UNIDAD 1

TEORICOS
Unidad 1.1: Lo institucional como objeto de estudio e intervenciones

Vitale - “Corrientes institucionalistas. Cuadro”.

INTRODUCCIÓN: se abordan 4 corrientes que analizan lo institucional. Desde la

Psi. Institucional, su Unidad de Análisis (UdeA) es la estructura y dinámica de las
organizaciones. La cátedra considera el plano histórico, libidinal y organizacional;
y si bien se usan como sinónimo institucional y organización, siguiendo a Kaes:
“La institución es una formación de la sociedad y la cultura. Es el conjunto de
formas y estructuras sociales instituidas por la ley y la costumbre: regula
relaciones, pre-existe y se impone. Se inscribe en la permanencia”. En cambio,
organización (según la cátedra) remite a un sistema social limitado y acotado
(geográfica y temporal), con el fin de cumplir cosas precisas y en el cual hay
roles y funciones.
SÍNTESIS BIOGRÁFICAS
JOSÉ BLEGER: psiquiatra, psicoanalista argentino. Pensamiento marxista. Toma
referencias de: Pichón Riviere, Elliot Jaques y la Escuela Inglesa. Profesor pionero
en la articulación entre Psicología e Institución. Trabajó los distintos niveles de
complejidad entre los campos individual, grupal e institucional.
FERNANDO ULLOA: psicoanalista. Pionero en argentina en definir como campo de
investigación a la Psi. Institucional. Formado por Rievere, toma influencias de:
Elliot Jaques, Bleger y Bion. Se retiró de la APA por discrepancias teóricas e
ideológicas. Sostuvo que el fenómeno institucional no puede ser abordado
únicamente desde una postura psicoanalítica ya que intervienen en él factores
del contexto social en el que están inmersos.
RICARDO MALFÉ: psicoanalista. En base a la línea freudiana remarcó el escenario
colectivo del campo institucional como el lugar donde aparecen en escena las
fantasías de los sujetos.
RENÉ LOURAU: sociólogo. Fue suspendido de sus funciones docentes por su
fuerte disidencia con los criterios de evaluación de los estudiantes. Se interesó
en la pedagogía institucional, militando en movimientos antipedagógicos,
antipsiquiátricos y en grupos anarquistas. Fundó, con Lapassade, la corriente del
socioanálisis.
GERARD MENDEL: psiquiatra, psicoanalista y sociólogo. Fundó corriente del
Sociopsicoanálisis Institucional combinando una concepción marxista con una
freudiana de la subjetividad, resultando en un abordaje sociopsicoanalítico de las
organizaciones. Sus conceptualizaciones están consagradas a la construcción de
una nueva teoría acerca del sujeto social. Mendel se autodefine como con “una
doble formación: como analista individual y de grupo en una orientación muy
ortodoxa freudiana”.
JORGE RICARDO ETKIN: lic en administración, contador público nacional
argentino. Desprende la idea de que las organizaciones incluyen en su interior
procesos racionales y procesos ligados a las subjetividades que las habitan;
ambos procesos se pueden visualizar mediante factores de orden/desorden que
ponen en juego el devenir organizacional.

ESCUELAS

PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL PSICOANALÍTICA:

Autores→ Bleger/Malfé/Ulloa
Definición de institución y/o de organización:

- Institución (BLEGER): Organización de carácter público o semipúblico que

supone un cuerpo directivo, un espacio geográfico y que cumple un fin
socialmente reconocido, pudiendo ser éste también el control social.

- Institución (ULLOA): las designa como “Organismos institucionales”, dado

que pueden designar un proceso de estabilización de conductas, inicialmente
de predominio irracional, como así también puede designar un organismo
emplazado y temporalmente con responsabilidades determinadas en su
interior.

- Institución (MALFÉ): regularidad, norma o ente legítimamente (o x lo menos

consensualmente) establecido.

- Organización (MALFÉ): ámbitos psicosociales acotados x un interés práctico

para rastrear la urdimbre cultural.

Planos a abordar: Libidinal.

Dispositivo de intervención: taller de reflexión institucional en grupos heterogéneos.
Objetivos: psicohigiene. Pasar del acto a la palabra, de lo manifiesto a lo latente.
Instrumentos de análisis:
1. Análisis de la demanda.
2. Libre discurrir/escucha analítica.
3. Transferencia y contratransferencia institucional.
Palabras clave: alianza fraterna - fantasía - síntoma - angustia - pánico - sufrimiento
institucional - pacto de negación - contrato narcisista - mito - historia.

ANÁLISIS INSTITUCIONAL O SOCIOANÁLISIS:

Autores→ Lourau

Definición de institución y/o de organización:

- Institución (LOURAU): forma de producción y reproducción que adoptan las

relaciones sociales en un modo de producción dado.

- Organización (LOURAU): medio o sistema de medios para llegar a un fin. Es

la forma social visible en la que se materializa la institución, es el
 establecimiento.

Planos a abordar: sociopolítico.

Dispositivo de intervención: asamblea general permanente.
Objetivos: devolver a los actores sociales algo del orden de lo no sabido.
Instrumentos de análisis:
1. Segmentaridad.
2. Transversalidad.
3. Distancia institucional y práctica.
4. Implicación.
5. Analizador.
Palabras clave: instituido, instituyente e institucionalización - universal, particular, singular -
implicación - analizador - autogestión.

SOCIO PSICOANÁLISIS:
Autores→ Mendel.
Institución (MENDEL): espacio preciso, puntual, de producción especializada que
comprende varios niveles jerárquicos y técnicos de producción de trabajo.

Planos a abordar: político.

Dispositivo de intervención: tercer canal de comunicación.
Objetivos: permitir la apropiación del acto poder, la democratización y la socialización.
Instrumentos de análisis:
1. Grupos homogéneos.
2. Informes escritos.
3. Comunicación mediatizada.
Palabras clave: grupos homogéneos/clases instituciones - Yo psicofamiliar . Yo psicosocial -
movimiento de apropiación del acto.

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL:
Autores→ Etkin, Schein.
Definición de institución y/o de organización:

- Organización: entidades autónomas que tienen la capacidad de fijar sus

propias reglas de funcionamiento sin estar subordinadas a las relaciones con
el contexto externo.

Planos a abordar: manifiesto. Relaciones interpersonales.

Dispositivo de intervención: reuniones de información y capacitación colectivas e
individuales.
Objetivos: determinar el comportamiento humano en las orgs.
Instrumentos de análisis:
1. FODA.
2. Entrevistas en RRHH.
3. Grupos internos de poder.
4. Contexto interno y externo.
Palabras clave: clima laboral - cultura organizacional - comunicación - toma de decisiones -
FODA.
PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL:
Autores→ UBA cátedra II psicología institucional.
Definición de institución y/o de organización:

- Institución (CÁTEDRA): formación de la sociedad y de la cultura. Conjunto de

las formas y estructuras sociales instituidas por la ley y la costumbre: regula
nuestras relaciones, nos pre-existe y se nos impone, se inscribe en la
permanencia.

- Organización (CÁTEDRA): sistema social limitado y acotado geográfica y

temporalmente cuyo fin es el cumplimiento de objetivos precisos y en cuyo
interior existe distribución de roles y funciones.

Planos a abordar: histórico, libidinal y organizacional.

Dispositivo de intervención: de acuerdo a la singularidad de la organización consultante.
Objetivos: propiciar un lugar de escucha y pertenencia que permita co-construir, junto a
quienes consultan, puentes y estrategias que morigeren el malestar y sufrimiento
institucional y cuyo impacto se refleja en cambios vinculares y organizacionales.
Instrumentos de análisis:
1. Análisis del pedido.
2. Análisis de la transferencia y de la implicación.
3. Grupos heterogéneos/homogéneos.
4. Técnicas grupales.
5. FODA.
Palabras clave: sufrimiento institucional - atravesamientos institucionales - cultura
organizacional - historia - organigrama.

Unidad 1.2: Psicología Institucional.

Vitale, N; Pérez, C.; Melera, G. y García, M. (2021). Institu2: Marca Registrada

Lo institucional enmarca y atraviesa todas las áreas de la Psicología, ya sea

clínica, Educacional, Jurídica, Social-Comunitaria y/o de Investigación. El
licenciado en psicología de reconocerlos ineludibles atravesamientos
institucionales en la vida de los sujetos.
La psicología institucional es una práctica profesional que se centra en el
abordaje de las instituciones, organizaciones y en el análisis de las prácticas.
Asimismo, es un campo de investigación principalmente cualitativa y, a su vez,
un campo de intervención-acción: se explora en terreno, se revelan datos, se los
procesa y, al mismo tiempo, se van produciendo efectos sobre el propio campo
que está siendo objeto de análisis. Analizar las organizaciones implica estudiar
su estructura y su dinámica, la psicología de las organizaciones, los
atravesamientos institucionales y la estrategia general del profesional en el
trabajo institucional. Se trabaja fundamentalmente en el plano discursivo,
tratando de encontrar los significados de los conflictos interpersonales y de las
trabas en/con la tarea, todo ello incluyendo a los factores determinantes del
contexto sociohistórico y político. De este modo, la psicología institucional
considera lo psicológico individual y lo psicológico colectivo que se plasma en las
relaciones interpersonales y los lazos sociales, conformando como un entretejido
no pensado de los procesos sociales, es decir, entramados históricos y culturales
sobre los cuales se sostienen, sustentan y legitiman las interacciones humanas.
Así mismo, contempla la incidencia de los aspectos inconscientes para la
conformación de una trama libidinal signada por las determinaciones socio
históricas que atraviesan la subjetividad de la época.

García, M (2013). La psicología institucional como disciplina compleja.

Objeto de estudio de la Psicología Institucional = organizaciones, instituciones y
prácticas profesionales.
Desde la psicología institucional, se trabaja con personas que están en una
institución (sentido restringido), con personas atravesadas por instituciones
(sentido amplio), subjetividades en interjuego con otras subjetividades.
Objeto de estudio complejo, heterogéneo  las lógicas de funcionamiento
psíquico, organizacional, económico, social se encuentran todas y cada una
funcionando al mismo tiempo.
La dificultad de definir y explicar un objeto trae aparejada la noción de niveles de
complejidad: hay fenómenos más complejos que otros. Lo complejo mantiene la
relación del todo y las partes en un tejido en donde lo paradójico está presente.
Lo complejo admite la incertidumbre: a mayor complejidad, mayor grado de
incertidumbre. Por lo tanto, lo complejo es imprevisible ya que hay muchas
causas que interactúan al mismo tiempo. También es no lineal, no determinista e
inestable. Los fenómenos complejos no se rigen por las leyes universales ni
siguen una secuencia lineal. Es por ello que se caracteriza por la inestabilidad,
por la variación inesperada.

Morin = se puede decir que hay complejidad donde quiera se produzca un

enmarañamiento de acciones, de interacciones, de retroacciones. Pero hay
también otra complejidad que proviene de la existencia de fenómenos aleatorios
(que no se pueden determinar y que, empíricamente, agregan incertidumbre al
pensamiento)
2 conjuntos de dificultades que enfrenta la complejidad  las empíricas y las
lógicas.
Las dificultades empíricas aparecen en tanto en el universo nada está realmente
aislado. Todo está en relación con todo. Pero incluso hay algo de esas relaciones
que se nos escapan: el azar, los fenómenos aleatorios, la incertidumbre.
Sabemos que complejo no remite a completo. De allí la necesidad de recubrir a
nuestro objeto de estudio con distintos discursos que siempre dejan algo al
descubierto. En nuestra práctica, recurrimos a distintos saberes como el
psicoanalítico, el histórico, el antropológico, entre otros para poder pensar esas
distintas relaciones. Pero siempre queda algo por fuera. Son esas relaciones
inasibles las que nos introducen al segundo conjunto de dificultades, las de
índole lógico en tanto nuestra estructura de pensamiento tampoco puede
recubrirlas. Se impone a nuestro pensamiento reductor y disyuntor la explicación
de un todo a través de sus partes, pero algo siempre se escapa. La lógica
deductiva-inductiva no puede dar respuesta a ello.
Debemos trabajar con la incertidumbre y el desorden pero eso no implica
sumergirse en el caos, sino poner a prueba un pensamiento enérgico que los
mire de frente, que los incluya.

Principio ecológico de la acción = la acción escapa a la voluntad del actor

político para entrar en el juego de las inter-retroacciones, retroacciones,
recíprocas del conjunto de la sociedad.

En nuestra práctica solemos tener distintas intervenciones: señalamientos,

interpretaciones, construcciones. Solo podremos saber si a partir de nuestras
palabras pudieron desarmarse las significaciones cristalizadas por nuevas
cadenas asociativas, si algo de la desarticulación sintomática se produjo. En este
sentido, no podemos proveer el destino de las asociaciones producto del libre
discurrir que proponemos como modo de trabajo.

Morin plantea que podemos pensar y actuar en función de programas o

estrategias. Un programa remite a una secuencia establecida a priori que debe
ejecutarse sin modificaciones. Por lo tanto, las condiciones, el entorno no debe
ser perturbado. Mientras que una estrategia es “…el arte de pensar con la
incertidumbre”5 , es decir, que remite al pensamiento complejo.
Nuestro trabajo en las organizaciones es pensado estratégicamente, es decir
orientamos nuestro accionar a sabiendas que en el camino podemos reorientarlo
–hacia la misma dirección u otra- Por ejemplo, qué hacer ante la ausencia de
personas en un grupo homogéneo? Se posterga? Se propone otra alternativa? Se
puede pensar en “resistencia”? En qué sentido? Algún accionar externo influyó
en la inasistencia?

Como psicólogos institucionales somos llamados a trabajar en una organización

en donde las personas que allí comparten un espacio laboral tienen dificultades
para realizar la tarea o para vincularse entre sí. Para pensar las distintas
realidades organizacionales y teniendo como horizonte en nuestra práctica el
objetivo de psicohigiene (Bleger 1966) es que nos valemos de recursos teóricos
y metodológicos de otras disciplinas sociales (Historia, Antropología, Sociología
entre otros) como así también de otras corrientes dentro del Institucionalismo
(Psicología Institucional Psicoanalítica, Análisis Institucional, Análisis
Organizacional entre otros) que nos sirven para aprehender distintos sentidos,
para escuchar los sin-sentidos y, de este modo, propiciar cambios que permitan
que los sujetos que transitan por ella lo hagan de un modo menos sufriente, más
amable.
“En síntesis: ¿de qué estrategias del pensamiento podemos valernos para tratar fenómenos
que se presentan en forma incierta, y están en los intersticios de las áreas disciplinares? Al
desafío puesto responde la necesidad de articular los campos de vecindad de los
descubrimientos científicos que emergen de las áreas específicas del conocimiento.”

Baremblitt, G (2005). Sociedades e Instituciones.

Definición de Instituciones = son árboles de decisión. Una serie de
prescripciones, prohibiciones y de opciones indiferentes que guían la vida social,
de manera consciente o no. Estas prescripciones para la toma de decisiones, son
al mismo tiempo lógicas, éticas, estéticas, etc. Es decir que se plantean de
acuerdo con valores que definen lo que es verdadero o falso, lo que es justo o
injusto, lo que es bello o feo, para la sociedad en cuestión. Estas prescripciones y
decisiones adquieren modalidades específicas, políticas, económicas, culturales,
etc. en cada campo de la vida social.
Según el grado en que tales árboles de prescripciones y opiniones o decisiones
están formalizadas, expuestas o registradas, las mismas pueden ser leyes,
principios, máximas, códigos, normas, pautas o sólo costumbre o hábitos.
¿Cómo funcionan las instituciones? Regulando una actividad social humana,
pronunciándose valorativamente con respecto a cada una de ellas, prescribiendo
lo que debe ser, delimitando lo que es indiferente o no interesa a esa institución.
Instituciones que parecen ordenar todas o casi todas las sociedades conocidas:
las instituciones de las relaciones de parentesco, las del lenguaje, las del trabajo,
las del género o de la sexualidad, las de la justicia, las del comercio, las
religiosas, las de Justicia y derecho.

En un plano formal, la sociedad es un tejido de instituciones que se interpretan y

de articulan entre sí para regular la producción, la reproducción y la
antiproducción de la vida humana sobre la tierra y la relación entre sus
miembros. Para tener vigencia, para cumplir su función de regulación de la vida
humana, las instituciones deben realizarse, materializarse, en dispositivos
concretos que son las organizaciones.
Las organizaciones, son formas materiales muy variadas que comprenden, desde
un gran complejo organizacional, tal como un Ministerio de Educación, De
Justicia, de trabajo, sus organismos de relación con los gobiernos provinciales,
municipales, etc. Las organizaciones a su vez, se componen de grandes y hasta
de pequeños establecimientos. O sea que las organizaciones son desde grandes
hasta pequeños conjuntos de formas materiales y funcionales que concretizan
las opciones que las instituciones distribuyen y enuncian. O sea que, las
instituciones no tendrían existencia real, vida propia, sino a través de las
organizaciones. Pero las organizaciones, no tendrían vigencia, no tendrían
objetivos, ni dirección si no estuviesen informadas, cómo están, por las
instituciones.
A su vez, una organización está compuesta de unidades menores, de naturaleza
diversa. Ejemplo: los establecimientos (escuelas, convento, fábrica, tienda
comercial, banco). Es un conjunto de establecimientos lo que integra una
organización. Los establecimientos incluyen dispositivos técnicos (edificios,
maquinaria, instalaciones). Son equipamientos.

Institución-Organización-Establecimiento-Equipamiento. Esto solo adquiere

dinamismo a través de los agentes que desempeñan las funciones
correspondientes. Los agentes son seres humanos, individuales o colectivos, que
constituyen los soportes y los protagonistas de todo ese arsenal de instituciones,
organizaciones, establecimientos y equipamientos. Los agentes protagonizan
prácticas, pero es en las acciones concretas que todo ese gran conjunto
concluye por operar transformaciones en la realidad.

En una institución se pueden distinguir 3 vertientes o procesos y resultados

importantes. Una es la de lo instituyente, otra la de lo instituido y la tercera es el
proceso de institucionalización.
Los orígenes de las instituciones suelen ser muy difíciles de determinar, o
sea, hacer historia de los orígenes de una institución, es una tarea a veces
imposible. Pero podemos afirmar que para que una sociedad humana
existe, es preciso que existan, por lo menos, esas cuatro instituciones
(lenguaje, parentesco, religión, división del trabajo), o sea, la humanidad es
sinónimos de un colectivo regido por esas instituciones, y las mismas son
sinónimo de existencia de un colectivo humano. Se puede decir que
cada institución supone otra, necesita de la otra y su conjunto es lo que
constituye una civilización o una sociedad.
humana.
➢ Lo instituyente: fuerza o potencia productora de instituciones, relacionada con
el orden o conformación de las sociedades y regulación de la vida humana,
dinámica y móvil. Ej: la modificación de la salud mental.
➢Lo instituido: resultado de la transformación constante de lo instituyente,
cumple una función de referente para toda práctica y actividad humana,
transmite una impresión de estabilidad con cierta resistencia a la
transformación. Ej: pacientes actualmente considerados sujetos de derecho.
➢ Proceso de institucionalización: movimiento según el cual lo instituyente
genera y transforma lo instituido, crea o modifica la institución, es dinámico y
móvil.

Lo instituyente y el proceso de institucionalización, implican una característica

dinámica y móvil. Lo instituido transmite una impresión estable, estática y opera
cierta resistencia a la transformación. Lo instituido cumple una función de
referente para todas las prácticas y actividades humanas.
Los instituidos tienen una tendencia a la resistencia al cambio, una
disposición a la permanencia que se podría denominar como de perseverancia
en su ser. Por el contrario, lo instituyente, visto desde lo instituido
acostumbra a ser considerado como peligroso, confusionante, subversivo,
etc, y visto desde ciertas tendencias, lo instituyente aparece como la actividad
revolucionaria creativa, transformadora por excelencia. Lo instituyente
carecería de sentido si no se materializase en instituidos. Por otro lado, lo
instituido no serían operantes si no estuviesen permanentemente abiertos a la
potencia instituyente.
A su vez, esto también ocurre a nivel organizacional: existe lo organizante, lo
organizado y el proceso de organización. Hay una fuerza incesantemente crítica
tendiente a la fundación y la mejora de las organizaciones, y otra, lo
organizado, que se puede ilustrar con el estatuto, el organigrama y el
flujograma de las organizaciones.
Lo importante es saber que la vida social, entendida como proceso
de incesante transformación, debe tender, ser conducida siempre al mayor
cuidado del bienestar, de la salud, de la creatividad, de la justicia, de la
solidaridad para todos los miembros de una comunidad.

Todas las instituciones, organizaciones, etc. desempeñan funciones y

funcionamientos.
Las funciones, asumidas por los instituidos, organizados, etc., son
orientaciones y acciones que regulan, constituyen y operan en la sociedad tal
como ésta se encuentra, es decir, rigurosamente en el estadio que han
alcanzado en relación a determinado Modelo de cómo una sociedad debería ser
para realizar sus valores máximos.
➔ Eso implica que las funciones aportan a la permanencia de
determinadas características que son indeseables para los segmentos sociales
que proponen y sustentan transformaciones mayores de acuerdo con sus
respectivas Utopías Activas.
➔ Los instituidos, organizados, etc. que preservan la propiedad privada, por una
parte extienden sus beneficios a todo ciudadano, pero por la otra son esenciales
para mantener una desigual, reproductiva y antiproductiva propiedad
de los bienes y acceso a los servicios. Lo instituyente organizante,
tiene como característica esencial su funcionamiento; éste opera produciendo,
inventando, revolucionando transformaciones en los instituidos organizados.
➔ Las funciones actúan en conjunto, interpenetradas. Los
funcionamientos también actúan en conjunto, y su interpenetración se denomina
transversalidad. Sus agentes individuales o colectivos (o multiplicitarios) son los
que producen y protagonizan los movimientos y acciones (así como las
ideas) destinadas a reformar, destituir y sustituir a los instituidos organizados
y sus funciones en base a nuevos funcionamientos.
Es importantísimo entender que: para que las fuerzas instituyentes sean
concebidas y actúen es preciso que los dispositivos que las encarnan
operen con una organización compuesta por altos grados de participación,
cooperación o cogobierno o, en el mejor y más deseable de los casos
autoanalítica y autogestionaria.
Es claro que durante los procesos de institucionalización y de organización,
actúan desvíos y errores que transforman su funcionamiento en una función.
Para detectarlos y corregirlos es que sirven los procedimientos de autoanálisis y
autogestión aquí preconizados. Por otra parte, es conveniente recordar que los
movimientos, instituciones y organizaciones de cuño conservador, fascista o,
simplemente reformista, también se guían por sus utopías.
Como se adelantó antes, los instituyentes organizantes, instituidos,
organizados que integran una sociedad actúan potenciándose mutuamente en
sus respectivas implicaciones.
Ese conjunto constituye la Red o malla social en la cual cada uno actúa en el
otro, por el otro, junto con el otro, y según las afirmaciones antes hechas
también pueden operar los unos contra los otros.
La interpenetración e integración de los instituidos organizados, reproductivos y
anti productivos se denomina atravesamiento. Entre tanto las fuerzas
instituyentes organizantes también se interpenetran y operan en
conjunto, esta distribución está denominada transversalidad.
Resumiendo: los instituyentes-instituidos, organizantes-organizados que
constituyen la malla, la Red social, no actúan separadamente, sino en
conjunto. Esa actividad, más o menos coordinada, puede ser enunciada con
una fórmula pedagógica: cada uno de los componentes actúa en el otro, por el
otro, para el otro, desde el otro, junto al otro.
En suma: a las conexiones de la interpenetración productiva se les denomina
transversalidad. Ese entrecruzamiento a nivel de la función, de la
reproducción, se denomina atravesamiento.
Definición institucionalista de la sociedad: la Sociedad es una Red
constituida por la interpenetración de fuerzas, procesos y entidades
reproductivas y anti productivas cuyas funciones están al servicio de la
explotación, dominación y mistificación (atravesamiento), así como también
está constituida por la interpenetración de las fuerzas, entidades y
procesos que están al servicio de la cooperación de la libertad, de la plena
información, o sea, de la producción y de la transformación afirmativa
y activa de la realidad (transversalidad)

PRACTICOS
Psicología Institucional.

Vitale - “Introducción a la Psicología Institucional”.

Fundadores y pioneros del campo de la psicología institucional→ Bleger y Ulloa.

Bleger→ sostiene que la psi institucional surge a partir de la necesidad del

psicólogo de ubicarse socialmente de manera diferente. Para ello es necesario
pasar de una perspectiva individual a una social, reconsiderando los marcos
teóricos y extendiendo el ámbito de trabajo.
Plantea que el psicólogo tiene la posibilidad de centrar su tarea en la promoción de la salud
(psicohigiene) en vez de en una actividad psicoterapéutica (enfermedad-cura).

Posicionamiento epistemológico (cátedra) → considera la psi institucional como

una práctica profesional que se desarrolla e interviene en organizaciones que
consultan por conflictos en las relaciones interpersonales y en/con la tarea. Es
decir, por conflictos institucionales. Campo de investigación principalmente
cualitativa. Así, constituye un campo de investigación-acción: se explora, se relevan datos,
se los procesa, y se van produciendo efectos sobre el propio campo al mismo tiempo que se
lo investiga.
Analizar las organizaciones implica estudiar su estructura, su dinámica, las prácticas
laborales y, especialmente, los atravesamientos institucionales que las recorren. Para ello,
es menester preparar la estrategia general del profesional en el trabajo institucional (forma
en que se deben administrar los conocimientos y las técnicas).
El psicólogo institucional trabaja fundamentalmente en el plano discursivo, tratando de
encontrar los significados de los conflictos interpersonales y con la tarea, pero sin perder de
vista los factores determinantes del contexto socio-histórico-político.

La Psicología Institucional combina los campos institucional e individual y confluye en uno

donde está presente lo psicológico individual y lo psicológico colectivo. Es en este
sentido que el abordaje toma en cuenta los vínculos intersubjetivos en ámbitos donde los
aspectos conscientes, preconscientes e inconscientes constituyen una trama
libidinal signada por los aspectos sociales, culturales e históricos.

Abordaje de la Psi, Institucional  es en las organizaciones, las instituciones y las prácticas

que en ellas de desarrollan.

Institución en sentido amplio:

- Refiere a un sistema de regulaciones socio-histórico-culturales, a la sociedad con
sus marcos regulatorios, económicos, jurídicos, culturales y políticos.
- Predetermina el actuar, el pensar y el sentir de los sujetos en tanto plasmaciones
sociales instituidas x la ley y las costumbres.
- Las instituciones nos preexisten, regulan nuestras relaciones y nos dan pertenencia
e identidad. Por lo tanto, otorgan un marco regulatorio, no solo externo, sino también
constitutivo del aparato psíquico.

Institución en sentido restrigido:

- Sinónimo de organización o establecimiento.
- institución como Objeto visible, recortado, al cual se dirige el psi institucional.
- Organización como sist social, limitado y acotado, que existe para el cumplimiento
de fines + o - precisos, con niveles jerárquicos diferenciados y distribución de roles y
tareas.
- Las organizaciones son la materialización de las instituciones / Las instituciones se
plasman en las organizaciones y las atraviesan.

Las instituciones determinan aspectos de las interacciones que se establecen en las

organizaciones, aquellos modos de hacer y de pensar que allí se producen y se reproducen
en la sociedad.
Las instituciones constitutivas de toda sociedad lenguaje, sexualidad, trabajo, sistema de
creencias (Baremblitt, 1992) y las singulares formas organizacionales –familia,
escuela, empresa, club, entre otras constituyen el macro contexto moldeador de los
psiquismos desde la incidencia históricocultural que tiene efectos productores sobre
los sujetos.

El sujeto nace y vive en las instituciones permanentemente, ellas lo van creando y

moldeando. Por este motivo, las instituciones poseen un carácter fundante, tanto en el plano
social como en la constitución del psiquismo individual.

Una organización no puede reducirse a una sola institución y es por ello que el objeto de
estudio de la Psicología Institucional es complejo, heterogéneo y posee numerosos
atravesamientos.
El objetivo del psi institucional siempre deberá ser el de la psicohigiene, es decir, lograr la
mejor organización y las condiciones que tienden a promover salud y bienestar de los
miembros de la institución. El psicólogo institucional funciona como un técnico de la relación
interpersonal, de los vínculos humanos y un técnico en la explicitación de lo implícito, es
decir, en poner en palabras lo no dicho, en develar lo latente de la institución a partir de lo
manifiesto. Es un profesional que ayuda a comprender los problemas y todas las variables
posibles de los mismos aunque nunca decide, ni resuelve ni ejecuta. Su rol es más bien el
de un asesor, un consultor externo que co-construye con los consultantes una posible
salida al malestar institucional que motivó la consulta.

La Psicología Institucional necesita de una multiplicidad de miradas, enriquecidas

por los aportes de las diferentes disciplinas. Así, se vale de los aportes metodológicos y
conceptuales de diferentes campos de la psicología:

● PSA:
- Aporta comprensión a la estructuración libidinal de un colectivo, a la
fantasmática que lo recorre, a cómo se organiza, se cohesiona y bajo qué
ideales.
- También se toma de esta rama el método clínico, entendiéndolo como una
indagación operativa donde se observan detalladamente y de manera
completa los sucesos; se comprende el significado de los mismos y cómo se
relacionan; se interpreta, señala o reflexiona sobre dicha comprensión para
realizar una hipótesis que será verificada, ratificada o rectificada.
- Todo este proceso se lleva a cabo dentro de un encuadre riguroso, que
permite darle una constancia a las variables.

● PSICOLOGÍA DEL TRABAJO:

- Contribuye con conceptos y herramientas para comprender una organización
concreta.

● PSICOLOGÍA POLÍTICA:
- Nos permite analizar cómo se despliega el poder dentro de las
organizaciones, bajo qué preceptos y las posibles consecuencias de su
devenir.

● ANTROPOLOGÍA:
- Estudia las formas en que la cultura se establece cohesionando grandes
colectivos a través de las argumentaciones míticas. Analizar los mitos de una
organización nos ayuda a comprender el significado de las ideologías
y los valores de un grupo humano específico.

● SOCIOLOGÍA:
- Es la vía regia para analizar los fenómenos colectivos producto de la
interacción social de los sujetos.

● HISTORIA:
 - Nos permite recuperar la memoria institucional, la memoria que en las
organizaciones vamos a encontrar bajo la forma de relatos fundacionales; la
fundación, el momento de origen es central para comprenderlas.
- Desde nuestra perspectiva, el recordar para no repetir resulta cuasi central
en el trabajo del psicólogo institucional.

Bleger - “Psicohigiene y psicología institucional”.

Modelos de la psicología individual→ caracterizados x partir del ind aislado para

explicar las agrupaciones humanas. Aplican a estas últimas las categorías que
corresponden o se han utilizado para el ind aislado, y de esta manera explican
los grupos, las instituciones y la comunidad x las características de los
individuos.

Modelos de la psicología social→ utilizan categorías adecuadas al carácter de los

fenómenos de las agrupaciones humanas.

Bleger dice que la psicología institucional:

● Se caracteriza x:
A) Un ámbito especial, es decir, x un segmento de la extensión de los
fenómenos (las instituciones).
B) Un modelo conceptual perteneciente a la psicología social.

● Comprende el estudio de:

A) Estructura y dinámica de las instituciones.
B) Psicología de las instituciones.
C) Estrategia del trabajo del psicólogx:
1. Encuadre de la tarea.
- Fijación de constantes.
- Administración de conocimientos y técnicas.
2. Teoría del encuadre.

Psicología institucional abarca el conjunto de organismos de existencia física concreta, que

tienen un cierto grado de permanencia en algún campo o sector específico de la act o la
vida humana, para estudiar en ellos todos los fenómenos humanos que se dan en relación
con la estructura, la dinámica, funciones y objetivos de la institución.

Bleger aclara que a la psicología institucional no le atañen x ej las leyes en cuanto

instituciones, sino los organismos en que concretamente se aplican o funcionan dichas
leyes, x ej tribunales, cárceles, etc.

Burgess menciona 4 tipos ppales de instituciones:

a) Instituciones culturales básicas (flia, iglesia, escuela).
b) Instituciones comerciales (empresas comerciales y económicas, uniones de
trabajadores, empresas del Estado).
c) Instituciones recreativas (clubes atléticos y artísticos, parques, campos de juego,
teatros, cines).
 d) Instituciones de control social formal (agencias de servicios sociales y
gubernamentales).
A estas, Young agrega:
e) Instituciones sanitarias (hospitales, clínicas, etc.)
f) Instituciones de comunicación (agencias de transporte, servicio postal, periódicos,
radios).

Dada una institución, el psi institucional centra su atención en la act humana que en ella
tiene lugar y en el efecto de la misma para lxs que en ella desenvuelven dicha act.

Para ello, se requiere info sobre la institución:

a. Finalidad y objetivo de la institución.
b. Instalaciones y procedimientos con los que se satisface su objetivo.
c. Ubicación geográfica y relaciones con la comunidad.
d. Relaciones con otras instituciones.
e. Origen y formación.
f. Evolución, historia, crecimiento, cambios, fluctuaciones, sus tradiciones.
g. Organización y normas que la rigen.
h. Contingente humano que en ella interviene: su estratificación social y estratificación
de tareas.
i. Evaluación de los resultados de su funcionamiento; resultado para la institución y
para sus integrantes. Ítems que para ello utiliza la institución misma.

Lo que caracteriza específicamente a la psicología institucional es un encuadre particular de

la tarea. Dentro del encuadre se deben contar, en 1er lugar, 2 principios estrechamente
interrelacionados:
a) Toda tarea debe ser emprendida y comprendida en fx de la unidad y totalidad de la
institución.
b) Lx psi debe considerar muy particularmente la diferencia entre psicología
institucional y el trabajo del psicólogx en una institución.

Sobre la a: En psi institucional nos interesa la institución como totalidad. Podemos

ocuparnos de una parte de ella, pero siempre en fx de la totalidad.

Sobre la b: lx psi institucional no puede trabajar desde el lugar de empleadx de la institución,

sino que debe hacerlo desde el rol de asesor o consultor. Esto se debe a que es necesaria
una distancia óptima en la dependencia económica y en la independencia profesional.

Bleger dice que lx psi institucional debe saber que siempre el motivo de una consulta no es
el problema, sino un síntoma del mismo.

Cada institución tiene objetivos explícitos (contenidos manifiestos) y objetivos implícitos

(contenidos latentes).

A su vez, las finalidades u objetivos que la institución tiene para solicitar la colaboración
profesional de unx psicólogx también consisten en objetivos explicitados y en objetivos que
forman parte de las fantasías de la institución (pueden ser iccs).
Para que una institución solicite y acepte el asesoramiento de un psicólogo en cuanto
psicólogo institucional, la institución tiene que haber llegado a un cierto grado de madurez o
insight de sus problemas o de su situación conflictiva, pero la función del psicólogo conduce
también a que se tome mayor conciencia de su necesidad.

Bleger dice que en todos los casos el objetivo del psi en el campo institucional es un
objetivo de psicohigiene: lograr la mejor organización y las condiciones que tienden a
promover salud y bienestar de los integrantes de la institución.

En este sentido, lx psi institucional se puede definir como un técnico de la relación

interpersonal, así como un técnico de la explicitación de lo implícito.
Ayuda a comprender los problemas y todas las variables posibles de los mismos, pero
él/ella mismx no decide, no resuelve ni ejecuta.

El rol de asesorx o consultorx debe ser rigurosamente mantenido, dejando la solución y

ejecución en manos de los organismos propios de la institución.

El psicólogo no es el profesional de la alienación ni de la explotación, ni del sometimiento o

coerción ni de la deshumanización. El ser humano, su salud, su integración y plenitud
constituyen el objetivo de su quehacer profesional, a los que no debe renunciar en ningún
caso. Su función tampoco debe ser confundida con la educacional.

Learning→ aprendizaje que hace la institución de cómo enfrentar situaciones y

poder reflexionar sobre ellas como 1er paso para cualquier solución.

Método del trabajo institucional:

1. Observación de sucesos y sus detalles, con la continuidad o sucesión en que los
mismos se dan.
2. Comprensión del significado de los sucesos y de la forma en que ellos se relacionan
o interactúan.
3. Incluir los resultados de dicha comprensión en el momento oportuno en forma de
interpretación, señalamiento o reflexión.
4. Considerar el paso anterior como una hipótesis que, al ser emitida, se incluye como
una nueva variable, y el registro de su efecto lleva a una verificación, ratificación,
rectificación, enriquecimiento de la hipótesis o a una nueva.
Con ello se vuelve a reiniciar el proceso en el paso 1, con una interacción
permanente entre observación, comprensión y actuación.

Así, tiene lugar un metaaprendizaje que consiste en que lxs implicadxs en la tarea aprenden
a observar y reflexionar sobre los sucesos y a encontrar su sentido, sus efectos e
interacciones.
Técnicas del encuadre→ conjunto de operaciones y condiciones que conducen a
establecer el encuadre y que constituyen también una parte del mismo.

Reglas/condiciones del encuadre:

a) Lx psi debe cumplir con la actitud clínica, que consiste en el manejo de un cierto
grado de disociación instrumental que le permita identificarse con los sucesos y
 personas, pero que le posibilite asimismo mantener con ellos una distancia que haga
que no se vea personalmente implicado en los sucesos que debe ser estudiados.
b) Establecimiento de relaciones explícitas y claras en todo lo que atañe a la fx
profesional (abarca el tiempo de dedicación a la tarea, honorarios, dependencia
económica e independencia profesional. De esta manera, lx psi debe constituirse en
unx asesorx o consultorx y no en unx empleadx).
c) Esclarecimiento del carácter de la tarea profesional a realizarse, eludiendo
totalmente verse comprometido con exigencias que no puedan cumplirse o que
están fuera de la tarea profesional.
d) Realizar la tarea de esclarecimiento con todas las personas con las que se desee
actuar, para que haya una aceptación del profesional y la tarea que sea libre, sin
cerción. No realizar ninguna tarea con quienes no manifiesten esta aceptación.
e) Establecer previamente el carácter de la info de los resultados y a quién se
comunicará dicha info.
f) Secreto profesional. Sólo se cuenta lo que las personas acepten que se cuente.
g) Limitar los contactos extraprofesionales al mínimo.
h) No tomar partido profesionalmente x ningún sector ni posición de la institución.
i) Limitarse al asesoramiento y a la act profesional. Lx psi no dirige, no educa, no
decide ni ejecuta decisiones. Ayuda a comprender los problemas que existen y
ayuda a problematizar las situaciones.
No tratar problemas personales. Centrar el trabajo psicológico en la tarea o dx que
se realiza y en cómo se realiza.
j) No fomentar la dependencia psicológica.
k) No tomar como índice de evaluación el progreso de la insittución en sus objetivos,
sino el grado de insight, de independencia y de mejoramiento de las relaciones (el
progreso en los objetivos de la psi institucional).
l) Una institución no debe ser considerada sana o normal cuando no tenga conflictos,
sino cuando pueda explicitar sus conflictos y poseer los medios o la posibilidad de
arbitrar medidas para su resolución.
m) No aceptar plazos fijos para tareas y resultados, sino solamente para el caso de un
informe diagnóstico.
No aceptar tampoco exigencias de soluciones urgentes (que son evasiones del
insight).

UNIDAD 2

TEORICOS
Unidad 1.3 Subjetividad e instituciones

Käes - Realidad psíquica y sufrimiento en las instituciones”.

Dificultades para pensar la institución según Käes:

 ● resistencia contra los contenidos del pensamiento. fundamentos narcisistas y
objetales de nuestra posición de sujetos comprometidos en la institución.

● condición de irrepresentable, más acá́ de la represión. No podemos pensar la

institución, en su dimensión de trasfondo de nuestra subjetividad, si no es en el
tiempo inmediatamente siguiente a una ruptura catastrófica del marco inmóvil y
mudo que ella constituye para la vida y los procesos psíquicos.
dificultad de pensar aquello que, en parte, nos piensa y nos habla. descubrimos
también que la institución nos estructura y que trabamos con ella relaciones que
sostienen nuestra identidad.

En las instituciones, el trabajo psíquico incesante consiste en reintegrar esta parte

irrepresentable a la red de sentido del mito en defenderse contra el "uno" [on]
institucional necesario e inconcebible.

● institución como sistema de vinculación en el cual el sujeto es parte interviniente y

parte constituyente.

El papel de la institución consiste en curar la herida narcisista, eludir la angustia del caos,
justificar y mantener las costas de identificación, sostener la función de los ideales y de los
ídolos.
una de las funciones capitales de las instituciones, consistente en proporcionar
representaciones comunes y matrices identificatorias.

Crisis de la modernidad→ las instituciones no cumplen su función principal de

continuidad y de regulación. Las ciencias del hombre nacen del cuestionamiento
de esta idea terrible, y tal vez suicida, de que el hombre no es ya la medida de
todas las cosas, sino que es atravesado y manipulado por fuerzas de una
envergadura mayor: la economía, el lenguaje, el inconsciente, la institución.
Nuestra modernidad descubre y denuncia los acuerdos tácitos comunes sobre los que
reposan la continuidad de las instituciones y la matriz del sentido.

Las instituciones no son inmortales. El orden que imponen no es inmutable, los valores que
proclaman son contradictorios y niegan lo que las funda.

Pero este reconocimiento se efectúa en la efracción traumática, y su violencia paraliza

nuestra capacidad de pensamiento, en el momento mismo en que nuevas estructuras
institucionales son buscadas y puestas a prueba.

La desagregación de la institución pone en movimiento un acrecentamiento de energía

desligada que suscita angustia.

2 ilusiones:
● que la institución está hecha para cada uno de nosotros personalmente.
● que es propiedad de un amo anónimo, mudo y todopoderoso.
El descubrimiento de la institución no es solamente el de una herida narcisista, es también
el de los beneficios narcisistas que sabemos extraer de las instituciones, a un costo
variable.

Concebir psicoanalíticamente la institución psicoanalítica consiste en descubrir en el campo

del trabajo psicoanalítico aquello que del inconsciente y de sus efectos es ligado por los
analistas en la institución, y en detectar sus efectos en la práctica y en la teoría.

Instituida por la divinidad o por los hombres, la institución se opone a lo establecido por la
naturaleza. La institución es el conjunto de las formas y las estructuras sociales instituidas
por la ley y la costumbre: regula nuestras relaciones, nos preexiste y se impone a nosotros:
se inscribe en la permanencia.

Cada institución tiene una finalidad que la identifica y la distingue. Estas pueden
encasillarse en: las funciones jurídico religiosas, las defensivas o de ataque, y las
productivas-reproductivas.

Castoriadis diferencia lo instituyente y lo instituido.

Lo imaginario es la capacidad original de producción y de movilización de los símbolos que,
en el orden social, están ligados a la historia y evolucionan.
Lo imaginario, en este sentido, es la atribución de significaciones nuevas a símbolos ya
existentes.
Lo imaginario social no es inmutable, es actor y motor de la historia. Lo social histórico es
un producto de lo imaginario social.

La institución realiza funciones psíquicas múltiples para los sujetos singulares, en su

estructura, su dinámica y su economía personal. Moviliza cargas y representaciones que
contribuyen a la regulación endopsíquica y aseguran las bases de la identificación del sujeto
al conjunto social. Constituye el trasfondo de la vida psíquica en el que pueden ser
depositadas y contenidas algunas partes de la psique que escapan a la realidad psíquica.

La institución precede al individuo singular y lo introduce en el orden de la subjetividad,

predisponiendo las estructuras de la simbolización: mediante la presentación de la ley,
mediante la introducción al lenguaje articulado, mediante la disposición y los procedimientos
de adquisición de los puntos de referencia identificatorios.

El sujeto es sujeto de la institución y la institución consiste en una doble función psíquica: de

estructuración y de receptáculo de lo indiferenciado.

La institución vincula, reúne y administra formaciones y procesos heterogéneos: sociales,

políticos, culturales, económicos, psíquicos. Lógicas diferentes funcionan allí en espacios
que se comunican e interfieren. Esta es la razón de que puedan inmiscuirse y prevalecer, en
la lógica social de la institución, cuestiones que provienen del nivel y de la lógica psíquicos.

Ulloa - “Psicología de las instituciones. Una aproximación psicoanalítica”.

A) Instituciones que se ocupan de la persona enferma o disminuida:

 El ind está aquí en una situación regresiva. La figura o modalidad patológica +
común es el predominio de la supresión sobre la elaboración de la enfermedad.

B) Instituciones que se ocupan de la persona aprendiendo:

Aquí el ind está en una situación progresiva o de crecimiento en su área emocional o
intelectual-

C) Instituciones que se ocupan de la persona trabajando:

Supuestamente aquí el ind se encuentra en una situación de haber alcanzado su
madurez. Su figura o modalidad patológica + común es la alienación, es decir, el
drenaje y empobrecimiento de la condición humana y la trasvasación de esta
condición al producto manufacturado.

D) Instituciones de tiempo libre:

Posibilitan en el ind la situación de placer y de reflexión intelectual. En el mismo
tiempo libre se generan predominantemente los cambios individuales y sociales.

Ulloa propone que toda institución está organizada en base a 3 distribuciones:

- Geográfica
- De (juego) tiempo
- Responsabilidades
Esta distribución, cuyo gráfico constituye un organigrama, configura en la realidad
organismos que mantienen ciertas regularidades, aún confrontando instituciones de
diferentes tipos.

En estos organismos existen ciertos observables que resultan útiles ptos de referencia para
comprender su dinámica e intentar su abordaje psicológico.

El 1er pto de referencia lo constituyen los diferentes movimientos que se dan en una org
institucional.
Ejemplos: la circulación entre la institución y el contexto de la comunidad, las diferentes
formas, modalidades y niveles de comunicación intra-institucionales, la relación entre el
vínculo formal y el vínculo interno fantástico que determina el tipo de pertenencia del ind a
su institución.

Las articulaciones entre los diferentes elementos en juego están reguladas x las normas de
la institución. Una articulación perturbada constituye una fractura. Sobre ella se organiza la
patología de una institución.

La fractura favorece la depositación proyectiva, x parte de los integrantes de la org, de

aspectos fragmentados del Self, transformándose en pantalla receptora de objetos internos,
predominantemente ligados a primitivas ansiedades paranoides y depresivas, con
frecuencia bajo una modalidad confusional.

Las articulaciones no fracturadas favorecen, en cambio, la delegación o proyección de

aspectos totales, cuya reintroyección refuerza la identidad del sujeto.
Esta proyección en las articulaciones fracturadas, constituye el nivel latente dentro de la
patología institucional, siendo el nivel manifiesto o sintomático el que resulta de los
mecanismos de defensa a que recurren los miembros de las instituciones frente al peligro
de tener que reintroyectar lo proyectado en las fracturas.

El monto de articulaciones normales o fracturadas de una institución, incidirá sensiblemente

en las posibilidades de elaborar o reactivar los conflictos arcaicos de sus integrantes.

Un obj institucional es factible de ser abordado con una metodología clínica adecuada. Las
condiciones para tal metodología suponen:

a. Una técnica que presente en sí misma el mínimo de fracturas tratando de reducir la

improvisación, mediante la adhesión a un esquema teórico coherente acerca del
dinamismo institucional.

b. Haciendo un abordaje gradual donde cada paso es de x sí un nivel completo de

análisis.

c. Teniendo amplia experiencia y conocimientos en interacciones grupales (no es

imprescindible).

Toda org está organizada en 3 distribuciones:

- Distribución espacial
- Distribución del tiempo
- Distribución de la responsabilidad (roles y fxs)

La graficación de las mismas constituye el organigrama.

Ulloa describe 4 movimientos o sectores dinámicos ppale.:

A) Interjuego entre integración y dispersión, a lo largo de toda la historia de una

institución (organización-desorganización).
B) Las instituciones reflejan y dramatizan el contexto en el que están incluidas y, a su
vez, tienden a modificar ese contexto.
La materialización de esta situación (que representa la circulación entre la org
institucional y la comunidad) está dada x el intercambio de materia prima-producto
manufacturado (que incluye a las personas, en aquellas instituciones que trabajan
con ellas).
C) Movimiento interno o circulación intra-institucional, representado x las distintas
formas, modalidades y niveles de comunicación, entre los diferentes elementos del
cuerpo institucional.
D) Toda esta estructura institucional representa para el sujeto que la integra un obj real,
normal formales y espontáneas para la utilización del espacio, del tiempo y de las
responsabilidades, obj con el cual mantiene una relación explícita de naturaleza
racional, a través del desempeño de su rol y, simultáneamente, en tanto obj interno,
mantiene con la institución una vinculación implícita de naturaleza fantástica.
Esta doble pertenencia del sujeto a la org y de la org al sujeto se organiza también
en fx del doble juego de la identificación proyectiva-introyectiva.
A) Interjuego integración dispersión
En toda org se observa una tendencia a la integración orgánica, que se da desde el
inicio, entre los diferentes núcleos pre-institucionales. Estos núcleos, surgidos de
una comunidad y que constituyen proyectos afines o semejantes, unen dichos
proyectos en un proyecto común, y tienden a mediatizar su integración a través de la
coexistencia témporo-espacial, y la aceptación de un régimen de normas que crean
en conjunto, base de su institucionalización.
Estos núcleos están representados, en gral, x personas (socios fundadores) o x
agrupaciones que tienden a fusionarse.
En esta unión participan elementos racionales de beneficio común y elementos de
naturaleza emocional, con diferentes contenidos y diferentes grados de
concientización.
Tendencia integradora como “instinto de vida”.

Los núcleos pre-institucionales unidos en un proyecto único serán también,

posteriormente, el origen de la tendencia contrapuesta: la tendencia a la dispersión.
Esto dará origen al surgimiento de corrientes especializadas que favorecen el
crecimiento y complejidad de la org. También se pondrá en peligro de destrucción la
institución, provocando rupturas cismáticas y amputaciones.
La primacía de la tendencia a la destrucción parece tener estrecha relación con el
grado de no explicitación y ulterior negación de las diferencias que inicialmente
presentaban los núcleos pre-institucionales.

Generaciones o camadas posteriores tienden a reproducir o expresar como una

herencia cultural problemas que no les fueron propios. Esto es + probable cuando no
hay verdadero conocimiento de la crónica o historia de la org, permitiendo una
mayor acción de los mitos culturales.

El índice + evidente de una buena regulación entre ambas tendencias está dado x la
aparición de grupos formales que colectivamente detentan y regulan el poder, y
asumen las responsabilidades dentro de la org. Los escalones institucionales se
transforman en grupos de trabajo con interacción real.

Indicador de crisis institucional: predominio de grupos naturales de contenido

altamente emocional y de existencia no formal. Es decir, grupos que se reúnen en
tiempo libre y, con frecuencia, fuera de la institución, que suelen estar integrados x
miembros de status formal diferente, pero ligados emocionalmente.

B) CIRCULACIÓN INSTITUCIÓN-CONTEXTO COMUNITARIO:

Índice de efectividad: factor que marca el grado de coincidencia y logro que existe
entre los objetivos explícitos y posibles de organización, y los resultados reales.
Considera también el grado de racionalidad entre los fines propuestos como
objetivos y los medios puestos en juego para alcanzarlos.
Irracionalidad de los medios en relación a los fines = índice de efectividad mínimo.
 Que la institución parezca productiva no quiere decir que esté alcanzando sus
logros.

Las instituciones mejor adaptadas tienden a reflejar y dramatizar dentro de sí al

medio ambiente + amplio en que se mueven. Este reflejo no es pasivo, automático,
autoplástico, sino que se traduce en una acción modificada y creadora de nuevas
condiciones dentro de la comunidad. Si hace esto, decimos que la org está
actualizada.

La no existencia de esta actualización se traduce en 2 figuras institucionales típicas:

- Conservadurismo, estereotipia.
- Instituciones que pretenden funcionar sobre supuestos irreales propios de un
futuro previsible, pero lejano. Orgs de estructura maníaca.

C) NIVELES, SISTEMAS Y MODALIDADES DE COMUNICACIÓN:

Cuando la comunicación está coartada en su libre juego, así como cuando es
unidireccional, surgen en la institución distintas formas de clandestinidad.
Modalidades de clandestinidad: rumor, chiste, leyenda escrita en los muros, etc.
Producción con calidad mítica que configura, en los casos sostenidos largo tiempo,
una cultura de gran acción normativa sobre los integrantes de la org.

La base de una buena comunicación es que se regulen entre sí las corrientes

ascendentes y descendentes.

D) RELACIÓN FORMAL Y FANTASEADA ENTRE IND-INSTITUCIÓN:

La normalidad o alteración del movimiento que se da entre el ind y la institución de la
que forma parte, está indicada x el grado y tipo de pertinencia que aquel
experimente en relación a ésta.

Esta pertinencia es un sentimiento que el ind puede o no expresar explícitamente.

Existe adecuada pertenencia cuando, a la par que se siente incluido en la institución,

el ind siente que ésta le pertenece en alguna medida. La situación contraria es
cuando sólo se encuentra perteneciendo a una institución a la que vive como ajena.

Algunos individuos tinden a tomar la institución como soporte y andamiaje de su

vida, mientras que otros propenden a tomarla ppalmente como instrumento o
situación instrumental para desarrollar su propio proyecto.

Los 1eros tienden a resistir cualquier modificación fundamental en la institución, ya

que ello es vivido como puesta en peligro de su propia identidad. Los 2dos, en
cambio, suelen ser con frecuencia promotores de cambios básicos. Se diría que
imprimen en la org su propia identidad.
PRACTICOS
Unidad 1.5. Herramientas metodológicas para la Psicología Institucional: La
entrevista institucional, observación y registro. La implicación. Incumbencias
interpretativas.

Graciela Fernández - “La entrevista institucional”.

Entrevista institucional:
● El foco está puesto en aquello que los sujetos nos pueden informar acerca de la org
a la que pertenecen y que es obj de nuestra indagación.

● Informante clave→ es un miembro de la comunidad que no sólo tiene la

info específica + veraz y detallada acerca de la temática en cuestión, sino
que está mejor dispuesto a transmitirla, funcionando como un verdadero
aliado de nuestra indagación.

● Como psicólogxs institucionales, abordaremos al sujeto como sujeto social, es decir,

como miembro de una comunidad determinada, de una org específica a la cual
pertenece y de la cual nos puede informar con conocimiento de causa.

● Éste nos comunicará su versión subjetiva de cómo son las cosas en esa org. Pero
cuando entrecrucemos los datos obtenidos de los distintos informantes, veremos
surgir un argumento institucional que se despliega ante nosotrxs.

● Un entramado significativo colectivo nos permitirá conocer el funcionamiento de la

org y de los sujetos que allí viven, trabajan, sufren y gozan.

● No es pertinente entonces hacer preguntas personales.

Nuestra presencia va a producir un efecto en los miembros de la org visitada y esto va a

influir en la info que obtengamos.
Debemos tener en cuenta que somos “extranjerxs” en la org. No sabemos de ella, nuestra
intención es conocerla. X + profesionales que seamos, lxs que + saben de la org son lxs
que pertenecen a la misma.

Obstáculo→ todxs conocemos algo de las instituciones x haber tenido contacto

con ellas a lo largo de nuestra vida. Debemos estar atentxs a la aparición de
estos conocimientos previos que van a incidir negativamente en nuestra fx de
entrevistadorxs.

Para tener un panorama + o - completo del funcionamiento de una org, debemos indagar
aspectos del funcionamiento formal de la org:
- Organigrama
- Tareas que se realizan
- Cantidad de personas destinado a cada tarea
- Objetivos de la org
También será necesario conocer el funcionamiento efectivo, + allá de los reglamentos:
- la fantasmática que circula dentro de la org
- los mitos
- los ritos
- la historia
- la cultura institucional
- los sistemas de significación que dan sentido a las prácticas y discursos
institucionales

Entrevista abierta→ se intenta que sea lx entrevistadx quien estructure el campo.

Entrevista dirigida→ consiste en una serie de preguntas pautadas, precisas, que
en general requieren rtas cortas, aunque no siempre, que indagan aspectos específicos
de la org.
Entrevista semidirigida→ puede empezar con preguntas abiertas y, a partir de lo
que va surgiendo, lx entrevistadorx va haciendo preguntas + específicas de
profundización de la temática, de aquellos aspectos que no hayan quedado claros o que
hayan sido omitidos.

Así, se permite a lx entrevistadx comenzar contando cosas generales que casi no lx

involucran y, en la medida en la que va logrando un vínculo de + confianza, se vaya
comprometiendo y pueda colaborar + con nuestro trabajo.

La pregunta hecha en plural facilita que lx entrevistadx responda como integrante del
colectivo que representa y no desde su propia subjetividad.

Entrevista grupal→ se realiza con un grupo de personas que parten de un

colectivo homogéneo en algún sentido. Permite conocer en poco tiempo la
opinión de muchas personas. Posibilita el trabajo de recordar conjuntamente,
enriqueciendo la info.

Graciela Fernández - “Incumbencias interpretativas en el ámbito institucional”.

El psa nos permite el análisis de la dimensión fantasmática de las representaciones

sociales.

El aparato psíquico se constituye históricamente a partir de una historia individual, familiar,

social y cultural.
En las instituciones se dará el entrecruzamiento de lo histórico individual con lo histórico
colectivo.

Discurso = todo aquello que, en forma oral o escrita, formal o informalmente, nos informa de
estos argumentos fantasmáticos y de lo que ocurre en esa org.

Interpretación = puesta en palabras, x parte del equipo consultor, de aquello que vamos
comprendiendo de los discursos institucionales. Aquello no sabido x los miembros de la
institución y que causa, junto con otros factores, malestar y sufrimiento institucional.
Al hablar de discursos, de debe poder distinguir el discurso individual, grupal e institucional,
dependiendo de que el sujeto: hable de sí mismo, sea un emergente grupal y hable del
grupo al que pertenece o sea una voz institucional portadora de fantasías colectivas de la
organización en la que está inserto.
El discurso, en este ámbito, hablará siempre del sujeto singular.
Cuando se demanda nuestra intervención en una organización, se nos pide que
entendamos y explicitemos aquello que les ocurre a los sujetos como miembros de la
organización, se nos autoriza a la interpretación de lo colectivo y no a la interpretación
individual.

Pertinencia/incumbencia interpretativa→ según la demanda, estamos

autorizados a realizar ciertas interpretaciones. Si la demanda parte de una org,
no estamos autorizadxs a hacer interpretaciones a nivel individual.

Staff - “El concepto de implicación”.

Lourau propone el concepto de IMPLICACIÓN para dar cuenta de la multiplicidad de

relaciones que un sujeto, en tanto actor social, sostiene con el campo de las instituciones.
Estas relaciones están precisadas x la segmentaridad de tales actores, es decir, x los
distintos segmentos sociales que lxs atraviesan debido a su pertenencia a los mismos.

Transversalidad (Lourau) → posibilidad que se tiene de saber acerca de esa

multiplicidad de atravesamientos institucionales, es decir de la propia
polisegmentaridad.

Implicación como aquello que no sabemos que sabemos. Lourau plantea el

concepto de implicación en términos de relaciones concientes o no con el sistema
institucional. Esto barre con la objetividad del observador, ya que no hay modo de no estar
implicado.

Este concepto posibilita:

● Explorar las relaciones que los miembros de un grupo consultante mantienen con las
instituciones y que le dan sentido a las prácticas que ejercen en una organización.
● Que el equipo consultor pueda trabajar sus propios atravesamientos institucionales
que impactan en sus prácticas.

Así, se entiende que el equipo consultor es una variable + a incluir. Su mirada nunca será
neutra en fx de su propia implicación.

Esta implicación debe analizarse, deben hacerse ccs las diversas distorsiones que tales
atravesamientos podrían llegar a realizar, previniendo que las mismas dificulten el trabajo
en y con la org.
UNIDAD 3

TEORICOS
Unidad 4.1 Dimensión histórico-antropológica: importancia de la historia en el
campo de lo institucional.

Malfé - “Fantasía e historia”.

Cuando un psicólogo es llamado a intervenir en un ámbito grupal, verá q lo principal de su

objeto no está ahí como algo tangible, sino q es algo q se construye con el tiempo, es algo
temporal (como una historia).

Freud expuso en varios textos los fundamentos de una concepción psicoanalítica de la

historia. Y en los factores q determinan el curso de una historia, ubicó una secuencia de
cambios de la “estructura” (así, “estructura libidinosa”, denomina Freud a la “ficción, ilusión”
o fantasía, fundamental para la constitución de colectividades cohesivas) constituida x
enlaces fantasmáticos recíprocos. Tal secuencia es de lógica interna.

El salto desde las historias a la Historia es riesgoso y el psicológico clínico suele creer que
es posible evitarlo, considerando erróneamente que una estructuración fantasmática puede
ser entendida a través de la reconstrucción de lo singular de una historia individual, sin
atender al contexto cultural colectivo ni a la historia de este.

La secuencia esperable que psicólogos o psicoanalistas empiezan a discernir así en

procesos históricos colectivos tiene como eje la serie de transformaciones de fantasía que
Freud denomino, en psicología de las masas, “estructura libidinosa”, “ficción (o ilusión)” de
la que depende la existencia misma de la colectividad en el plano psicosocial profundo. La
convergencia libidinosa en una persona caracteriza a dicha “estructura”. Podemos
concebirla, ya instaurada, como el primer momento de una serie de transformaciones, que
es lo mismo que decir “serie histórica”. Sin embargo, debe considerarse, idealmente al
menos, un momento anterior, equiparable al cero en la serie de los numero. Antes de
producirse la conversión a la unidad colectiva, prevalece un estado al que le cuadra el
nombre de “a-valoración”: los efectos de lo que Freud denomina “narcisismo de las
pequeñas diferencias” no están contrarrestados todavía por la (nueva) plasmación ideal
unificadora.
Instaurada la “estructura libidinosa”, puede allí comenzar un proceso histórico colectivo. Su
primer movimiento va en el sentido de producir el equivalente del “parricidio originario”. La
ambivalencia generada por el monopolio de la capacidad de representar valor libidinal
determina el empuje de la historia grupal (o colectiva en general) hacia ese primer
desenlace, que debe ser llamado, por antonomasia, “trágico”. Si es brusco, surge el pánico
y la disolución del grupo (vuelta a a-versión). Si, en cambio, durante un periodo mas o
menos largo de sub-versión, se fueron abonando sentimientos de solidaridad entre los
subyugados, podrá instituirse acaso la “alianza fraterna”.

La posibilidad del retorno a la situación a-versiva inicial esta siempre latente, ya sea como
resultado de un desmenuzamiento por la multiplicación de controversias o antagonismos
que separen a cuantos adversarios puedan allí constituirse, ya por brusco colapso
generador de pánico.
**
Momento 0 (cero): Aversión, momento mítico. Predomina el narcisismo de las pequeñas
diferencias. No hay ideal unificado. No hay vínculo, sin versión fantasmática común, no hay
un ceder para estar con el otro, sino sostener lo que quiere uno.
Momento 1: Conversión, hay una versión compartida, hay un ideal unificador. Esta
instaurada la estructura libidinal, comienza el proceso histórico colectivo. Los sujetos están
ligados en un plano psicosocial profundo. Si en este momento el objeto externo cae
abruptamente del lugar del ideal del yo, hay un estallido de pánico, se desintegra la
estructura libidinal y se vuelve al momento 0. Si no surge el pánico la organización continua
pero se va a cuestionar el lugar del líder en algún momento. Armado de vínculos, de ilusión,
todos somos iguales, convocados por lo mismo, momento ilusorio, hay una versión
fantasmática común. Puede suceder también que esa fantasía ya no nos permite
reconocernos enteramente allí, que algo de ese sostén simbólico (fantasía) empieza a
debilitarse, allí surge el siguiente momento:
Momento 2: subversión, el líder es amado, admirado y al mismo tiempo odiado. Empieza a
haber fisuras. Momentos donde surge la angustia señal, uno se prepara por si el objetivo ya
no estuviera allí. En este momento en general se consulta. Implicaría subversiones que
empiezan a filtrarse de la versión oficial, de la estructura libidinal que nucleaba a esos
sujetos. Algo que no se sostiene simbólica e imaginariamente dentro de ese grupo, ya no es
lo mismo. Aparece la angustia. Puede pasar que luego de un largo periodo resurja la
fantasía.
Pueden aparecer acuerdos que permitan distribuir mejor la carga libidinal de la estructura
formando una ALIANZA FRATERNA, hay una reacomodación según las necesidades del
conjunto en ese momento. Hay disminución del narcisismo del líder y aparecen otras
figuras.
El psicólogo institucional puede ayudar a la reestructuración de la estructura libidinal.
Este momento de subversión puede derivar en una guerra, donde no hay una caída abrupta
del líder, es un todos contra todos.
En toda organización está presente el juego entre fuerzas de unión y desintegración, con las
huellas de las situaciones transcurridas se puede llegar a un momento de síntesis, con
elementos condensados o yuxtapuestos denominado DIVERSIDAD CONJUNTA.
Momento de reconversión: puede suceder a ese momento de subversión. Pueden también
sostenerse lazos hostiles, no solo de solidaridad y que no haya posibilidad de volver a estar
todos juntos. Esto se relaciona con la dispersión, fragmentarse. Se fragmenta el grupo.

Unidad 4.2 Dimensión histórico-antropológica: mitos, ritos y cultura

organizacional.

Malfé - “Pertinencia y actualidad de la noción de “Cultura” para la psi institucional”.

Institución (Malfé) → regularidad, norma o ente legítimamente, o por lo menos

consensualmente, establecido.

La Psicología Institucional cristaliza alrededor de un centro constituido por la posibilidad del

psicólogo de intervenir con pericias específicas en el ámbito de las organizaciones.
Oposición natura/cultura:
En sentido originario, se trata de oponer los frutos de una actividad que se mantiene dentro
de los límites de lo meramente animal (natura, participio futuro de nascere: lo que está por
nacer), con los frutos de un trabajo que trasciende dichos límites (cultura, por analogía, será
lo que puede ser producido por un trabajo-el cultivo-cuyo prototipo lo brindan las labores
rurales).
Cultura como todo lo construido por el hombre en la configuración de un “mundo” que
reconocemos como característicamente humano.

Definiciones de cultura:

● Tylor→ “ese todo complejo que incluye el conocimiento, la creencia, el

arte, la moral, la ley y las costumbres y toda otra clase de disposiciones y
hábitos adquiridos por el hombre como miembro de una sociedad”.

● Linton→ “el término se usa en un doble sentido. En su sentido amplio,

cultura significa la herencia social integra de la humanidad, en tanto que
en un sentido más restringido una cultura equivale a una modalidad
particular de la herencia social.”
Cada una de estas culturas específicas puede definirse como “la
configuración de conductas aprendidas y de resultados de conductas,
cuyos elementos componentes son compartidos y transmitidos por los
miembros de una sociedad particular”.

● Kreber y Kluckhohn→ “un conjunto de atributos y productos de las

sociedades humanas y, en consecuencia, de la humanidad, que son
extrasomáticos y transmisibles por mecanismos distintos de la herencia
biológica.”

● Bock→ “`cultura´ incluye todas las expectativas, modos de ver, creencias o

acuerdos que influyen en el comportamiento de los miembros de un grupo humano.
No es necesario que estas ideas compartidas sean conscientes, pero siempre se
transmiten por medio del aprendizaje social y constituyen un conjunto de soluciones
para resolver los problemas de adaptación a que se enfrenta toda sociedad
humana”.

● Redfield→ “los acuerdos convencionales, manifestados en los actos y

artefactos, que caracterizan a la sociedad”.

La “cultura” en un sentido restringido ya, se produce y mantiene como efecto de la

articulación de tales “dos instancias” en el ámbito histórico que se está estudiando.
Discursos, prácticas e intercambios siguen dicha articulación el trazo de instituciones
específicas: familia, educación.

Desde la perspectiva del psicólogo, por lo menos, resulta necesario mantener diferenciadas
las dos “instancias” porque eso nos permite acceder a los factores concretos que han
participado en la construcción de historias individuales (y aun de constructos tales como
“carácter” o “estructura de personalidad”), sin perder la posibilidad de articular en nuestros
datos esa perspectiva con la consideración de lo que ya-está ahí (co(i)nstituido) en la
cultura como producto de un proceso histórico colectivo.

Formación fantasmática→ Se trata de conjuntos representacionales optativos

cuya forma es argumental. Por esta última característica, precisamente, sirven
muy bien a fines de re-presentar un mundo social.
Es así que en la “instancia ideológica” y en la “instancia ” ubicaríamos dos complementarios
“lugares” de fantasmatización, el uno histórico-colectivo y el otro histórico-individual.

El lugar de los ideales, siendo público y privado al mismo tiempo, presenta coincidencia. La
estructura libidinosa da lugar a variedades de despliegues en secuencias argumentales
concretas. El modelo narrativo general de tales despliegues es el mito.

Una “cultura” específica, en ámbitos de variable amplitud, a veces concéntricos, familiares,

grupales, grupal, institucional, etc. se nos presentaría, entonces, según una de sus
dimensiones esenciales, como urdimbre argumental, discursiva y práctica, de distribución
de lugares sociales, con un revés de trama donde fantásmata e ideologemas serían
vertientes hacia historias individuales y hacia historias colectivas respectivamente.

Las organizaciones constituyen uno de los ámbitos psicosociales acotados por un interés
práctico para rastrear en ellos la urdimbre cultural en la que se sustentan fenómenos de
conducta, especialmente aquellos que reclaman atención por su carácter conflictivo. Así ha
surgido la Psicología Institucional.

En Psicología de las masas y análisis del yo, Freud caracteriza como “ficción o ilusión
primaria”, fundamental para la subsistencia de una “masa organizada” lo que puede
concebirse, precisamente, como nudo central de lo que antes postulamos como urdimbres
culturales míticas en los ámbitos colectivos, productos –como dijimos- a la ideológicos y
psíquicos (fantasmáticos).

Freud en psi de las masas:

“Hay alguien de presencia visible o invisible (Cristo en la Iglesia Católica y el general en jefe
del ejercito), que ama con igual amor a todos los miembros de la comunidad,” “De esta
ilusión depende todo, y su desvanecimiento traería consigo la disgregación de la Iglesia o el
Ejercito, en la medida en que la coerción exterior lo permitiese”.

aquí encontramos un fundamento cultural de la vida del grupo.

Mc Dougall:
- Estructura libidinosa = la necesidad de que nuestros miembros de una organización
determinada compartan una “idea” de los objetivos de la misma, de la que se derivan
una actitud afectiva común.
 - Cultura = consiste en que la colectividad posea “tradiciones, usos e instituciones
propios, relativos sobre todo a las relaciones reciprocas de sus miembros”.

Jaques:
- La cultura de la fabrica es su manera acostumbrada y tradicional de pensar y de
hacer las cosas, que esta compartida, en mayor o menor medida, por todos sus
miembros deben aprender y –por lo menos parcialmente- aceptar, para ser
aceptados cuando entran a prestar servicios en la firma.

- La cultura, en este sentido, cubre un amplio rango de conductas: los métodos de

producción; pericias ligadas a tareas especificas y conocimientos técnicos; actitudes
en relación con la disciplina y el castigo; las costumbres y hábitos de la conducta
administrativa; los objetivos de la empresa; su manera de hacer los negocios; los
métodos de pago; los valores asignados a diferentes tipos de trabajo: creencias en
la vida democrática y en la concertación; y las convenciones y tabúes menos
conscientes.

- La cultura es parte de la segunda naturaleza para aquellos que han estado en la

firma durante algún tiempo. La ignorancia de la cultura caracteriza a los nuevos,
mientras que los miembros inadaptados son reconocidos por ser aquellos que
rechazan la cultura de la firma o que, de una u de otra manera, son incapaces de
usarla.

- En síntesis, la posibilidad de relacionarse depende de que se asuman roles dentro

de una estructura social; la cualidad de estas relaciones está gobernada por el grado
en que los individuos en cuestión hayan absorbido la cultura de la organización, de
modo de poder operar dentro del mismo código general.

- La cultura de la fábrica consiste en medios o técnicas que están a disposición del

individuo para manejar sus relaciones y de los que él depende para abrirse camino
entre y con los otros miembros y grupos”.

Aligchu y Muchinik:
- Operar desde la psicología social en una organización exige investigar cómo se
expresa la relación entre tres componentes de lo institucional: gestión, estructuración
y socialización.

- Componentes de gestión→ aquellos que hacen a la concepción de la tarea.

- Componentes de la estructuración→ aquellos que hacen a la organización
de los recursos.
- Componente de socialización→ los que hacen a las formas en que diversos
grupos involucrados expresan su vinculación entre si y con la
organización.

Deal y Kennedy:
 - Los valores son los cimientos de cualquier cultura corporativa. Como esencia de la
filosofía que la compañía tenga para alcanzar el éxito, los valores proporcionan un
sentido de dirección común para todos los empleados y establecen directrices para
su comportamiento diario.

- Estas fórmulas para lograr el éxito determinan el tipo de héroes corporativos y

ocasionalmente surgen de ellos.

- Determinan también los mitos, rituales y ceremonias de la cultura. De hecho,

creemos que las compañías frecuentemente tienen éxito porque sus empleados
pueden identificarse con los valores de la organización y adoptarlos.

- Cada negocio, de hecho cada organización, tiene una cultura. En ocasiones se

encuentra fragmentada y es difícil percibirla desde afuera.
Por otro lado, a veces la cultura de una organización es muy fuerte y cohesiva; todos
saben cuáles son las metas de la corporación y trabajan por lograrlas.

- Bien sea vigorosa o débil, la cultura ejerce una poderosa influencia en toda la
organización; afecta prácticamente a todo, desde quien recibe un ascenso y qué
decisiones se toman, hasta la forma en se visten los empleados y que deportes
practican.

Estos autores revalorizan la importancia del articulador narrativo-discursivo en el ámbito

colectivo de las organizaciones, entre otras palabras, el valor de los mitos.

Argentina:
- En lugar del asesoramiento gerencial que permite perfeccionar los mitos sujetadores
de una “cultura” corporativa, practicamos aquí un modelo de intervención que
privilegia el esclarecimiento de los mecanismos que hacen eficaces a tales mitos, en
el curos de una reflexión crítica sostenida por los mismos interesados. Por eso
mismo, quizás, la práctica más frecuente no se lleva a cabo en organizaciones del
ámbito productivo (económico), donde es difícil que ese intento se vea favorecido o
tolerado, sino en aquellas de los órdenes institucionales correspondientes a la
educación, la asistencia, la cultura (en un sentido no técnico de la palabra), etc.
donde es más viable la tarea.

Ficción o ilusión primaria = estructura libidinosa.

PRACTICOS
Unidad 1.4 Modalidad de funcionamiento de las organizaciones.

Melera - “Tipos de instituciones”.

La diversidad de las configuraciones institucionales serán las que posibiliten la

conformación de los diferentes paisajes organizacionales. La organización no pertenece a
priori a ningún tipo específico. Cualquier clasificación responde a las necesidades del
consultor o psicólogo institucional. Las dinámicas y movimientos de su objeto de análisis
determinarán en parte la tipología más adecuada para las tareas a desarrollar en la
organización.

Ejemplo: una escuela puede ser entendía como una organización educativa, pues la
institución de la educación constituye indudablemente una de las tramas que componen
cualquier escuela. Pero la educación como institución no puede ser analizada por fuera de
un entramado institucional más amplio, sin el cual la educación pierde todo sentido. La
institución de la educación es inseparable de una escuela, pero la educación se sostiene en
una articulación indisimulable con la institución del trabajo, las instituciones que legitiman el
valor social de ciertos saberes y conocimientos, la institución de la niñez y la adultez que
otorgan sentido a la división social y etaria del trabajo, la institución familiar, la institución de
la salud que designa a quienes pueden estudiar y trabajar, y quiénes quedan por fuera, la
institución de la sexualidad indisociable de la institución de los géneros… todas estas
instituciones entre muchas otras, posibilitan a su vez la configuración de la escuela como
una institución en el sentido más amplio del término.

La psicología institucional, lejos de apuntar a una teoría de las instituciones como conjuntos
cerrados de elementos homogéneos e invariantes, recurre a una tipología como vía de
acceso a los modos singulares de producción de subjetividad que posibilitan las
instituciones y que se materializan en las organizaciones.

Categorización clásica de las instituciones a partir de las modalidades de distribución y el

ejercicio del poder.
Instituciones:
- Democráticas
- Totales
- Autogestivas

Organizaciones democráticas:
● Distribución y ejercicio del poder democráticos, que resulten acordes y armónicos
con su estructura y dinámica internas.
● Para ello, las organizaciones democráticas deben someterse a un conjunto de
controles y regulaciones jurídicas y administrativo burocráticas, cuyo cumplimiento
efectivo está garantizado por la institución estatal.
● Para establecer qué tan democráticamente funciona una organización, se deberá
registrar las condiciones materiales y concretas de producción de subjetividad
democrática (democracia participativa, delegativa, representativa, universal o
calificada).

Organizaciones autogestivas:
● Exige prácticas democráticas participativas y activas de todos los actores
institucionales.
● Los ejercicios de poder se materializan en prácticas y discursos que apuestan a la
horizontalidad, la autorrepresentación y la libre expresión.
● Las eventuales rotaciones y diferencias de responsabilidades no son producto de
jerarquías preestablecidas, sino el efecto de consensos muchas veces trabajosos, a
 los cuales se accede a través de intercambios y discusiones en asambleas
generales.
● No persiguen como fin la producción de ganancia, sino la producción de excedentes
que son distribuidos igualitariamente entre sus miembros de forma equitativa, en
función del tiempo de trabajo dedicado al proyecto, o del valor cualitativo del trabajo
realizado.
● La vocación de autonomía política y autofinanciación económica guarda estrecha
relación con su apuesta a la autarquía o autogobierno.
● Rechazo a regirse x las legislaciones estatales o los subsidios económicos de 3eros
externos. Vocación de autonomía política y autofinanciación económica (que puede
eventualmente obstaculizar o disolver el proyecto).
(La autofinanciación supone la mayor independencia económica posible, sin
perjuicio de aceptar donaciones o asesoramientos profesionales).
● Requiere un compromiso y una dedicación que superan ampliamente el sólo
cumplimiento de la función o tarea consensuada colectivamente. Se sostienen por
un deseo permanente intensificado por un proyecto institucional compuesto y
legitimado colectivamente, el cual trasciende las motivaciones o intereses
individuales.

Organizaciones totales:
● Estructura específicamente diseñada para la supresión de las subjetividades
individuales, + allá de los objetivos institucionales explícitos de curación o
resocialización.
● Se caracterizan por ejercer un control permanente sobre los movimientos de los
individuos internados.
● Los sujetos recluidos en las organizaciones totales lo están contra su voluntad.
● A través de una serie de discursos y prácticas científicamente legitimados
(psiquiatría, medicina, derecho, etc.) instituyen un conjunto de dispositivos que
clasifican a los individuos, produciendo un barrido de las subjetividades individuales
que da lugar a una serie de homogeneizaciones y codificaciones precisas.
● La eficacia de los dispositivos que imponen un saber acerca de los individuos
recluidos es replicada por un conjunto de prácticas de control y regulación
permanente.
● Arquitectura deiseñada especialmente para el control omnipresente. (panóptico)
● Las interacciones y vínculos sociales se ven debilitados por este marco de control
total, así como las relaciones basadas en la confianza o la solidaridad. La necesidad
de autopreservación fomenta la traición, la sosprecha y la delación.

Total =/= totalitario.

Total→ organizaciones de encierro que suprimen el deseo y las producciones de

subjetividad.

Totalitario→ forma de gobernabilidad o régimen político que restringe las

libertades individuales básicas y suprime los derechos colectivos.

Organizaciones virtuales:
  Componen una tipología difusa, pues la trascendencia que se adjudique ala
virtualidad en la estructura organizacional será la que determine las condiciones
para su inclusión en esta nueva categoría. Si la virtualidad se sitúa como el opuesto
de la materialidad, toda organización que incluya en su estructura elementos
materiales, no será susceptible de un abordaje que contemple la virtualidad como
una de sus características. Si se apela a una lectura histórica se advierte que la
virtualidad forma parte del pensamiento occidental desde sus orígenes, y que la
masificación actual del concepto es producto da una serie de avances tecnológicos
vertiginosos en el campo de las llamadas tics.
 Parece pertinente incluir la virtualización como variable de análisis antes que como
categoría. Esta nueva variable permitiría establecer la incidencia de la
informatización en los procesos productivos, del mismo modo que la industrialización
ha dado cuenta de las transformaciones en los modos de producción artesanal.
 Cuanto mayor incidencia tenga en una organización determinada la informatización
de su producción, más visible será la necesidad de incluir a la virtualización como
variable de análisis.

Unidad 3.1 Dimensión Operativa: el plano de lo observable

Schlemenson - “La org como objeto: 7 dimensiones para su análisis”.

Schein→ sostiene que una org es la coordinación racional de actividades de un cierto

n° de personas que intentan conseguir una finalidad u objetivo común explícito mediante
la división de las funciones y del trabajo, a través de una jerarquización de la autoridad
y la responsabilidad.

Etzioni→ las orgs son unidades sociales o agrupaciones humanas deliberadamente

construidas para alcanzar fines específicos.

Webe
→ define “grupo corporativo” como una relación social que puede ser cerrada o
que puede limitar la admisión de los de afuera x medio de reglas. Para que un
grupo sea considerado corporativo, debe existir una persona que ejerza la
autoridad (rol de jefe o cabeza del grupo).

→ define org como sistema continuo de acción intencional o deliberada. Una “org
corporativa” es una relación social asociativa caracterizada x un staff dedicado a
una act intencional continua.

→ una “asociación voluntaria” es un grupo corporativo originado en un acuerdo

voluntario, en el cual el orden establecido se instituye como autoridad x encima
de los miembros sólo en virtud de un acto personal de adhesión.
→ una asociación coercitiva es un grupo corporativo en el cual el orden
establecido, referido a una esfera de act dada, se impone exitosamente a todo
ind que lo integra.

→ define como “poder” la probabilidad de un actor, dentro de una relación social,

de estar en la posición de realizar su propia voluntad a pesar de la resistencia,
independientemente de las bases, supuestos o ppios en que sustente esta
probabilidad.

→ “autoridad” es poder legitimado, es decir, aquel que es consentido x aquellos

que lo acatan.

→ “control imperativo” es la probabilidad de que una orden con un contenido

específico sea obedecida x un grupo de personas.

→ un “grupo imperativamente coordinado” es un grupo corporativo cuyos

miembros, en virtud de su pertenencia, están sujetos al ejercicio legítimo del
control imperativo (es decir, de la autoridad).

→ Weber diferencia 3 tipos de autoridad:

a) Autoridad tradicional.
b) Relacional, legal o burocrática.
c) Carismática.

Freud
● En los grupos artificiales se puede observar una ilusión compartida consistente en
suponer la presencia visible o invisible de un jefe que ama x igual a todos los
miembros de la colectividad, y ejerce sobre ellos esa coerción que los mantiene
unidos.
● La motivación de los miembros tiene que ver con una depositación en la figura del
líder de aspectos ideales, de necesidades de protección y dependencia.
● Aun en aquellos casos en los que no existe la presencia visible de un jefe, se puede
inferir la presencia latente de un líder virtual que cumple la fx de tal.
● Señala que existen lazos emocionales libidinales que se establecen entre la figura
del líder y los seguidores. Mecanismos de identificación con el líder y entre iguales.

Jaques:
● Las instituciones son estructuras sociales con mecanismos culturales que
gobiernan las relaciones en su seno.
● Las estructuras sociales son sistemas de roles o posiciones que pueden ser
asumidos u ocupados x personas.
● Los mecanismos culturales son convenciones, costumbres, tabúes, reglas que se
utilizan en la regulación de las relaciones entre los miembros.
● Las instituciones/orgs son independientes de los individuos particulares, hecho que
les otorga permanencia y estabilidad en el tiempo, permitiéndoles trascender o
perdurar y pasar a ser parte de la realidad social.
● Existen fxs implícitas iccs dadas x la presencia de personas en interacción que
proyectan en la vida social motivaciones, conflictos y ansiedades iccs.
● “capacidad de trabajo”: alude a la distribución diferencial de la misma entre los
miembros de una población determinada.
Esto quiere decir que las diferencias en el modo en que la gente percibe, planifica,
 organiza, resuelve sus tareas, responden a los distintos niveles de abstracción que
es capaz de desarrollar.
● “horizonte temporal personal”: dimensión prospectiva en la cual vive un ind y que x lo
tanto forma parte de su “campo psicológico”. Es el horizonte o límite al cual se
dirigen las intenciones del sujeto.
Cuanto + remoto es el futuro intencional al que se apunta, mayor es la capacidad
individual.

Perspectiva de la teoría de los sistemas:

● Argyris→ señala que una org es una pluralidad de partes que se

mantienen entre sí a través de su interrelación adaptándose al mismo
tiempo al medio ambiente externo.

● Katz y Khan→ las orgs son sistemas abiertos, en los que el input de
energía y la conversión del out put en el input de energía posterior, llevan
a transacciones entre la org y su medio ambiente.

Trist y Bramforth:
● Sistemas sociotécnicos→ campo de estudio general que se ocupa de las
interrelaciones de la org técnica y sociopsicológica de los sistemas de
producción industrial.
Este concepto puntualiza que cualquier sist de producción requiere:
a) Una org tecnológica (equipos, procesos).
b) Y una org del trabajo (que relaciona entre sí a las personas que realizan las
tareas necesarias).

Las demandas tecnológicas ponen límites al tipo de org del trabajo posible, pero
ésta posee propiedades sociales y psicológicas independientes de la tecnología.

Un sist socio-técnico debe también satisfacer condiciones económicas que son las
que lo hacen viable.

Emery y Trist:
● Señalan que el concepto sociotécnico requiere ser complementado con el de
“sistemas abiertos”.
● Las situaciones de “contexto turbulento” son aquellas en las que el cambio y la
extrema variabilidad externa se convierten en una constante.
En estas circunstancias (que son características de nuestro medio ambiente actual),
y dadas las condiciones de apertura, permeabilidad y vulnerabilidad de los límites de
la org, la misma se encuentra expuesta al riesgo de la pérdida de su identidad.
Sometidas a la presión del contexto y para adaptarse a él, se ven obligadas a
cambiar abruptamente de enfoques, dado que los existentes ya no se adecuan a la
realidad vigente.

En resúmen, en la perspectiva sistémica se pone el énfasis en los problemas de

interrelación e interdependencia + que en las propiedades constantes de los elementos.
La org se ve así como una estructura de eventos interdependientes + que como un obj
estático, cerrado y autosuficiente.

Definición operativa integradora que propone el autor:

“La org constituye un sist socio-técnico interpersonal, deliberadamente creado para la

realización de fines específicos configurados alrededor de un proyecto concreto, tendiente
a satisfacer necesidades manifiestas y latentes de sus miembros y de una audiencia
externa.
Mantiene su cohesión y eficacia mediante un sist de autoridad basado en la
diferenciación de responsabilidades y en la capacidad, igualmente diferencial, de sus
miembros. En su seno se despliega un conflicto social originado en la existencia de grupos
significativos de poder en interacción dinámica que pugnan x realizar sus intereses
sectoriales.
Finalmente, la org se halla inserta en un medio o contexto externo con el cual guarda una
relación interdependiente significativa, contexto poblado x entidades diversas con las que
interactúa, colabora y/o compite”.

Las dimensiones relevantes para el análisis que se extraen de esta definición son:
1. El proyecto
2. La tarea y la tecnología
3. La estructura organizativa
4. Las relaciones interpersonales o la integración psicosocial
5. Recursos humanos
6. Los grupos internos de poder
7. El contexto

1) El proyecto:
- Sólo a partir de un proyecto coherente se va generando una org.
- El proyecto se nutre de ideas que representan intuiciones iccs de los
promotores.
- Confluyen en él percepciones internas, referidas algunas a una evaluación de
necesidades o carencias existentes en el grupo social o comunidad externa a
los que va dirigido.
- En su configuración está implícito un balance de amenazas y oportunidades
que se presentan en el campo de las interacciones entre la org y el ambiente.
- El éxito del proyecto va a depender de la capacidad de conexión de un
empresario con su audiencia potencial y la sensibilidad para percibir sus
verdaderas necesidades.
- La explicitación del proyecto siempre representa una síntesis parcial, dado
que la realidad externa aporta constantemente problemas de rta abierta,
convocantes del ingenio para resolverlos y que llevan a revisar las premisas
del proyecto.
- El proyecto debe ajustarse a un horizonte de tiempo implícita o
explícitamente concertado.

- Etapas del proyecto:

 A) Trabajo fundamentalmente interno de elaboración mental, de
maduración de ideas.
B) Trabajo de externalización, de realización concreta. Implica la
concreción de un plan de fijación de metas y etapas, de definición del
“cómo” y de los controles pertinentes que permitirán ir corrigiendo el
rumbo en los pasos sucesivos.
Estos últimos coinciden con la emergencia en la realidad concreta de
un producto, resultado, servicio.
C) Finalmente se instaura la prueba de realidad. Si esta resulta
satisfactoria, retroalimenta positivamente las ideas originarias y
corrobora el rumbo emprendido.

2) La tarea y la tecnología:
- Tarea primaria = act central de la org.
- La totalidad del sist organizativo puede concebirse como un aparato complejo que
procesa en forma integrada y con una determinada orientación y sentido, valiéndose
de una tecnología específica, una variada gama de tareas.
- La act central se desglosa, subdivide, discrimina, en tareas que luego se integran y
compatibilizan en unidades incluyentes de sentido.
- Las tareas involucran problemas que deben resolverse.
- Jaques describe distintos niveles de complejidad para la resolución de problemas
(tareas simples // acumulación diagnóstica // caminos alternativos // procesamiento
en paralelo // sistemas totales unificados. PAG.15 y 16).
- Emery y Trist→ la tecnología funciona como una de las condiciones
limitativas de lo que llaman el sist social, y es un mediador fundamental
para la realización de los fines contenidos en el proyecto.
- El componente tecnológico está básicamente conformado x los medios materiales,
equipos y un ambiente territorial determinado.

3) La estructura:
- Se refiere al conjunto de roles o posiciones oficiales que forman parte del sistema.
- Definir la estructura de roles en forma explícita permite que la org sea independiente
de las personas que circunstancialmente la conforman.
- El término estructura supone:
➢ El organigrama.
➢ La definición de las fxs que se asignan a cada puesto de trabajo.
➢ La descripción de las tareas a través de las cuales se cumplen las fxs de
cada puesto.
➢ El mecanismo de las comunicaciones formales.
➢ Los distintos tipos y niveles de autoridad.
➢ Las relaciones entre departamentos o sectores, y de éstos con dependencias
externas.
➢ Los objetivos de cada posición.

- La estructura constituye el marco formal que la org necesita para operar como un
sist complejo de resolución de problemas.
 - Ocupar un lugar claro, legítimo, sin ambigüedades ni superposiciones, permite
trabajar sin conflictos, desarrollar al máximo las potencialidades, sentirse respaldado
x la org en el ejercicio pleno de los derechos conferidos.
- Jaques y Brown definen 4 formas organizativas que existen implícitamente, y
pueden explicitarse a través del análisis:
a) La estructura formal u oficial (frecuentemente escrita, graficada en el
organigrama y expuesta en el manual de fxs).
b) La estructura presunta (la que los miembros perciben como real).
c) La estructura existente (la que efectivamente opera y puede inferirse
mediante el análisis sistemático).
d) La estructura requerida (la que se conviene consensualmente a partir de
considerar todos los componentes de la situación.

- La falta de claridad, discriminación y resolución satisfactoria de las contradicciones

entre estas 4 formas organizativas da lugar a un sinnúmero de disfunciones que
favorecen la ineficiencia, la aparición de tensiones y los conflictos.

4) La integración psicosocial:
- Esta dimensión alude a las relaciones interpersonales dentro del sist.
- La dimensión interpersonal configura un sist vincular, movilizador de una particular
dinámica interna.
- Puesto que los individuos ven comprometida su personalidad en el ejercicio de los
roles institucionales, la interacción se ve teñida emocionalmente.
- El funcionamiento de una org se halla reglado, no sólo x las leyes objetivas de su
propia realidad social, sino también x lo que los seres humanos proyectan en ella, x
las leyes de la dinámica de la personalidad (Bleger).
- A través del rol del jefe se canaliza una compleja gama de motivaciones iccs. La
relación con la autoridad está signada x lazos afectivos caracterizados x
sentimientos y actitudes ambivalentes.
A su vez, al interactuar con sus seguidores, el líder o jefe despliega estilos de
comportamiento determinantes de rtas complementarias (Freud).
- Freud→ 2 ejes ordenadores de las relaciones interpersonales:
➢ Eje vertical→ caracterizado x las relaciones con la autoridad. Es de
naturaleza asimétrica.
➢ Eje horizontal→ es el de las relaciones entre pares, de naturaleza
simétrica. Este eje proviene de la existencia del primero.

- Distintos aspectos de la realidad organizacional se utilizan para depositar en ellos

fantasías y conflictos iccs.
- Chivo emisario→ constituye un ejemplo de deposición y absorción de
aspectos negativos en un sujeto o un grupo que desempeña roles
institucionales. Forma primitiva de resolución de conflictos.
- La conducta de lxs otrxs es percibida e interpretada de acuerdo con criterios que
configuran un modelo particular de tipo personal.
Las interpretaciones puede coincidir o no con la intencionalidad del otro, dando lugar
a una eventual falta de entendimiento que conduce a la interrupción de la
comunicación.
 X ende, el cotejo de estas interpretaciones a través de un ámbito adecuado puede
permitir deslindar errores, expectativas distintas o distorsiones perceptivas.
- Metaperspectiva→ percepción acerca de la percepción que lx otrx tiene del
primerx.

5) Aprovechamiento de recursos humanos:

- Los individuos que forman parte de una org son particularmente sensibles al trato
que reciben en ella.
Aspiran a una retribución justa, acorde con lo que sienten que aportan, y también a
ocupar un lugar significativo que permita que sus opiniones, intereses y
motivaciones sean tenidos en cuenta.
Este trato tiene un efecto incentivador que fortalece un vínculo sólido de
identificación positiva, de satisfacción con el trabajo y de estímulo a la productividad.
- La autoestima se va fortaleciendo a partir de la posibilidad de corroborar los
alcances y los límites de la capacidad personal.
- El fenómeno de la insatisfacción y de la queja son la expresión de sentimientos y
expectativas profundos de equidad y justicia.
- La gente busca oportunidades para trabajar en un nivel que le permita el pleno
desarrollo de su capacidad. Además, busca que este equilibrio sea consistente con
una paga equitativa a través de la existencia de salarios diferenciales, acordes con
los niveles de capacidad y de tarea.
- Factores que contribuyen a configurar la buena relación de los individuos con su
trabajo:
a) Salario
b) Carrera
c) Tarea
d) Confort y salubridad

6) Los grupos internos de poder:

- Los distintos sectores, niveles ejecutivo-jerárquicos o grupos de individuos se
organizan espontánteamente a través de un complejo sistema de redes de influencia
para apoyar o ejercer resistencias a las propuestas e innovaciones que emanan de
la autoridad legítima.
- Las situaciones de cambio o las propuestas tendientes a introducir un nuevo
proyecto provenientes de la conducción afectan los intereses en juego de los
distintos grupos significativos de poder, y en esta medida pueden promover un
desequilibrio.
- Sistema ejecutivo→ compuesto x el conjunto de roles sancionados e
institucionalizados que procesan la info y las acts tendientes a la
realización de la tarea 1aria de la org, la implementación de una
tecnología apropiada, la admin de un conjunto de normas y, con ellas, un
sist establecido de premios y castigos.
- Sistema representativo→ compuesto x un conjunto implícito o explícito de
grupos significativos de poder. Los representantes de estos grupos tienen
como misión interactuar con el sist ejecutivo para ejercer presión en favor
de los intereses que les son propios.
 - Los límites al poder de la jefatura están dados x el poder de los conducidos.

7) El contexto:
- Emery y Trist→ “contextos turbulentos” → el contexto marcadamente
inestable introduce una cuota de incertidumbre que amenaza desbordar la
capacidad de contención. La inestabilidad se transforma en una constante.
- La org con capacidad adaptativa y anticipatoria debe estar en condiciones de:
➢ Integrar y medir el estado actual de las circunstancias de la org y su progreso
dinámico interno (evaluar el medio ambiente interno).
➢ Proveer configuraciones alternativas futuras, basadas en la comprensión de
los procesos dinámicos, en el juicio experto y el pronóstico del futuro.
➢ Interpretar y medir el estado presente y el proceso dinámico de los aspectos
relevantes del medio externo.
➢ Proveer configuraciones alternativas futuras para el medio externo relevante,
basadas en las conclusiones indicadas en los ptos 1 y 2.
➢ Ofrecer un modelo dinámico, fácil de modificar, integrado y adaptable, de
orgs alternativas, referidas a las interrelaciones entre la empresa y el
ambiente.
➢ Evaluar las metas actuales y futuras, los conflictos y la disparidad existentes
entre las metas deseables y las condiciones organizativo-ambientales
presentes.
➢ Generar un repertorio flexible de planes, de los que se usarán aquellos que
mejor se ajusten a los factores contingentes.
➢ Poseer una reserva ágil de acciones contingentes, a fin de minimizar la
disparidad entre las metas deseables y las condiciones actuales.

Criterio de emergencia→ es emergente la o las dimensiones + directamente

vinculadas con la problemática actual.

Antivero, N; Vlallonga, F. y Vitale, N (2010). Perspectiva organizacional de una consulta

institucional: Los del Fondo.

La consulta partió del equipo directivo y parte del equipo docente de una escuela
pública del conurbano bonaerense que funciona en dos turnos (mañana y tarde).
Fue realizada entre los meses de agosto y octubre del año 2000.
Se concretaron una serie de reuniones preliminares, tres, con el objeto de
permitir a los consultantes formular sus necesidades.
Se fijaron en esos encuentros previos días y horarios de las reuniones futuras,
honorarios y fecha de finalización de la primera etapa, llamada diagnóstica.
Se acordaron 6 reuniones de 2 horas de duración cada día 15 días, fuera del
horario de clases y dentro del establecimiento educativo.
Consultores Titulares, Consultores Suplentes, Reuniones de Obrador, Reuniones
de Supervisión.
Motivo de Consulta = se manifestaron en las reuniones preliminares 5
problemas: calidad aprendizaje, violencia y convivencia, relación escuela
comunidad, área de lengua, ausentismo de los docentes. Se pudo inferir que tras
estos problemas, se encontraba la demanda de la consulta: proyectos que se
iniciaban bajo un compromiso formal y voluntario de los docentes, que quedaban
suspendidos o no iniciados; alta rotación de docentes debido a que no eran
nombrados en forma oficial y renunciaban, siendo reemplazados por otros
docentes sin experiencia o estudiantes de la carrera; la formación de los
docentes era variada ya que pertenecían a diferentes disciplinas y poseían
títulos profesionales heterogéneos que los habilitan a ejercer la docencia.
Además había un alto monto de violencia instalada desde afuera de la escuela,
desde el contexto y también generada desde adentro a partir de un acendrado
individualismo que promovía falta de compromiso grupal y de cooperación.
Pago de Honorarios = hubo diferentes posibilidades de pago, optaron por
obtener la colaboración monetaria una prestigiosa firma de la zona.
Objetivo = Si bien el trabajo del psicólogo institucional implica un enfoque
multidisciplinario, se realiza el trabajo desde una mirada organizacional.
Se analizaron las 7 dimensiones de Shlemenson.

UNIDAD 4

TEORICOS
Unidad 2: Atravesamientos Institucionales
2.1 Noción
Melera G. (2022) En qué consiste un atravesamiento Institucional

Este interrogante parte de un posicionamiento epistemológico material

funcionalista. Se trata de abordar la noción de atravesamiento institucional
desde una pragmática, una perspectiva que apunta a establecer las modalidades
y lógicas de funcionamiento concretas de los atravesamientos.
En la Psicología Institucional, Son las instituciones las organizaciones y las
prácticas humanas más o menos instituidas las que componen los objetos de
análisis de esta especialidad de la psicología.
La noción de atravesamiento sirve para dar cuenta de las múltiples relaciones
entre instituciones y organizaciones, y en contadas ocasiones de las prácticas
que estarían también atravesadas por las instituciones.

Definición de atravesamiento Institucional

Definición de Leonardo Schvarstein: entre instituciones y organización existe una
determinación recíproca, que se explica por la noción de atravesamiento. La
terminación que permite comprender cómo las regulaciones generales se
reproducen, de distinta manera, en cada organización. Las organizaciones
producen versiones singulares de las instituciones, siendo además el encuadre
general para el juegos de las identificaciones de los sujetos.

Definición de Gregorio Baremblitt: la red social de lo instituido-organizado-

establecido, cuya función predominante es la reproducción del sistema, actúa en
conjunto. Cada una de estas entidades opera en la otra, a través de la otra, para
la otra, desde la otra. Este entretejido, interpretación y articulación de
orientación conservadora, sirve a la exploración, dominación y mistificación,
presentándolas como necesarias y beneficiosas.

Principios de funcionamiento de los atravesamientos Institucionales:

Primer enunciado = Un atravesamiento no equivale a una determinación ni a un
condicionamiento. Un atravesamiento institucional no debe ser entendido como
un concepto sino como una función, Esto es, un atravesamiento constituye la
relación entre dos magnitudes, una magnitud institucional y una organizacional.
En la misma línea, un atravesamiento institucional consiste en una operación
epistemológica, una herramienta de análisis para la producción de conocimiento
socialmente significativo.
Segundo enunciado = atravesamiento no es sinónimo de determinación,
condicionamiento o influencia. El grado de determinabiidad, condicionamiento o
influencia constituyen algunos atributos de los atravesamientos. Mejor dicho, son
las conexiones y articulaciones entre los atravesamientos los que producen los
diferentes grados de determinación de cada uno.
Tercer enunciado = un atravesamiento institucional siempre guarda relaciones
con otros atravesamientos. Estas relaciones consisten en articulaciones y
conexiones de distinta índole, generalmente de complementación y legitimación
recíprocas. En este sentido, una organización puede ser entendida como la
materialización de una multiplicidad de instituciones en interacción continua. Un
entretejido, cuyos nudos o cruces hacen a la organización como la forma visible,
la efectuación de la red institucional.
Cuarto enunciado = no hay organizaciones sin atravesamientos institucionales,
dado que aquellas resultan el producto, la materialización o la forma concreta de
un entramado de atravesamientos.
Quinto enunciado = los atravesamientos siempre se materializan en un
territorio, no constituyen una simple entidad abstracta. En este sentido, las
organizaciones no son el único territorio de concretización de las instituciones.
Las prácticas, las corporalidades y los procesos de subjetivación mantienen
relaciones diversas con los atravesamientos institucionales. Una forma de hacer,
una forma de habitar un cuerpo, una subjetividad en curso, están conectadas
con una multiplicidad de atravesamientos institucionales que les otorgan
consistencia, legitimidad social y cultural.
Sexto enunciado = no hay atravesamientos fijos, estables o continuos. Los
mismos se definen por su intensidad y por la relación jerárquica que mantienen
entre sí. Un entramado de atravesamientos institucionales se encuentra siempre
en movimiento, navegando los mares de la historia y las relaciones de poder que
conforman una sociedad y una cultura específica.
Séptimo enunciado = los movimientos histórico sociales y políticos sostienen un
equilibrio inestable en los entramados institucionales. Los atravesamientos que
los componen no guardan relaciones estáticas, sino móviles, cambiantes, en
mutación continua. Consecuentemente, las organizaciones en tanto producto de
los atravesamientos institucionales sufrirán de modo diverso variaciones o
reconfiguraciones internas.
La importancia de la dimensión histórica para el estudio de los atravesamientos
institucionales se articula con el protagonismo que adquieren las personas que
integran, circulan y habitan las organizaciones. Una estructura organizacional
mantiene una estabilidad en tanto las dinámicas institucionales, así como la
potencia de agenciamiento de les actores organizacionales, sostienen su
legitimidad y su razón de ser.
Los principios que rigen el funcionamiento de los atravesamientos institucionales
conformarían uno de los diagramas del corpus teórico de la Psicología
Institucional. Sus tres objetos clásicos de abordaje y análisis – instituciones,
organizaciones y prácticas sociales – se conectan a través de los
atravesamientos como función estructurante que permite comprender la
multiplicidad de procesos de subjetivación que acontecen en el campo social.

El programa de la Psicología Institucional consiste en revelar el carácter de

ficción de las organizaciones como formaciones autónomas, donde los
atravesamientos institucionales cumplirían una función de variables
contextuales. Los enunciados precedentes, que componen los principios de
funcionamiento de los atravesamientos institucionales, entienden a las
organizaciones como productos, materializaciones singulares de los entretejidos
institucionales. De este modo, una consulta o intervención institucional – aunque
no ignora las estructuras y dinámicas de la organización – consiste en la
exploración de los atravesamientos históricos, sociales, políticos, económicos y
culturales que – en sus mutuas articulaciones y conexiones – otorgan a una
organización su especificidad y singularidad propias.

2.2 Lógica managerial

Aubert, N y de Gaulejac, V. (1993). La cara oculta de una sociedad de conquista. El sistema
psíquico organizacional.
VER EN TEORICOS 4
2.3 Género y Organizaciones.
Navarro Oliván, N (2011). Cambio organizacional pro -equidad de género.
VER EN TEORICOS 4

PRACTICOS
U4 Dimensión histórico-antropológica en las organizaciones: historia, mitos y
ritos.

Fernández - “La historia institucional”.

Orígen:
En el relato de las fundaciones es frecuente encontrar, junto a los significados de
entusiasmo, potencia, deseo y proyecto, alusiones al dolor, el esfuerzo y la pérdida que
acompañan la creación (indicadores de la culpa vinculada a la “muerte”, en la que se
incluyen los aspectos que se abandonan y las justificaciones reparatorias que revierten
sobre los aspectos utópicos de los propósitos haciéndolos + intensos).
Cuando la fundación se produce en circunstancias sociales adversas, el origen queda
impregnado + fuertemente de elementos heroicos/utópicos. La fuerza de los elementos
utópicos y heroicos dependerá, en parte, de la intensidad del dolor, la pérdida y el esfuerzo
por negar la culpa y, en parte, de la intensidad de la ilusión grupal que acompaña al grupo
fundador.

Estos significados enlazados con lo heroico opacan y no dejan ver en los discursos
fundacionales los componentes de otros mandatos sociales que se “cargan” sobre cada
nueva institución.

El mandato social es doble y, como tal, encierra una paradoja:

- En sus aspectos explícitos y públicos se enlaza con una utopía y se expresa en los
fines y los objetivos formales.
- En sus aspectos ocultos, tiene sus raíces en las contradicciones sociopolíticas. Se
vehiculiza a través de las condiciones materiales y los modelos de acción, y
contradice la propuesta utópica.
Su presencia es tan fuerte que da lugar a discriminar, junto a los fines formales, otros no
explícitos (latentes, encubiertos, reales) y junto a la acción oficial, otra que no figura en
documentos pero impregna la vida cotidiana y a la que en la literatura especializada se da la
importancia de un verdadero currículo oculto.
Cada establecimiento concreto añadirá a esta contradicción constitutiva histórica los propios
rasgos de las diferencias, los conflictos y las paradojas que aportan los fundadores. Las
diferencias iniciales, también negadas en general, suprimidas del escenario por la euforia
del esfuerzo de creación, operan también como otros núcleos pre institucionales de los que
derivan corrientes, tendencias, posturas a través de las que hayan expresión las luchas por
el poder institucional.
En general y en referencia al origen encontramos en la cultura institucional, sobre todo en
establecimientos antiguos, explicaciones de carácter semejante a los mitos. Las figuras
funcionales, “los padres de la institución” persisten con el poder de la leyenda y conforman
con sus rasgos una nueva versión del mandato social que tiene que ver con la conservación
de un estilo que funciona como marca del apellido paterno.

Momentos de crisis:
A partir de su nacimiento, la acción institucional irá tejiendo una historia de vicisitudes con
diferentes puntos críticos.
Se deben analizar las condiciones desencadenantes de esos puntos, su significación
profunda y sus modos de resolución.

Hay crisis:
● NATURALES:
- Crisis que ponen en cuestionamiento y llevan a reformular los principios y los
fines originales (en los 1eros 5 años aparentemente)
- Crisis relacionadas con crecimientos cuantitativos de la población, aquellas
desencadenadas x el desprendimiento de los 1eros egresados. Exigen
revisar y reajustar los sistemas de organización.
- Las que acompañan la muerte o la despedida de los fundadores
- Y las que aparecen en relación con cambios de enfoque e innovaciones.
 ● ESPECIALES:
- Crisis relacionadas con el impacto de diferentes momentos sociopolíticos.

● SINGULARES:
- Tienen que ver con la manera idiosincrásica con que cada org responde a las
problemáticas de la puesta en marcha, la exploración inicial, el
afianzamiento, la consolidación y la expansión (momentos naturales) en la
situación histórico-política vivida.
- Cada org contará, además, con sucesos y hechos propios que
desencadenan situaciones clave.
- Las formas de respuesta estarán afectadas por: las características de la
ubicación geográfica, sociohistórica e institucional del establecimiento, las
características del mandato y la utopía social que participan de sus fines, sus
objetivos y su proyecto, los rasgos personales de los individuos que forman
parte del establecimiento y entre ellos, con gran peso, los de sus fundadores
y autoridades y las características del estilo de funcionamiento y la cultura
institucional elaboradas a lo largo del tiempo.

Historia institucional y autoridad:

Autoridad→ poder de influir sobre el comportamiento de otros sin necesitar hacer

uso de la violencia, la amenaza o uso de la fuerza.
Autoridad como el poder de influencia y el conjunto de rasgos o atributos que
denotan en alguien la posesión de ese poder.

La autoridad es un recurso social que garantiza el orden con economía de gasto represivo.
Para hacerlo, el grupo social no sólo cuenta con personas investidas de autoridad, sino
también con la constitución y la internalización de la cc moral.

En el contexto de la vida institucional muchas personas y muchos hechos pueden quedar

investidos de autoridad: los fundadores de la escuela o algunos de sus directores más
famosos, algún modo particular de solucionar un problema, la manera habitual de hacer
determinadas cosas. Lentamente el registro de la historia institucional va bordeando
alrededor de estas personas y acontecimientos el matiz sagrado que los convierte en
fuentes de legitimación de autoridad.

En lo explícito, este fenómeno se produce inadvertidamente para la mayoría. Incluso

responden a él aquellos que están internamente en desacuerdo con el contenido que se
impone x esa vía a la conducta colectiva. Una especie de temor silencia en esos casos a la
oposición. Es básicamente el temor a diferenciarse y ser rechazado x cuestionar lo que se
considera clave para la vida y la continuidad institucionales.

En lo implícito, encontramos personas o grupos que se consideran + miembros de la org

que el resto y que, a través de la operación de los significados y normas así instalados,
alcanzan o refuerzan cierta posición de apropiación. Expropiación oculta del poder.
La historia institucional, lo que fue y es especialmente conocido x algunos que se convierten
en sus intérpretes privilegiados, deviene una fuente de legitimación de autoridad y, x
consecuencia, en un medio de obtener mayor poder en el juego interno de influencias.

El fenómeno de autoridad se liga siempre a una fuente de legitimación que trasciende a los
individuos y los actores directos, y queda x la misma razón fuera de su posibilidad de
cuestionamiento.

En resúmen, el análisis de los hitos históricos de una org:

- Nos dará datos sobre el tipo de contenido que se moviliza en cada crisis.
En las crisis es posible encontrar, actualizados, los núcleos preinstitucionales y las
contradicciones originarias. Además, también se puede captar material sigificativo
sobre lo permitido, lo valorado, lo rechazado y lo temido a partir de “la historia
oficial”.
- Nos permitirá acercarnos al conocimiento del modo típico en que la org resuelve sus
problemas.
La resolución de las situaciones críticas se integra con fuerza al bagaje cultural de la
institución, conformando el equipo de herramientas con que ella cuenta.
La solución que sirvió en una situación adquiere “autoridad” y pasa a conformar,
además, el conjunto de argumentos que pueden utilizarse para resistir los cambios.

Martin Baro - “Peluqueros institucionales”.

Todo grupo social logra su cohesión mediante la represión de una serie de tendencias
individuales. Es decir, la vida en grupo exige que el ind sacrifique ciertos impulsos,
tendencias, que renuncie a la satisfacción de sus instintos individuales en pro del bienestar
común y del progreso cultural.

Esta cohesión grupal se ve perpetuamente amenazada x la presencia de nuevos miembros.

La amenaza a la seguridad (individual o grupal) genera angustia. El grupo busca defenderse
de esa angustia. Esta defensa toma cuerpo en los ritos de iniciación. Mediante ellos, el
grupo elimina (real o simbólicamente) aquellos aspectos individuales que constituyen una
amenaza para su seguridad. Es decir, introduce a los individuos en la represión
institucionalizada.

Los miembros ingresantes también pasan x un proceso ansiógeno generador de angustia.

El temor al posible rechazo es un mecanismo poderoso que predispone al ind a aceptar las
condiciones que el grupo quiera imponerle, con tal de ser aceptado. Así, se dispondrá a
pasar x los ritos de iniciación, a pesar del dolor que estos le puedan ocasionar.
Ambivalencia afectiva.

Con el rito de iniciación, el grupo/sociedad elimina su angustia respecto de la posible

amenaza y el propio ind elimina su pánico a ser rechazado.
UNIDAD 5

TEORICOS
Unidad 5: Estructura y dinámica en las organizaciones: Lo latente.
5.1 Dimensión vincular: formaciones intermediarias.
Kaes, R (1989). Realidad psíquica y sufrimiento en las instituciones. (pp 33 a 67).

Trabajo orientado a las formaciones y los espacios psíquicos comunes que la

institución fomenta, produce y administra, a partir de las cargas que ella exige a
los sujetos. También, los intereses y los beneficios que éstos encuentran allí, el
sufrimiento y el goce que experimentan en ello.

Formaciones psíquicas intermediarias entre el sujeto singular y los otros = esas

formaciones psíquicas originarias no pertenecen como propiedad ni al sujeto
singular ni al grupo, sino a la relación entre ellos.
Toda crisis, toda falla de estas formaciones intermediarias, pone en cuestión la
institución y la relación de cada uno con la institución: anula los contratos,
pactos, acuerdos y consensos inconscientes: libera energías mantenidas en sus
redes o paraliza cualquier invención vital de nuevas relaciones. La lógica de la
crisis y las superaciones incluye, por consiguiente, niveles diferentes y un
análisis multifocal.

Fundación Freudiana de un pensamiento psicoanalítico sobre la institución: ella

plantea la identificación como formación intermediaria que mantiene reunidos a
los sujetos de la institución.
El grupo, en cuanto formación intermediaria, es lo que en el seno de la
institución vincula entre sí, en una realización de tipo onírico y por la comunidad
de síntomas, fantasmas e identificaciones, a los sujetos de la institución, de
manera que puedan cargar en ella sus deseos reprimidos y encontrar los medios
deformados, desviados, disfrazados, de realizarlos o de defenderse contra ellos.
De este modo se ligan a la institución, a su ideal, su proyecto, su espacio.
El fundar una institución, hacerla funcionar, transmitirla no puede estar
sostenido más que por organizadores inconscientes en los cuales se encuentran
aprehendidos deseos que la institución permite realizar.

Freud respecto de la cultura: surge inicialmente con la capacidad del hombre

para dominar y cultivar la tierra en beneficio propio, con la capacidad de
instaurar la limpieza, la higiene y el orden. Una cultura se reconoce, luego,
porque valoriza las producciones intelectuales, científicas y artísticas, incluida la
religión, en la medida en que ella constituye un conjunto de formaciones ideales.
Una cultura se caracteriza, finalmente, por la manera como son regulares las
relaciones de los hombres entre sí: estas relaciones son múltiples y variadas, y la
cuestión consiste en definir la condición misma para hablar de una relación de
Cultura. El elemento de Cultura estaría dado por la primera tentativa de
reglamentar las relaciones sociales. Si tal intento fallara, estas relaciones
estarían sometidas a la arbitrariedad del individuo singular.
La comunidad en cuanto derecho protege al individuo contra la violencia, impone
la necesidad y hace posible el amor.
Lo que Freud describe es una entidad bifonte: renuncia a las pulsiones y
advenimiento de la comunidad basada en el derecho tienen una función y una
significación en el espacio psíquico singular y en el espacio psíquico del
agrupamiento institucional.

La institución tiene que ser permanente: con ello asegura las funciones estables
que son necesarias para la vida social y la vida psíquica. Para el psiquismo, la
institución está en el trasfondo de los movimientos de discontinuidad que
instaura el juegos del ritmo pulsional y de la satisfacción.
No se trata solo de que la institución tiene que ser estable; el intercambio social
y los movimientos que lo acompañan exigen de su función que ella lo estabilice.
Esta es la función de lo instituido.

Para el inconsciente, la institución se escribe en el espacio de lo sagrado. El

origen divino de la institución le asegura poder, legitimidad y permanencia
absoluta. En el origen de la sociedad, para sus sujetos, para el inconsciente, la
institución es inmortal. Cada cual participa de esta manera en la divinidad que,
contra la muerte y su trabajo de desligamiento, asegura el nexo narcisista de
cada cual con el conjunto y lo emblematiza.

Contrato narcisista, ideas:

El individuo es en sí mismo su propio fin, y es al mismo tiempo a miembro de
una cadena a la que está sometido.
Los padres hacen de su hijo el portavoz de sus sueños de deseo no realizados y
que el narcisismo primario del hijo se apoya en el de sus padres. A cada recién
nacido se le asigna la misión de asegurar la continuidad narcisista de la
generación.
El ideal del yo es una formación común a la psique singular y a los conjuntos
sociales (familia, instituciones, naciones)
El concepto de contrato narcisista generaliza estas propuestas y explica, en este
aspecto, relaciones correlativas del individuo y el conjunto social: cada recién
llegado tiene que cargar al conjunto como portador de la continuidad y
recíprocamente.

Términos del contrato narcisista = Exige que cada sujeto singular ocupe un
lugar ofrecido por el grupo y significado por el conjunto de las voces que, antes
de cada sujeto, desarrollaron un discurso conforme al mito fundador del grupo.
Cada sujeto tiene que retomar este discurso de alguna manera; es mediante el
que se conecta con el antepasado fundador.

El mito fija el relato de ese tiempo de los orígenes y define la relación de cada 1
con el antepasado fundador y con la genealogía afiliativa que de él mana.
El mito dice el origen, proporciona una matriz identificatoria y un código, por
precario que sea, para afrontar la relación de lo desconocido. Permite pensar el
horror primordial y el caos contra el cual la institución nos protege. El mito traza
cicatrices y predispone la memoria del a posteriori.

La adherencia narcisista al objeto institucional común concierne al origen común

de los sujetos ligados en el fantasma familiar.

Pacto de negación = la formación intermediaria genérica que, en todo vínculo,

condena al destino de la represión, la negación, la renegación que mantiene en
lo irrepresentado y en lo imperceptible, hecho que vendría a poner en cuestión la
formación y el mantenimiento de ese vínculo y de esas cargas de las que es
objeto. Puede considerarse, pues, el pacto de negación como uno de los
correlatos del contrato de renuncia, tanto de la Comunidad de cumplimiento del
deseo como del contrato narcisista. Es su reverso y su complemento.
Se trata de un pacto inconsciente, de un acuerdo entre los sujetos afectados por
el establecimiento a un consenso, destinado a asegurar la continuidad de las
cargas y de los beneficios desconectados con la estructura del vínculo y a
mantener los espacios psíquicos comunes, necesarios para la subsistencia de
ciertas funciones ancladas en la inter subjetividad o en las formas de
agrupamiento más específicas: función del ideal, organización colectiva de los
mecanismos de defensa.

El cumplimiento del pacto de negación, como el de contrato narcisista, se funda

sobre una identificación de los elementos ligados entre sí por un rasgo
complementario común.

Vitale - “La psicología institucional como modalidad de intervención profesional”.

Sujeto→ sistema abierto en permanente intercambio con el medio que lo

constituye y que, a su vez, es modificado (el medio) x el sujeto en un proceso
dialéctico en permanente interacción.

La subjetividad está atravesada y constituida, aún desde antes de nacer, x las diferentes
instituciones: familia, educación, salud, lenguaje, etc.

La identidad del sujeto se irá forjando a partir del pasaje x los distintos ámbitos
institucionales.

Sufrimiento institucional→ no son las instituciones las que sufren, sino los sujetos
inmersos en ellas. El sufrimiento institucional se comprende en virtud de los
pactos, contratos y renuncias que el sujeto debe realizar para apuntalarse en ese
otro que la institución representa.

Baremblitt señala 4 instituciones fundantes de la sociedad humana:

1) El lenguaje→ como facultad humana trascendental y como act
enteramente práctica y comunicativa. El precio de su trasgresión es la
incomunicación.
2) Las relaciones de parentesco→ definen los lugares dentro de las flias.
Prescriben determinadas uniones.
3) La religión→ regula las relaciones entre el ser humano y la divinidad.
Existen comportamientos indicados o contraindicados.
4) La división del trabajo→ el trabajo humano está dividido según los
momentos y las especificidades de cada producción y salario. Quedar x
fuera de la institución del trabajo es uno de los + traumáticos
padecimientos que atraviesa el ser humano actual.

Baremblitt dice que, para cumplir su fx de regulación de la vida humana, las instituciones
tienen que materializarse. Se materializan en dispositivos concretos que son las orgs.

Especificidad de la psi institucional→ campo propicio para el abordaje y el

análisis del sufrimiento institucional de los sujetos inmersos en las orgs y
atravesados x multiplicidad de instituciones.

Intervención institucional→ es la acción en terreno que desarrolla el psi

institucional con el fin de ayudar a comprender los problemas que existen y
ayudar a problematizar las situaciones x la que atraviesa una institución.

En la base de toda institución existe un núcleo de tensión y conflicto que juega un papel
central en su funcionamiento.
Este núcleo de tensión y conflicto es negado x los miembros de las orgs y es x ello que
ponerlos a hablar, problematizarlos, permitirá pensar las soluciones para fortalecer la
dinámica institucional.

Malfé→ el psi es llamado a intervenir allí donde se ha roto o flaseado la trama

discursiva que da coherencia al mundo cotidiano de los sujetos.

Cuando se resquebraja la trama discursiva, cuando la incoherencia predomina en la

cotidianeidad de los sujetos, aparece el sufrimiento institucional.

Las orgs repiten en su interior la cultura en la que están inmersas, manifestándose

sintomáticamente en fallas en la tarea primaria y en los vínculos entre los miembros que las
componen.
Lorena Perez - “La MiPyMes: Historia, Cultura y Práctica Profesional”.

MiPyMEs→ micros, pequeñas y medianas empresas.

Empresa = unidad que busca satisfacer la demanda del mercado al cual pertenece
mediante la producción de bienes o servicios, debiendo para ello coordinar efectivamente
sus recursos técnicos, humanos y financieros.

Las MiPyMEs se diferencian del modelo de empresa moderno “Start Up” el cual está
basado en proyectos innovadores y tecnológicos que buscan en poco tiempo un crecimiento
exponencial y difusión a gran escala. Un Start Up podría asociarse a una etapa inicial de
una gran empresa, la cual dejará de llamarse así una vez que haya transitado los primeros
pasos.

Argentina clasifica las MiPyMEs en base a las ventas anuales de la empresa según la
industria en la cual desarrollan sus actividades.

Características de las MiPyMEs:

● Favorables:
1) Naturaleza heterogénea. Independientemente de la industria a la cual
pertenece, una nunca es igual a otra.
2) Estructura organizativa sencilla y descentralizada que les otorga flexibilidad a
la hora de afrontar los cambios contínuos del contexto económico.
3) Presentan carácter pionero, de innovación y creatividad, ya que pueden
realizar productos individualizados (a diferencia de las grandes que se
enfocan + en productos estandarizados), en nichos de mercado aún no
explotados, con menos capital inicial y riesgo financiero.
4) Debbido a sus dimensiones, permiten un flujo de comunicación dinámico e
inmediato entre sus miembros, evitando procesos burocráticos que
entorpecen las decisiones y acciones.
5) Se desarrollan en sectores cuya escala de operación eficiente es pequeña,
es decir, en acts que no requieren incurrir en costos fijos considerables, ni
promocionar productos mediante el uso de la publicidad masiva.
6) Conviven con las grandes empresas produciendo bienes y servicios
parecidos, siempre y cuando puedan explotar nichos de demanda que
valores la diferenciación de productos (ya sea x calidad o x variedad).
Además se muestran solidarias con éstas, sumándoles valor a su cadena,
permitiéndoles bajar los costos conservando su cartera de productos y
servicios.
7) Permiten el equilibrio regional. Diversifican la economía a partir de sus multi
localizaciones en contraposición a la concentración de las grandes empresas
en determinados sectores y sólo en las grandes ciudades.
 8) Son grandes generadoras de empleo, ppalmente en una sociedad donde los
objetivos de las políticas económicas apuntan a la reducción de la pobreza y
generación de puestos de trabajo.

● Desfavorables:
1) Predomina la falta de planificación y de equidad en la comunicación interna,
así como la presencia de procesos administrativos empíricos y rudimentarios.
2) Poseen baja productividad y + orientación al esfuerzo.
3) Muestran frecuente retraso tecnológico x falta de inversión.
4) Presentan carencia de estrategias y abuso de la intuición peronal como
brújula del desarrollo.
5) Tienen acceso restringido a fuentes de financiamiento. Lxs dueñxs suelen
involucrar su economía personal en la gestión de las mismas.
6) Prevalece la desinformación acerca de los sucesos del contexto macro y
micro que la atraviesan.
7) Debido a que sus orígenes muchas veces se encuentran asociados al
emprendedurismo, es que presentan un ciclo de vida breve.
Limitación para incursionar en actividades exportadoras, prevaleciendo el
aislamiento.

Estrategias de integración económica que desarrollaron las MiPyMEs a fin de incorporarse a

la economía nacional:
● REDES→ unión de empresas de un mismo sector y misma localización
geográfica, en pos de sortear dificultades que serían difíciles de afrontar
de forma aislada.
Ej.: compra de insumos a menor precio.

● CLÚSTER (o polo productivo)→ aglomeración de empresas de un mismo

sector y misma localización geográfica que no necesariamente mantienen
lazos entre sí. Generalmente responden a la generación de políticas
fiscales que benefician una rama productiva en una determinada región
geográfica.

● PROYECTOS TERRITORIALES→ difieren de los clúster en que comprenden a

+ de un sector de producción. Generalmente responden a políticas
públicas donde se busca beneficiar a los miembros de una comunidad
determinada. La dirección de los mismos recae en el sector público.
Ej.: construcción de escuelas.

● INTEGRACIÓN VERTICAL→ integración de las MiPyMEs a la estructura

productiva de las grandes empresas, mediante la subcontratación de
servicios.

Las MiPyMEs se encuentran luchando diariamente x su supervivencia y adaptación a los

contextos posmodernos cambiantes e inciertos.
Las MiPyMEs se encuentran con la necesidad de actualizarse, en la medida de sus
posibilidades, a los avances tecnológicos con el fin de asegurarse una exitosa supervivencia
en el mercado.

Lxs dueñxs y/directorxs de las MiPyMEs también luchan cotidianamente contra la rigidez y
estructura de sus propios modelos mentales, construidos en generaciones previas.

La autora construyó un modelo de clasificación diagnóstico que le permite aprehender

fácilmente las necesisades de las MiPyMEs y brindarles soluciones acordes. Éste se basa
en el grado de madurez de:
- Su proyecto fundador/impulsor
- Sus estructuras organizativas
- Su cultura organizacional

El modelo consta de 3 etapas/nbiveles madurativos y evolutivos a recorrer de manera lineal.

No se pueden saltear etapas/niveles. Lo que si es posible es que no alcancen todos los
niveles.

ETAPA 1: El Origen
● El origen de la mayoría de las MiPyMEs se remonta al deseo de 1 o + personas con
o sin vínculo familiar, de llevar adelante un proyecto de trabajo que permita el
sustento de su economía personal y familiar, o bien la concreción de un sueño
personal.
● Este grupo acotado de personas que comparten objetivos laborales comunes, un día
deciden unirse en sociedad, invirtiendo un determinado capital inicial y lanzando al
mercado sus productos o servicios a la espera de que la demanda les asigne un
lugar dentro de sus necesidades de consumo.
● Durante su surgimiento las MiPyMEs cuentan con pocos recursos humanos,
tecnológicos y de infraestructura, por lo cual suelen instalarse en barrios periféricos
o en inmuebles pertenecientes a sus propios fundadores, comprometiendo su propio
patrimonio.
● En esta etapa comienzan a incorporarse los primeros empleados, la mayoría de
manera informal priorizando la selección de amigos y conocidos que puedan
colaborar con su fuerza de trabajo a bajo costo. El perfil de los empleados suele ser
multitasking, intentando optimizar al máximo posible el potencial humano, sin
atender la distinción de responsabilidades y roles (“todos hacen todo”).
● Es una etapa de enamoramiento donde predominan la motivación, el esfuerzo y
compromiso tanto de los dueños como de los empleados que se identifican
fuertemente con el proyecto más allá de sus condiciones retributivas.
● Hay una fuerte fantasía colectiva de horizontalidad, ya que el dueño y el grupo
trabajan a la par suavizando la verticalidad de la estructura jerárquica.
● En esta etapa el objetivo de las MiPyMes es posicionarse en el mercado de manera
estable, logrando recuperar la inversión inicial, y construyendo un flujo de ingresos
que le permita sostener los costos fijos. Es por ello que todas aquellas decisiones
que requieran inversión se verán demoradas y dilatadas por sus dueños, quienes
necesitarán contar con cierta seguridad financiera para llevar adelante las mismas.
 ● A nivel de la Cultura Organizacional, en esta etapa se producirá la fundación de la
misma. Cada uno de los sujetos creadores de las MiPyMEs será portavoz de un
conglomerado de valores que buscarán pregonar dentro del emprendimiento; la
mayoría de ellos forjados en su seno familiar e internalizados en las profundidades
del inconciente. Y así es que en la cotidianeidad del vínculo comenzará a
entretejerse una red de valores inter subjetivos conformando la "Cultura
Organizacional"3 de la microempresa, la que será transmitida de manera
descendente hacia el resto de los integrantes.
● Es por ello que en los orígenes de las MiPyMes se suele encontrar predominando
valores y creencias coincidentes con las del entorno familiar, que determinan el
"modo de hacer las cosas" dentro de la misma.
● Una de las características más frecuente y predominante a destacar de la Cultura
Organizacional de las MiPyMes en estas etapas es la informalidad en la forma de
"hacer las cosas", es decir en las normas y procedimientos internos que regulan su
funcionamiento, los cuales se muestran adaptados al estilo de ser y pensar de sus
(co) fundadores, independientemente de la efectividad de los mismos.

ETAPA 2: La Profesionalización
● En esta etapa las MiPyMEs pretenden dejar atrás su condición de micro y pequeña
empresa: ya muestran cierta consolidación en el mercado, gozan de un interesante
número de clientes que se traducen en ingresos estables y vislumbran concretas
posibilidades de negocios potenciales para seguir creciendo.
● A estas alturas han minimamente triplicado su organigrama funcional, han invertido
en recursos tecnológicos y edilicios, pudiendo costear un alquiler y mejorar su
equipamiento.
● En esta etapa los dueños pretenden dejar sus funciones operativas para ir a buscar
nuevos negocios fuera de la oficina, delegando sus funciones a jefes promovidos
internamente o contratados, generando malestar en aquellos empleados más
antiguos que acostumbraban a tener cotidianeidad con los fundadores,
observándose un clima competitivo por “su amor y atención”.
● Es una etapa de cambios, resistencias y conflictos con la vieja estructura
organizacional, los dueños sienten que tienen oportunidades por doquier y que la
gente no los acompaña.
● Se comienzan a vislumbrar tensiones en el clima laboral entre los nuevos y los
viejos; los profesionales y los no profesionales. Predomina el clima emocional y la
resistencia del equipo (principalmente el antiguo) a la profesionalización.
● Es aquí donde la mayoría de las MiPyMEs llaman a los Psicológicos
Organizacionales en búsqueda de ayuda, tratando de establecer un diagnóstico
organizacional asertivo que brinde las razones sobre las imposibilidades de
crecimiento a mayor escala; sintiéndose trabados, encallados, frustrados.
Generando márgenes de rentabilidad menores a los obtenidos años anteriores con
menos recursos, durante la etapa 1.
● Falta de una clara visión de negocios de la cía por parte de sus dueños/directivos.
No hay un norte claro de hacia donde quieren ir, y si lo hay no está claramente
comunicado al resto del equipo (Visión-Misión).
● Se dirige la empresa sin un plan estratégico, sin objetivos claros y precisos,
delimitados por áreas y con plazos de vencimiento.
 ● No hay organigrama formal definido, y el organigrama informal que opera contiene
disfuncionalidades que atentan contra las necesidades estructurales de la cía.
Durante el pasaje de la etapa 1 a la 2 la empresa creció en estructura de negocio,
requiriendo ocupar posiciones nuevas de mayor responsabilidad y especificidad. Y
en general no se suele hacer una revisión objetiva del organigrama funcional.
● No hay procesos definidos que ordenen el funcionamiento de la empresa, suele
predominar el criterio personal.
● Falta noción de trabajo en equipo, en general se observa una suma de
individualidades. Se desconoce el concepto de cliente interno, considerando como
único importante al cliente final (externo).
● Informalidad en la gestión de los RRHH, en el afán de reducir costos suelen
asignarle la tarea de selección de personal a recursos dentro de la organización que
no siempre son indóneos, repercutiendo en la calidad de recursos contratados en
función del rol a desempeñar; la demora en los tiempos de incorporación y la alta
rotación de personal.
● Asimismo suelen tener una actitud mas bien reactiva que proactiva respecto a los
ajustes salariales, realizando aumentos en función de las paritarias salariales que
dicta el convenio, en monto y plazo, desconociendo el plus de desempeño, a partir
de bonos/premios/beneficios, lo cual termina incidiendo negativamente en el contrato
psicológico de los empleados para con la empresa.
● A nivel de la Cultura Organizacional se observan las siguientes características:
- Los empleados más antiguos siguen fuertemente alineados y arraigados a
los valores de la etapa 1, mostrando serias resistencias al respecto.
- Los Socios fundadores desde lo manifiesto pretenden dar un salto
cualitativos a valores más asociados a la profesionalización, donde el
desempeño predomina sobre lo individual, se promueve la descentralización
de poder mediante la incorporación de mandos medios (jefes, gerentes)
alejando la cercanía del dueño al resto de la cía, predominio de conductas
racionales reguladas por procesos, políticas y normas.
- Sin embargo desde lo latente en general se suelen observar ciertas
resistencias al cambio, que proyectan hacia su equipo de trabajo
dependiendo del grado de autoconocimiento que posean sobre sí mismos.
Dichas resistencias en general tienen que ver con temores a perder el control
de la empresa si se alejan de la operatoria del día a día.
- Predomina aún la comunicación informal, dejando el canal formal sólo para
gacetillas informativas generales. No suelen haber mesas de reuniones
definidas entre clientes internos, habiendo serias dificultades de
comunicación al respecto.
- El liderazgo suele ser aún concéntrico y centrado en el dueño, el cual desde
lo manifiesto tiene muchas intenciones de delegar pero en lo latente muestra
dificultades para llevarlo a la práctica. El grupo suele mostrar resistencia a
aceptar otra figura de autoridad que no sea la del fundador.
- Predomina la fantasía de horizontalidad de la etapa 1 y se resisten a
abandonarla.

ETAPA 3: Potenciación
 ● A esta altura las PyMEs ya son empresas de gran envergadura, con características
de empresa mediana, con solidez en el mercado, visibilidad para sus competidores
de igual o mayor escala.
● Han logrado conformar estructuras sólidas a nivel de negocio, rentabilidad y ventas;
recursos humanos, costos, administración y finanzas, infraestructura, tecnología,
procesos y políticas.
● El patrimonio de los fundadores suele estar separado del capital de la cía,
asumiendo más una posición de accionista que de dueño, independientemente de si
desempeña además un rol de Dirección dentro del organigrama funcional de la
empresa.
● En el caso de las empresas familiares, en esta etapa es donde se muestra una
formalización del Consejo de Familia, existiendo marcos claramente diferenciados
entre las figuras de accionistas, herederos y empleados.
● En esta etapa las PyMEs tienen como desafío potenciar la marca, y crecer su
difusión exponencialmente dentro del mercado de consumo.
● Asimismo continúan reforzando su ingeniería financiera, haciendo crecer su
patrimonio mediante inversiones por sobre la venta de productos y servicios.
● Muchos accionistas en este nivel de madurez muestran interés por vender sus
acciones y dedicar su energía emprendedurista a generar nuevos desafíos.
● A nivel de la cultura organizacional en este nivel se encuentra un predominio de
racionalidad/objetividad por sobre lo emocional/subjetivo. Predominan valores de
Delegación, Trabajo en Equipo, Desempeño, Plan de Carrera, Gestión de Procesos
y Diversidad.
● Predomina la fantasía del “éxito” en el equipo de trabajo, ya que el logro de la cía es
transferido por identificación positiva a cada uno de sus integrantes.

Press - “La empresa familiar”.

Empresa familiar (EF) → familia que maneja un negocio del cual es propietaria o
un negocio propiedad de una familia que, además, lo gestiona.

3 conceptos que, integrados, definen una EF: la flia, la propiedad y el negocio.

La EF se caracteriza xq en ella se mezclan estos 3 componentes.
Cada persona que tiene que ver con el negocio familiar puede desempeñar hasta 3 roles a
la vez: accionista, empleadx y familiar.

Una EF nace con personas, ideas, voluntad, tenacidad, dinero y visión (x lo menos a
mediano plazo).

Generalmente, las EF comienzan como un negocio unipersonal donde lx dueñx es unx

multifunción. Es una etapa que requiere mucho esfuerzo y dedicación, cuyo objetivo ppal es
la subsistencia propia y del negocio.

Etapas de evolución de la EF:

ETAPA 1:
● Enorme dedicación al trabajo x parte de lx fundadorx. Muchas horas dedicadas al
trabajo, poco descanso. Se genera separación familiar, en el sentido de que se ven
poco.
● Hijxs de lx fundadorx son peques, no ven a la empresa como algo que les roba a
su/s xadre/s.
● Objetivo puesto en sobrevivir y hacer diferencias en la caja de las que depende la
seguridad económica de la flia, x lo que lx fundadorx siente el placer del éxito, pero
también el temor al fracaso.
 ● La otra meta es crecer y, para lograrlo, lx emprendedorx debe contar con suficiente
visión y formación.

ETAPA 2:
● Lx fundadorx ya se convenció de que su proyecto es viable, que puede tener éxito.
El negocio lleva funcionando + de 10 años, pero aún no 20.
● Algunx hijx puede comenzar a trabajar en la empresa, lo que le inyecta optimismo y
energía.
● La empresa crece, las acts se hacen + complejas. Lx fundadorx todavía no está
seguro de si le conviene buscar ayuda.
● Aparecen los 1eros cuestionamientos de la generación joven, esperables,
necesarios y, muchas veces, molestos.
● Surgen cargos que pueden ser cubiertos x familiares.
● Lx dueñx ya no puede estar en todo. Es tiempo de pensar en planes estratégicos y
en políticas nuevas para áreas como RRHH, administración, etc.
● Los objetivos de esta etapa son mantener la estabilidad y la continuidad al mismo
tiempo que, tanto la flia como la empresa, se desarrollan y crecen.

ETAPA 3:
● La empresa es madura y puede incluso haber alcanzado una posición privilegiada
en el mercado.
● En muchos casos, las ganancias se han utilizado para crear otros negocios, con lo
cual lx dueñx puede disponer de una fortuna variable, pero siempre interesante.
● Hijxs trabajan hace años en la EF, donde han asumido + responsabilidades.
● Período de muchas ambivalencias. Xadres cansadxs y con deseos de retirarse, pero
no quieren irse. Necesidad de delegar, pero tendencia a controlar.
Hijxs quieren demostrar que probar algo nuevo puede funcionar, pero también
sientes seguridad en lo que lxs xadres dicen.
● Transición de la dirección. Puede o no ser conflictiva.
● Se asoma en el horizonte una 3era generación, a quienes es importante ir haciendo
conocer la historia e inculcar la cultura de la empresa.
● En este momento en que se pueden asumir varios negocios diferentes al que
originalmente le dio vida, aprovechando la experiencia y el conocimiento ganado
durante las etapas anteriores.
● Objetivos de esta etapa: transición ordenada de la dirección, mantener la integración
de la flia, crecer y expandirse.

ETAPA 4:
● Las ganancias se han utilizado para crear otros negocios, x lo que lx dueñx
generalmente posee un capital importante, y la empresa está consolidada y
expandida en nuevas unidades de negocio.
● Es posible que se haya incorporado algún/xs no familiares en puestos importantes.
● Los objetivos de esta etapa son expandirse y, otra vez, sobrevivir.
Desventajas de las EF:
❖ La elección de los puestos directivos se hace sin tener en cuenta los intereses del
negocio, sino que se escogen para que sean ocupados x miembros de la flia.
❖ Confusión flia/empresa tanto respecto de los problemas como de las satisfacciones.
Se festeja y se discute cualquier tema en cualquier lugar.
Los problemas de comunicación, conflictos emocionales, rencores y sentimientos del
pasado se proyectan en el aquí y ahora del funcionamiento del negocio.
❖ Sist de remuneraciones relativamente fuera del mercado. Se establecen en base a
las necesidades individuales de los miembros de la flia o la decisión unilateral de lx
fundadorx.
Esto es fuente de conflictos xq comienza a compararse las horas trabajadas,
responsabilidades, formación y vacaciones. Entonces aparecen los reclamos y se
enturbia el clima laboral y familiar.
❖ Ingreso de las generaciones a la empresa desde arriba, sin tener experiencia. Esto
incide en una falta de conocimiento de lo que sucede en otras empresas, lo que
representa carecer de info útil para manejarse en el mundo de los negocios.
❖ Sïndorme de lx hijx de lx patronx (o hermanxs, sobrinx, etc.): para bien o para mal,
se le presta + o menos atención de la que corresponde x el solo hecho de ser
pariente. No tiene nada que ver con las cualidades de la persona ni las necesidades
de la empresa.
❖ Peso de la antorcha: se realizan pocos cuestionamientos. Se tiende a aceptar todo
lo que diga lx fundadorx + x tradición o temor a lastimarlx que x un análisis de la
situación.
La gente jóven siente que tiene que probar su valor. Con frecuencia se ve personas
de 40/50 dudando de tomar decisiones sin la aprobación de su xadre. Esto limita su
potencial de convertirse en líder.
❖ Demora en decidir la transición del mando de la empresa.
❖ Liderazgo unipersonal demasiado largo. La empresa toma un espíritu conservador
en la toma de decisiones.
❖ Problemas familiares, abuso de posición en lxs hijxs, observación de estas
situaciones x empleadxs no familiares, lo cual disminuye el autoestima y desmotiva.
❖ Al ocupar la flia los puestos directivos, se hace difícil atraer gente talentosa xq ven
menos posibilidades de crecer en la empresa.
❖ Grandes dificultades y resistencias para la incorporación de socios externos.
❖ Restricciones que dificultan la venta de las acciones.

Ventajas:
★ Unión de lxs socixs, lo que permite afrontar los factores externos con solidez.
★ Prestigio y confianza en las relaciones. Lxs clientxs y proveedorxs confían al ser
atendidxs x lx dueñx o saber que está ahí.
★ Adhesión y lealtad a lxs empleadxs. Se genera en lxs empleadxs un fuerte
sentimiento de pertenencia que se traduce en fidelidad.
★ Continuidad en la transición que facilita la permanencia de un proyecto y la inversión
del capital.
★ La EF puede utilizar el capital de la flia en caso de necesidad. También sucede a la
inversa frente a las necesidades de la flia.
★ Se puede desarrollar una visión a largo plazo de los negocios.
 ★ Dado que la burocracia es menor, puede haber + agilidad en el proceso de toma de
decisiones.
★ Mayor dedicación a la empresa, voluntad de sacrificio personal y menor rotación de
sus ppales ejecutivxs.
★ + preocupación x la calidad y la imagen ante lxs consumidorxs.

La intensidad de las emociones es una característica notable de las EF. Los temas afectivos
nublan la mente a la hora de tomar decisiones y limitan el campo de percepción. Al mismo
tiempo, el amor es un combustible que permite seguir adelante bajo cualquier circunstancia,
da fuerzas para continuar.

Ante la imposibilidad de evitar las pasiones, lo que podemos hacer es aprender a convivir
con ellas, buscar la manera de canalizarlas hacia el bien común.

Lo que se ve a menudo en las EF dirigidas x unx pocxs familiares es que “lo 1ero es la flia”.
En cambio, en las empresas que abarcan 3 o 4 generaciones, integradas x varixs primxs y
directorxs extrafamiliares, “la empresa está en 1er lugar”, la expectativa está puesta en los
logros, el desempeño y la rentabilidad.

Empresa familiar funcional:

- Gestión en manos de la flia directamente, miembros de la flia se ocupan del día a
día.
- Liderazgo fuerte e indudable a lo largo de las generaciones.
- Se tratan y discuten estrategias y políticas de negocio, y quedan establecidas con
mucha claridad.
- Existe y se percibe el compromiso a largo plazo. El propósito de continuidad es
manifiesto y expreso.
- Los valores son intensos, cuidados, la flia fue criada con ellos y son transmitidos con
claridad al conjunto de la empresa.
- Sueños y visión compartidos, así como transformaciones compartidas.
- Se cuida la privacidad de la flia ante 3eros dentro y fuera de la EF.

Vitale - “El psi institucional y su rol de cartógrafo”.

Corriente teórica denominada Análisis Organizacional→ Schlemenson. La

define como una estrategia de abordaje que involucra un proceso de
cambio pactado contractualmente entre los miembros que componen un
sist organizacional determinado y un analista independiente para
 colaborar en la resolución de problemáticas que obstaculizan el desarrollo
de los componentes del sist.

Schlemenson se refiere a la org como un sist abierto, compuesto x una serie de

elementos en constante interrelación e interacción mutua con una resultante de
mayor complejidad que la alcanzada en su propia individualidad. El sist está
determinado x la constante influencia de un contexto que lo atraviesa e incide en su
funcionamiento.

El autor sostiene que para entender la identidad de un micro o macro sistema

organizacional, se debe considerar el micro y macro contexto en el cual se
encuentra inserto, otorgando sentido e identidad a sus acontecimientos y actores
sociales que allí cohabitan.

Organizaciones totales:
● El ingreso de los individuos a las mismas generalmente no voluntario, sino
resultado de una disposición emitida x una terceridad (ya sea judicial o
médica).
● “Lugar de residencia y trabajo, donde un gran n° de individuos en igual
situación, aislados de la sociedad x un período apreciable de tiempo,
comparten en su encierro una rutina diaria, administrada formalmente”
(Goffman).
● Todos los aspectos de la vida de sus integrantes acontecen en un solo lugar
y, a su vez, cada act está estrictamente programada.

7 dimensiones en una org total:

● Proyecto:
Toda org se inicia sobre la base de un proyecto concreto. La existencia de la org
depende de la eficiencia del proyecto. Éste surge para dar rtas a deseos y
necesidades de un colectivo social y debe cumplir determinadas caracteríticas para
resultar efectivo:
- Ser dinámico
- Ser coherente
- Ser capaz de adaptarse a las necesidades de la época.

● Tarea y tecnología:
- TAREA→ del proyecto se desprende la tarea primaria de la org. Esta
es la act central que la org lleva adelante para lograr los objetivos
esperados.
La tarea ppal será parcializada en múltiples tareas secundarias de
modo tal que se reduzca su complejidad. Luego, esas parcialidades
serán integradas y compatibilizadas en fx del proyecto.

- TECNOLOGÍA→ representa el componente tecnológico utilizado en

la realización de las tareas para lograr los objetivos, el cual incluye
 el componente edilicio.

● Estructura:
Dimensión que hace referencial a los distintos roles oficiales que constituyen a la
org. Es el marco formal que le permite operar.
Los diversos lugares dentro de la org son independientes d elos sujetos que los
ocupan.
Schlemenson plantea 4 tipos de estructuras que coexisten en un mismo sistema:

a) Formal→ se corresponde con el organigrama.

b) Presunta→ aquella que perciben los integrantes de la institución.
c) Existente→ estructura que efectivamente rige en la org.
d) Requerida→ es la que surge del análisis realizado x el equipo de
intervención y que se sugiere para un mejor manejo de la org.

● Integración psicosocial:
Dimensión constituida x las relaciones interpersonales, los vínculos, que tienen lugar
entre los distintos miembros de una org.
Los sujetos, a la vez que trabajan, interactúan entre sí, x tanto comprometen su
personalidad en dicha interacción. Es x esto que los vínculos se encuentran
influenciados x las emociones.

2 ejes centrales y ordenadores de las relaciones interpersonales:

1. VERTICAL→ conformado x las relaciones asimétricas en tanto roles y
circulación del poder que tienen lugar dentro de la org.
2. HORIZONTAL→ relaciones entre pares, relaciones de naturaleza
simétrica.

● Aprovechamiento de los RRHH:

Es importante atender a las condiciones de trabajo de los sujetos en las orgs,
considerando que los mismos poseen comprometida una parte de su identidad en su
quehacer laboral, esperando desde allí que la org le otorgue justa compensación,
reconocimiento y valoración personal.
4 aspectos centrales: salario, carrera, tarea, y confort y salubridad.

● Grupos internos de poder:

Hace referencia a los sectores, roles y niveles que conforman los grupos
significativos de poder que interactúan en una misma realidad social, por lo que son
sensibles a atravesar diversos conflictos.
Problemática inherente a la división y circulación del poder dentro de las orgs.

2 sistemas de poder que tienen lugar en las orgs:

a. SISTEMA EJECUTIVO→ son los roles que han sido sancionados y que
se encuentran institucionalizados a partir del organigrama.
b. SISTEMA REPRESENTATIVO→ está compuesto x un conjunto
implícito o explícito de grupos significativos de poder. Aquellos
representantes de dichos grupos poseen como finalidad ppal la de
 interactuar con el sist ejecutivo de modo tal que ejerzan presión a
favor de los intereses propios.

● Contexto:
El contexto afecta a todas las otras dimensiones.
Si bien las instituciones de régimen cerrado mantienen restricciones respecto a su
vinculación con el exterior, las mismas competen a sus internados y no a su
funcionamiento organizacional.

- MACRO CONTEXTO→ refiere a los atravesamientos institucionales

que acontecen en toda org y que determinan su devenir.

- MICRO CONTEXTO→ refiere a la interacción del grupo cercano que

circunda a la org.

Campetella - “Definiendo el sector sin fines de lucro en Argentina”.

Definición estructural operacional (Salamon y Anheier) → establece 5 criterios que

deben cumplir las orgs sin fines de lucro para formar parte del sector tal:

● Estructuradas: supone la presencia de cierto grado de formalidad y de

permanencia en el tiempo, aunque no es indispensable que las orgs cuenten con
personería jurídica.

● Privadas: que estén formalmente separadas del Estado, aunque está contemplada
la posibilidad de que reciban fondos públicos y/o que funcionarios del estado formen
parte de su directorio.

● Autogobernadas: que tengan la capacidad de manejar sus propias actividades y

elegir sus autoridades.

● Que no distribuyan beneficios entre sus miembros.

● Voluntarias: de libre afiliación.

2 criterios para clasificar las orgs sin fines de lucro en Argentina:

- Criterio legal→ a partir de las categorías establecidas x la ley.
- Criterio de uso social→ a partir del modo en que las diferentes orgs se
nombran a sí mismas y son reconocidas en el espacio público.

Tipología de organizaciones sin fines de lucro:

1) ASOCIACIONES CIVILES:

Características legales:
- Objeto de bien común.
 - Ausencia de finalidad lucrativa.
- Patrimonio propio.
- Capacidad para adquirir derechos y contraer obligaciones.
- Autorización estatal para funcionar.
- Imposibilidad de subsistir únicamente de asignaciones del Estado.

Desde la perspectiva del uso social, el término asociación civil refiere a un grupo
muy diverso de orgs. Algunas de ellas pueden ser agrupadas según diversos
términos como:
- Cooperadoras (entidades que forman los mismos usuarios en torno a
hospitales y escuelas, a fin de contribuir al sostenimiento de estas
instituciones. Suelen organizar eventos o rifas a tal fin. Reciben además
subsidios del estado y actúan como proveedoras de servicios estatales. Son
fundamentales para la mejor provisión de los servicios públicos de educación
y salud. ej.: comedores infantiles gestionados x las cooperadoras escolares).

- Orgs de colectividades (la mayoría provienen de oleadas inmigratorias

llegadas a Argentina. Desarrollan actividades culturales, deportivas, sociales
y benéficas. Son de gran importancia los hospitales creados x estas
colectividades).

- Sociedades de fomento (asociaciones de vecinos que surgieron para hacer

frente a necesidades como la extensión de servicios públicos o la apertura de
espacios de sociabilidad y educación en barrios periféricos al centro de la
ciudad. Tienen relación inmediata con el Estado, se mantienen como nexo
ppal entre éste y la comunidad).

- Bibliotecas populares

- Academias nacionales y centros de investigación (instituciones privadas

e independientes orientadas al estudio y la investigación de las ciencias, las
letras y las artes. Acts de investigación, asesoría, consultoría, enseñanza y
difusión).

- Orgs no gubernamentales (ONGs) (orgs ligadas a la promoción del

desarrollo social o la defensa de derechos. Actúan prestando o
intermediando servicios, o bien abocando en temas como ambientalismo, dd
hh, etc. Las ONGs aparecen reivindicando derechos colectivos, ya sea frente
al Estado o frente a las empresas).

- Organizaciones de base (asociaciones de los sectores populares, que

surgen ligadas al lugar geográfico de residencia de sus integrantes,
usualmente villas o asentamientos. Suelen contar con asistencia técnica de
orgs no gubernamentales. Puede tener objetivos concretos en relación a la
demanda de mejora de su situación, o llevar a cabo actividades +
permanentes como apoyo escolar, guarderías, comedores infantiles, ollas
populares, etc.).
2) FUNDACIONES:

También definidas como orgs que surgen de la comunión de ideas y esfuerzos de un

grupo d personas, tendientes a cumplir una finalidad de bien común.
La ley las define como personas jurídicas que se constituyen con un obj de bien
común, sin propósito de lucro, mediante el aporte patrimonial de 1 o + personas,
aporte que debe posibilitar razonablemente el cumplimiento de los fines propuestos.

Desde la perspectiva del uso social, se pueden establecer algunos subgrupos según
criterio temático:

- Fundaciones políticas
- Fundaciones en el área de la cultura
- Fundaciones en el área de educación
- Fundaciones en el área de salud
- Fundaciones de asistencia social
- Fundaciones empresarias

3) MUTUALES:

Se desarrollan ppalmente en el área de seguros, previsión social, asistencia médica

y diversos tipos de servicios. Inicio estrechamente relacionado con la inmigración
europea. Origen de las obras sociales. Amplios sectors de la población gestionaron
la satisfacción de sus propias necesidades.

4) COOPERATIVAS:

Si las mutuales fueron un fenómeno típicamente urbano, y x llas los obreros e

inmigrantes se proveyeron de servicios de salud y seguridad social, las cooperativas
comenzaron siendo un fenómeno típicamente rural, x el que colonos de diferentes
nacionalidades y chacareros organizaron sus actividades agropecuarias.
Luego también surgieron cooperativas para proveer servicios públicos como
electricidad y comunicación.

Según la ley, se definen como entidades fundadas en el esfuerzo y la ayuda mutua

para organizar y prestar servicios (fx de servicio que cumplen estas entidades). El
acto cooperativo no implica operación de mercado sin la realización de un servicio
social. éste fin social no consiste en otra cosa que la org de un servicio comunitario
en beneficio común de los asociados a es exclusivo objeto.

MUTUALES COOPERATIVAS

- Sin fines de lucro - Origen rural: org de actividades

- De ayuda recíproca agropecuarias.
- Dedicadas a prevención social, - extensión a servicios públicos
 asistencia médica y servicios (electricidad y comunicaciones)
(proveeduría, recreación, y al crédito, trabajo y vivienda.
alojamiento, hogares de - Ayuda mutua para prestar
ancianos, etc.) servicios comunitarios.

5) OBRAS SOCIALES:

- Sin fines de lucro

- Provisión de servicios de salud
- De afiliación obligatoria para los trabajadores en relación de dependencia.
- Cuentan con aporte obligatorio de los trabajadores y empleadores.

6) SINDICATOS:

- Sin fines de lucro.

- De libre asociación.
- Representan los intereses individuales y colectivos de los trabajadores.

Käes - “La institución y las instituciones”.

Käes habla de formaciones psíquicas intermediarias entre el sujeto singular y el

grupo/institución. Tales formaciones no pertenecen como propiedad ni al sujeto singular ni
al grupo, sino a la relación entre ellxs.

Un rasgo constante y determinante de estas formaciones es su carácter bifronte, la

reciprocidad que inducen entre los elementos que las ligan, la comunidad que consolidan
mediante pactos, contratos y consenso iccs.

Las formaciones intermediarias tienen que ver con:

- El reparto del placer y los medios puestos en común mediante la realización del
deseo, la renuncia pulsional exigida x el advenimiento de la comunidad y la
seguridad de sus sujetos.
- La reciprocidad de las cargas narcisistas y de las representaciones, que aseguran la
continuidad del trasfondo colectivo sobre el cual se despliega la pertenencia y la
identidad.
- el acuerdo icc sobre lo que debe mantenerse en la represión o fuera de toda
representación para que las condiciones psíquicas sociales del vínculo se
mantengan en la forma de agrupamiento que lo constituyó.
Cada una de estas formaciones asegura, solidariamente con las otras, las condiciones
psíquicas de la existencia y la vida de la institución. Contribuyen a:
- Su permanencia y a su capacidad para engendrar la continuidad
- A su estructura y su capacidad estructurante
- A la realización de su cometido 1ario
- Y, x consiguiente, a la definición de su identidad.

Toda crisis, toda falla de estas formaciones intermediarias, pone en cuestión la institución y
la relación de cada unx con la institución. Anula los contratos, pactos, acuerdos y consensos
iccs. Libera energías mantenidas en sus redes o paraliza cualquier invención vital de
nuevas relaciones.

Freud→ identificación como formación intermediaria que mantiene reunidos a los

sujetos de la institución.
El síntoma permite encontrar nuevamente, x medio de la identificación, el vínculo con la
persona amada.

Anzieu→ el grupo, a la manera del sueño, es una modalidad ppal del

cumplimiento del deseo icc.
El agrupamiento asegura la comunidad de cumplimiento del deseo y de la defensa contra el
deseo.

El grupo (en cuanto formación intermediaria) es lo que en el seno de la institución vincula

entre sí a los sujetos de la institución, en una realización de tipo onírico y x la comunidad de
síntomas, fantasmas e identificaciones. De esta manera, pueden cargar en ella sus deseos
reprimidos y encontrar los medios deformados, desviados, disfrazados, de realizarlos o de
defenderse contra ellos. De este modo, se ligan a la institución, a su ideal, su proyecto, su
espacio.

Freud→ cultura como 1era tentativa de reglamentar las relaciones sociales. Si tal
intento faltara, estas relaciones estarían sometidas a la arbitrariedad del ind
singular (es decir al + fuerte, que las regularía de acuerdo con su propio interés
y sus pulsiones instintivas).
La vida en común sólo resulta posible cuando una pluralidad logra reunirse en un conjunto +
poderoso que cada ind particular y se mantiene unida frente a cualquier ind singular.

F señala que el agrupamiento mediante el cual se efectúa el pasaje de lo uno a lo múltiple y

de la pluralidad al conjunto se basa en la identificación de los miembros del grupo entre sí.

Existe una necesidad de renunciamiento. Cada ind cede una parte de su propiedad, de su
poder soberano, de las tendencias agresivas y vindicativas de su personalidad.

A cambio de la coacción y el renunciamiento, se obtienen las compensaciones y el contrato.

El ind troca una parte de felicidad posible contra una parte de seguridad.
De esta manera, la comunidad en cuanto derecho protege al ind contra la violencia, impone
la necesidad y hace posible el amor. Lo que F describe es una entidad bifronte: renuncia a
las pulsiones y advenimiento de la comunidad basada en el derecho, tienen una fx y una
significación en el espacio psíquico singular y en el espacio psíquico del agrupamiento
institucional.

Todas las instituciones están dotadas de un sist interpretativo de la ley fundamental, a

través del cual se plantean y resuelven algunas de las relaciones entre las exigencias
pulsionales de los individuos y la salvaguardia del interés común, entre la violencia del
abuso del poder comunitario y la exigencia de la realización de ciertos deseos iccs.

La ley local de la institución es el conjunto de los enunciados interpretativos de la ley

fundamental de composición. El distanciamiento entre estos 2 aspectos de la ley genera el
conflicto en las relaciones del deseo y la interdicción.

La institución tiene que ser permanente. Con ello, asegura las fxs estables que son
necesarias para la vida social y la vida psíquica.

No se trata sólo de que la institución tiene que ser estable. El intercambio social y los
movimientos que lo acompañan exigen de su fx que ella lo estabilice. Esta es la fx de lo
instituido.

Para el icc, la institución se inscribe en el espacio de lo sagrado. Este espacio del terror es
el del comienzo, el de la fundación. El origen divino de la institución le asegura poder,
legitimidad, permanencia absoluta.
En el origen de la sociedad, para sus sujetos, para el icc, la institución es inmortal. Cada
cual participa de esta manera en la divinidad que asegura el nexo narcisista de cada cual
con el conjunto, contra la muerte y su trabajo de desligamiento.

F señala la doble existencia del ind: en cuanto persigue su propio fin y en cuanto es
miembro de una cadena a la que está sometido sin la intervención de su voluntad. Esta
doble condición narcisista no define en 1er lugar una relación de acuerdo o de oposición
entre lo intrapsíquico y lo grupal, sino una bipolaridad interna que esboza la posible división
de lo que en cada unx de nosotrxs es singularidad y grupalidad.

La institución se funda sobre este doble status del narcisismo y sobre estas formaciones
intermediarias que Käes denomina trans-psíquicas (en la medida en que sostienen la
relación necesaria entre el sujeto singular y el conjunto). La identificación, la comunidad de
síntomas, de defensas y de ideales, el co-apuntalamiento, constituyen una parte de estas
formaciones. Pero también el contrato narcisista y el pacto de negación.

Contrato narcisista (P. Castoriadis-Aulagnier) → exige que cada sujeto singular

ocupe un lugar ofrecido x el grupo y significado x el conjunto de las voces que,
antes de cada sujeto, desarrollaron un discurso conforme al mito fundador del
grupo. Cada sujeto tiene que retomar este discurso de alguna manera. Es
mediante él que se conecta con el Antepasado fundador.

Toda fundación institucional contiene, ocultas, la continuidad de un mandato y la de su

ruptura (la muerte y la filiación).

El contrato narcisista (el pacto de negación) obliga a mantenerse juntos a los materiales
reutilizados, que en sí mismos son incongruentes. Los naturaliza en su espacio propio. Esto
es lo que dice el mito. El mito dice el origen, proporciona una matriz identificatoria y un
código para afrontar la relación de lo desconocido.

El grupo administra una parte de la represión de cada sujeto y, mediante ello, ciertas
formaciones del icc.

Käes llama “pacto de negación” a la formación intermediaria genérica que, en todo vínculo
(pareja, grupo, flia, o institución), condena al destino de la represión, la negación, la
renegación que mantiene en lo irrepresentado y en lo imperceptible, hecho que vendría a
poner en cuestión la formación y el mantenimiento de ese vínculo y de esas cargas de las
que es objeto.

Se trata de un pacto icc, de un acuerdo entre los sujetos afectados x el establecimiento de

un consenso, destinado a asegurar la continuidad de las cargas y de los beneficios
conectados con la estructura del vínculo y a mantener los espacios psíquicos comunes,
necesarios para la subsistencia de ciertas fxs ancladas en la intersubjetividad o en las
formas de agrupamiento + inespecíficas (fx del ideal, org colectiva de los mecanismos de
defensa).

El pacto hace callar a los diferentes. Es un pacto cuyo enunciado no se formula nunca como
tal (icc). Es un acuerdo tácito sobre un decir divisor.

El cumplimiento del pacto de negación, como el de contrato narcisista, se funda sobre una
identificación de los elementos ligados entre sí x un rasgo complementario común.

A pesar de las leyendas de los orígenes, el mito y la novela institucional, subsiste un resto,
que persiste en la no representación y en la no percepción, que no accede a la represión ni
tampoco a la cc.

La estructura psíquica icc de la institución es el resultado del montaje de estas formaciones

bifrontes que hacen que se mantengan unidos los sujetos de la institución y determinan los
procesos psíquicos específicos que se desarrollan en él.

Esta estructura precede a cada sujeto singular, y cada institución singular se despliega
sobre la estructura icc de otra institución.

Pueden distinguirse 3 fuentes de sufrimiento en las instituciones:

 - Una es inherente al hecho institucional mismo.
- Otra, a tal institución particular, a su estructura social y a su estructura icc propia.
- La 3era, a la configuración psíquica del sujeto singular.

Las instituciones disponen de mecanismos de defensa contra el sufrimiento, que

constituyen un apoyo a las defensas de los sujetos singulares para evitarles todo
sufrimiento, incluido el que generaría en la institución misma.
Tales mecanismos están asociados a las fxs del pacto de negación y a las disposiciones
contractuales de protección contra lo negativo, cuyo efecto es la no inscripción psíquica de
las experiencias dolorosas.

El sufrimiento actual no se resuelve siempre en la historia singular, sino que puede estar
anclado en la red del vínculo. Es x eso que la cuestión de la causa debe permanecer
suficientemente en suspenso para que afluya la diversidad de sus versiones y se manifieste
su sobredeterminación.

La institución no sufre. Nosotrxs sufrimos de nuestra relación con la institución.

Sufrimos en razón de los contratos, pactos, comunidad y acuerdos, iccs o no, que nos ligan
conscientemente, en una relación asimétrica, desigual, en la que se ejercita necesariamente
la violencia, donde se experimenta necesariamente la distancia entre la exigencia y los
beneficios descontados.
Sufrimos x el exceso de la institución, sufrimos también x su falta, x su falla en cuanto a
garantizar los términos de los contratos y de los pactos, en hacer posible la realización de la
tarea 1aria que motiva el lugar de sus sujetos en su seno.

Pero también sufrimos en la institución x no comprender la causa, el objeto, el sentido y el

sujeto mismo del sufrimiento que experimentamos en ella.

Isomorfismo→ es la consecuencia de la indiferenciación entre cuerpo y espacio,

entre yo y otro. Tales estados hacen indiscernibles los límites del sujeto y de la
institución, y lo que sufre en este vínculo es la tentativa, acompañada de
angustia, de hacer surgir estos límites.

Sobre esta implicación de lo indiferenciado toma cuerpo el motivo central del sufrimiento
institucional, siendo así que la queja concierne a los excesos o los defectos de las
formaciones contractuales intermediarias que implican una estructura de relación y una
conflictualidad.

El sufrimiento radical nace del esfuerzo x soltarse de lo indiferenciado y de las angustias de

la disolución.

Nos encontramos en lo inextricable en todas las situaciones en que prevalece la confusión

de los elementos o la indiferenciación del elemento y del conjunto, cada vez que se
constituye un espacio psíquico indiferenciado, una confusión de las formaciones, de los
procesos y de los efectos de sentido, gracias a una abolición de los límites del sí-mismo,
una evanescencia del sujeto.
Nos vemos entonces confrontados con nuestros núcleos indiferenciados, con la angustia
ante aquello de peligrosamente desconocido, de no identidad que representan para
nosotros.

Otro aspecto de la patología institucional es el desarrollo de estados pasionales que se

producen en ella. Intenso sufrimiento psíquico (cercano a los estados psicóticos) que se
experimenta en la institución y desborde fuera de sí de la capacidad de contener y ser
contenido. La capacidad de formar pensamientos resulta atacada y paralizada. La
repetición, la obnubilación, sirven de cobertura para odios devastadores, contra los cuales
se ponen en acción defensas x fragmentación.

La pasión puede desgarrar, hasta el pto de unificar en este arrebato indiferenciado.

Lo que provoca tales estados de sufrimiento patológico puede ser referido a un cambio y/o
una amenaza de cambio en la instancia institucional, en su marco, que recibe en depósito
las partes no diferencias y no integradas del psiquismo.
Todas las formaciones psíquicas intermediarias que forman la estructura icc de la institución
resultan entonces amenazadas simultáneamente y afectan a los sujetos de la institución
mucho antes de sus vínculos actuales en el espacio psíquico institucional. Les conciernen
en estratos fundamentales de su ser.

El sufrimiento asociado con una perturbación de la fundación y de la fx instituyente:

La mayoría de estas perturbaciones pueden ser referidas a las fallas de las fxs
contractuales implicadas en la fx instituyente. Las fallas se manifiestas x exceso, x defecto o
x inadecuación (hay demasiadas instituciones, o muy pocas, o la institución en concreto es
inapropiada para su fx).

Estas perturbaciones culminan en un sufrimiento ligado a la institución en su singularidad.

La falta de ilusión institucional priva a los sujetos de una satisfacción importante y debilita el
espacio psíquico común de las cargas imaginarias que deben sostener la realización del
proyecto de la institución, disponer la identificación narcisista y el sentimiento de
pertenencia en un conjunto suficientemente idealizado para afrontar las necesidades
internas y externas.

Una institución nueva no puede prescindir de la ilusión de ser innovadora y conquistadora.

La ilusión sostiene los riesgos y los sacrificios consentidos a cambio de participar.

Todas las fallas contractuales podrían considerarse un sufrimiento de la fundación y de la fx

instituyente.

El mito, la ideología y la utopía son a la vez formaciones intermediarias estructurantes y

defensivas, cuya saturación, tanto como su falta, son fuente de intenso sufrimiento psíquico.
Las instituciones tienen que formarse una representación del propio origen. Tienen también
necesidad de imaginar una utopía, un no lugar de la institución, una figura de su
negatividad. Si dejan de imaginarla, corren el riesgo de inscribirla en su funcionamiento.
Sufrimiento asociado con las trabajas a la realización de la tarea 1aria:
La tarea 1aria de la institución funda su razón de ser, su finalidad, la razón del vínculo que
establece con sus sujetos. Sin llevarla a cabo, no puede sobrevivir.

Pero cualquier advierte que la tarea 1aria no es constantemente, ni de manera ppal, la tarea
a la que se entregan los miembros de la institución.
No sólo pueden volverse dominantes algunas tareas complementarias, sino que además se
instalan otras derivadas.

Casi siempre existen otras tareas que, en un momento dado, entran en competencia o en
contradicción con la tarea 1aria de la institución, hasta el pto de ocultar o invertir su sentido,
siempre que la ley institucional lo tolere.

Pero existen dispositivos institucionales que tienen relación de necesidad con la tarea 1aria
y que terminan x reemplazarla.

Las trabas a la realización de la tarea 1aria son en realidad ataques contra la comunidad en
el cumplimiento del deseo que sostiene la representación-meta icc común a los sujetos de
la institución.

Sufrimiento asociado con la instauración y el mantenimiento del espacio psíquico:

El espacio psíquico en la institución se reduce con la prevalencia de lo instituido sobre lo
instituyente, con el desarrollo burocrático de la org contra el proceso, con la supremacía de
las formaciones narcisistas, represivas, negadoras y defensivas que sostienen a la
institución contra un ambiente hostil, o en la estrategia de dominio x parte de ciertos sujetos,
o cuando parte de ellos se encuentran amenazados x la emergencia de formas elementales
de la vida psíquica.

Travnik y Vitale - “Cultura y subcultura en las orgs”.

Cultura organizacional (Pérez Gómez) → conjunto de significados, expectativas y

comportamientos compartidos por un determinado grupo social, que facilitan,
ordenan, limitan y potencian los intercambios sociales y las realizaciones
individuales y colectivas dentro de un marco espacial y temporal determinado.

Robbins sostiene que la cultura brinda identidad, permite la aceptación de un compromiso

que supera los intereses individuales, construye sentido de pertenencia y define los límites
de la organización.

Cultura (Fleury) → conjunto de valores y supuestos básicos expresados en

elementos simbólicos, que en su capacidad de ordenar, atribuir significados,
construir la identidad organizacional, tanto actúan como elemento de
comunicación y consenso, como ocultan e instrumentalizan las relaciones de
dominio.
La cultura organizacional puede ser entendida como (García Álvarez):
● Una variable externa→ Desde esta perspectiva las organizaciones son el
resultado de sistemas culturales más amplios, es decir que son las
manifestaciones de la sociedad en la que se inserta. Las investigaciones
se centran en la identificación de diferencias y semejanzas entre culturas
y su influencia en la efectividad organizacional.
● Una variable interna→ Se supone que las organizaciones poseen una
cultura que puede ser modificada a través de estrategias realizadas por
los gerentes. También es llamada cultura corporativa y se pone el énfasis
en el cambio cultural posible a través de la incorporación del ejemplo de
los directivos.
● Una metáfora raíz para comprender la org→ Se señala el carácter social de
la cultura equiparando cultura y organización. Desde esta vertiente de
análisis la cultura no es una variable que posee la organización sino que la
cultura es la organización.

Schein define cultura organizacional como:

El patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en
el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración
interna y, que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por
ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir,
pensar y sentir en relación a estos problemas.

Esta última definición establece que las conductas que en un momento específico fueron
válidas para un determinado grupo se van transmitiendo a los nuevos miembros como lo
correcto. A lo largo del tiempo estas premisas se van naturalizando y permanecen
incuestionables.

Shcein determina que, para aprehender la cultura de una org, es necesario, en suma,
comprender la formación de la cultura en los pequeños grupos para poder llegar a entender
la manera en que se desarrolla la cultura en la empresa mayor a través de las subculturas
de los pequeños grupos y la interacción de estos en el seno de la empresa.

Es así como el autor introduce la idea de que dentro de una misma organización pueden
coexistir diferentes culturas, a las que llama subculturas.

Se plantea que las grandes organizaciones que poseen una estructura compleja presentan
en su interior una cultura dominante y una diversidad de subculturas, las diferentes áreas o
sectores que posean una particular autonomía tendrán a su vez una propia cultura.

no solo en las grandes organizaciones conviven en el interior diferentes subculturas.

Shcein plantea que son 3 los niveles que conforman la cultura de una org y que se
ordenan desde lo + visible a lo verdaderamente tácito:
 ● Nivel de los artefactos culturales:
Hace referencia a los elementos tangibles y visibles en el recorrido por el espacio
físico de la organización. Este nivel es posible de ser reconocido a través de las
observaciones y el registro de la información ya que refiere a todo lo que se puede
ver, oír, sentir y tocar a medida que se circula por el espacio físico organizacional.

● Nivel de los valores expuestos:

Refiere al conjunto de ideas, capacidades, destrezas, actitudes, sentimientos y
valores que constituyen la causa y consecuencia de los artefactos y que existen en
el plano de la conciencia de los miembros de la organización -aunque con diferentes
niveles de precisión o de compromiso-.Este nivel puede ser derivado a partir de la
triangulación de las observaciones y las entrevistas realizadas a los miembros de la
organización.

● Nivel de las presunciones básicas:

Describe a los valores naturalizados por el paso del tiempo, que permanecen
incuestionables y que se convierten en verdaderos axiomas que orientan el
comportamiento de los miembros de la organización. Este nivel es indagado a través
de las inferencias que se realizan sobre las entrevistas realizadas e incluye la
dimensión histórica de la organización dada la importancia que ésta última reviste
para la comprensión del nivel.

Los niveles detallados se materializan en los comportamientos de los actores sociales que
transcurren su cotidianeidad en las organizaciones y esa materialización es la que permite
visualizar la cultura organizacional.

Lx psi institucional considera que “…el pensamiento está conectado con la acción…” y
resulta necesario “…encontrar las reglas o guiones que dirigen la acción y las estructuras
que están operando (García Álvarez).

La tarea de reconocer esas reglas o guiones que conforman la cultura esclarece el

funcionamiento de la organización en su totalidad y favorece al proceso, ya sea de
diagnóstico o intervención, que el psicólogo institucional esté realizando.

Zukerfeld - “Poder del amor y poder del temor”.

Freud dice que, tanto la Iglesia como en el Ejército:

● Son masas sobre las que actúa una coerción exterior encaminada a preservarlas de
la disolución y a evitar modificaciones de su estructura.
● En ambas existe la ilusión de la presencia visible o invisible de un “jefe” que ama con
igual amor a todos los miembros de la colectividad.
● De esta ilusión depende todo. Su desvanecimiento traería consigo la disgregación
de ambas.

2 tiempos: primero la idealización del líder y después la identificación entre los individuos.
Esa circulación de libido narcisista en ese órden lógico es la esencia de la masa artificial.
En los grupos naturales, el tiempo lógico se invierte (1ero identificación x semejanza y
posteriormente se construye un Ideal que puede o no estar encarnado).

Sectas:
● Orgs religiosas que aspiran a ser reconocidas como tales.
● Se ofrecen para brindar distinto tipo de ayuda espiritual, se asumen a sí mismas
como legales y varias de ellas son ilegales.
● En general, se constituyen como si fueran una familia (que en muchos casos implica
reemplazar o rechazar a la familia de origen).
● Los miembros buscan en la secta algún nivel de amparo y/o de descubrimiento
interior o revelación espiritual y tienden a transmitirlo testimonialmente. La
pertenencia brinda bienestar.
● El líder de la secta es, x lo gral, un ind que dice haber atravesado alguna experiencia
personal que transmite con intenso carisma y x definición es idealizado x los
integrantes de la misma. Es decir, es amado incondicionalmente de tal modo que la
pertenencia misma de los integrantes se sostiene en ese amor.

Mafias:
● son orgs armadas, de crimen organizado, que aspiran a no ser reconocidas como
tales y se desarrollan para obtener beneficios económicos a partir de lo que es ilegal
en una sociedad determinada.
● Buscan corromper para poder coercionar.
● Muchas veces nacen de 1 o 2 familias con vínculos sanguíneos, que se transmiten
entre generaciones.
● Sus miembros buscan lucrar tratando de ocultar su condición, disfrazándola de
distintos trabajos legales.
● La pertenencia a la mafia otorga protección, así como lealtad y el uso de la violencia
todas las veces que sea necesario.
● El líder es x lo gral una figura experimentada en el o los negocios ilegales, con
mucha info que utiliza para el manejo de la org. Los miembros le temen en la medida
en que dispone de la posibilidad arbitraria de premios y castigos. Su pertenencia se
sostiene en los beneficios que obtienen y en ese temor.

Iglesias, ejércitos, sectas y mafias comparten características:

- orden dogmático
- estructura vertical
- jerarquía conservadora de la tradición
- autoritarismo
- maniqueísmo
- brindan pertenencia, amparo, seguridad e identidad

Mecanismos de adquisición de poder:

a) los procedimientos religiosos de iglesias y sectas que conllevan una dosis de temor
dentro de un discurso amoroso.
 b) los procedimientos violento de fuerzas armadas y mafias que influyen algo de amor
dentro de un discurso agresivo.

La sumisión y el poder se generan en las condiciones humanas de 1. temor a ser agredido y

2. amor al que ofrezca amparo.

Mecanismo de idealización del agresor→ la víctima desmiente la agresión del

agresor y le atribuye al mismo cualidades sobrevaloradas en las que cree
devotamente.
Así es que en el vínculo del amo y el esclavo, si éste desconoce su condición, lo amará
incondicionalmente en la medida en que el 1ero satisfaga sus necesidades. La ausencia de
esta satisfacción podrá generar un 1er momento de odio, pero solo la cc de la sumisión
podrá desarrollarlo en un + allá de la satisfacción obtenida.

Esta cc sin retorno que es la ruptura de la idealización, se acompañará de temor al amo.

Este momento se denomina sometimiento, mientras que cuando imperaba el discurso
amoroso lo llamamos obediencia.

Obedecer siempre implica 2 cosas:

a) una fuerte depositación de libido narcisista en un objeto devenido ideal, del cual se
espera ser amado.
b) una concordancia entre Yo y SY, es decir, una suerte de acuerdo intersistémico
desculpabilizador donde es importante el hecho de que éste es un representante
transubjetivo de la tradición.

Bisso - “De las orgs paranoigénicas al mobbing”.

Freud dice que las personas en las masas sufren una alteración del yo.

Lo que ocurre es que experimentan un gran aumento del afecto y un empobrecimiento del
pensamiento. El lazo que une a los individuos dentro de la masa en su lazo de liido
(homóloga al amor) lo que hace que cada uno resigne su narcisismo, procurando mantener
el lazo de unión con los otros y dejándose guiar.

Iglesia y ejército son masas artificiales con alto grado de org y son duraderas. Son masas
que resisten a los cambios.

El concepto de “masa artificual” duradera y que se protege de su disolución, guarda

correspondencia con el concepto de org.

En ambas masas hay un jefe que ama a todos x igual. Cada sujeto de la masa tiene un lazo
doble: uno con el jefe y otro con sus pares.

Los integrantes de la masa se comportan como si fueran iguales. Existe un rechazo x las
diferencias.
Relaciones de rol (Jaques): contienen los ingredientes explosivos de la responsabilidad y la
autoridad recíprocas, condimentados con los poderes persuasivos relativos y los estilos y
valores personales de quienes interactúan.

En las relaciones de trabajo laterales, es clave la formulación clara de responsabilidad y

autoridad. Cuanto + claro está definido un rol, - conflictos surgen.

Entre el sujeto y la org hay contradicciones, de modo que sin una estructura requerida, con
roles descriptos de modo incompleto, se pueden producir inquietudes, sospechas y
desconfianza.
Si el sistema de roles funciona correctamente, permite que los sujetos vivan satisfechos.

Bajo este modo de org en que una masa se organiza x identificación vertical y horizontal, se
encuentra lo que Jaques llamó el ppio de Arquímides: “Toda org busca alcanzar el nivel de
capacidad de trabajo de sus directores ejecutivos”.

Otra manera de enunciar este ppio es que la capacidad de trabajo efectiva del + alto
directivo de una corporación es el factor preponderante que determina el crecimiento,
contracción o estabilidad de la org.

Identificación proyectiva (Klein)→ aquella x la cual un sujeto entabla un lazo con

un líder. En consecuencia, también es el mecanismo x el cual un sujeto entabla
su lazo con la org en la que trabaja (Contrato psicológico).

La identificación x proyección implica una combinación de la disociación de partes del Yo

con la proyección de las mismas en otra persona.

Es la identificación proyectiva común con el líder la que permite que los miembros se
identifiquen entre sí.

Los sujetos tramitan sus ansiedades en las instituciones y las instituciones incidirán para
calmar o exacerbar las ansiedades de los sujetos según cómo sean gobernadas.

Organización requerida (en el sentido de buena) (JAQUES) → en ella las personas

pueden confiar en el lugar donde trabajan, se tiene eficacia realizando el trabajo
necesario y se da un sentimiento seguro de satisfacción y de confianza a todos
sus empleados.

Schlemenson→ un marco organizacional adecuado verdaderamente contenedor

es aquel que satisface las condiciones que demanda un individuo normal, un
trabajador capaz de realizar un aporte significativo.
Cuando la org cumple los requisitos de contemplar las necesidades de confianza, equidad y
reconocimiento individual, es un recurso para contener la ansiedad.

Las orgs generadoras de confianza mutua presentan las siguientes variables (JAQUES):
● Sist equitativo de distribución de las diferencias de remuneración, relacionadas con
las diferencias en el nivel de trabajo.
● Clara definición de la autoridad y responsabilidad en las relaciones laborales
laterales.
● Gerentes separados x un estrato, tanto en cuanto al rol como a la capacidad, de sus
subordinados inmediatos.
● Lx gerentx del gerentx actúa como tutorx del subordinadx para el desarrollo de
carrera de este último.
● Lxs empleadxs están bien al tanto del contexto de su trabajo y de la visión de la
empresa.
● La autoridad concuerda con la responsabilidad. El nivel del trabajo concuerda con el
nivel de capacidad potencial.
● El gerente recibe realimentación periódica de las personas cuya eficacia personal
debe evaluar.
● Se cuenta con la autoridad requerida para el trabajo del rol.
● El trabajo en equipo realizado x individuos, con responsabilidad individual y
reconocimiento, trabajando juntos bajo unx gerentx respondible o con unx líder de
equipo.
● Los nombramientos y promociones se basan en la capacidad potencial, el
compromiso con la tarea y los conocimientos.

Jaques sistematizó cuáles son los “pecados capitales” del estilo gerencial de las empresas
que engendran paranoia, las características de la cultura organizacional paranoigénica:

● En las negociaciones por la remuneración interviene el poder, o existen falsos

sistemas de “incentivos” mediante bonificaciones vinculadas con el producto.
● Se deja que las personas escojan sus relaciones laborales laterales por vía de la
manipulación, las redes personales y el poder.
● Los gerentes ubicados a más o menos de un estrato de sus subordinados, y por ello
“soplándoles en la nuca” o forzados a meterse en detalles.
● No hay tutoría ni desarrollo de carrera, ni tampoco una verdadera conciencia de las
capacidades potenciales de los empleados.
● Los empleados lo ignoran todo acerca de la evolución probable de la empresa o del
motivo por el cual hacen lo que hacen.
● La responsabilidad no va acompañada de una autoridad equivalente.
● La capacidad de las personas no se reconoce ni se utiliza suficientemente.
● La falta de realimentación del gerente deja a los empleados a ciegas en cuanto a la
eficacia con que proceden.
● La “restitución del poder” (empowerment) a los empleados no es más que una frase
vacía o un falso artilugio.
● Mezcla de oscura autoridad y respondibilidad de las personas en equipos
autodirigidos o en “equipos interfuncionales autorrespondibles” con “patrocinadores”,
“entrenadores”, “adalides”, etc.
 ● Los nombramientos y promociones son tergiversados por cuestiones de género,
color de la piel, grupo étnico, edad, religión, red de pertenencia, cultura, etc.

Estos modos de proceder de una organización paranoigénica minan la confianza, que es el

pilar de la organización requerida. Se trata a las personas desconociendo su subjetividad y
motivación.

Éste es el escenario de lo que hoy se conoce como mobbing o acoso laboral.

En la posición esquizoparanoide que desarrolló Melanie Klein, el sujeto niega, disocia, se

siente observado y hostigado, la valoración de sí mismo disminuye y hay una gran
sensación de temor y confusión.

El sujeto establece con la org un vínculo de dependencia muda, que sólo se evidencia en
etapas de ruptura.
Las variables y el estilo de liderazgo promueven experiencias frustrantes.

Lourau - “Intro y hacia la intervención…”

Institución = Una norma universal (matrimonio, medicina, educación, etc.).

Instituciones = formas sociales visibles x estar dotadas de una org jurídica y/o material
(empresa, escuela, hospital, etc.).

La sociedad funciona, bien o mal, xq las normas universales no se encarnan directamente

en los individuos, sino que pasan x la mediación de formas sociales singulares, de modos
de org + o - adaptados a una o varias funciones.

Todo ordenamiento instituye una ruptura entre lo que se puede y lo que no se puede hacer
dentro de la forma social considerada. También lo que es deseable u obligatorio hacer.

Toda forma social posee una unidad, un carácter específico producido x su finalidad oficial.
Ésta, tomada en sí misma y aislada, recibe el nombre de fx.

La fx oficial de la org está ligada a otras finalidades creadas x la existencia de relaciones

continuas entre determinada org y las otras orgs con diferente fx, así como x las relaciones
que mantiene con el conjunto del sist social.

No basta con definir racionalmente una org x los servicios que esta brinda o que está
destinada a brindar. Hay que tener en cuenta además que las fábrica o la compañía
producen modelos de comportamiento, mantienen normas sociales, integran a sus usuarios
dentro del sist total.
La unidad de una org consiste, x un lado, en un ordenamiento específico de las fxs sociales
en torno de una fx oficialmente privilegiada y, x el otro, en la exclusión oficial de algunas
otras fxs, que entonces pasan a ser latentes, accidentales o informales.

Las fxs negadas, presentes-ausentes, actúan simbólicamente. Es decir, x medio de actos y

de palabras, de no-actos y de silencios que no se pueden vincular unívocamente con una o
varias fxs privilegiadas.

Lo instituido como lo naturalizado (es natural ir a la escuela, es natural ir a trabajar, etc.).

Universal abstracto.

A la hora de lo concreto, cuando salimos de lo universal abstracto, entramos en lo particular.

Es el momento de lo instituyente (momento de negación del régimen instituido naturalizado
anterior).

Sigue el momento de la institucionalización. Se sintetizan los momentos previos?

Ejemplo:
- Momento 1: trabajo en malas condiciones naturalizado.
- Momento 2: momento de negación de lo naturalizado. Lucha x mejores condiciones
laborales.
- Momento 3: momento de institucionalización, aparecen derechos como el derecho a
huelga (escritos, luego puede no ser así). Momento de síntesis, ya no se naturalizan
las malas condiciones, pero tampoco see pueden hacer huelgas de cualquier forma,
sino que hay reglas.

Segmentaridad→ sistemas de referencia y pertenencia de los agrupamientos.

estos grupos, a través de una ideología común, conforman ese grupo
plenamente positivo y verdadero.

Puede pasar que, a partir de determinados acontecimientos, esa unidad positiva sea
negada. Ahí nos podemos encontrar tanto con salidas individualistas, o alguna derivación
hacia el nihilismo (creer que no hay salida al problema).

En algún momento, esta negación será a su vez negada y se llegará a la unidad negativa dl
agrupamiento, donde, a través de la acción recíproca de ambos sistemas, no hay ya ni una
pura positividad, ni una salida individualista ni inhilista.

Transversalidad→ grados de saber y no saber de los grupos acerca de su

polisegmentaridad.
Todas las personas cumplen varios roles (alguien puede ser médica, madre, hermana,
profesora, etc.).

A partir de esto, nos vamos a encontrar con 2 tipos de grupo:

 ● grupo objeto→ tipo a: ej. secta, son grupos donde algo los une, se cierran
sobre sí mismos a partir de eso que los une y niegan la multiplicidad de
segmentos que también los constituyen. “somos todos iguales”.
tipo b: grupo que está sometido xq depende de un exterior, de esa
multiplicidad de segmentos sociales, y entonces no llega nunca a
establecer un objeto común como grupo. “somos todos tan distintos que
no podemos hacer nada juntos”.
● grupo sujeto→ grupo que puede acercarse a algunos grados de autonomía,
pero que también pueda asumir límites propios a esa autonomía. Grupo
que trabaja su polisegmentaridad, que la pone en crisis, que la puede hacer
visible, pero que puede salir de la crisis.
Cuanto + seamos ccs de nuestra polisegmentaridad, + cerca vamos a estar de poder
hacer algo con eso.

Estos tipos de grupos son tendencias. se puede tender más hacia uno, otro, o varios.