a) La invisibilización institucional del problema. A pesar de que en el expediente laboral
latrabajadora manifestó que había sido obligada desde el inicio de la relación de trabajo a firmar
una hoja en blanco (al ser cuestionada sobre la renuncia reconoció la firma que la calzaba “pero
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no lo demás”) y que se acreditaron las dificultades de salud que tuvo que enfrentar la empleada
(cuyo embarazo, incluso, tuvo que ser interrumpido semanas después del despido), la Junta
Especial de Conciliación y Arbitraje del Distrito Federal que conoció del asunto hizo una
valoración tradicional del documento, enfocado solo en analizar si la firma fue puesta por la
trabajadora. Así, su análisis no solo ignoró aplicar la perspectiva de género, sino que asumió
un piso parejo para las partes en donde la trabajadora habría abandonado su empleo justo
cuando más lo necesitaba. Durante el desahogo del juicio quedó demostrado que el patrón dio
de alta ante el IMSS a la empleada con un salario inferior al reconocido por ambas partes y que
a otra empleada con la misma categoría (una testigo presentada por el propio patrón) le pagaba
un sueldo inferior (una falta al principio del principio“a igual trabajo igual, igual salario”), además
de que el único documento aportado como prueba fue la renuncia; sin embargo, este
sospechoso entorno tampoco le dijo nada al juzgador, quien de manera mecánica se limitó a
revisar el documento exhibido cerrando los ojos a todo el contexto probatorio y socio-laboral
que lo rodea.
b) Los costos. El litigio laboral se prolongó por casi tres años. En el ámbito laboral, los abogadosde
los trabajadores suelen cobrar un porcentaje de lo que se obtenga en un juicio, esquema que
permite que los empleados recién despedidos puedan encarar un procedimiento jurisdiccional.
Sin embargo, casos como el de Verónica, con laudos absolutorios que se dedican a repetir
patrones decisorios, en los que los resultados suelen ser formalistas, representan más gastos
que ingresos para los representantes. En el juicio laboral se reclamó la reparación del daño,
pero incluso nuestra Suprema Corte ha considerado que ese reclamo debe hacerse por vía
civil, lo que duplicaría los costos ya sea para los abogados (en caso de que quisieran seguir
dos procedimientos) o para la propia afectada (quien difícilmente podría sufragar los gastos que
implicarían dos juicios). A ello debe sumarse que si bien es cierto que las Procuradurías de la
Defensa del Trabajo ofrecen servicios gratuitos, éstas se limitan a realizar reclamos y
planteamientos de formato (ya sea por cargas de trabajo, ignorancia o política) y casi nunca
formulan estrategias que se salgan de lo habitual.
c) La enseñanza y la capacitación. ¿Podría esperarse que en los cientos de escuelas queenseñan
derecho en el país y que han proliferado en los últimos años se impartan conocimientos
jurídicos con perspectiva de género? Si se toma en cuenta que en general la calidad educativa
no abunda, difícilmente puede esperarse lo contrario en este tema concreto. Por otro lado, las
Juntas de Conciliación y Arbitraje son más un órgano de control político que uno jurisdiccional,
y su sujeción al poder ejecutivo no permite que en sus agendas se encuentre presente el
respeto a los derechos humanos, tema sobre el cual poca conciencia y capacitación existe,
especialmente en relación a la protección reforzada que las mujeres deberían de gozar.
La doctora en sociología Norma M. Frías, menciona “las mujeres en riesgo de maternidad son
socialmente concebidas como individuos con incapacidad temporal, con limitaciones para
desempeñar ciertas actividades por poner en riesgo el embarazo y el producto, y más vulnerables a
los malestares y enfermedades […] Otras razones [de la discriminación por embarazo] están ligadas
a la maximización de beneficios al querer evitar el ausentismo laboral por complicaciones asociadas
con el embarazo o atención médica rutinaria, reticencia a pagar las prestaciones de maternidad y a
otorgar los permisos que marca la legislación (como la lactancia), e incluso a negativas a formar a
un/a sustituto/a”.
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Cuestionamientos Usted es contratado por la compañía para darle una recomendación del tratamiento
de este asunto. Desde la perspectiva de Administración de personal, este asunto se tendrá que
presentar a la junta de conciliación y arbitraje.
1. ¿Que será necesario recomendarle a la empresa?
Recomendaciones para la empresa
Como representante contratado para asesorar en este caso desde la perspectiva de
Administración de Personal, es fundamental priorizar el cumplimiento normativo, implementar
medidas preventivas para evitar situaciones similares, y buscar una solución que minimice riesgos
legales y reputacionales. Las recomendaciones son las siguientes:
Reconocimiento de errores y reparación:
La empresa debe admitir la situación de discriminación por embarazo y ofrecer una solución
conciliatoria a la afectada, incluyendo compensaciones económicas y laborales que puedan
satisfacer su demanda.
Proponer la reinstalación de Diana en su puesto original o uno equivalente si así lo desea,
cumpliendo con las garantías legales de no represalias y los derechos laborales pendientes
(como el salario y las prestaciones).
Cumplimiento de la Ley Federal del Trabajo:
Asegurar que el caso sea presentado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje con la mejor
disposición para un acuerdo que beneficie a ambas partes y respete el marco jurídico
establecido por los artículos 123 y 133 de la Ley Federal del Trabajo.
Preparar toda la documentación necesaria (contrato laboral, constancias de hechos,
evidencias) para demostrar el esfuerzo de la empresa en cumplir con la normativa.
Capacitación en derechos laborales y perspectiva de género:
Invertir en programas de capacitación obligatoria para todos los empleados y directivos,
enfocados en perspectiva de género, no discriminación, y manejo de personal vulnerable.
Actualizar las políticas internas de la empresa, integrando protocolos de actuación ante
situaciones de maternidad y diversidad laboral.
Mejora en procesos administrativos:
Garantizar que los contratos laborales reflejen los términos reales del empleo y cumplan
con los requisitos legales.
Evitar prácticas como exigir firmas en blanco o cualquier método coercitivo.
Implementar mecanismos para monitorear y prevenir conductas discriminatorias, como
canales de denuncia internos.
2. Desarrolla los siguientes documentos que serán presentados a la de conciliación y arbitraje:
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CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO
Con lo dispuesto por los Artículos 25, fracción 1, 2, 4; artículos 35, 37, 39, 39A, 39B, 39C, 39D, 39E,
39F, de la Ley Federal del Trabajo. En la Ciudad de México a 27/ 11 / 2024 se celebra un contrato de
trabajo por tiempo indeterminado, por una parte, la Empresa “RESTAURANTE LOS ANTOJITOS”
quien en lo sucesivo se le denominará el “Empleador” y por la otra parte a “Diana N”, a quien en lo
sucesivo se le denominará “El Empleado”
DECLARACIONES I. Para los efectos del artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo, “El Empleador”
declara ser una persona Moral, dedicada a prestar servicios de venta de alimentos y bebidas a
personas físicas y morales, para los fines anteriores cuenta con los elementos propios suficientes para
responder de sus obligaciones frente a las autoridades y frente a terceros encontrándose ubicadas
sus instalaciones en ___________, de esta ciudad, con Registro Federal de Contribuyentes _______.
II. “El (La) Trabajador(a)” declara: “Diana N” con 36 años, sexo Femenino, estado civil Casada,
seroriginario(a) de la Ciudad de México, Clave Única de Registro de Población _____, Registro
Federal de Contribuyentes ______ y con domicilio ubicado en Calle _____________
III. “El (La) Trabajador(a)” declara, bajo protesta de decir verdad, que está enterado(a) de
losrequerimientos del puesto de: Ayudante de cocina manifestando que tiene los conocimientos,
capacidad y experiencia para desempeñarlo, así como estar enterado de las obligaciones laborales
correspondientes al puesto.
CLÁUSULAS
PRIMERA. - “El (La) Empleado(a)” se obliga a prestar a la “Empresa RESTAURANTE LOS
ANTOJITOS”, bajo su dirección, sus servicios personales en el puesto de ayudante de cocina,
realizando todas las tareas inherentes y derivadas de la función que a dicho puesto corresponde. Por
lo cual el(la) empleado(a) está obligado a realizar las actividades propias del puesto a desempeñar
dentro de la empresa
SEGUNDA. - “El (La) Empleado(a)” se compromete a desempeñar sus funciones en el domicilio de la
“Empresa RESTAURANTE LOS ANTOJITOS” o en cualquier otro lugar que la misma indique en esta
Ciudad o en la entidad federativa que establezca. Los gastos o viáticos que se ocasionen en el
desempeño de las labores deberán ajustarse a las políticas que “El Patrón” determine; pero en todo
caso, “El (La) Empleado(a)” deberá presentar los comprobantes y relaciones de gastos que se
requieran, acompañando los documentos que reúnan los requisitos que las leyes fiscales establecen.
TERCERA. - “El (La) Empleado(a)” recibirá como salario mensual la suma de $6,000, cuyo salario le
será pagado mensualmente en la proporción correspondiente, en la dependencia de la “Empresa
RESTAURANTE LOS ANTOJITOS” donde desarrolle sus servicios “El (La) Empleado(a)”, en efectivo,
por cheque bancario o por depósito de la “Empresa RESTAURANTE LOS ANTOJITOS” en la cuenta
bancaria de “El (La) Empleado(a)”. “El (La) Empleado(a)” declara beneficiarios del pago de sus salarios
y prestaciones devengadas y no cobradas a las siguientes personas en cumplimiento de los artículos
25 Fracción X y 501 de la Ley Federal del trabajo:
NOMBRE PARENTESCO % BENEFICIO
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____________ ________________ __________________
CUARTA. - “El (La) Empleado(a)” se obliga a prestar sus servicios durante 48 horas semanales o las
que legalmente correspondan al turno durante el cual preste sus servicios, conforme al horario que
establezcan las partes de acuerdo con las necesidades del servicio; señalándose como día(s) de
descanso obligatorio los sábados y domingos de cada semana que también podrán cambiarse por
necesidades del mismo trabajo. “El (La) Empleado(a)” disfrutará de un descanso de 1 hora en sus
labores para tomar sus alimentos en la jornada que le corresponda, pudiendo salir de su lugar de
trabajo, por lo que dicho descanso no se considerará como tiempo efectivo de trabajo.
QUINTA. - En lo referente a los días de descanso obligatorios, así como a las vacaciones, se atenderá
a lo dispuesto por la Ley Federal del Trabajo en sus artículos 69 a 81.
SEXTA. - “El (La) Empleado(a)” sólo podrá laborar durante los días y horas señaladas en la cláusula
cuarta del presente contrato, en caso de requerirlo, la Empresa, “El (La) Empleado(a)” podrá laborar
jornadas extraordinarias, únicamente previo permiso que el patrón le otorgue por escrito, caso en el
que serán pagadas al doble de su salario ordinario, obligándose a laborarlas cuando el patrón se lo
indique, dentro de los términos de la Ley. Le queda estrictamente prohibido a “El (La) Empleado(a)”
laborar tiempo extraordinario, salvo permiso por escrito de los representantes legales de la “Empresa
RESTAURANTE LOS ANTOJITOS” y se pagarán, de conformidad con lo establecido en los artículos
66, 67 y 68 de la Ley Federal del Trabajo.
SÉPTIMA. - “El (La) Empleado(a)” que por motivos o causas injustificadas no pueda asistir a sus
labores, estará obligado a avisar a la Empresa, precisando la causa del impedimento.
OCTAVA. - La inasistencia a las labores por accidente o enfermedad no profesional solo podrán ser
justificadas por el empleado mediante la exhibición oportuna a la “Empresa RESTAURANTE LOS
ANTOJITOS” de la incapacidad expedida por el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) sin
perjuicio de la obligación de proporcionar el aviso correspondiente.
NOVENA. - Por cada seis días de trabajo “El (La) Empleado(a)” tendrá derecho a un día de descanso
semanal con pago de salario íntegro conviniéndose de que dicho descanso se disfrutará el día ______
de cada semana, de conformidad con lo establecido en el artículo 69 de la Ley Federal del Trabajo,
así mismo serán días de descanso obligatorios los contemplados dentro del artículo 74 de la Ley
Federal del Trabajo.
DÉCIMA- “El (La) Empleado(a)” disfrutará después de cumplido un año de servicios, de un período de
6 días laborables de vacaciones, este período aumentará en 2 días laborables hasta llegar a 12 por
cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en
2 días por cada cinco de servicios. DÉCIMA PRIMERA. - “El (La) Empleado(a)” disfrutará de sus
vacaciones dentro del período que la “Empresa RESTAURANTE LOS ANTOJITOS” le comunicará por
escrito quedando siempre facultada por la misma para modificar dicho período.
DÉCIMA SEGUNDA. - “El (La) Empleado(a)” tendrá derecho al pago de la parte proporcional de
vacaciones al tiempo de servicios prestados, con una prima del 25% sobre los salarios
correspondientes a la misma, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 76, 77 y 80 de la Ley
Federal del Trabajo.
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DÉCIMA TERCERA. - “El (La) Empleado(a)” percibirá un aguinaldo anual, que deberá pagarse antes
del veinte de diciembre, equivalente a 15 días de salario por lo menos y cuando no haya cumplido el
año de servicios, tendrá derecho a que se le pague la parte proporcional al tiempo trabajado, de
conformidad con lo dispuesto por el artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo.
DÉCIMA CUARTA. –“El Empleado” se obliga a proporcionar a “El (La) Empleado(a)” la capacitación y
adiestramiento que actualice sus conocimientos, conforme a los planes y programas que la misma
adopte, de acuerdo con lo establecido en el capítulo III Bis del título Cuarto de la Ley Federal del
Trabajo.
DÉCIMA QUINTA. - El presente contrato obliga a las partes a lo expresamente pactado, conforme lo
dispuesto por el artículo 31 de la Ley Federal del Trabajo.
DÉCIMA SEXTA. - “El Empleador” inscribirá oportunamente a “El (La) Empleado(a)” ante el Instituto
Mexicano del Seguro Social, obligándose “El (La) Empleado(a)” a permitir que “El Empleador” le haga
los descuentos a su salario que sean necesarios y que tengan por objeto cubrir la cuota obrera ante
el Instituto Mexicano del Seguro Social. Ambas partes se comprometen a cumplir con todo lo relativo
a la Ley del Seguro Social y sus Reglamentos.
DÉCIMA SÉPTIMA. - Será causa de rescisión de contrato y de la relación de trabajo, cualquiera de
las causas establecidas por la Ley Federal del Trabajo y en particular la disminución importante y
reiterada, por parte de “El (La) Empleado(a)”, de su eficiencia y productividad en el desempeño del
trabajo contratado, siempre que no medie causa justificada debidamente demostrada por el mismo “El
(La) Empleado(a)” y comprobada satisfactoriamente por “El Patrón”.
DÉCIMA OCTAVA. - Queda aceptado por las partes que el no acatar las órdenes e indicaciones, el no
cumplir las normas establecidas por “EI Empleador” en el presente contrato, además de las
contempladas en la Ley Federal del Trabajo en vigor, será causa de rescisión de contrato para “El (La)
Empleado(a)” sin responsabilidad alguna para la Empresa X.
DECIMO NOVENA. - Para todo lo no previsto en este contrato, las partes estarán a disposición de lo
establecido en la Ley Federal del Trabajo, Ley del Seguro Social y sus reglamentos respectivos,
debiendo “El Empleador” hacer sus afiliaciones que prescriban dichas leyes y las partes cubrir las
cuotas correspondientes.
VIGESIMO. - Se reconoce el derecho de la trabajadora a licencias de maternidad y prestaciones
conforme a la ley.
Ambas partes declaran que este documento fue leído y comprendido en su contenido y de las
obligaciones por ellas contraídas, así como de las que la Ley les impone, lo firman por duplicado a un
solo efecto, a los ____ días del mes de ______ del año ____, quedando un ejemplar en poder de cada
una de las partes.
EL PATRON EL (LA) EMPLEADO (A)
________________________________ _________________________________
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RESTAURANTE LOS ANTOJITOS NOMBRE DEL TRABAJADOR
CONSTANCIA DE HECHOS
CONSTANCIA DE HECHOS
CIUDAD DE MÉXICO, 15 DE NOVIEMBRE DEL
2024 A quien corresponda:
Con relación al caso de la trabajadora Diana:
Yo Fernando Rojas Salazar en mi calidad de encargado de administrador de personal, hago constar
que en el expediente de la trabajadora [nombre de la trabajadora] se ha acreditado que:
Relación laboral: La trabajadora prestó sus servicios como Ayudante de Cocina en el
establecimiento [nombre de la empresa], durante el periodo comprendido entre [fecha de
inicio] y [fecha de despido].
Despido: La trabajadora fue despedida de su puesto el [fecha de despido], por causas que se
atribuyen a su estado de embarazo. Se ha documentado que el empleador expresó
comentarios discriminatorios tales como "embarazada no me sirves" y "si con trabajo no
puedes contigo misma, ahora con bebé menos podrás con la chamba", lo cual constituyó un
acto de discriminación.
Incapacidad por embarazo: Se acredita que durante el mes de [mes], la trabajadora tuvo
que ausentarse durante [número de días] por un embarazo de alto riesgo, del cual presentó
documentación médica correspondiente. Dichos días de incapacidad fueron debidamente
registrados por el IMSS.
Condiciones laborales: Se han señalado que el empleador asignó a la trabajadora labores
incómodas y fuera de su puesto habitual, como la limpieza de áreas de difícil acceso, lo que
constituyó un trato injusto y discriminatorio.
Diferencia salarial: El salario registrado ante el IMSS para la trabajadora era inferior al
acordado por ambas partes, y comparado con el salario de otro empleado en igual puesto,
también se encontró una diferencia salarial injustificada.
Firmado el [fecha]
Firma: ___________________
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EVIDENCIAS JUNTA ESPECIAL No. #12 DE LA JUNTA LOCAL DE CONCILIACION Y
ARBITRAJE
En Ciudad de México, siendo las 14:00 horas (CATORCE HORAS), del día 28 VEINTI OCHO del mes
de NOVIEMBRE del año 2024 DOS MIL VEINTI CUATRO, encontrándose presente en las oficinas
que ocupa la UNIDAD ADMINISTRATIVA, de la JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE ubicada
en la Calle Periférico Poniente, Ciudad de México, Código Postal 45019, los C.C JUAN PANCRACIO
y en su carácter de CONCILIADOR DE LA JUNTA, para efecto de hacer constar las siguientes
EVIDENCIAS.
El empleador, representado por el Lic. FERNANDO ROJAS SALAZAR respetuosamente indica:
Instrumental de actuaciones en este expediente.
Presunción legal y humana en todo lo que favorezca a mi representado.
Contrato de trabajo
Se presenta copia del contrato de trabajo firmado por ambas partes, el cual establece las
condiciones de la relación laboral, incluyendo el salario diario, las funciones desempeñadas y las
obligaciones de la trabajadora. Este contrato se firmó en fecha_______________.
Registro de pagos y recibos de salario
Se aportan copias de los recibos de salario correspondientes al periodo de ________, que
demuestran que la trabajadora percibió los pagos correspondientes según lo pactado en su contrato,
así como las deducciones legales para seguridad social, impuestos, y otras retenciones aplicables.
Reporte de ausencias por motivos médicos
Se adjunta un reporte de ausencias generadas por la trabajadora durante el periodo de embarazo,
en donde se registran las fechas de las incapacidades médicas que fueron otorgadas por el IMSS
por motivo de un embarazo de alto riesgo. Se incluyen los documentos oficiales emitidos por la
clínica correspondiente, con la firma del personal médico y el número de registro del IMSS.
Documentos que acreditan la necesidad de un reemplazo temporal
Se presenta una copia de los informes internos de la empresa, que evidencian la necesidad de un
reemplazo temporal en las funciones de la trabajadora debido a su incapacidad para desempeñar
ciertas tareas asociadas a su condición de embarazo de alto riesgo. Estos informes incluyen
registros de los compañeros de trabajo que ocuparon sus puestos de manera temporal durante su
ausencia.
Documentación sobre la política de empresa respecto a condiciones de trabajo
Se presenta una copia de la política interna de la empresa sobre las condiciones laborales, que
especifica las expectativas y obligaciones de los empleados, incluyendo las reglas para el manejo de
situaciones relacionadas con embarazos, enfermedades y ausencias.
Justificación del despido
La empresa adjunta un documento que describe las razones que justifican la terminación de la
relación laboral con la trabajadora. Se detalla que el despido no fue por discriminación ni por su
estado de embarazo, sino que se debió a una serie de faltas continuas de asistencia y la
imposibilidad de la trabajadora para cumplir con las funciones requeridas en el puesto, lo cual
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impactaba en el rendimiento general del equipo. Además, se señala que el despido se dio después
de un intento de reubicarla en otras tareas, lo cual no fue satisfactorio.
Documento de renuncia (firmado por la trabajadora)
Se presenta una copia de la hoja en blanco firmada por la trabajadora al inicio de la relación laboral.
Se adjunta también un testimonio de la trabajadora que, en su momento, reconoció haber firmado
dicho documento, aunque de forma no completa, y que posteriormente fue utilizada para argumentar
la renuncia en el contexto de la disputa laboral.
Registros de comunicaciones internas
Se adjuntan copias de las comunicaciones internas (correos electrónicos, cartas u otros) enviadas a
la trabajadora durante el periodo en cuestión, en las que se le informaba sobre cambios en su
puesto y tareas, y las instrucciones para seguir cumpliendo con sus responsabilidades a pesar de
sus ausencias.
A esta H. junta, respetuosamente pido se sirva: Único. Tener por ofrecidas y aceptadas las pruebas
que se relacionan en este escrito, y ordenar lo conducente para su desahogo.
Conforme a derecho, protesto.
_____________________________________________
LIC. LESLY ALEJANDRA PEREZ
MTY 04 DE ABRIL DEL 2025
