UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA PRIVADA
DE SANTA CRUZ
FACULTAD DE TECNOLOGÍA
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PROYECTO FINAL: EMPRESA COCA COLA
DOCENTE: BONIYIL VACA
INTEGRANTES:
KAROL MEL AGUIRRE DAVILA
ERWIN JHANIK ECHENIQUE DEMETRIO
ANGELICA MARIA MERCADO LOPEZ
ASHLEY ROMINA OCAMPO VERAMENDI
NEICY MICAELA SAAVEDRA FERNANDEZ
SANTA CRUZ -2023
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Contenido
CAPITULO I ...................................................................................................................................4
INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................4
Introducción al origen de la empresa......................................................................................4
ANTECEDENTES ........................................................................................................................4
Misión de la empresa ..............................................................................................................5
Visión de la empresa ...............................................................................................................5
Valores .....................................................................................................................................5
Tamaño de la empresa y número de trabajadores .................................................................5
ORGANIGRAMA DEL AREA DE RRHH .......................................................................................6
CAPITULO II ..................................................................................................................................6
DIAGNOSTICO ..........................................................................................................................6
DEPARTAMENDO DE RECURSOS HUMANOS ..........................................................................6
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL CARGO .....................................................................................8
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO ....................................................................................................10
ANÁLISIS DE LAS REQUISICIONES DE EMPLEADOS ...............................................................10
PROCESO DE RECLUTAMIENTO .............................................................................................11
RECLUTAMIENTO EXTERNO ...................................................................................................11
RECLUTAMIENTO INTERNO ...................................................................................................12
SELECCIÓN DE PERSONAS ......................................................................................................12
INDUCCIÓN GENERAL ............................................................................................................13
INDUCCIÓN ESPECIFICA .........................................................................................................13
MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL SISTEMA DE DESEMPEÑO ...................................................14
CAPACITACIÓN ......................................................................................................................15
DEBILIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS .........................................................16
CAPITULO III ...............................................................................................................................16
PROPUESTA............................................................................................................................16
Matriz de capacidades ...........................................................................................................19
IMPLEMENTAMOS UNA PROPUESTA PARA PERFIL DE CARGO ............................................21
PROPONEMOS LA REALIZACIÓN DE LOS SIGUIENTES PRUEBAS ...........................................22
TEST DE HABILIDADES ...........................................................................................................22
TEST DE PERSONALIDAD ........................................................................................................22
Test de ZAVIC .........................................................................................................................23
Test de El WAIS ......................................................................................................................23
DINÁMICA DE GRUPOS – CREATIVIDAD ................................................................................23
CAPITULO IV ..............................................................................................................................24
2
CONCLUSIONES ......................................................................................................................24
CAPITULO V................................................................................................................................24
RECOMENDACIONES .............................................................................................................24
ANEXOS ..................................................................................................................................25
3
CAPITULO I
INTRODUCCIÓN
La presente investigación contiene la estructura del reclutamiento dentro de los campos
de la empresa Embotelladora de Coca Cola de S.C. y lo importante que es para lograr el
buen desarrollo y lo encaminado que va hacia los planes decrecimiento a corto, mediano
y largo plazo, en ésta especial área de trabajo y lo esencial que es el buen reclutamiento
del personal operativo, para el logro de dichos planes. Este trabajo tiene la finalidad de
demostrar la importancia de la buena búsqueda de este tipo de trabajadores y lo mucho
que depende la buena realización del trabajo y atraerlos con esa idea, ya que entre
mejor lo hagan, mejor será el crecimiento dentro de la empresa.
El interés de realizar esta investigación es demostrar lo importante que es este proceso
y la gran cantidad de problemas que se pueden evitar con ello.
Introducción al origen de la empresa
Coca-Cola tiene una participación actual en el mercado nacional del 70%, es decir que 7
de cada 10 bolivianos consume la bebida.
En la actualidad son alrededor de 5 embotelladoras en todo el país. La marca de bebida
desde entonces se ha consolidado como la preferida de los bolivianos.
ANTECEDENTES
Fue el 5 de mayo de 1886 en la Ciudad de Atlanta Georgia en Estados Unidos de
Norteamérica, cuando un veterano farmacéutico de 54 años llamado John Pemberton
creó la fórmula de la Coca Cola. Coca Cola llega a Bolivia en el año de 1942 en las
ciudades de Santa Cruz, Cochabamba, La Paz, Trinidad y Tarija.
El dueño de ENSA era Joaquín Fernández Suarez y otros accionistas de la ciudad de Santa
Cruz. En un principio se contaba con 18 trabajadores, 2 camiones repartidores y estaba
ubicado en el 4to anillo Parque industrial.
En 1975 las acciones en su totalidad son adquiridas por empresarios 100%
Actualmente:
Se tienen 5 líneas de llenado:
• Línea 1: producto embotellado de vidrio.
• Línea2: productos embotellados en ½ litro no retornable
• Línea 3: embotellado de Agua Ciel en garrafón de 20 litros
• Línea 4: embotellado de productos familiares y coca cola de 8 onzas.
• Línea 5: llenado de tanques para máquinas dispensadoras Fontain.
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Misión de la empresa
Satisfacer a todos nuestros clientes y consumidores ofreciendo bebidas de calidad,
fomentando crecimiento y desarrollo a nuestros colaboradores, con un sentido de
responsabilidad social y ambiental, generando valor a los accionistas.
Visión de la empresa
Ser líder permanente en el mercado de bebidas ofreciendo productos y servicios de
calidad a clientes y consumidores con la participación de personal integrado y
calificado utilizando tecnología actualizada.
Valores
• Fomentar actitud de servicio en todas nuestras operaciones mostrando así una
imagen positiva a nuestros clientes tanto internos como externos.
• Mantener una disciplina adecuada para propiciar e buen desempeño de los
colaboradores, fomentando el orden, limpieza y apariencia en todo lo que hacemos,
respetando las políticas y procedimientos de la empresa.
• Nuestra cultura de trabajo en equipo nos garantiza el desarrollo y logro de nuestros
objetivos.
• Fomentar conciencia de responsabilidad de nuestros colaboradores, para el buen
cumplimiento de los objetivos de la empresa.
• Fomentar lealtad y honestidad a nuestros colaboradores, cultivando el sentido de
pertinencia e identidad hacia la empresa.
• Mediante la capacitación pertinente aseguramos la mejora continua, el crecimiento
del personal y la continuidad del negocio.
• Fomentar el respeto a la sociedad, media ambiente y entre colaboradores.
Tamaño de la empresa y número de trabajadores
Hoy, el Sistema Coca-Cola -integrado por Coca-Cola y sus socios embotelladores EMBOL
S.A y Nudelpa- tiene 5 plantas de producción y genera 3.000 empleos directos y más de
100.000 empleos indirectos. Gracias a todos ellos, puedes disfrutar de nuestras bebidas
en cada rincón del país.
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ORGANIGRAMA DEL AREA DE RRHH
CAPITULO II
DIAGNOSTICO
DEPARTAMENDO DE RECURSOS HUMANOS
Su objetivo es conseguir y conservar un grupo humano de trabajo cuyas características
vayan de acuerdo con los objetivos de la empresa a través de programas adecuados de
reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo. Algunas de las actividades
específicas que realiza el departamento de recursos humanos dentro de la empresa coca
cola es velar por el seguro médico de los trabajadores, prestaciones y fondos para su
jubilación, además que vigila que cada uno de los empleados cumpla con su trabajo de
manera satisfactoria.
El departamento de recursos humanos (RH) se encarga de las políticas, prácticas y
procedimientos necesarios para garantizar que cada puesto de la empresa lo ocupe la
persona idónea para hacer realidad nuestra estrategia global. Nuestras
responsabilidades abarcan la contratación, la planificación de las sucesiones y la
movilidad y el desarrollo profesional.
También nos ocupamos de nuestro entorno de trabajo, nuestra cultura y nuestros
sistemas de compensación y beneficios sociales. Un día de trabajo normal puede
consistir, por ejemplo, en reunirse con la dirección para estudiar las necesidades de
contratación en las distintas áreas de la empresa, con el fin de conocer nuestras
carencias principales en este ámbito y planear cómo solventarlas. La gestión práctica de
los cambios también es una parte importante de nuestras actividades y en ocasiones
nos encargamos de organizar talleres y foros a este respecto. Parte de nuestro tiempo
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lo dedicamos también a gestionar nuestros propios proyectos, asegurándonos de que
discurren puntualmente y sin salirse del presupuesto.
RRHH se divide en 3 áreas
Strategic Business Partner Centros de Coca-Cola University
Especialización
Un especialista que tiene Que agrupan a los Una estructura global
contacto directo con la especialistas en una compuesta por
gente y realiza el práctica de recursos especialistas en desarrollo
seguimiento de los planes humanos por regiones del talento y capacitación
de performance, detecta (compensaciones, que diseña y activa
necesidades del área entre beneficios, staffing, programas para el core
otras responsabilidades. desarrollo del talento y business como Marketing,
Sería el tradicional capacitación, etc.) Liderazgo comercial,
Gerente de Recursos Liderazgo de Franquicias,
Humanos. Competencias
comportamentales, entre
otros.
Subdivisión del departamento de RRHH
Encargada Principal de los RRHH de la Empresa COCA COLA
Profesional con más de quince años en el área de los recursos
humanos, Carmen Campos ha sido nombrada directora de Coca
Cola Campos, hasta su incorporación a la dirección de recursos
humanos, también en Coca Cola, era Strategic HR Business Partner
Iberia, previo paso por la Universidad Complutense de Madrid,
donde era Tutor Asociado.
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Actividades de desarrollo de los RRHH
Propone la planeación estratégica de los RRHH, como modelo:
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL CARGO
PRESIDENTE Máxima autoridad inmediata, se
encarga de dirigir y controlar el
funcionamiento de la compañía, tanto
la matriz como la sucursal.
VICEPRESIDENTE GENERAL Tiene como función prestar apoyo
incondicional al presidente. Es su más fiel
escudero y que se postula como el futuro
sustituto del presidente en caso de que
este no pueda ejercer sus funciones de
mando.
VICEPRECIDENTE FINACIERO Es el ejecutivo a cargo de la gestión
financiera de la organización. Es
responsable de la planificación, ejecución
financiera. Generalmente reporta
directamente al director ejecutivo de la
empresa.
GERENTE DE CONTABILIDAD Supervisa al persona del departamento
de contabilidad, cuentas por pagar,
cuentas por cobrar, nómina de sueldos y
funciones y posiciones; realizar
conciliaciones de cuentas de contabilidad
general de seguimientos; gestión de
registros, gestión de flujo de cajas y
prestación de informes, preparación de la
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dirección de todos los informes internos y
externos funciones, la revisión y
verificación de las entradas de diario, la
revisión de estados financieros, que actúa
como enlace con los auditores externos e
internos, y supervisar el personal de
oficina.
GERENTE DE TESORERIA Realiza la desagregación de funciones y
responsabilidades de cada persona que
trabaja en el área del manejo de efectivo,
bancario y pagos, adquiere, verifica y
hace seguimiento de las pólizas de
manejo, almacenamiento soportes de
todas las transacciones y realiza boletines
diarios de los fondos de las empresas.
GERENTE DE INGENIERIA Coordinar la realización de proyectos
ejecutivos de los planes de desarrollo,
relativos al mantenimiento, conservación
y construcción de obras, con el propósito
de mantener, ampliar, modernizar y
optimizar la infraestructura del puerto.
GERENTE INDUSTRIAL Se encarga del análisis, interpretación,
comprensión, programación y control de
sistemas productivos con miras a
gestionar, implementar y establecer
estrategias de optimización con el
objetivo de lograr el máximo rendimiento
de los procesos de creación de bienes y/o
la prestación de Servicios.
GERENTE DE VENTAS Encargado de preparar planes y
presupuestos de ventas, de modo que
debe planificar sus acciones y las del
departamento, tomando en cuenta los
recursos necesarios y disponibles para
llevar a cabo dichos planes.
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DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
ANÁLISIS DE LAS REQUISICIONES DE EMPLEADOS
Cuando un organismo cualquiera de la empresa necesita cubrir una determinada
vacante operativo, el jefe de ese organismo emite un documento denominado
requisición de empleado (RE) y lo encamina al organismo de reclutamiento y selección.
Al recibirlo, este organismo da inicio al proceso de reclutamiento. La requisición de
empleado constituye una especie de orden de servicio para que el organismo de
reclutamiento y selección comience a funcionar, pues en ella están contenidas todas las
informaciones respecto de la vacante a cubrir y cuáles son las características que deberá
poseer su futuro ocupante.
A partir de la recepción de la requisición de empleos el organismo de reclutamiento
comienza a funcionar. La estructura de la requisición de empleados se da a
continuación:
• Cargo por ocupar.
• Número de ocupantes.
• Edad.
• Sexo.
• Horario de trabajo.
• Salario inicial.
• Salario del cargo.
• Experiencia.
• Conocimientos necesarios.
• Firma del jefe del departamento solicitante.
• Fecha de emisión.
• Fecha de admisión.
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PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Las fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se presupone estarán localizados
los candidatos para la vacante que la empresa ofrece. En otros términos, las fuentes de
reclutamiento son aquellos segmentos del mercado de mano de obra que pueden
abastecer a la empresa de los candidatos necesaria para determinada vacante, Un
reclutamiento preciso va directamente a la fuente donde están los candidatos y no se
queda disparando a la buena de dios sin saber exactamente dónde están.
En este sentido, existen dos especies de fuentes de reclutamiento:
• Las fuentes internas (es decir, los propios empleados de la empresa)
• Las fuentes externas (los candidatos que están en el mercado de mano de obra).
Reclutamiento La elección de los canales de búsqueda tanto interno como externo se
basan en cubrir una posición con el talento que más se adecue a los requerimientos
definidos.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Ya determinadas las necesidades y el perfil que se busca, se pasan a la fase del
reclutamiento el cual es el primer paso para atraer personas interesadas en el puesto de
trabajo.
1. Surge un puesto a cubrir, ya sea por ser creado o por quedar libre.
2. Se informa a la sección de selección acerca de esta necesidad.
3. Descripción del puesto laboral, se requiere precisar funciones y objetivos.
4. Descripción de competencias necesarias para llevar a cabo las labores.
5.Perfil del puesto, se obtiene mediante la descripción del tipo de trabajo a realizar.
6. Se analiza la importancia de este puesto dentro de la organización.
7. Valoración de reclutamiento interno, esto depende de las políticas y exigencias de la
empresa.
8. Se establecen los medios de reclutamiento externo, como aviso por medios sociales,
radio, periódico, entre otros. También mediante intercambio de cartera.
9. Se reciben a los posibles candidatos, éstos proporcionan un currículum y a veces, carta
de presentación.
Preselección: Una vez recibidos los currículums de presentaciones espontáneas,
avisos periodísticos u otras fuentes, esta tarea puede ser realizada por el cliente o por
el selector sobre la base de los requisitos formales que han acordado separados los CV
que reúnen los requisitos formales, se procede a realizar la primera entrevista. El
selector ya cuenta con el perfil elaborado con la empresa, los candidatos que más se
aproximan a son enviados para el chequeo técnico a fin de continuar con aquellos que
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reúnen los conocimientos y las destrezas indispensables que el puesto por cubrir
requiere.
RECLUTAMIENTO INTERNO
Una vez la intención de una nueva contratación ha sido expresada, las etapas del
proceso a seguir son las siguientes:
1. Anuncia la vacante
Para realizar el anuncio oficial y publicación de la vacante, puedes valerte de recursos
como:
• La intranet
• El boletín informativo
• El chat del equipo o el correo institucional
• Las reuniones semanales dirigidas por el área de recursos humanos para transmitir
información de interés general
2. Analiza los perfiles
Lleva a cabo una preselección de los perfiles de las personas que mostraron interés en
formar parte del proceso y evalúalos según sus puntos fuertes y lo que podrían ofrecer
al cargo. Toma en cuenta su experiencia, pero también su buena disposición y voluntad.
3. Evalúa a los candidatos
Puesto que el terrero ya ha sido abonado porque potencialmente ya conoces a estas
personas, no es necesario que despliegues pruebas de aptitudes demasiado elaboradas.
Basta con entrevistarte con cada persona, conocer sus motivaciones para aspirar al
puesto y establecer los beneficios de su contratación.
4. Finaliza tu proceso de reclutamiento interno
Una vez que el proceso de selección ha llegado a su fin y has tomado la decisión de elegir
al profesional que va a desempeñar el nuevo cargo, puedes realizar formalmente la
propuesta laboral. Esta puede consistir en un ascenso o simplemente en un cambio de
puesto con nuevas misiones a desempeñar.
Por último, comunica a todos los y las trabajadores hace el cambio en las funciones de
la persona respecto a su nuevo cargo.
SELECCIÓN DE PERSONAS
Políticas de selección de personal
• Se basan en construir un "ADN competitivo" y en más estas están direccionadas a
crear capacidades de confianza, liberación e integración de ideas, flexibilidad y
cambio dado por aprendizaje.
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• La compañía deberá de seleccionar al personal que se asemeje al perfil del puesto
requerido.
• Todo postulante debe pasar el proceso selección que la empresa realice.
• Todos los empleados deben llenar los requisitos mínimos establecidos en el perfil
del puesto para ser contratados por la empresa.
• La compañía no permite que existan lazos consanguíneos hasta de 4 Grado o de
afinidad hasta el 3er grado.
Entrevista y selección de colaboradores
Coca cola se ha visto en la necesidad de diseñar un proceso elaborado para evaluar las
competencias de los postulantes. E desarrollo de la misma entrevista permite que el
postulante pueda demostrar sus conocimientos pertinentes en el puesto.
Las evaluaciones psicológicas permiten que se dé un análisis a profundidad a los
candidatos (busca las características de las personas en el "cómo ha de comportarse y
según esta evaluar su personalidad.
Etapa final de la selección de personas
El proceso de selección abarca un promedio de dos semanas (en la búsqueda del
candidato más adecuado también se da énfasis a que no se pierda talento que pueda
dar en más mayor valor a la empresa).
INDUCCIÓN GENERAL
Generalmente, el manual de bienvenida de la empresa COCA COLA debe contener lo
siguiente:
• Información general de la empresa: Este es el apartado más importante del manual
y, por lo tanto, debe estar lo más completo posible. Aquí se debe incluir lo siguiente:
• Historia de la empresa.
• Descripción general de los productos y servicios.
• Listado de los principales clientes y proveedores.
• Filosofía empresarial, es decir, misión, visión y valores.
• Beneficios, derechos y obligaciones de los empleados.
• Prestaciones laborales que se ofrecen.
• Explicación de cómo está conformada la estructura organizacional.
• Políticas y normas que rigen el comportamiento del personal.
INDUCCIÓN ESPECIFICA
• Explicación desarrollada de su trabajo según su puesto.
• Presentación a sus compañeros de trabajo.
• Se le hará conocer sitios específicos de la empresa según su puesto.
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MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL SISTEMA DE DESEMPEÑO
La conocida mundialmente empresa Coca Cola es una de las pioneras en realizar
evaluaciones de desempeño, y una de las más modernas con respecto a este tipo de
evaluaciones, y se ha visto un incremento en su productividad y la fidelización de sus
trabajadores, algunas son:
AUTOEVALUACIÓN:
Cada uno de sus colaboradores realiza una evaluación propia, de cómo es que ha ido
trabajando en un determinado tiempo, con respecto a unos parámetros establecidos,
siendo realmente muy sinceros en este informe.
EVALUACIÓN POR OBJETIVOS:
Cada uno de los trabajadores, en sus distintos puestos tiene consigo sus objetivos
propios y distintos al resto, a través de estos, el encargado de la evaluación estima el
cumplimiento de estas, en caso de no ser cumplidas, se les llama a una
retroalimentación, que hace ver en qué puede mejorar dicho trabajador, y si son
cumplidas, se les hace un reconocimiento.
EVALUACIÓN 360˚:
• (90˚) Cada parte de Coca Cola, tiene su propio responsable, que es quién se encarga
de este tipo de evaluación, viendo qué tareas que se les fueron asignadas han sido
cumplidas, cómo es su desarrollo frente al puesto que tenga. (Esta evaluación no
necesariamente la toman tan en cuenta, la comparan con otras evaluaciones, ya que
puede estar sesgada).
• (180˚) Reúnen a los colaboradores de un mismo campo para ser evaluados, a través
de esta se comparten opiniones de su desempeño unos con otros, dándose cuenta
cómo es que trabaja, ya sea para ver dónde se equivocan y deben mejorar.
• (270˚) Llaman a cada trabajador para que puedan dar una evaluación de sus jefes
con mayor cargo que tienen contacto con ellos, intentan que sea una “reunión
personal” respetuosa, pero a la vez que el trabajador se sienta cómodo ante sus
jefes, para que sea lo más sincero en qué éste puede estar fallando y poder mejorar,
al igual que también los mismos colaboradores.
Coca Cola realiza esta evaluación constantemente, para ver si hubo mejoras en los
desempeños de todos.
EVALUACIÓN POR SATISFACCIÓN DEL TRABAJADOR:
Se llama a los trabajadores a una conversación con su evaluador para hacer saber si en
un periodo determinado de tiempo se siente autorrealizado y satisfecho y así puede la
empresa saber si esta siendo un trabajador útil o puede que necesite incentivo alguno.
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EVALUACIÓN ANUAL “CHECK-INS”:
Trabajan con este tipo de evaluación para que entre líderes y trabajadores puedan saber
algún tipo de inconveniente con la empresa en general, y los superiores pueden
responder en el momento dudas y solucionar lo que se pueda. Es importante rescatar
de que en Coca Cola el evaluador da respuestas simples como sí o no, para que puedan
estos evitar su opinión del trabajador evaluado, en cambio responder concretamente si
el evaluado está cumpliendo o no con lo designado. Además de que por medio de las
mediciones de desempeños es que la empresa puede coordinar si hay aumento alguno
de sueldo, compensaciones o aumento de cargos, para que sus colaboradores se sientan
parte de la familia de Coca Cola.
CAPACITACIÓN
Uno de los métodos de uso más generalizado es la capacitación en el puesto de trabajo,
porque proporciona la ventaja de la experiencia directa
Dimensiones:
• La capacitación de inducción: comienza y continua durante todo el tiempo que un
empleado presta sus servicios en una organización. La capacitación en habilidades:
la capacitación de equipos y la capacitación de diversidad tienen una importancia
fundamental en las organizaciones actuales
• La capacitación combinada practica del trabajo: con la educación formal en clases.
Evaluaciones de la capacitación en los empleados:
Evaluarse para determinar su efectividad La experiencia suele mostrar que la
capacitación muchas veces no funciona como esperan quienes creen e invierten en ella.
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Los costos de la capacitación siempre son altos en términos de costos directos y aún más
importantes, de costos de oportunidad. Los resultados, en cambio, suelen ser ambiguos,
lentos y en muchos casos, más que dudosos.
DEBILIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS
La empresa Coca Cola trabaja fuertemente en el desarrollo su planeación estratégica de
Recursos Humanos y cabe resaltar que dentro de sus principales objetivos esta llevar a
cabo una muy buena planeación táctica que junto con las otras herramientas de
planeación (estratégica y operativa) que se combinan para lograr alcanzar todos los
objetivos propuestos y para lograrlo esforzarse en focalizar al personal adecuado y los
recursos necesarios. Pero también como en toda en empresa se presentan debilidades
en la parte administrativa, lo que vendría siendo la estandarización de los procesos en
el departamento de Recursos Humanos. La empresa cuenta con varios procesos de los
cuales algunos de ellos tienen problemas para ser ejecutados y no cuentan con una base
estipulada para guiarse, u otro inconveniente es que ya cuentan con un proceso, pero
éste ya está obsoleto, ya no está actualizado a las normas de calidad que tiene la
empresa. Como segundo problema y derivado del primero es la actualización de
archivos y documentos ya que para llevar a cabo de manera acertada la estandarización
es necesario tener en orden y actualizados los documentos que intervienen en los
procesos.
CAPITULO III
PROPUESTA
Para comenzar, la empresa debe contar con una estructuración del plan de gestión
humana, para esto es necesario definir y trabajar de manera uniforme la misión,
políticas, objetivos y estrategias de dicha gestión. A continuación, se presenta una idea
que la empresa podría adoptar para redireccionar la gestión. Es importante que el plan
estratégico esté alineado con el direccionamiento estratégico de la empresa, esté
integrado con los demás ámbitos de la organización y deba ser evaluado
permanentemente.
Ejemplo de estructuración del plan de gestión humana para la empresa.
MISIÓN
• Garantizar que las personas que ingresen a
laborar dentro de la organización cumplan
con las habilidades, aptitudes y
características necesarias para cada uno de
los cargos, cuyo objetivo es principalmente
buscar el crecimiento de la organización en
el mercado mediante la ayuda
administrativa, operativa y técnica de los
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colaboradores; de igual manera, buscar un
ambiente de trabajo propicio, cargos que
cumplan con las expectativas del personal y
que les permitan crecer de manera
individual.
POLITICAS
• Política de selección de personal: La
persona encargada de los procesos de
gestión de talento humano tendrá como
responsabilidad la administración de los
procesos de selección y vinculación de los
colaboradores. En los cuales se busque
personal competente, capaz de asumir
tareas que propendan al crecimiento de la
organización.
• Política de desarrollo del colaborador: La
persona encargada de los procesos de
gestión de talento humano será
responsable del desarrollo de los
colaboradores, así como la evaluación de su
desempeño.
• Política de compensación: La persona
encargada de los procesos de gestión de
talento humano deberá administrar un
sistema de compensación adecuado, en
donde se integre un salario acordado junto
con las prestaciones sociales, comisiones,
bonos por resultados y otros beneficios
extralegales que debe recibir el colaborador
de acuerdo con el cargo y que a su vez
busquen el mejoramiento de la calidad del
mismo.
• Política de vacaciones: La persona
encargada de los procesos de gestión de
talento humano deberá garantizar el
periodo de vacaciones remunerado para los
colaboradores, acorde al tipo de contrato
que se haya pactado.
• Política de seguridad: Es responsabilidad de
las personas que administran los procesos
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de gestión humana dar a conocer las
herramientas e implementos de seguridad
que se necesitan para la ejecución de las
funciones, mantener y promover los lugares
donde se labora seguros, además de
generar campañas de prevención y control
de accidentes. Así mismo, es
responsabilidad de los colaboradores velar
por el cuidado de su salud.
OBJETIVOS
• Lograr que por lo menos el 80% del personal
sea capacitado mediante diferentes cursos
para su desarrollo dentro de la
organización.
• Introducir al 100% personal competente
que permita incrementar la productividad y
disminuir el tiempo de entrega de los
pedidos.
• Aumentar la productividad del personal en
un 70% respecto al año anterior.
• Lograr bajar el porcentaje de rotación de
personal en un 70%
• Incrementar la satisfacción de los
colaboradores dentro de la organización.
ESTRATEGIAS
• Implementar capacitaciones a los
colaboradores con la ayuda de tecnología.
• Diseñar e implementar las técnicas necesarias
para que el proceso de selección e
incorporación de personal sea eficiente y eficaz.
Guiar a los colaboradores en el desarrollo de sus
labores dentro de la organización.
• Motivar a los colaboradores con diferentes
actividades, logros, ascensos, bonificaciones
por metas alcanzadas u otros motivantes de
manera que la labor sea eficaz y de igual forma
tengan un ambiente laboral satisfactorio.
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• Utilizar campañas para el cuidado y protección
en las labores que se desempeñan.
• Incluir a los colaboradores en las lluvias de
ideas, de manera que se pueda tener una visión
ampliada de las diferentes situaciones y de esta
forma tomar las mejores decisiones.
INDICADORES
• La efectividad como indicador, basado en
los ingresos y los gastos:
• Factor de ingresos = ingresos netos / fuerza
total de trabajo
• Factor de gastos= Gastos de operación /
Fuerza total de trabajo
Matriz de capacidades
La matriz de capacidades la misma que se compone de desempeño y potencial es una
herramienta que permite visualizar gráficamente la ubicación actual y futura de un
puesto de trabajo conforme a los resultados de evaluación de conocimientos y
competencias. Esta matriz se encuentra divida en nueve cuadrantes, cada puesto de
trabajo inicia en el cuadrante inferior izquierdo y su movimiento se efectúa al lado
derecho hasta llegar al cuadrante superior derecho, la ubicación de un puesto de trabajo
en cada cuadrante se realiza de acuerdo con el resultado porcentual de evaluación de
desempeño, como se muestra a continuación:
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Se presenta la propuesta de formularios de la evaluación de conocimientos y
competencias que deberán ser empleado por cada departamento y por cada integrante
de un puesto de trabajo en el cual se registra el cumplimiento absoluto y relativo de
desempeño, este último permite obtener su ubicación en un cuadrante específico de la
matriz de capacidades.
Evaluación de conocimientos y competencias para cada puesto de trabajo en Coca –
Cola.
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IMPLEMENTAMOS UNA PROPUESTA PARA PERFIL DE CARGO
21
PROPONEMOS LA REALIZACIÓN DE LOS SIGUIENTES PRUEBAS
TEST DE HABILIDADES
El principal objetivo de esta prueba
es detectar posibles fallos o
dificultades en el proceso de
comunicación (deficiencias en la
percepción, interpretación o
transmisión) que son causa de la
mayoría de los problemas del
aprendizaje escolar. Al mismo
tiempo, de forma complementaria,
intenta poner de manifiesto las
habilidades o condiciones positivas
que puedan servir de apoyo a un
programa de recuperación.
TEST DE PERSONALIDAD
La prueba de Kostick permite el análisis del
aspirante en el desempeño de su cargo y
obtener su perfil psicológico. Se estima que
este test es usado por aproximadamente el
10% de los reclutadores. Otra ventaja consiste
en que el test también se le puede aplicar para
conocer mejor a los empleados que están
dentro de la nómina regular de la empresa. De
esta manera, se puede obtener información
sobre las potencialidades que podrían
desarrollar dentro de su posición en la
organización.
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Test de ZAVIC
Ayudará a evaluar valores e intereses de un sujeto
en actividades laborales y a si conocer su grado de
honestidad. Valores de corrupción, indiferencia,
moral y legalidad. Intereses como económico,
político, social, religioso.
Test de El WAIS
Se basa en medir las diferentes capacidades
que las personas presentan en distintas áreas,
tanto en medidas altas como bajas, tratando
de hallar las fortalezas, así como las
necesidades específicas que una persona
puede presentar.
El WAIS también facilita una puntuación
general, pero lo hace comparando las
puntuaciones de las personas con su grupo de
edad.
DINÁMICA DE GRUPOS – CREATIVIDAD
La dinámica 7 es una idea simple e hipotética. Una situación es creada y el grupo debe
encontrar una debida solución. Es fundamental desarrollar la situación del hecho
cotidiano del equipo.
De esta forma, el mediador del ejercicio puede observar en los integrantes, cómo están
acostumbrados a afrontar la resolución de un problema y cómo puede trabajar el
empleado para mejorar el perfil de cada uno de ellos.
El tipo de dinámica en cuestión se puede utilizar tanto para el análisis de una rutina de
retroalimentación creativa y de trabajo, como para mejorar el trabajo en grupo, incluso
para identificar un nuevo liderazgo dentro de la organización. Las dinámicas de grupos
son actividades colectivas que tienen como objetivo promover la integración entre los
miembros de un equipo y afianzar la confianza entre ellos. Son ejercicios atractivos,
siempre adaptados a las edades y circunstancias de las personas participantes.
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CAPITULO IV
CONCLUSIONES
COCA COLA llega a Bolivia en 1942 en la ciudad de Santa Cruz, Cochabamba, La Paz,
Trinidad y Tarija a satisfacer a todos los clientes y consumidores ofreciendo bebidas de
calidad, fomentando el crecimiento social, cumpliendo su visión de ser el líder en el
mercado de bebidas ofreciendo sus productos y forjando sus valores
Como hemos visto previamente en la empresa Coca cola, lo esencial para lograr un buen
desarrollo en el área de los recursos humanos es el buen reclutamiento del personal el
cual se puede dar de diferentes modos como: el interno o el externo, cada uno
mostrándonos sus ventajas y desventajas
El tema de reclutamiento y selección es muy común de pensar o creer que es lo mismo,
o al menos así pensábamos antes de investigar más profundamente cada uno de los
procesos. Es de vital importancia el conocer el proceso de selección de un candidato
para ocupar un puesto en una empresa, ya que es la puerta del éxito de una empresa o
del fracaso, esto debido a que el capital Humano es la parte fundamental de esta, y se
debe de implementar estrategias y procesos para detectar las personas idóneas para
ella Al estudiar el tema nos proporciona una visión amplia de la empresa a la cual le
aplicamos la investigación, con esta descubrimos las técnicas y habilidades para buscar
un empleo a futuro o para dar a conocer una vacante en la empresa. El tema en si
desarrolla las habilidades de la empresa para tener un contingente necesario para la
organización, es decir, lo que realmente necesita la empresa para surgir con aires
nuevos, por consecuencia existen variadas técnicas para acaparar la atención de los
mejores exponentes para el trabajo requerido. Sin duda alguna, creemos que COCA-
COLA tienen procesos tanto de reclutamiento como de selección muy completos, puesto
que, abarcan muchas de las herramientas necesarias e idóneas para conocer a los
candidatos que quieran ingresar y nos da una orientación para un futuro si queremos
formar parte de esa familia
CAPITULO V
RECOMENDACIONES
Las siguientes recomendaciones están encaminadas a dar solución de acuerdo con las
conclusiones realizadas y sugiero sean utilizadas.
• Se recomienda a la Coordinadora de Talento Humano del Sector del Austro crear un
Departamento de Talento Humano en la Agencia Loja, ya que es indispensable en
una empresa su existencia, debido a que su gestión se ha convertido en pilar
estratégico y fundamental para el desarrollo empresarial.
• Para el desarrollo y crecimiento de una empresa es fundamental que el personal que
labora en la misma sea el mejor, por lo tanto sugiero que el Jefe de Personal realizase
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un correcto Reclutamiento de Personal acorde a las necesidades de la empresa, se
debe seguir todas las fases de Selección de Personal, ofreciendo seguridad laboral al
trabajador por medio de un contrato de trabajo justo, acoplar al nuevo trabajador
de la empresa por medio de la Inducción de Personal y para obtener su mejor
rendimiento en las actividades laborales se debe realizar un correcto plan de
Capacitación y Motivación de acuerdo a las necesidades de cada puesto de trabajo
y de esta manera se podrá obtener un rendimiento eficaz y eficiente que beneficiara
a la empresa.
• Un salario justo es una muy buena motivación para el Talento Humano, por ello
recomiendo al Jefe de Personal utilizar la Valoración de Puestos realizada en la
presente tesis, para su elaboración se ha tomado en cuenta datos actuales en cuanto
a la preparación académica, años de experiencia, las funciones y responsabilidades
de cada una de las personas que forman parte del Talento Humano de la Agencia,
de esta manera el trabajador sabrá que el salario que percibe está acorde a sus
conocimientos, habilidades y responsabilidades.
ANEXOS
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