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UNIVERSIDAD NACIONAL DE MOQUEGUA
ESCUELA PROFESIONAL DE
GESTIÓN PÚBLICA Y DESARROLLO SOCIAL
TÍTULO: DIRECTIVA Nº 004-2017-SERVIR/GDSRH
NORMAS PARA LA GESTIÓN DEL PROCESO DE DISEÑO DE PUESTOS Y
FORMULACIÓN DEL MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS - MPP
CURSO: REFORMA DEL ESTADO Y MODERNIZACION DE LA GESTION
PUBLICA
CICLO: IV
DOCENTE: RAMOS ROJAS, JAROL TEOFILO
INTEGRANTES:
CAHUANA CHAIÑA, CATHIUSKA TATIANA
PARILLO CUTIMBO, JOHAN RONY
MEDINA TALA, WALTER DORIAN
CACERES APAZA, PAUL JESUS
AROCUTIPA MEDINA, SHARMELY LIZBET
VIZCARRA MAMANI, ARIANA ALISON
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MOQUEGUA-PERÚ
2025
Índice
I INTRODUCCIÓN .............................................................................................. 3
II DESARROLLO ...................................................................................................4
CAPITULO I : DISPOSICIONES GENERALES ...................................................4
1 Artículo 1°.- Objetivo ......................................................................................4
2 Artículo 2º.- Finalidad .................................................................................... 5
3 Artículo 3°.- Base legal ................................................................................... 5
4 Artículo 4º.- Alcance ....................................................................................... 7
5 Artículo 5°.- Definiciones ................................................................................8
6 Artículo 6°.- Relación del Proceso de Diseño de Puestos con otros
procesos del Sistema .............................................................................................. 11
7 Artículo 7º.- Coherencia de los perfiles de puesto ......................................12
8 Artículo 8º.- Sobre la acreditación para la gestión del proceso de Diseño
de Puestos por competencias .................................................................................12
9 Artículo 9º.- Funcionarios públicos ............................................................. 13
10 Artículo 10°.- Información obligatoria en los perfiles de puesto .............. 13
11 Artículo 11°.- Uso de lenguaje inclusivo ......................................................13
12 Artículo 12°.- Enfoque Intercultural: Lenguas Originarias ..................... 14
CAPÍTULO II MANUAL DE PERFILES DE PUESTO ..................................... 14
13 Artículo 13º.- MPP en el marco del proceso de tránsito al nuevo régimen
(Ley Nº 30057) ........................................................................................................ 14
14 Artículo 14º.- Responsabilidades con relación al MPP ..............................14
15 Artículo 15°.- Formulación del MPP ...........................................................15
16 Artículo 16°.- Aprobación del MPP .............................................................17
Artículo 17°.- Del Manual de Organización y Funciones y el Clasificador de
Cargos .........................................................................................................................18
1 Artículo 18º.- Publicación del MPP ............................................................. 19
2 Artículo 19º.- Modificación del MPP .......................................................... 20
CAPÍTULO III DISEÑO DE PERFILES DE PUESTOS EN REGÍMENES
DISTINTOS AL DE LA LEY Nº 30057 ...................................................................21
1 Artículo 20.- Supuestos para elaboración de perfiles de puestos no
contenidos en el MPP ............................................................................................ 21
2 Artículo 21: Responsabilidades en relación a los perfiles de puestos no
contenidos en el MPP ............................................................................................ 21
3 Artículo 22: Formulación de perfiles de puestos no contenidos en el MPP
22
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4 Artículo 23: Del Clasificador de Cargos ..................................................... 22
III CONCLUSIÓN ................................................................................................. 23
I INTRODUCCIÓN
El Manual de Perfiles de Puestos (MPP) es un documento técnico normativo
que describe las funciones, requisitos y competencias necesarias para cada puesto en
una entidad pública. Su elaboración se basa en la estructura orgánica, el Reglamento
de Organización y Funciones (ROF) y el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE). El
MPP orienta al servidor público y al gestor de recursos humanos sobre
responsabilidades, funciones, líneas de autoridad, interrelaciones y perfil profesional
de cada puesto, con el objetivo de mejorar la eficiencia, eficacia y calidad del servicio
público. También facilita la implementación de procesos de selección, evaluación,
capacitación, desarrollo y carrera del personal, así como la asignación de
remuneraciones y beneficios
La importancia del MPP radica en su capacidad para promover la transparencia,
la meritocracia y la eficiencia en la gestión de recursos humanos. Al establecer
criterios uniformes para evaluar y comparar los perfiles de puestos en diferentes
entidades públicas, se garantiza transparencia y coherencia en la gestión de recursos
humanos. La igualdad de oportunidades se fortalece, ya que todos los candidatos
compiten en igualdad de condiciones, independientemente de su origen o afiliaciones
políticas. Al tener perfiles de puestos bien definidos, se optimiza la asignación de
recursos humanos, se previene la duplicación de funciones y se establecen límites
claros en las responsabilidades de cada puesto.
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Este trabajo de investigación se propone analizar las normas y metodologías
vigentes para la gestión del proceso de diseño de puestos y la formulación del MPP en
el sector público peruano.
II DESARROLLO
CAPITULO I : DISPOSICIONES GENERALES
1 Artículo 1°.- Objetivo
La presente Directiva tiene como finalidad establecer las normas técnicas y los
procedimientos de cumplimiento obligatorio relacionados con el proceso de Diseño de
Puestos del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en adelante, el
Sistema. Este proceso abarca los lineamientos que deben seguir las entidades públicas
para elaborar, aprobar y modificar el Manual de Perfiles de Puestos (MPP),
especialmente cuando se encuentran en proceso de transición al régimen establecido
por la Ley N.º 30057, Ley del Servicio Civil. Asimismo, incluye la elaboración y
aprobación de perfiles de puestos correspondientes a regímenes laborales distintos a
los contemplados en dicha ley.
Este artículo constituye el fundamento inicial de la directiva, ya que establece
con claridad el propósito normativo del documento: ordenar y estandarizar el proceso
de diseño de puestos dentro del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos. Al definir los procedimientos obligatorios para la formulación, aprobación
y modificación del Manual de Perfiles de Puestos (MPP), se busca garantizar que las
entidades públicas cuenten con herramientas técnicas alineadas con los principios del
mérito, la transparencia y la eficiencia. De esta manera, la directiva no solo contribuye
al fortalecimiento de la gestión institucional, sino también al adecuado tránsito hacia
el régimen del Servicio Civil y la gestión de otros regímenes laborales.
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2 Artículo 2º.- Finalidad
La presente Directiva tiene por finalidad que las entidades públicas cuenten
con perfiles de puestos ajustados a las necesidades de los servicios que prestan y que
les permitan gestionar los demás procesos del Sistema; lo cual contribuye a la mejora
continua de la gestión de los recursos humanos en el Estado y al fortalecimiento del
servicio civil.
Si bien establece a quiénes se dirige la norma, también deja entrever la
necesidad de fortalecer las capacidades técnicas de muchas entidades públicas para
que puedan cumplir adecuadamente con lo establecido. En ese sentido, este artículo
invita a reflexionar sobre la importancia de acompañar las disposiciones normativas
con estrategias de capacitación, asistencia técnica y seguimiento que aseguren su
correcta implementación en todos los niveles de gobierno.
3 Artículo 3°.- Base legal
A. Decreto Legislativo Nº 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, en adelante
SERVIR.
B. Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público.
C. Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, y sus modificatorias.
D. Decreto Supremo Nº 043-2006-PCM, que aprueba los Lineamientos para la Elaboración y
Aprobación del Reglamento de Organización y Funciones — ROF.
E. Decreto Supremo Nº 062-2008-PCM, que aprueba el Reglamento de Organización y
Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, y sus modificatorias.
F. Decreto Supremo N' 040-2014-PCM, que aprueba el Reglamento General de la Ley del
Servicio Civil.
G. Decreto Supremo Nº 041-2014-PCM, que aprueba el Reglamento Especial para Gobiernos
Locales.
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H. Decreto Supremo Nº 138-2014-EF, que aprueba el Reglamento de Compensaciones de la
Ley del Servicio Civil y sus modificatorias.
I. Decreto Supremo Nº 063-2010-PCM, que aprueba la implementación del Portal de
Transparencia Estándar en las Entidades de la Administración Pública.
J. Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 034-2017-SERVIR/PE, que aprueba el
"Lineamiento para el Tránsito de una Entidad Pública al Régimen del Servicio Civil, Ley
30057".
K. Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 238-2014-SERVIR/PE, que formaliza la
aprobación de la Directiva Nº 002-2015-SERVIR/GDSRH "Normas para la Gestión del
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las Entidades Públicas".
L. Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 100-2015-SERVIR/PE, que formaliza la
aprobación de la Directiva Nº 001-2015-SERVIR/GPGSC "Familias de puestos y roles y
Manual de Puestos Tipo (MPT) aplicables al Régimen del Servicio Civil"; así como el
"Catálogo de Puestos Tipo" y sus modificatorias.
M.Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 137-2015-SERVIR/PE, que formaliza la
aprobación de la Directiva Nº 003-2015-SERVIR/GPGSC "Inicio del proceso de
implementación del nuevo régimen del servicio civil" y sus modificatorias.
N. Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 087-2017-SERVIR/PE, que formaliza la
aprobación de la Directiva N° 003-2017-SERVIR/GDSRH "Normas para la determinación
de dotación de servidores civiles en las entidades públicas"
O. Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 304-2015-SERVIR/PE, que formaliza la
aprobación de la Directiva Nº 002-2015-SERVIR/GDSRH "Normas para la gestión del
proceso de administración de puestos, y elaboración y aprobación del Cuadro de Puestos de
la Entidad — CPE" y sus modificatorias.
P. Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 006-2016-SERVIR-PE, que formaliza la
aprobación de la Directiva Nº 001-2016-SERVIR/GPGSC "Reglas y Estructura del
Servicio Civil de Carrera de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil".
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Q. Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 050-2016-SERVIR-PE, que formaliza la
aprobación de la Directiva Nº 002-2016-SERVIR/GPGSC "Reglas aplicables a los
servidores de actividades complementarias de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil".
4 Artículo 4º.- Alcance
Se encuentran comprendidas dentro de los alcances de la presente Directiva,
las entidades señaladas en el artículo 1 de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil,
concordado con el artículo 3 del Decreto Legislativo N° 1023.
4.1 Artículo 1 de la Ley Nº 30057:
El régimen del Servicio Civil se aplica a las entidades públicas de:
A. El Poder Ejecutivo, incluyendo Ministerios y Organismos Públicos.
B. El Poder Legislativo.
C. El Poder Judicial.
D. Los Gobiernos Regionales.
E. Los Gobiernos Locales.
F. Los Organismos a los que la Constitución Política del Perú y las leyes confieren autonomía.
G. Las demás entidades y organismos, proyectos y programas del Estado, cuyas actividades se
realizan en virtud de potestades administrativas y, por tanto, se consideran sujetas a las normas
comunes de derecho público
4.2 Artículo 3 del Decreto Legislativo N° 1023:
Están sujetas al Sistema todas las entidades de la administración pública
señaladas en el Artículo III del Título Preliminar de la Ley Nº 28175, Ley Marco del
Empleo Público, de conformidad con la Constitución Política del Perú y la ley.
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4.3 Artículo III del Título Preliminar de la Ley Nº 28175:
La presente Ley regula la prestación de los servicios personales, subordinada y
remunerada entre una entidad de la administración pública y un empleado público,
cualquiera fuera la clasificación que éste tenga, y la parte orgánica y funcional de la
gestión del empleo público. Para efectos de la presente Ley son entidades de la
administración pública. En el caso de los funcionarios públicos y empleados de
confianza, esta norma se aplicará cuando corresponda según la naturaleza de sus
labores. No están comprendidos en la presente Ley los miembros de las Fuerzas
Armadas y Policía Nacional del Perú. Su personal civil se rige por la presente Ley en
lo que corresponda, salvo disposición contraria de sus respectivas leyes orgánicas.
Los trabajadores sujetos a regímenes especiales se regulan por la presente norma y en
el caso de las particularidades en la prestación de su servicio por sus leyes específicas.
5 Artículo 5°.- Definiciones
Este presente artículo habla sobre las diferentes definiciones en la Directiva:
a) Dotación: Cantidad de puestos y/o posiciones en la entidad estatal.
b) Familia de puestos: Un grupo de puestos con determinadas funciones,
características y propósitos similares de acuerdo con lo que dispone la Ley N°
30057, Ley del Servicio Civil; donde cada grupo de puestos es organizado
jerárquicamente del menor a mayor grado de dificultad en sus funciones y
responsabilidad. Se considera clasificarlos por la naturaleza de cada grupo en los
cargos de: directivos públicos, servidores civiles de carrera y servidores de
actividades o \ complementarias. Las familias de puesto se encuentran
establecidas en el Anexo N° 2 "Lista de Familias de Puesto para el Reglamento
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General de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil" del Reglamento General de
la Ley del Servicio Civil, aprobado por el Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM.
c) Grupos de servidores civiles: De acuerdo con lo que dispone la Ley N° 30057
hay una clasificación clara y precisa sobre los Servidores Civiles: funcionarios
públicos, directivos públicos, servidores civiles de carrera y servidores de
actividades complementarias
d) Manual de perfiles de puestos (MPP): Este documento es formulado en la etapa
3 de el proceso de tránsito, posee normas que lo rigen, estás están en el Capítulo
II de la correspondiente directiva, la finalidad del documento es especificar los
perfiles de puesto de la entidad.
e) Manual de puestos tipo (MTP): Este documento tiene las especificaciones de los
perfiles de puesto tipo, de acuerdo con sus funciones y requisitos generales,
correspondientes de cada grupo de puesto, fue aprobado por SERVIR con la
Directiva Nº 001-2015-SERVIR/GPGSC "Familias de puestos y roles y Manual
de Puestos Tipo (MPT) aplicables al régimen del servicio civil"; así como, el
"Catálogo de Puestos Tipo" y sus modificatorias.
f) Perfil de Puesto: Recopilación de datos precisos sobre el puesto, su propósito y
responsabilidades, así como sus requisitos y condiciones necesarias para el
desempeño fructífero y / o efectivo.
g) Posición: Lugar ocupacional especifico con un único perfil.
h) Proceso de tránsito: Según lo que dispone el régimen de la Ley N°30057, Ley
del Servicio Civil, se establece una ruta que deben seguir las entidades públicas,
para estar acorde a los lineamientos que los regulan.
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i) Proceso de Diseño de Puestos: Encargado el Subsistema de Organización del
Trabajo y su Distribución, que pertenece al Sistema Administrativo de Gestión
de Recursos Humanos.
j) Puesto: Funciones y responsabilidades que le competen a una posición
determinada en una entidad, de acuerdo con la recopilación de características
que reúne para su buen desempeño.
k) Puesto tipo: Se define por ser un puesto genérico con amplias funciones y
requisitos generales, dispuesto por la Directiva Nº 001-2015-SERVIR/GPGSC
"Familias de Puestos y Roles y Manual de Puestos Tipo (MPT) aplicables al
régimen del servicio civil" y sus normas modificatorias.
l) Rol: Las familias/ grupos de puestos poseen uno a más roles estipulado por el
régimen de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, de conformidad con la
Directiva Nº 001-2015-SERVIR/GPGSC "Familias de Puestos y Roles y Manual
de Puestos Tipo (MPT) aplicables al régimen del servicio civil" y sus
modificatorias.
m) Titular de la entidad: Es el titular de la entidad máxima autoridad administrativa
según el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos (En el caso
de los Gobiernos Regionales y Locales, la máxima autoridad administrativa es el
Gerente General del Gobierno Regional y el Gerente Municipal,
respectivamente).
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6 Artículo 6°.- Relación del Proceso de Diseño de Puestos con otros procesos
del Sistema
El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos debe implementar
determinados perfiles de puesto y MPP de acuerdo con los siguientes aspectos:
a) En el proceso de Administración de Puestos: Se requiere un insumo para la
implementación del Cuadro de Puestos de la Entidad – CPE.
b) En el proceso de Selección: Establecer un instrumento por el cual se establezcan
funciones y requisitos del puesto útiles para poder iniciar el proceso de selección.
c) En el proceso de Vinculación: Proporcionan información para la elaboración del
contenido del contrato o resolución, fijando derechos, deberes, y condiciones
concernientes al puesto y a lo que amerite.
d) En el proceso de Inducción: Proporcionan información sobre las funciones,
formación académica, experiencia, y demás para la implementar la inducción del
servidor en su posición, entidad y en el Estado.
e) En el proceso de Período de prueba: Proporcionan información que ayuda en el
criterio orientador para poder identificar y validad las habilidades, competencia
y experiencia de los servidores civiles durante un determinado período.
f) En el proceso de Desplazamientos: Proporciona información para tomar en
cuenta la similitud de perfiles de puestos de la entidad, también ayuda a analizar
las alternativas de desplazamientos de los servidores.
g) En el proceso de Evaluación de desempeño: Brindan el instrumento para
establecer los factores de evaluación, según las metas y compromisos, asociados
a la misión y funciones del puesto.
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h) En el proceso de Capacitación: Proporcionan información complementaria que
ayuda al diagnóstico de necesidades de capacitación, con respecto al cierre de
brechas para el logro de la misión del puesto y los objetivos organizacionales.
En el proceso Progresión en la carrera: Brindan detalles sobre las funciones,
los requisitos del cargo, su nivel jerárquico, la familia de puestos a la que pertenece y
su papel dentro del grupo de servidores civiles de carrera, lo que contribuye a
identificar posibles caminos de crecimiento y estrategias para el desarrollo profesional
que los servidores pueden planear.
7 Artículo 7º.- Coherencia de los perfiles de puesto
El perfil de Puesto debe tener una relación Lógica y consecuente, dando
cumplimiento de manera consecuente a lo siguiente:
a) Pertinencia: Los requisitos consignados en el perfil del puesto (formación
académica, certificaciones, conocimientos, experiencia y habilidades) deben ser
los pertinentes para cubrir las exigencias de las funciones del puesto.
b) Suficiencia: Los requisitos consignados en el perfil (formación académica y
experiencia) deben ser los suficientes para el adecuado desempeño de las
funciones del puesto.
8 Artículo 8º.- Sobre la acreditación para la gestión del proceso de Diseño de
Puestos por competencias
La Directiva no posee una metodología que diseñe perfiles de puesto por
competencias. Entidades que si lo contengan tendrán que presentarlas ante SERVIR
para poder validarlas y acreditar dicho proceso, de conformidad a la directiva que
emita SERVIR, en el marco de lo establecido en los numerales 8.4 y 8.6 de la
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Directiva N° 002-2014-SERVIR/GDSRH "Normas para la Gestión del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos".
9 Artículo 9º.- Funcionarios públicos
A los puestos pertenecientes al grupo de funcionarios públicos no les son
aplicables las metodologías establecidas en la presente Directiva. El perfil de puesto
de los funcionarios únicamente contiene la información relativa a la identificación del
puesto, las funciones y, de corresponder, los requisitos establecidos por la
Constitución y normas especiales.
10 Artículo 10°. - Información obligatoria en los perfiles de puesto
En los casos en que por norma con rango de ley, reglamentaria u otra emitida
por algún ente rector, se establezcan determinadas funciones, requisitos o aspectos
generales para puestos específicos, estos aspectos deberán ser acogidos para la
elaboración del perfil de puesto y aplicar la metodología correspondiente establecida
en el Anexo Nº 1 o en el Anexo Nº 2 de la presente Directiva, debiendo hacer
referencia a la norma utilizada
11 Artículo 11°.- Uso de lenguaje inclusivo
Las entidades públicas deben adoptar el lenguaje inclusivo en la elaboración y
redacción de los perfiles de puestos (eligiendo el uso de nombres colectivos para hacer
referencia tanto a las mujeres como a los hombres, además del uso de los respectivos
artículos al referirse individualmente a cada uno de ellos), tomando como referencia la
"Guía para el uso del lenguaje inclusivo. Si no me nombras no existo", aprobada por
Resolución Ministerial N° 015-2015-MIMP del Ministerio de la Mujer y Poblaciones
Vulnerables.
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12 Artículo 12°.- Enfoque Intercultural: Lenguas Originarias
De conformidad con los artículos 92 y 102 de la Ley 29735, Ley que regula el
Uso, Preservación, Desarrollo, Recuperación, Fomento y Difusión de las Lenguas
Originarias del Perú, las entidades públicas que se ubiquen o cuenten con sede en un
distrito, una provincia o una región con una lengua originaria oficial, además del
castellano, podrán implementar el proceso de Diseño de Puestos también en las
respectivas lenguas originarias oficiales.
CAPÍTULO II MANUAL DE PERFILES DE PUESTO
13 Artículo 13º.- MPP en el marco del proceso de tránsito al nuevo régimen
(Ley Nº 30057)
El MPP se formula en la tercera etapa del proceso de tránsito de las entidades
públicas al nuevo régimen del servicio civil, regulado por la LEY N°30057. Dicha
etapa ocurre después de haber terminado la dotación de servidores civiles de la
entidad, en concordancia con La Directiva N°003-2017SERVIR/GDSRH, que
establece normas para dicha determinación.
14 Artículo 14º.- Responsabilidades con relación al MPP
1) Responsabilidades de la oficina de recursos humanos de la entidad:
- Dirigir el diseño de los puestos
- Elaborar el MPP poniendo en práctica la metodología de SERVIR
- Verificar que los perfiles sean coherentes y que se encuentren alienados con
las funciones generales del órgano o unidad, asegurarse de que no exista
duplicidad de funciones y se respeten los límites establecidos en la dotación
aprobada.
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- Coordinar y validar los perfiles con las áreas competentes
- Debe dar el visto bueno formal a los perfiles de puesto incluidos en el MPP
2) Órganos y las unidades orgánicas:
- Validan y certifican los perfiles de puestos correspondientes a su estructura
3) Oficina de racionalización:
- Esta oficina emite una opinión favorable sobre el MPP, verificando así
coherencia con el ROF o el MOP
4) Titular de la entidad:
- Remite el proyecto del Manual de Perfiles de Puestos y aprueba dicho
manual tras obtener la opinión favorable de SERVIR
5) Gerencia de desarrollo del sistema de recursos humanos SERVIR – GDSRH:
- Tiene la responsabilidad de emitir y notificar su pronunciamiento sobre el
MPP, así mismo informar a la Presidencia ejecutiva de SERVIR sobre los
pronunciamientos emitidos.
15 Artículo 15°. - Formulación del MPP
Procedimiento técnico que deben seguir las entidades públicas para formular el MPP:
1) Etapas del proceso usando la Guía metodológica – anexo N°2, "Guía
Metodológica para la Elaboración del Manual de Perfiles de Puestos — MPP"
- Plan de trabajo: Es la organización inicial y planificación del proceso.
- Elaboración del perfil del puesto: Se detalla los perfiles, según funciones y
requisitos
- Validación: Se sigue una coordinación con las unidades orgánicas para poder
validar cada uno de los perfiles
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- Consolidación: Se hace la integración de todos los perfiles en un solo
documento oficial
2) Documentos y herramientas necesarias:
- El ROF o MOP
- La directiva sobre familias de puestos, el Manual de Puestos Tipo y el
Catálogo de Puestos Tipo
3) Algunas consideraciones importantes:
- El MPP no tiene la libertad de crear nuevas unidades orgánicas fuera de lo
establecido en el ROF o MOP
- Los puestos deben organizarse de acuerdo a la estructura organizacional de
la entidad
- Grupos de servidores que son incluidos: funcionarios públicos, directivos
públicos, servidores civiles de carrera como ejecutivos y coordinadores,
servidores de actividades complementarias como los choferes,
mantenimiento etc.
4) Puestos con derecho a personal a cargo:
- Los funcionarios públicos
- Los directivos públicos
- Ejecutivos y coordinadores
- Algunos puestos de categorías específicas según el Catálogo de Puestos Tipo
5) Detalle sobre los requisitos de perfiles:
- Un puesto de nivel inferior no puede tener requisitos con mayor exigencia
que un puesto superior, ya sea en formación o experiencia, salvo exista
justificación técnica y aprobación de SERVIR.
6) La finalización del proceso:
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Una vez concluidas las etapas, la oficina de Recursos Humanos remite el proyecto a la
oficina de Racionalización, que emite opinión favorable si es necesario. Después, se
continúa con el procedimiento de remisión y la aprobación ante SERVIR.
16 Artículo 16°.- Aprobación del MPP
El artículo 16 detalla el proceso para aprobar el Manual de Perfiles de Puestos,
que involucra a recursos humanos, el titular de la entidad y SERVIR. Se requieren
formatos específicos, organigramas y opiniones técnicas, estableciendo plazos para
asegurar el cumplimiento de requisitos técnicos y legales.
a) La oficina de RRHH o la que haga sus veces, remite el Informe de elaboración
del proyecto de MPP al titular de la entidad este lo aprueba y lo remite a
SERVIR (SERVIR, s.f.) .
b) En el caso de las entidades tipo B, su oficina de RRHH remite el proyecto de
MPP (incluido con el informe favorable de la oficina de racionalización) a la
oficina de RRHH de su entidad tipo A. Este si desea puede emitir
recomendaciones en un plazo no mayor a quince (15) días hábiles. Concluido
el plazo el titular de la entidad tipo B lo remitirá a SERVIR.
c) La GDSRH (Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos)
órgano de SERVIR, evalúa que el proyecto de MPP cumpla con los
requerimientos según la directica y la guía metodológica. Este emite
pronunciamiento (favorable u observaciones) en un plazo no mayor a quince
(15) días hábiles. Puede solicitar información adicional.
d) En caso de hacerse observaciones, tienen un plazo no mayor de diez (10) días
hábiles para remitir el documento subsanado. La GDSRH tiene un plazo de
diez (10 ) días hábiles para revisar y pronunciarse.
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e) Ya una vez aprobado por la GDSRH el MPP debe ser aprobado por resolución
del titular de la entidad o la autoridad competente de acuerdo a su
normatividad en un plazo máximo de cinco (5) días hábiles, contados desde el
día siguiente de la notificación.
f) Los plazos establecidos en el presente artículo constituyen plazos ordenadores
(recomendados o ideales) y no de prescripción o caducidad (No se pierde el
derecho o no se invalida). Pero se recomienda que por ética y responsabilidad
lo podamos cumplir a tiempo, para no retrasar procedimientos que necesitemos
como el CAS o quejas en el libro de reclamaciones que solo generarías
problemas con la CONTRALORIA.
Artículo 17°.- Del Manual de Organización y Funciones y el Clasificador de Cargos
El artículo 17 indica que, tras la aprobación del MPP, el MOF y el Clasificador
de Cargos quedan sin efecto. El MPP se convierte en el documento exclusivo para la
descripción de puestos, con anexos para regímenes especiales.
a) Con la resolución que aprueba el MPP, El ROF y el Clasificador de Cargos de
la entidad quedan sin efecto. Ahora toda la gestión de personal, funciones,
requisitos, etc. se rige por el nuevo MPP aprobado.
b) En caso la entidad cuente con servidores civiles de carreras especiales (Ejem:
jueces, médicos y enfermeras militares son más especializados - aparte de
carreras comunes del Estado) , de acuerdo a lo establecido en el Primera
Disposición Complementaria Final de la Ley Nº 30057, el MPP es aprobado
con un anexo ( documento adicional) llamado: "Descripciones de Puesto de
Carrera Especial" que contiene descripciones de puesto de la carrera especial
provenientes del MOF (Ya que esos no se pueden modificar).
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c) El MPP es aprobado con un anexo (distinto al de las carreras especiales)
llamado “ Anexo de Puestos de los Regímenes 276 y 728” que comprende
solo descripciones de puesto provenientes del MOF cuyas respectivas plazas
en el CAP o CAP Provisional se encuentran ocupadas o en proceso de
selección (en marcha en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para
ser publicados) y se rijan por normativas (régimen del D. Leg. Nº 728 y
Decreto Supremo Nº 012-2004-TR), Este anexo no podrá modificarse, salvo
en los siguientes supuestos:
i. Si algún puesto listado en el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE) es
eliminado, las descripciones de esos puestos en el anexo del MPP
también quedarán sin efecto. Es decir, si ya no se necesita ese puesto,
se elimina del MPP y ya no se tomará en cuenta.
ii. Se puede modificar, en el supuesto señalado en el numeral iv) del
literal a) del artículo 19° de la presente Directiva.
iii. Si se necesita contratar a un servidor bajo régimen del Decreto
Legislativo N°728 antes de que se apruebe el CPE, entonces pueden
incorporarse perfiles de puestos al anexo y modificar las descripciones
de los puestos
1 Artículo 18º.- Publicación del MPP
La oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, se encarga de
coordinar la publicación de la resolución o modificaciones al MPP, mediante el Diario
Oficial El Peruano y en el Portal de Transparencia de la entidad con un un plazo no
mayor a cinco (5) días hábiles después de la fecha de aprobación.
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2 Artículo 19º.- Modificación del MPP
Este art. regula las condiciones bajo las cuales se puede modificar el MPP:
i. Cuando se modifique el Reglamento de Organización y Funciones. (ROF) :
Si se cambia el ROF, también deben cambiarse los perfiles de puesto para
que estén alineados con las nuevas funciones.
ii. Cuando la entidad pública apruebe una nueva Dotación: La dotación es el
número de personas que necesita la entidad para funcionar.
iii. A veces cambian las funciones de un puesto o los requisitos para ocuparlo
(como la experiencia o el nivel de estudios). Si eso pasa, debe sustentarse
técnicamente y refrendarse por la Oficina de Recursos Humanos. Si esto
afecta la “valorización” del puesto, también se tiene que modificar el
Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE).
iv. A veces una entidad debe reponer a un servidor por orden judicial o por
decisión del Tribunal del Servicio Civil bajo los regímenes laborales
regulados por los Decretos Legislativos N° 276 y 728 y la Ley N° 30057. Si
su puesto ya no existe en el MPP, hay que volver a incorporarlo.
v. Cuando se modifiquen las descripciones de puestos de carrera especial
(Artículo 17°, literal b)
vi. Si un puesto desaparece del CPE, ya no tiene sentido que su perfil siga en el
MPP, de conformidad con el literal f) del numeral 5.3.3 de la Directiva Nº
002-2015-SERVIR/GDSRH "Normas para la gestión del proceso de
administración de puestos, y elaboración y aprobación del Cuadro de
Puestos de la Entidad - CPE".
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CAPÍTULO III DISEÑO DE PERFILES DE PUESTOS EN REGÍMENES
DISTINTOS AL DE LA LEY Nº 30057
1 Artículo 20.- Supuestos para elaboración de perfiles de puestos no
contenidos en el MPP
Se elaboran perfiles de puestos para entidades públicas que no cuentan o no han
iniciado el proceso de implementación del nuevo régimen, que no tienen CPE aprobado, o que
están en proceso de implementación, pero aún no han culminado. Los perfiles se aplican para
contratar servidores bajo los regímenes de los Decretos Legislativos Nº 276, 728 y 1057, y para
adecuaciones estructurales en el ROF/MOP o CAP Provisional.
Las entidades exceptuadas de las prohibiciones de ingreso, nombramiento, designación
y contratación según la Ley anual de presupuesto o normas similares deben elaborar perfiles de
puestos para sus procesos de incorporación.
2 Artículo 21: Responsabilidades en relación a los perfiles de puestos no
contenidos en el MPP
a) Los órganos y unidades orgánicas elaboran y visan los perfiles de puestos.
b) La oficina de recursos humanos brinda acompañamiento técnico, revisa y
aprueba los perfiles.
c) La oficina de racionalización valida la coherencia y alineamiento de los perfiles
con el ROF/MOP.
d) El titular de la entidad formaliza la incorporación de los perfiles y deja sin
efecto las descripciones del MOF.
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3 Artículo 22: Formulación de perfiles de puestos no contenidos en el MPP
La metodología para elaborar perfiles incluye pasos como identificar el puesto, revisar
información, definir funciones, establecer misión y requisitos, y validar la coherencia del perfil.
4 Artículo 23: Del Clasificador de Cargos
Si los requisitos del perfil son menores a los establecidos en el clasificador de cargos,
este último debe modificarse en función al nuevo perfil.
Disposiciones Complementarias Finales
4.1 Primera: Empresas del Estado fuera del ámbito del régimen de la Ley Nº
30057
Las empresas del Estado elaboran su MPP utilizando la metodología del Anexo
Nº 1, sin aplicar la determinación de dotación. Publican y modifican el MPP según lo
establecido en la Directiva. FONAFE, en coordinación con SERVIR, podrá emitir
lineamientos complementarios para las empresas bajo su ámbito, tomando como
referencia la presente Directiva.
4.2 Segunda: Capacitación y Asistencia Técnica
SERVIR brinda capacitación y asistencia técnica a las oficinas de recursos humanos
para implementar la Directiva.
4.3 Tercera: Perfiles de puestos de carreras especiales
SERVIR aprobará formatos específicos para carreras especiales en un plazo máximo de
tres años. Mientras tanto, se aplica el Capítulo III y el Anexo Nº 1. Disposiciones
Complementarias Transitorias
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4.4 Primera: MPP elaborado en base a la Directiva Nº 001-2016-
SERVIR/GDSRH
Las entidades en la tercera etapa del proceso de tránsito pueden presentar su proyecto de
MPP elaborado con la metodología anterior en un plazo de 30 días hábiles para asistencia
técnica.
4.5 Segunda: Convocatoria para la Contratación Administrativa de Servicios
Las secciones II y III del modelo de convocatoria deben completarse con información
de los perfiles elaborados según el Anexo Nº 1.
III CONCLUSIÓN
Las normativas que rigen el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos representan un componente fundamental para su correcto funcionamiento.
No solo establecen el marco legal y operativo que orienta sus acciones, sino que
también forman parte integral de su identidad institucional. Estas reglas fortalecen la
estructura organizativa, promoviendo coherencia, orden y estabilidad en los procesos
internos. Sin embargo, se reconoce que estas disposiciones deben ir más allá de lo
general o superficial; es decir, se espera que sean redactadas con un alto grado de
detalle, precisión y claridad. Una normativa más rigurosa y específica permitirá
identificar con mayor eficacia a profesionales con las competencias adecuadas, lo que
contribuirá significativamente al desarrollo del sistema y al fortalecimiento del talento
humano que lo impulsa
