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6ta CLASE

Infraestructura

Tema: Infraestructura (parte 3): Gestión de recursos humanos.

Objetivo: El alumno identificará las principales características de las teorías

de la administración aplicadas a los recursos humanos, así como la

clasificación de los recursos humanos y las características del liderazgo en

salud para el adecuado desempeño de un equipo de trabajo.

Actividad: El alumno responderá a un cuestionario sobre los atributos de

liderazgo y la clasificación y gestión de los

recursos en salud
Puntos clave:

- Clasificación del recurso humano de un hospital.

- Explicar las cuatro características ideales de un gestor sanitario.

- Presentar las generalidades de las teorías clásicas de la administración según cada uno de

sus autores: a) Frederick W Taylor; b) Henry Fayol; c) Máximo Weber, yd) Elton Mayo.

- Definir el concepto de Liderazgo y la diferencia entre un líder autocrático y un

líder demócrata.

- Exponer los atributos del liderazgo.

- Presentar las seis competencias ideales de un Líder de Salud.

Clasificación del recurso humano de un hospital

A grandes rasgos, el personal hospitalario se puede clasificar en tres grandes categorías.

I. Personal médico

II. Personal de asistencia, técnicos y paramédicos

III. Personal administrativo

Como era de esperar, cada categoría forma grupos con diferentes características, expectativas,

responsabilidades y roles dentro de la organización.

Personal medico

Tradicionalmente es la figura principal del equipo de salud en los hospitales. Se caracteriza por el

trabajo individual, cuya función es tratar directamente con el paciente. Se debe atender a los

pacientes considerando la salud fisiológica y la comprensión psicológica del paciente acerca de su

condición, así como la condición de esta en el mismo.

Los profesionales médicos también toman decisiones sobre el uso de recursos para el trabajo de la salud,

por ejemplo, al emitir una receta para un determinado medicamento o sus alternativas.

Las expectativas de este grupo son variables de persona a persona, aunque generalmente se busca

una actualización y una retribución económica justa. Otros, en cambio, pueden buscar ser

reconocidos socialmente y en el ámbito académico, no son pocos los que buscan un escalón en la

cadena de mando. También es importante comentar que este grupo tiene un especial
sensibilidad a las necesidades humanas de los pacientes, por lo que son quizás el colectivo que más

protesta por la falta de recursos en los hospitales, ya que en definitiva son ellos los que se encargan de

la atención.

Su principal responsabilidad profesional consiste en el cuidado directo e individual del paciente, de ahí

otras como documentar y mantener ordenada la información en las historias clínicas, realizar las

anotaciones correspondientes de manera oportuna, así como hacer un uso adecuado de los insumos y

diversos recursos que la empresa pone a su disposición para el desarrollo de actividades asistenciales.

El papel que desempeñan es el de prestadores de servicios directos a los pacientes, también pueden ser los principales

promotores de la fidelidad del paciente con la institución.

La gestión de este grupo de trabajadores en particular presenta importantes desafíos. No es

fácil manejar a los profesionales de la salud, sobre todo cuando han finalizado los niveles de

posgrado. El médico es un profesional que se prepara durante años, generalmente obligado

a realizar un posgrado con especialización o subespecialización. Por ello, el nivel de diálogo

debe ser profesional, aunque lamentablemente el "nivel académico" no siempre se

corresponde con el "nivel de profesionalismo" del médico, por lo que es de vital importancia

dejar claras las reglas desde el principio. .

Algunos profesionales incluso subestiman las tareas administrativas como limitantes y "engorrosas". Esta

percepción puede provenir de una visión sesgada de la residencia médica tradicional donde las jerarquías

eran muy marcadas. La forma más eficaz de liderar este grupo es a través de una comunicación escrita formal

continua, un estrecho seguimiento de los resultados, la auditoría de registros clínicos y las auditorías clínicas;

también es importante involucrarlos en ciertas reuniones del comité de mortalidad.

Idealmente, el director médico de un servicio debería ser de la misma especialidad, aunque no es

imperativo y no siempre es posible. La justificación para hacer cumplir y respetar los perfiles es que

para liderar es necesario realizar tareas de supervisión y control, lo cual se hace como hemos dicho a

través de auditorías o revisiones de casos, que idealmente deberían ser realizadas por pares. Pero si

estás a cargo de personal especializado en áreas que no son de tu dominio, pregunta

para obtener ayuda de los compañeros a la hora de analizar casos, especialmente situaciones controvertidas (porque

siempre las habrá).

Los jefes tradicionales en los hospitales eran asignados a los mejores médicos clínicos, de hecho una de

las tareas del jefe era, en algunos casos, tomar los casos más difíciles bajo su responsabilidad, hoy en

día sin embargo, el jefe debe reconocer que en su y grados de "pericia" en el equipo de trabajo, por lo

que también debe organizar y gestionar adecuadamente un cronograma de asignación de pacientes y

evitar decisiones discrecionales o decisiones basadas en intereses ajenos a las necesidades de los

pacientes. El jefe debe conocer el perfil, fortalezas y debilidades de su equipo, solo así podrá obtener los

mejores resultados en su servicio.

No siempre un buen médico con un excelente desempeño en la atención tendrá el mismo nivel de

desempeño en las tareas administrativas. Ese error se puede cometer al nombrar a un excelente médico

como jefe, pero que no se encargue de la gestión de crisis o conflictos en absoluto, y mucho menos sentarse

sin ver a los pacientes. Sin embargo, una buena actitud hará que un profesional ingrese paulatinamente en

tareas administrativas, para lo cual se recomienda tener una formación técnica para adquirir o mejorar

habilidades y cualidades gerenciales.

Asistencia, personal técnico y paramédico

En este grupo se encuentra el personal de enfermeras, químicos, nutricionistas, trabajadores

sociales, nutricionistas, auxiliares dentales, paramédicos, ordenanzas y grupos de técnicos médicos:

especialistas de laboratorio, en rehabilitación, radiólogos, citopatólogos, histopatólogos,

electrofisiólogos, en inhaloterapia, etc.

Realizan tareas complementarias a la atención del médico, para lograr una atención integral al paciente.

Pueden estar en asistencia directa al tratamiento como enfermeras, técnicos en terapia de inhalación, o

indirectamente como nutricionistas, ordenanzas.

Las expectativas también varían de una manera particular de un individuo a otro.

Este grupo tiene entre sus expectativas más mencionadas la retribución económica, la experiencia y el

crecimiento personal.
Tanto enfermeros como técnicos han logrado un gran desarrollo en el campo de la profesionalización,

por lo que cada vez es más necesario especializarse y actualizarse unos a otros para mantener su

vigencia en los hospitales.

Realizan funciones de apoyo, pero también aportan un gran valor al posibilitar la atención integral

al paciente, a través del establecimiento de una atención multidisciplinar, además de ayudar a

establecer redes de apoyo y servir como medio de comunicación entre los pacientes y la

institución. La responsabilidad de este personal es directa con el paciente y complementaria.

Desempeñan el papel de colaboradores directos con médicos y pacientes.

Personal administrativo

Aquí se agrupan administradores, economistas, programadores, recepcionistas,

auditores médicos, entre otros.

Si bien hay quienes "creen" que un hospital funciona solo, la realidad de que las tareas del

personal directivo son básicas para mantener el óptimo funcionamiento de la institución de

salud sin perder el rumbo, desarrollan los procesos institucionales.

Se incluye al personal que realiza tareas estratégicas, de planificación, organización,

dirección y control (ciclo administrativo).

Las expectativas, las mismas varían entre personas, pero en general son la retribución económica,

la experiencia, el crecimiento personal y no pocas veces los intereses políticos. Lamentablemente,

todavía hay personas cuyas expectativas son una locura, aunque este es un espacio académico,

no me perdonaría el error de evitar el tema de la corrupción. Este problema debe abordarse y

evitarse con gran cuidado y determinación; Para erradicar estas prácticas, debe apoyarse en

procesos transparentes y auditables. Recuerde que la autoridad se delega pero la responsabilidad

se comparte.

La ambición no debe confundirse con la codicia, todo buen ciudadano tiene derecho a aspirar a

una vida digna y digna, o como dijo Don B. Juárez "en la mediocridad honorable". El problema

surge cuando se aspira a tomar el poder por el poder o hacer un uso discrecional de los recursos,

en beneficio personal o grupal, a costa de la quiebra de la institución. Alguna

la acción corrupta conducirá en mayor o menor medida a un deterioro de la calidad de los

servicios, haciéndolos ineficientes; Por tanto, tenga especial cuidado en la integración de sus

equipos de trabajo, cuando corresponda gestionar los recursos hospitalarios.

Si bien la responsabilidad de este grupo no es el cuidado directo con el paciente, sus acciones

repercuten en los procesos asistenciales y, por tanto, indirectamente en los servicios que reciben

los pacientes.

La forma en que trabaja la administración a través de la integración de equipos de trabajo y debe

adaptarse a cada situación.

Lograr la identificación con la organización es tarea del personal administrativo, esta

identificación del personal con su institución facilitará el desarrollo de planes y programas para

la obtención de resultados de manera efectiva y eficiente.

El rol principal del personal administrativo es mantener el buen funcionamiento de la

organización, con niveles óptimos de productividad y eficiencia, para lo cual basan su trabajo

en el ciclo administrativo desde la planificación, organización, dirección hasta el control de

planes, proyectos y procesos. .

Explicar las cuatro características ideales de un administrador de salud.

Algunos autores reconocen que existe la competitividad de la organización y el desempeño de sus

gerentes. El gerente de salud debe tener una visión integral, para ello debe dominar los

conocimientos teóricos y la experiencia en la aplicación de la metodología en diferentes campos.

Si bien es cierto, pero no esencial, que un gerente debe tener experiencia asistencial,

docente, investigadora y administrativa, lo ideal para el gerente de salud son las siguientes

características: a) su capital intelectual, b) dominio del contexto interno y externo de la

organización, c) dominio de habilidades gerenciales, yd) un marco sólido de valores.

1. Capital intelectual. Dominio de áreas como administración, sistemas y servicios de salud,

contabilidad, políticas públicas, legislación, economía, informática, bioestadística,

epidemiología, ciencias del comportamiento y comportamiento humano.

 2. Dominio del contexto interno y externo. Requiere conocer el contexto político,

económico, social, demográfico y epidemiológico. De la misma forma,

requiere conocer los recursos, estructura, tecnología y cultura de la

organización desde el entorno interno.

3. Habilidades de gestión. El trabajo en equipo, el liderazgo, la creatividad, la comunicación y las relaciones

humanas son fundamentales.

4. Valores. De todas las tareas de la atención médica (asistencial, docente, investigadora y

administrativa), la administración es la que requiere un mayor grado de compromiso y

responsabilidad, ya que de ella dependerá la consecución de los resultados de toda una

organización, es decir, las Decisiones no afectarán a un solo individuo, sino a todo un grupo de

personas, incluidos los trabajadores, los pacientes, los patrocinadores y la sociedad en

general. Por lo tanto, el gerente de salud debe poseer, no solo un sólido conocimiento teórico

de la ética, sino también un código de valores irrompible compatible con la empresa.

Valores:

1. Compromiso

2. Perseverancia 3. Responsabilidad 4. Honestidad

5. Lealtad

6. Humildad

7. Integridad

Presentar las generalidades de las teorías clásicas de la administración según cada uno de

sus autores.

La importancia de revisar las generalidades de las teorías clásicas de la administración radica en

valorar el aporte de diferentes autores al mismo cuerpo teórico que hoy conforma la disciplina

de la administración, entendiendo así que los conceptos no son limitantes y que se trata de una

disciplina en continuo desarrollo. evolución.

I. Frederick W. Taylor

II. Henry fayol

 III. MáximoWeber

IV. Elton puede

Frederick W. Taylor:

fue un impulsor de la sistematización de los procesos, a través

de la aplicación lógica y práctica del método científico (evitar la

improvisación y la discreción del

decisiones).

Disciplina laboral rígida para optimizar el recurso del tiempo, con

tolerancia cero a la pérdida de tiempo en la empresa (eficiencia).

Postuló que el trabajador debería hacer el mayor trabajo posible

durante el tiempo que está en la empresa, para lo cual estudió los tiempos y movimientos de

trabajo.

Insistió en la importancia de la adecuada selección de trabajadores, como

mecanismo necesario para el desarrollo de procesos eficientes.

Defendió el principio de colaboración en la administración, que según él,

debe desarrollarse con armonía y respeto.
Sostuvo que la corresponsabilidad de los trabajadores con los objetivos y metas de

la empresa es un factor que fortalece a la empresa y facilita el logro de objetivos y

metas.

Henry fayol:

Se encargó de sistematizar los conocimientos para la disciplina administrativa,

tomando el comportamiento gerencial a nivel organizacional y no individual.

Postula, en consecuencia, la universalidad de la administración organizando la

teoría, los métodos y técnicas vigentes hasta el día de hoy, que son aplicables

a cualquier organización humana.

Describe el proceso administrativo en cinco

etapas:
1. Previsión,

2. Organización,

3. Gestión
4. Coordinación y

5. Control.

De los cuales se ha debatido ampliamente en la sesión correspondiente al proceso

administrativo.

MáximoWeber:
Padre del estudio antipositivista moderno y de la escuela estructuralista

basada en el comportamiento humano, rechaza el empirismo y el método

científico. Recomienda prestar más atención a los recursos humanos en la

organización y analizarlos considerando el liderazgo formal e informal, para

lo cual se basó en los principios de autoridad y un modelo burocrático.

Tipos de autoridad:

• Tradicional: Se basa en los usos y costumbres de la organización, que luego de

muchos años les otorga legitimidad.

• Carismático: el jefe es reconocido por sus cualidades personales, en particular su

"química", simpatía o empatía, su genio, humildad, gentileza, etc.

• Racional legal: El jefe es el que está en el organigrama.

Modelo burocrático:

• División del trabajo: Cada trabajador debe tener una autoridad definida si el puesto lo amerita y una

responsabilidad en el cumplimiento de una función.

• Cadena de mando: Define a quién debe responder y sus funciones.

• Proceso de selección: favorecer un proceso guiado por evaluaciones.

• Reglas de control y desempeño individual: Cada trabajador debe ser evaluado de acuerdo

a su desempeño.
 • Propiedad de la fuente de empleo: El trabajador es dueño de la plaza, lo que le da

estabilidad. Se postula que de esta forma el trabajador tendrá un mayor apego a la

empresa y un mayor compromiso con sus objetivos.

Elton puede:

Considerado padre de la escuela humanista.

Estudia a las personas que trabajan dentro de la empresa, qué factores

influyen y afectan la armonía laboral y sus sentimientos.

Promueve la aplicación de las ciencias humanas, la psicología y la

sociología en el estudio de la disciplina administrativa para explicar

los fenómenos de producción en la empresa desde la perspectiva

humana.

Estudió cómo los factores ambientales influyen en la producción.

Considera que el factor económico no es el único que influye en el desempeño del

trabajador.

Refiere que cualquier cambio en la dinámica de la empresa requiere ajustar las condiciones operativas

del grupo y que esto solo es posible cuando los trabajadores son capaces de adaptarse a los nuevos

escenarios.

Cuanto más grande y compleja es la empresa, más depende de la cooperación

comprometida y entusiasta de cada miembro del grupo.

Considera que cuanta más atención se preste a las condiciones laborales del trabajador, mayor

será su desempeño.

Definir el concepto de liderazgo y la diferencia entre un líder autocrático y un

líder demócrata

Liderazgo: Es la capacidad de actuar sobre un grupo de personas para lograr sus objetivos. Es la capacidad que

tiene alguien para influir de forma decisiva en un grupo para lograr la visión y los objetivos planteados.
También es un proceso por el cual el "líder" influye en un grupo de "seguidores" para lograr metas. Una

habilidad fundamental del líder es su capacidad de "persuasión / disuasión", como sea que se requiera, en un

momento determinado y en circunstancias específicas.

Influencia: proceso por el cual el líder comunica sus ideas, son captadas por los

seguidores que lo apoyan para generar cambio.

Combinación de rasgos, habilidades y comportamientos que el líder usa para interactuar con el

grupo. Liderazgo autocrático: toma decisiones, informa y supervisa.

Liderazgo democrático: Fomenta la participación, el trabajo con los empleados y no los

supervisa de cerca. También se le llama liderazgo participativo.

Ser jefe no es lo mismo que ser líder, ni grupo es lo mismo que equipo.

GRUPO: Es la simple asociación de miembros, sin roles definidos, trabajo individualista, donde los

conflictos se resuelven por imposición. En la lucha por ganar influencia en un grupo se utilizan las

siguientes tácticas:

• Lógica: se demuestra la razón, la información objetiva, la bioestadística y ejemplos de

hechos reales.

• Moralidad: valores éticos y metas del servicio de salud para justificar el interés personal y

grupal.

• Ostracismo: el destierro, la ley del hielo, es el rechazo de quienes no se alinean.

EQUIPO: Es un grupo de personas con relaciones interdependientes, cuya energía está

orientada a la consecución de objetivos y metas comunes.

• Es necesario el liderazgo de una persona, para marcar el rumbo, alguien que inspire

confianza y respeto, que los haga corresponsables.

• El desempeño de un equipo es más que la suma del simple esfuerzo individual,

también es el resultado de un liderazgo adecuado que sabe reconocer las fortalezas

de cada persona y las ayuda a potenciarlas en beneficio de la comunidad.

Exponer los atributos del liderazgo

No hay un liderazgo "perfecto", no hay requisitos exactos que garanticen el éxito de alguien como

líder. Sin embargo, la constante es el cambio, por lo que el líder debe ser una persona capaz de

adaptarse a su entorno, en su época, pero también a las necesidades de la sociedad en la que se

desenvuelve. Atributos descritos, según sea necesario, para el liderazgo en salud:

- Marcar el rumbo del servicio sanitario. Poniendo a los "usuarios" de los servicios en el centro

de atención, se debe establecer la Misión, Visión y Valores.

- Demostrar carácter. Hábitos, honestidad que habla de lo que hago en público, integridad que habla

de lo que hago cuando nadie me ve, confianza, razonamiento analítico. Y un cierto grado de tolerancia

a la frustración para que no te desmorones cuando las cosas no salen como quieres.

- Motivar al personal. Consiste en lograr el compromiso de las personas, es decir, que cada

integrante del equipo reconozca la importancia de su trabajo para el logro de los objetivos y el

éxito del equipo, actualmente el término "empoderar" se utiliza para resaltar que el operador

tiene un cierto grado de autoridad para la toma de decisiones en el ámbito de su competencia.

- Promocionar el servicio de salud. Se logra mediante la integración de equipos y la gestión del

cambio organizacional. Para ello, el líder debe realizar una serie de acciones tales como: escuchar,

capacitar, instruir, capacitar y evaluar el desempeño, estas funciones interpersonales son las que

reflejan la imagen del líder en el pensamiento colectivo. Quizás en determinadas organizaciones

se destaca más el valor del ejemplo, el líder debe estar siempre dispuesto a demostrar el

compromiso y compromiso de él compartiendo con el equipo el esfuerzo constante.

Exponer las seis competencias ideales de un líder de salud

1. Análisis del entorno: capacidad de analizar una situación en profundidad para intervenir

con éxito.

2. Formulación de políticas y toma de decisiones: la capacidad de desarrollar e influir en políticas y

estrategias de acción que promuevan la vida y la salud humanas.

3. Negociación y sensibilización: capacidad para comprender y liderar los procesos de cambio en

torno a un problema o desafío común entre diferentes grupos o instituciones.

4. Gestión y cooperación de proyectos: la capacidad de desarrollar y establecer relaciones

mutuamente beneficiosas y comportamientos colaborativos para lograr ciertos objetivos.

5. Generación y difusión de información: capacidad para desarrollar y comunicar

información innovadora sobre salud internacional.

6. Comunicación: la capacidad de formular un argumento y comunicarlo de manera eficaz a las partes interesadas

clave para lograr un fin determinado.

(Cap. 14, En Fajardo-Ortiz, 2015)

Espacio de reflexión:

Les comparto un par de videos complementarios, de reflexión, sobre liderazgo y otro sobre

valores como la honestidad y la integridad: [Cómo ser un buen líder • 5 estrategias de liderazgo];

[Honestidad e integridad por Yokoi Kenji].

https://www.youtube.com/watch?v=16z28DjRTAA

https://www.youtube.com/watch?v=jfsz9qJJ_Zk
REFERENCIAS

• Capítulo 20.- Teorías de la Administración Clásica y Gerencia Aplicadas a la Atención

Médica. En: Fajardo Ortiz. Gerencia y administración estratégica de la atención

médica. Ed. Panamericana, 2015. (Pág. 306-323)

• Gestión del Talento Humano, en: Capítulo 12, El pensamiento del gerente en la

atención médica. En: Fajardo Ortiz. Gerencia y administración estratégica de la

atención médica. Ed. Panamericana, 2015. (Pág. 200 *)

• Capítulo 14.- Liderazgo Gerencial en la Atención Médica. En: Fajardo Ortiz. Gerencia y

administración estratégica de la atención médica. Ed. Panamericana, 2015 (Pág.

224-232)