Unidad didáctica

Diseño y Comportamiento Organizacional

Rúbrica Evaluación final

Logro(s) esperado(s)  Identifica los retos de la organización a través de los factores exógenos para reconocer cuáles son sus
necesidades de adaptación.
 Reconoce el propósito de la organización a través de su misión, visión y objetivos.
 Reconoce la importancia del comportamiento organizacional de acuerdo a sus variables grupal e individual.
 Explica la relación del clima organizacional y la motivación laboral considerando los enfoques del proceso social
en las organizaciones.

Indicaciones:
 Contexto o situación problemática:

Caso: ¡Google, lejos de lo convencional!

Entorno político
En los Estados Unidos las elecciones del senado del 2010, así como las presidenciales del 2012, generan un nerviosismo natural en la economía
norteamericana que podría influir en la capitali- zación bursátil y afectar directamente el valor de las acciones de Google (Saturnino Aguado, 2012). En
China, la censura que impone el Gobierno a los contenidos que consideran adversos al régimen limitan la libertad de acceso a la información, y el control de
la red se ha exacerbado con nuevas reglas para crear páginas web. Google sin embargo ha dejado de censurar sus contenidos y ha re-direccionado las
consultas de sus usuarios hacia Hong Kong (Observatorio de la política China, 2011). El New York Times en una edición de diciembre del 2010 publica un

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artículo en el cual se exponen las dudas con respecto al papel que juega Google en la red, despertando la sospecha de que juega un rol de monopolio, el
cual es fácil inferir si vemos que su cuota de mercado mundial supera el 85% (Rusli, 2010). Por otro lado, las Naciones Unidas en su informe de objetivos
del milenio para el año 2010 reconoce la necesidad de generar alianzas con el sector privado para hacer más accesible los be- neficios de las nuevas
tecnologías de información y comunicaciones y la enuncia como una de sus metas para cumplir con el objetivo de fomentar una alianza mundial para el
desarrollo (Na- ciones Unidas, 2010).

Entorno económico
De acuerdo a lo señalado por el Banco Mundial en su informe Global Economic Prospect (Bank World, 2010), el panorama mundial después de la crisis
presenta indicadores de crecimiento bas- tante conservadores: 3,3 % mundial, pero que a todas luces traducen una recuperación de la eco- nomía mundial
en comparación al 1,7% alcanzado el 2008 y el -2,1% del 2009. Las llamadas economías emergentes, sobre todo los llamados BRIC, se perfilan como las
economías que con- tribuirán con mayor dinamismo a la recuperación del panorama económico mundial teniendo un ratio de crecimiento esperado para
Brasil, India, China que por lo menos duplica la expectativa de crecimiento mundial. En el caso de Rusia se proyecta un crecimiento menos agresivo del
4,2% (Bank World, 2010). Las fluctuaciones del dólar afectan significativamente las operaciones de Google dado que al año 2010 el 52% de sus ingresos
provienen de otros países (Google Inc. Formulario 10K, 2010). Sin embargo, el generoso estímulo fiscal de EE.UU. ha conseguido un repunte de su
economía más fuerte que el de Japón y de Europa a pesar de haber sido el epicentro de la crisis (FMI, 2010).

Entorno socio-cultural
La tasa promedio de crecimiento mundial en el periodo 2005-2010 fue de 1,2% (United_Nations department of economic and social affairs, 2012), el cual se
estima no tendrá mayores cambios para el periodo 2010-2015 asumiendo que las tasas de natalidad y mortalidad no experimentan cambios. La Unión
Internacional de Telecomunicaciones en su publicación Medición de la So- ciedad de la Información 2010, nos muestra datos acerca del crecimiento
sostenido que está ex- perimentando la telefonía móvil, llegando en el 2009 a contar un número de abonados equivalen- tes al 67% de la población mundial
vs. el 17,8% de abonados en telefonía fija (Unión Internacional de Telecomunicaciones, 2010).

Entorno tecnológico
En el caso de internet, la ITU3 estimó que en el 2009 el 26% de la población mundial tenía acceso a internet; en el caso de los países desarrollados se
alcanzó el 64% de penetración, mientras que, en los países en desarrollo, aún cuatro de cada cinco personas no tienen acceso, siendo el nivel de
penetración solo del 18% (y solo el 14%, si excluimos a China). China por su parte posee un tercio de los usuarios de internet de los países en desarrollo.
La tasa mundial de penetración de la banda ancha fija es del 7,1%, el cual se compone del 23% en los países desarrollados y solo del 4% en los países en
desarrollo, sin embargo, la tasa mundial de banda ancha móvil ha crecido a tal velocidad que en el año 2009 ha superado a la banda ancha fija alcanzando
una tasa de penetración mundial del 9,5% (Unión Internacional de Telecomunicaciones, 2010). Estas cifras dejan claro que existe una brecha de
infraestructura que impide el acceso a internet al 74 % de la población mundial, siendo uno de los casos más críticos el de India, donde, en 2009, solo el
5,1% tenía acceso a internet (Banco Mundial, 2015).

Entorno legal
La modernización de la ley de derechos de autor y su adecuación a los retos del entorno digital ha sido asumido muy en serio por algunos Gobiernos (ONG

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Derechos Digitales, 2010). Otro tema que ha cobrado relevancia con la llegada de internet es el derecho a la privacidad de los datos y las comunicaciones
generadas en la red. Este registro de información de los usuarios almacenada por los prestadores de servicios en internet debe ser protegida (Grupo
Europeo de Trabajo de Protección de Datos, 2010).

Este escenario plantea una gran responsabilidad para los proveedores de servicios en la web puesto que, al margen del objetivo que se persiga, la falta de
diligencia en el cumplimiento de las regulaciones generará serias contingencias que no solo tendrán impacto económico, ligado al pago de indemnizaciones
millonarias, sino que a su vez deterioran la reputación y el prestigio de la empresa.
Industria

Google Inc. comenzó como una empresa de tecnología y ha evolucionado hasta llegar a ser una empresa de software, tecnología, internet, publicidad,
medios de comunicación, diseño y fabricación de hardware (David, 2008).
Actividades de soporte - Recursos Humanos
Contratar, desarrollar y retener al mejor talento del mundo constituye una actividad estratégica para Google Inc., puesto que, al ser una empresa del
conocimiento, el know-how de sus empleados constituye uno de sus principales factores clave de éxito. Para cumplir este objetivo, Google Inc. asigna gran
cantidad de recursos a generar un modelo de compensación competitiva, una estruc- tura organizacional innovadora, que acompañada de una
infraestructura que promueve la interac- ción entre sus empleados sean propicias para la creatividad y la colaboración. Google Inc. en- tiende que
proporcionar servicios a los trabajadores al interior de la organización que contribuyan con su bienestar y su salud, genera mayor productividad.

La filosofía de Google centrada en el usuario sostiene el desarrollo y fortalecimiento del binomio usuarios-anunciantes, para lo cual es necesario
comprender que mantener el liderazgo, en la cuota de mercado de los usuarios de internet que buscan información, productividad, comunicación, eficiencia
y recreación, constituye un factor clave de éxito para la sostenibilidad de su ventaja competitiva, esto a su vez requiere de una decidida y constante
inversión en innovación, talento y preocupación por estar atentos a las necesidades y tendencias en los comportamientos de los usuarios de internet.

Misión
Teniendo en consideración el nivel de diversificación que está experimentando Google, que comenzó como una empresa de tecnología y ha evolucionado
hasta llegar a ser una empresa de software, tecnología, internet, publicidad, medios de comunicación, diseño y fabricación de hardware (David, 2008) y sus
recientes inversiones en los campos de la generación de energías renovables (Google Inc Google green, 2015), y ciencias de la salud (Helft, 2009) plantean
una disyuntiva con respecto a la vigencia de su misión. Sin duda, la fortaleza, amplitud e inspiración de la misión de Google les permite alinear los futuros
desarrollos de productos y servicios, que deben contribuir a captar, almacenar, organizar y proporcionar información relevante y útil para el usuario, dejando
en el campo de la diversificación de riesgos con fondos de inversión como Google Venture (Google Venture, 2015) la apuesta por generar nuevos productos
que mejoren las vidas de las personas y la conservación del planeta.

Misión
«Organizar la información del mundo y hacerla universalmente accesible y útil». (Google Inc. – Misión, 2015).

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Visión
Mejorar la vida de las personas a través de nuestros productos. (Google Inc. Formulario 10K, 2010).

Valores
Los valores de Google descritos en el capítulo II, a pesar de los cuestionamientos que han venido recibiendo por una falta de estrategia en las relaciones
con sus stakeholders siguen vigentes, sin embargo, hay que trabajar en estrategias que consoliden la percepción del mercado de que no se trata solo de un
discurso.

Objetivos estratégicos
Los objetivos estratégicos que resultan del análisis de la identidad de Google (Visión, Misión, Valores) son:
OE1.- Ser reconocida como la marca más valiosa del mundo, globalmente responsable y líder en proveer información útil.
OE2.- Garantizar el acceso universal a sus productos sin trabas ni sobrecostos.
OE3.- Mantener su posición de líder del mercado de la publicidad por internet a nivel mundial.

La relevancia del talento y el impacto que tiene en la generación de ventajas competitivas refuerzan la necesidad estratégica de Google de reclutar el mejor
talento del mundo y ofrecerles el mejor lugar para trabajar.

Google fue reconocida en el 2009 en el cuarto lugar de las mejores multinacionales para trabajar en el mundo, muy por encima de sus principales
competidores como Microsoft (puesto 38); en el caso de Yahoo, Baidú o Apple, no aparecen en el ranking de las 100 primeras (Great place to work, 2009).

En la industria de la tecnología, la innovación resulta ser la fuente de ventaja competitiva más im- portante, y dado que solo las personas innovan, el
proceso de gestión del talento debe constituir una actividad primordial en la cadena de valor de la compañía.

Gestión de recursos humanos

Contratar a las personas más innovadoras del mundo, crear programas que las ayuden a prosperar, ofrecerles un plan de compensación competitivo,
invertir en desarrollar el talento, ofrecer infraestructura de vanguardia que potencie la innovación y la búsqueda de mejorar la calidad de vida de los
colaboradores, son las actividades claves que sustentan la gestión de recursos humanos. Todas ellas basadas en el análisis de los datos, reinventando el
campo de los recursos humanos (Google Carreras, 2015).

Comportamiento organizacional
Los factores internos como el comportamiento de la alta dirección, la política de recursos humanos, la estrategia empresarial y la estructura organizativa han
protagonizado un decisivo papel en la configuración de la cultura corporativa de Google tal y como la conocemos hoy en día. El comportamiento de la alta

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dirección ha contribuido en gran medida a la creación de una cultura y un ambiente de trabajo donde se fomente la innovación, y donde los empleados se
encuentren motivados para ejercerla. En Google no existen grandes diferencias de poderes, pues presenta una estructura jerárquica más bien llana.
Además, los directivos son considerados líderes, que actúan como “embajadores culturales” y conectores, es decir, su papel ha de ser el de absorber y
difundir rápidamente la información desde otras partes de la organización a su propio equipo, y además, servir como facilitadores en el proceso de
innovación. (Steiber & Alänge, 2013).
Tal y como el ex director general y actual presidente ejecutivo, Eric Schmidt, afirmó “Google es dirigida por su cultura, no por mí”. Esto permite ver que el
papel de los directivos y ejecutivos no es la de mandar y dictar ordenes, sino más bien, el de proporcionar estímulo y apoyo a la gente que está realizando
su trabajo, pues la compañía se organiza desde abajo. Schmidt continúa diciendo que, “parte del trabajo de ser el CEO en una empresa como Google es
tener un entorno donde las personas puede estar constantemente enseñándote sus mejores ideas, al contrario, de que estén atemorizados de hablar
contigo”. Los ejecutivos en Google animan a sus empleados y directivos a trabajar de forma directa y conjunta, en vez de por medio de canales más
formales. En lugar de que sea la dirección el encargado de fijar los objetivos a los empleados, son ellos mismos quienes deben establecerse sus propias
metas, y la alta dirección debe ayudarles a conseguirlos. Es por ello, que Google ve a sus directivos como líderes, los cuales han de facilitar la inspiración y
facultar a sus empleados. (Reck, 2013).
La cultura organizacional de Google es un ejemplo importante respecto a los valores de una compañía y su forma de interactuar entre compañeros y con su
entorno.
Pero ¿en qué consiste la cultura organizacional de Google? A continuación, algunas estrategias que se aplican en este entorno empresarial:

1. Buena selección de talento. - En primer lugar, la cultura organizacional de Google es positiva porque el proceso de reclutamiento de talento es muy
exhaustivo. De hecho, para crear una buena cultura organizacional, el departamento de Recursos Humanos de la empresa se ocupa de escoger a
los ingresantes a través de una metodología particular, en la que son esenciales los factores que te detallamos a continuación:
a. Tener estudios académicos y experiencia es necesario para determinados puestos de trabajo en la compañía. No obstante, se prioriza el
potencial de los recursos humanos que ingresan a la empresa. Ello, porque el enfoque de la estructura organizacional de Google es práctico
y se cree que las habilidades se pueden adquirir y mejorar.
b. Los procesos de selección de talento humano en Google suelen ser rápidos, una vez que el equipo de Recursos Humanos de la compañía
detecta competencias y valores que coinciden con la cultura organizacional de Google.
c. La elección del capital humano de Google está determinada por la inclusión. De hecho, se diferencia por no tener un criterio único para
seleccionar a sus candidatos. Por ello, es posible hallar personas de las más diferentes áreas de formación y experiencia dentro de la
empresa, que serán los que mantendrán una cultura organizacional positiva.

2. Focalización en el cliente. - Por otro lado, uno de los elementos que diferencia la cultura organizacional de Google es el enfoque en el usuario.
Según un informe de Statista, los ingresos de Google a nivel mundial son de 181.690 millones de dólares. Para obtener estos resultados productivos
tan favorables, se intenta alcanzar la máxima innovación para satisfacer todas las necesidades del cliente. Esto, a partir de las siguientes acciones,

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 vinculadas con la cultura y el clima organizacional de Google:
a. Al hallar soluciones para mejorar la experiencia del usuario, se considera a todas las personas de la empresa.
b. Se invita al talento humano de la compañía a dar lo mejor de sí mismo en todas las instancias y procesos en los que están implicados. Así, la
excelencia es uno de los valores corporativos que definen la cultura organizacional de Google.
c. Aunque se analiza la competencia, el foco se coloca en la experiencia de los clientes en función de los productos que ofrece la compañía.
d. Para obtener el máximo rendimiento empresarial y los mejores valores de cultura organizacional, se trabaja con “early adopters”, primeros
clientes que tienen contacto con el producto de la empresa. Por ende, se realiza un testeo para detectar errores y brindar al cliente la mejor
versión sobre el producto.

 Producto: Informe del caso de la organización “Google”, donde se detallará la siguiente estructura:
o Presentación: En este apartado, deberás de realizar una síntesis de los datos más relevantes de la organización “Google”.
o Capítulo I: Retos y necesidades de adaptación de la organización: Deberás de identificar todos los retos de la organización considerando los
factores exógenos. Además, deberás de reconocer las necesidades de adaptación de la empresa para enfrentarse a los retos. Asimismo, que
puedas brindar ejemplos de otras necesidades que se puedan identificar en un contexto organizacional real.
o Capítulo II: Diseño Organizacional: Deberás de reconocer y explicar el propósito de la organización interpretando de manera clara y coherente la
misión, visión y objetivos de la organización. Asimismo, detallarás e interpretarás como los objetivos de la organización contribuyen al alcance de los
resultados esperados.
o Capítulo III: Comportamiento Organizacional: Deberás de describir la importancia del comportamiento organizacional considerando las variables
individuales y grupales. Asimismo, brindarás ejemplos adicionales de las variables individuales o grupales en su descripción.
o Capítulo IV: Clima Organizacional y Motivación: Deberás de explicar la relación entre el clima organizacional y motivación considerando los 3
enfoques del proceso social en las organizaciones. Asimismo, explicarás la importancia de cada uno de los enfoques para lograr los objetivos
estratégicos.
 Modalidad de trabajo: Grupal (4 integrantes)
Parámetros de formato de presentación: El formato de presentación de la evaluación final es presentando un informe en PDF/ Word y para la exposición
deben presentar un PPT/Canvas.

CRITERIOS EN INICIO EN PROCESO LOGRADO SOBRESALIENTE

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 No evidencia o no alcanza lo Evidencia haber alcanzado un nivel Evidencia haber alcanzado el nivel de Evidencia un nivel de logro superior
mínimo establecido en el nivel “En próximo o cercano a lo esperado logro esperado al esperado
proceso”

Retos y necesidades No evidencia o no alcanza lo Identifica con dificultad algunos de los Identifica de manera clara los Identifica de manera clara y
de adaptación de la mínimo establecido en el nivel “En retos de la organización a través de la principales retos de la organización a detallada todos los retos de la
organización proceso”. identificación de los factores exógenos, través de la identificación efectiva de organización a través de la
es decir brinda datos erróneos sobre la los factores exógenos más identificación efectiva de todos los
globalización, tecnologías, competencias destacados como la globalización, factores exógenos involucrados
y leyes gubernamentales. tecnologías, competencias y leyes como la globalización, tecnologías,
gubernamentales. competencias y leyes
Asimismo, reconoce con dificultad las gubernamentales
necesidades de adaptación de la Asimismo, reconoce cuáles son las
organización para enfrentarse a los necesidades de adaptación más
retos. resaltantes de la empresa para Asimismo, reconoce de manera
enfrentarse a los retos. efectiva todas las necesidades de
adaptación de la empresa para
enfrentarse de manera efectiva a los
retos.
1 punto 2 puntos 3 puntos 4 puntos

Diseño No evidencia o no alcanza lo Reconoce el propósito de la Reconoce el propósito de la Reconoce y explica el propósito de
organizacional mínimo establecido en el nivel “En organización considerando de manera organización considerando la organización interpretando de
proceso”. general la misión, visión y objetivos. explícitamente la misión, visión y manera clara y coherente la misión,
objetivos de la organización. visión y objetivos de la organización,
destacando su relevancia para la
Asimismo, comunica cómo los empresa.
objetivos de la organización
contribuyen al alcance de los Asimismo, detalla e interpreta cómo
resultados esperados. los objetivos de la organización
contribuyen al alcance de los
resultados esperados, colocando
ejemplos que contribuyan al
entendimiento.
1 punto 2 puntos 3 puntos 4 puntos
Comportamiento No evidencia o no alcanza lo Reconoce de manera superficial la Reconoce la importancia del Describe detalladamente la
organizacional mínimo establecido en el nivel “En importancia del comportamiento comportamiento organizacional, importancia del comportamiento
proceso”. organizacional considerando algunas de considerando las principales variables organizacional, considerando todas
las variables grupales como trabajo en grupales (trabajo en equipo, las variables, grupales e
equipo, comunicación o poder y política comunicación, poder y política) y las individuales, brindando mayor
1 punto y algunas de las variables individuales principales variables individuales información teórica sobre el caso
como actitud, liderazgo o motivación. (actitud, liderazgo o motivación). solicitado.

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 Además, brinda ejemplos
adicionales de las variables
individuales o grupales en su
descripción.

4 puntos 5 puntos
6 puntos

Clima organizacional No evidencia o no alcanza lo Describe la relación del clima Describe de manera detallada la Explica la relación del clima
y motivación mínimo establecido en el nivel “En organizacional y la motivación laboral relación del clima organizacional y la organizacional y la motivación
proceso”. considerando las características de motivación laboral considerando los 3 laboral considerando los 3 enfoques
alguno de los 3 enfoques del proceso enfoques del proceso social en las del proceso social en las
social en las organizaciones organizaciones (energizando el organizaciones (energizando el
(energizando el empeño, reflejando el empeño, reflejando el ambiente y empeño, reflejando el ambiente y
ambiente y aumentando el rendimiento). aumentando el rendimiento), y aumentando el rendimiento)
mencionando su importancia.
Además, explica la importancia de
cada uno de los enfoques para
lograr los objetivos estratégicos.

1 punto 4 puntos 5 puntos 6 puntos

Fórmula:

Puntaje en evaluación: Criterio 1 + Criterio 2 + Criterio 3 + Criterio 4

Puntaje de la evaluación:

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