República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Universidad Politécnica Territorial de Caracas “Mariscal Sucre”
Programa Nacional de Formación en Administración

PLANIFICACIÓN DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES

PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL EN EL
U.E.P. SAN CARLOS BORROMEO

Tutores: Autores:
Tutor Académico: MSc. Rosiris López Diego Díaz C.I. V-18.366.754
Tutor Empresarial: Esp. Marlene Yépez Kenert Ramírez C.I. V-25.215.442
Milagros Sequera C.I. V- 12.398.861

Caracas, 27 de Noviembre 2023

 República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria
Universidad Politécnica Territorial de Caracas “Mariscal Sucre”
Programa Nacional de Formación en Administración

PLANIFICACIÓN DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES

PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL EN EL
U.E.P. SAN CARLOS BORROMEO

(Proyecto presentado como requisito para optar al título técnico superior en administración.)

Tutores: Autores:
Tutor Académico: MSc. Rosiris López Diego Diaz C.I. V-18.366.754
Tutor Empresarial: Esp. Marlene Yépez Kenert Ramírez C.I. V-25.215.442
Milagros Sequera C.I. V- 12.398.861

Caracas, 27de Noviembre 2023

 DEDICATORIA

A Dios primeramente a la Santísima Caridad del Cobre y Virgen de Regla,

por enseñarme que en el camino de la vida nos podemos caer, pero debemos
levantarnos y seguir adelante sin mirar atrás les dedico este éxito de mi vida, a todas
aquellas personas que tienen metas que lo lograran con empeño y sacrificio, ya que
es y será en función de nuestro futuro.

A mí, madre, tía y abuela a quien amo con toda mi vida, gracias por tu
serenidad y paciencia me has brindado las fuerzas necesarias y todo su apoyo para
llegar hasta aquí.

A Henry Arcia, gracias por apoyarme y acompáñame de la mejor manera y

en especial por estar a mi lado y siempre apoyarme e impulsarme a ser un
profesional y siempre agarrarme de la mano y no soltarme en el camino a María de
los Dolores y Rossaura, Ellas me enseñaron que a pesar de los obstáculos todo
tiene un porque, el tiempo de dios es perfecto… gracias a todos por su apoyo se
les quiere que con cariño siempre será infinito.

A los niños de este país, que son el futuro que, aunque haya mil y miles de
excusas siempre se puede estudiar y que la educación es una de las profesiones
más bonitas que existe, hay que recordar que es la madre de todas las carreras que
nos propongamos realizar, así que a seguir adelantes a todos ustedes está dedicado
este proyecto de grado

Diego Diaz Luis

III
 DEDICATORIA

Quiero dedicar este logro a Dios Padre Todopoderoso que me ha enseñado a

mantener una fe inquebrantable y es esa fuerza que me sostiene para mantenerme
firme en mis propósitos.

A mi hijo, mi mayor inspiración, a quien le he demostrado que es posible

soñar, seguir y alcanzar las metas a pesar de las circunstancias y que nunca es
tarde, solo hay que tener constancia y dedicación, que este ejemplo te ayude a que
siempre debemos tener un propósito en la vida y que a pesar que existan millones
de obstáculos creer en ti hace que puedas superarlos.

A mi esposo quien, con su amor incondicional, y compañía, me ha

demostrado a lo largo de todos estos años que con firmeza, paciencia, amor y
perseverancia se debe continuar y no decaer, por tu apoyo y no soltarme de la mano
cuando estuve a punto de dejar todo a un lado, agradezco estar en mi vida y por
creer en mí para alcanzar este propósito.

A mis padres quienes me enseñaron lo más importante que se puede tener en

la vida amor, familia, educación, valores, principios, honestidad, quienes con sus
esfuerzo y valentía me levantaron y me inculcaron el no temer a las adversidades, y
hoy, aunque no estén físicamente quiero que sepan que su sonrisa y amor
incondicional, están en mi corazón y mis memorias. A mi tío José Rafael (Negro +),
hermanas y sobrinos, quienes tienen ese pedacito de mi corazón y me permiten ver
que tienen deseos de superación cada día.

A mí, ya que es otra meta propuesta y otra carrera profesional alcanzada,

que, si se puede lograr, que la edad no es un impedimento y que decidí apostar a
mí, que hay millones obstáculos que se nos pueden presentar en el camino, pero si
crees en ti mismo nada es imposible.
Milagros Sequera
IV
 DEDICATORIA

A Dios, primeramente, por enseñarme que en el camino de la vida nos

podemos caer, pero debemos levantarnos y seguir adelante sin mirar atrás les
dedico este éxito de mi vida, a todas aquellas personas que tienen metas que lo
lograran con empeño y sacrificio, ya que es y será en función de nuestro futuro.

A mí, padre el cual ya no está con nosotros, pero este triunfo te lo dedico a ti,
sé que sigues cuidándome y guiando cada uno de mis pasos día a día como cuando
en vida lo hacías, te amo con toda mi vida, gracias por tus fuerzas necesarias y todo
su apoyo para llegar hasta aquí.

A mí, madre, hermana y sobrina a quien amo con toda mi vida, gracias por tu
serenidad, paciencia y entendimiento, el cual me han brindado las fuerzas
necesarias y todo su apoyo para llegar hasta aquí.

Kenert Ramírez

V
 AGRADECIMIENTO

“A Dios, por darme la fuerza y salud. Gracias por permitirme este camino y vivir
esta experiencia inolvidable y extraordinaria y a nosotros mismos por tener la fuerza
y voluntad necesaria Para lograrlo.

A mis compañeros de estudios, que con las buenas y malas estuvieron dándome
apoyo y aliento para continuar con esta meta que nos trazamos y hasta el final ya
que nunca me dejaron solo y hoy en día, espero que nuestra amista perdure en el
tiempo el mayor de los éxitos y triunfo compañeros…

A la MSc. Rosiris López, Prof. Henry Arcia, T.S.U. Richard López, T.S.U. Sinair
Guerrero, Ninoska, Kenert, Milagros y por su esfuerzo dedicación y profesionalismo
sus conocimientos, y sus orientaciones nos permitieron ayudarnos para nuestra
formación profesional como futuro T.S.U en Administración.

A la UPTECMS, por ser nuestra Alma Mater y permitirnos formar parte de ese
grupo de futuros profesionales de este país tan hermoso.

A la U.E.P. Colegio “San Carlos Borromeo” y a su Directora Marlene Yépez, por

abrirnos las puertas de su intuición para llevar a cabo este proyecto, de una manera
sencilla para nuestro aprendizaje en las áreas requeridas.

A todos los colaboradores directos e indirectos que permitieron la realización de

este Proyecto ¡Muchas gracias!

Diego Diaz Luis

VI
 AGRADECIMIENTO

Quiero agradecer a Dios Padre Celestial quien me da la oportunidad de cada

día despertar y de estar presente hoy aquí en este plano para ser cada día mejor y
poder servir de ejemplo constancia y disciplina a muchas personas a mi alrededor. A
mi Santa Bárbara Bendita quien cada día me hace acrecentar la fe y que sin esa
palabra tan pequeña pero tan importante no podría lograr mis propósitos.

A la profesora Docelia Camacho, quien abrió esa puerta y me dio la

oportunidad de estudiar nuevamente en el momento menos esperado, infinitas
bendiciones para ti.

A mis compañeros Diego y Kenert, quienes me han sabido soportar y

equilibrar con su juventud y energía para seguir transitando por el camino de la
universidad, siempre me decían que sí se podía seguir adelante.

Profesores Rosiris López y Henry Arcia, por sus enseñanzas, consejos y

paciencia para ayudarnos a conseguir la realización de este proyecto y optar a
alcanzar un paso más en nuestra educación y formación como próximos
profesionales en el área de administración.

A la Profesora Marlene Yépez por darnos ese espacio dentro de la U.E.P.

Colegio San Carlos Borromeo para completar este proyecto socio integrador.

A todos mis demás compañeros y personas que estuvieron he hicieron lo

posible para logar esta nueva meta.

“Solo imagina lo precioso que puede ser arriesgarse y que todo salga bien.”
Mario Benedetti

Milagros Sequera
VII
 AGRADECIMIENTO

“A Dios, por darme la fuerza y salud. Gracias por permitirme este camino y vivir
esta experiencia inolvidable y extraordinaria y a nosotros mismos por tener la fuerza
y voluntad necesaria Para lograrlo.

A mis compañeros de estudios, que con las buenas y malas estuvieron dándome
apoyo y aliento para continuar con esta meta que nos trazamos y hasta el final ya
que nunca me dejaron solo y hoy en día, espero que nuestra amista perdure en el
tiempo el mayor de los éxitos y triunfo compañeros…

A la MSc. Rosiris López, Prof. Henry Arcia, Diego y Milagros, por su esfuerzo
dedicación y profesionalismo sus conocimientos, y sus orientaciones nos permitieron
ayudarnos para nuestra formación profesional como futuro T.S.U en Administración.

A la UPTECMS, por ser nuestra Alma Mater y permitirnos formar parte de ese
grupo de futuros profesionales de este país tan hermoso.

A la U.E.P. Colegio “San Carlos Borromeo” y a su Directora Marlene Yépez, por

abrirnos las puertas de su intuición para llevar a cabo este proyecto, de una manera
sencilla para nuestro aprendizaje en las áreas requeridas.

Kenert Ramírez

VIII
 INDICE GENERAL

DEDICATORIA III
AGRADECIMIENTO VI
INTRODUCCIÓN 14
RESUMEN 13

FASE I

Diagnóstico

Razón Social....................................................................................... 16
Localización Geográfica...................................................................... 16
Historia O Vida De La Institución ........................................................ 16
Misión ................................................................................................. 19
Visión .................................................................................................. 19
Organigrama ....................................................................................... 20
Nombre De Las Organizaciones Vinculadas Al Proyecto ................... 20
Planteamiento Del Problema .............................................................. 23
Interrogantes De La Investigación ...................................................... 27
Objetivos De La Investigación
Objetivo General ...................................................................... 27
Objetivos Específicos .............................................................. 27
Justificación ........................................................................................ 28
Vinculación Del Proyecto Y La Transversalidad 2019-2025 ............... 30
Líneas De Investigación ..................................................................... 32
Matriz FODA ....................................................................................... 36

FASE II

Plan De Acción ................................................................................... 37

Cronograma De Actividades ............................................................... 42
Diagrama de Gantt ............................................................................. 43
Análisis De Factibilidad ....................................................................... 45
Factibilidad Técnica, Social Y Operativa............................................. 46
Antecedentes De La Investigación ..................................................... 47

Fundamentos Teóricos

Bases Teóricas ................................................................................... 52

Bases Legales .................................................................................... 81
Constitución De La República Bolivariana De Venezuela .................. 81
Ley Orgánica Del Trabajo, Los Trabajadores Y Las Trabajadora ...... 82
Ley Orgánica De Prevención, Condiciones Y Medio Ambiente De Trabajo
(Lopcymat) .................................................................................................... 83
Ley Orgánica De Educación De Venezuela (Loe) .............................. 84

10
Marco Metodológico

Tipo De Investigación ........................................................................ 85

Diseño De La Investigación ............................................................... 86
Enfoque De La Investigación............................................................. 87
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos ........................... 87
Técnicas de Presentación y Análisis de los Resultados .................... 87

FASE III

Ejecución Y Desarrollo

Ejecución y Desarrollo .................................................................... 104

Metodología .................................................................................... 105
Justificación de la propuesta .......................................................... 106
Dinámicas aplicadas y ejecutadas ................................................. 108

FASE IV

Conclusiones Y Recomendaciones

Conclusiones ................................................................................. 113

Recomendaciones ......................................................................... 114

Índice de Gráficos

Gráfico N1 Ítem 1 encuesta 1 ......................................................... 89

Gráfico N2 Ítem 2 encuesta 1 ......................................................... 90
Gráfico N3 Ítem 3 encuesta 1 ......................................................... 91
Gráfico N4 Ítem 4 encuesta 1 ......................................................... 92
Gráfico N5 Ítem 5 encuesta 1 ......................................................... 93
Gráfico N6 Ítem 5 encuesta 1 ......................................................... 94
Gráfico N7 Ítem 6 encuesta 1 ......................................................... 95
Gráfico N8 Ítem 7 encuesta 1 ........................................................ 96
Gráfico N9 Ítem 8 encuesta 1 ......................................................... 97
Gráfico N10 Ítem 9 encuesta 1 ....................................................... 98
Gráfico N11 Ítem 1 encuesta 2 ....................................................... 99
Gráfico N12 Ítem 2 encuesta 2 ..................................................... 101
Gráfico N13 Ítem 3 encuesta 2 ..................................................... 102
Gráfico N14 Ítem 4 encuesta 2 ..................................................... 103
Gráfico N15 Ítem 5 encuesta 2 .................................................... 104

Índice de Cuadros

11
 Cuadro N°1 ................................................................................... 99
Cuadro N°2 Cronograma de Actividades ...................................... 42
Cuadro N°3 Diagrama de Gantt .................................................... 44
Cuadro N°4 Dimensiones del Clima Organizacional ..................... 64
Cuadro N°5 Fundamentos de la Cooperación Organizacional ...... 79

Índice de Imágenes

Imagen N°1 Pirámide de las Necesidades según Abraham Maslow.75

Anexos ......................................................................................................... 116

BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................... 122

12
 Universidad Politécnica Territorial de Caracas “Mariscal Sucre”
Programa Nacional de Formación en Administración

PLANIFICACIÓN DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES

PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL EN EL
U.E.P. SAN CARLOS BORROMEO

Autores: Diego Díaz

Milagros Sequera
Kenert Ramírez
Tutor: Rosiris Lopez
Fecha: Diciembre, 2023

Resumen

El objetivo principal en el siguiente trabajo es Determinar las estrategias motivacionales para

mejorar el clima organizacional en el desempeño docente de la U.E.P Colegio “San Carlos
Borromeo”. El tipo investigación utilizada fue la investigación acción participativa (IAP) con
un diseño de campo y un nivel descriptivo, reflexivo-critico, con la finalidad de medir el nivel
de motivación y poder establecer el grado del desempeño laboral que tienen los
colaboradores. Los sujetos informantes se conformó por el personal docente, administrativo
y obrero, como instrumentos utilizados para la recolección de datos se escogieron la
observación, encuestas y entrevistas. Durante esta investigación se comprobó que el nivel
de motivación que tienen los colaboradores es bajo, para su desempeño en la organización.
No se debe olvidar que la motivación es de gran relevancia si se desea tener un buen
desempeño en el lugar donde se labora día a día, ya que es esta la que lleva a que el
individuo actué de cierta manera específica, En este sentido, el reto para el área seria,
planificar una serie de estrategias talleres y charlas donde los individuos puedan relajarse y
drenar el alto grado de estrés acumulado por las labores diarias que acarrean la
responsabilidad de su puesto de trabajo, el promover el uso de estrategias cognitivas y
metacognitivas de aprendizaje para liberar el estrés. En una organización se pretende
alcanzar los objetivos establecidos y el cumplimiento de las metas y con esto así atraer
grandes beneficios y bienestar
.
Palabras clave: Panificación, Estrategias motivacionales, Personal Docente, Clima Laboral,
Cognitiva, Metacognitiva.

13
 INTRODUCCIÓN

El clima organizacional que existe en las instituciones es uno de los

elementos más importante, pues comprende la interacción entre las personas,
dándole una característica muy especial a la institución y originando un ambiente
propicio al desarrollo de planes y cumplimiento de metas establecidas. Cuando se
analiza este aspecto, surge la necesidad de identificar indicadores que generan
información sobre la influencia que tiene el mismo en el desempeño del docente, en
la actitud del personal, su compromiso, su entorno, factores estructurales,
organización, gerencia y ambiente, tanto interno como externo, que de una manera
directa o indirecta influyen en los resultados esperados.

Con el propósito de brindarle a la directiva y equipo de trabajo del U.E.P.

Colegio “San Carlos Borromeo” una propuesta de mejoramiento para un ambiente
laboral optimo y una institución equilibrada, se ponen en práctica los conocimientos
obtenidos en la Universidad Politécnica Territorial de Caracas Mariscal Sucre
realizando este proyecto que lleva por nombre “Planificación de Estrategias
Motivacionales para Mejorar el Clima Laboral en la U.E.P. Colegio San Carlos
Borromeo” en la Parroquia Caricuao, Municipio Libertador, Caracas.

Capitulo I, presenta el planteamiento del problema, el objetivo general y los

objetivos específicos y las razones que los justifican

Capitulo II, presenta el marco teórico referencial constituido por los

antecedentes relacionados con los estudios, las bases teóricas y las bases legales
que lo sustentan, las teorías relacionadas.

Capitulo III, consta de marco metodológico que presenta el diseño de estudios,

el modelo de investigación, el diseño de la investigación tipo de investigación y nivel

14
de la investigación, técnica e instrumento de la recolección de datos y el cuadro de
actividades.

Capitulo IV, abarca la presentación y análisis de resultado, con los respectivos

cuadros y gráficos que hacen referencia a las diferentes observaciones que se
dieron en la investigación.

En este contexto, la finalidad de esta investigación es analizar la influencia

que tiene el clima organizacional en el desempeño del personal Docente,
Administrativo y Obrero de la U.E.P. Colegio “San Carlos Borromeo”, poniendo en
práctica estrategias que ayuden a integrar de forma correcta en las diferentes áreas
de la organización y así se pueda tener un orden administrativo y operativo.

15
 Fase I

Diagnóstico

Descripción del contexto

Razón social

Unidad Educativa Privada Colegio “San Carlos Borromeo”, es un centro de

educación inicial, que ofrece servicio educativo a niños(as) de entre 1 año y medio
hasta los 6 años de edad. Consta de dos niveles: maternal (un turno, todo el día) y
preescolar (turno de mañana y turno de tarde).

Localización geográfica

Ubicado en un sector la Hacienda UD 6 de la parroquia Caricuao, en la ciudad de

Caracas, declarada Parroquia del Municipio Libertador el 8 de abril de 1975;
localizada al suroeste de la ciudad y tiene como límites: Norte con Antímano, Sur
con Macarao y Los Teques, Este con La Vega y Oeste con Macarao, siendo esta
una de las 22 parroquias que comprenden el Municipio Libertador del Distrito Capital.
Cuenta con una superficie de 24, 8 km².

Historia o vida de la Institución

En el año 1982, fue fundado el preescolar San Carlos Borromeo. Fue

nombrado así por los padres Agustinos Recoletos dándole honor al nombre del
Santo Patrono de la Iglesia. En este tiempo estaba el Padre Navarro quien, se
encargó de contratar el personal del preescolar, se contaba con muy poco personal
de los cuales nombrare:

Director Juan Navarro, secretaria Anayibe González Maestra Gloria Terán,

Ninfa Rodríguez, Maestra Auxiliar Beatriz Urbina. Para ese entonces tenían dos
salones disponibles y contaban con cuarenta alumnos por salón, un total de ochenta

16
alumnos. Asimismo, estaba el espacio de la dirección, seis baños, una sala y un
patio grande.

Año 1984, en este año, entra un nuevo padre Amador Medrano como padre
director haciendo cambios y entra nuevo personal, maestra Emma Serrano, Nevis
Zorrilla, Bruma Pinto Auxiliar Beatriz Urbina Nancy Castellano.

Año 1985, Maestra Emma Serrano, Nevis Zorrilla, Maura Dugarte, Auxiliar
Teresa Peña, Nancy Castellano, Beatriz Urbina, contaban con cuarenta alumnos por
salón para un total de 120 alumnos, ya se había abierto un nuevo espacio para 40
alumnos más (1er grupo).

Año1988, En este año cuando abren un nuevo turno y por lo tanto ingresan
más personal. Maestra Libia Ramírez, Silvia Contreras Auxiliar Beatriz Urbina
secretaria Yhajaira Toro y Director Padre Amador Medrano,

Año1997, En este año por enfermedad del Padre Amador Medrano, encargan
a la Dirección a la Lic. Alba Serrano, la que continúa con su grupo de alumnos. Al
fallecer el Padre Amador Medrano, entra como Padre Administrador Juan José
Arteta, luego le sigue el Padre José Luis, Padre Miguel Ángel, Padre Miguel Lelon,
Padre José Antonio, Padre José María desde el año 2006 se tiene como
Administrador al Padre Baltasar Reguera.

Año2004, a partir de este año comienzan a pertenecer a la AVEC, Asociación

Venezolana de Escuelas Católicas, trayendo un gran beneficio para los Padres y
Representantes, desde allí se amplía la contratación del siguiente personal:

Directora Alba Serrano, secretaria Damaris Palacios, Auxiliar Administrativo

Reinaldo Arenas y Las Docentes: Rosa Carolina Chaparro, Jenny Silva, María
Teresa Soteldo, Belkis Briceño, Nevis Zorrilla, Marlene Yépez. Personal Auxiliar:
Teresa Peña, Nancy Castellanos, Marlene Aponte, Mercedes Marín, Carmen Seijas

17
y Beatriz Urbina. Personal Obrero: la Sra. Susana Moreno y el Vigilante Nocturno Sr.
Fermín Valecillos.

En la actualidad la institución, cconsta de dos edificios divididos de la siguiente

manera: Maternal (3 salones, comedor, cocina y área de administración), y
Preescolar (4 salones y 2 pequeñas oficinas, donde se encuentra la coordinación de
Pastoral y la dirección del plantel.)

Esta institución es privada, sin embargo, al estar subvencionado a través de un

acuerdo entre AVEC (Asociación Venezolana de Educación Católica) y el Ministerio
del Poder Popular para la Educación, permite que el aporte que hacen los padres y
representantes, sea accesible a la disponibilidad económica de la población,
contemplando igualmente el sistema de becas o ayudas a niños y niñas de pocos
recursos económicos, bajo una revisión previa de documentos.

Misión

U.E.P Colegio “San Carlos Borromeo”, tiene la misión de brindar educación

integral a todos los niños y niñas que cursan estudios en este centro de educación
inicial. A su vez, los educadores que laboran en la institución, deberán por medio de
sus experiencias pedagógicas, lograr y formar individuos con valores culturales y
religiosos.

Visión

Se fundamenta en una institución que logre satisfacer las necesidades de los

niños y niñas en los diferentes aspectos del conocimiento humano que responda a
los intereses de los educandos, que permitan al mismo tiempo a los pequeños, la
adquisición de los conocimientos de las diferentes áreas y la creación de disciplina,
respeto y cooperación en grupo, para así alcanzar el desarrollo de las diferentes
experiencias significativas de los niños.

18
 Organigrama

El organigrama puede describirse como un instrumento utilizado por las

ciencias administrativas para análisis teóricos y la acción práctica. Sobre su
concepto, existen diferentes opiniones, pero todas muy coincidentes. Estas
definiciones, arrancan de las concepciones de Henri Fayol.

Por otra parte, Taylor Su idea de organización está a favor de una estructura
jerarquizada y piramidal donde la oposición y la crítica no caben. Al trabajador se le
exige que esté capacitado física y mentalmente para cumplir las órdenes que le van
a indicar

M.P.P.E

Centro de Desarrollo
Educativo Parroquial

A.V.E.C

Dirección

Consejo Educativo Consejo Comunal

Coordinador De Coordinación
Pastoral Docente

Docentes
Administrativos

Obreros
Fuente: Dirección U.E.P Colegio “San Carlos Borromeo”

19
Nombre de las organizaciones vinculadas al proyecto

Las organizaciones que se encuentran vinculadas con la institución U.E.P

Colegio “San Carlos Borromeo”, las instituciones que se encuentran son: Ministerio
del Poder Popular para la Educación, AVEC (Asociación Venezolana de Educación
Católica), Brigadas comunitarias militares de educación y la participación de los
alumnos de la universidad politécnica territorial de Caracas “Mariscal Sucre”
(UPETCMS).

GRUPO INTERÉS PROBLEMAS MANDATOS Y

PERCIBIDOS RECURSOS
Contribuir con el
fortalecimiento y la
planificación
ciudadana en el
ámbito de un buen
Al haber un ambiente y
Atender y garantizar
ambiente laboral economía popular,
a la comunidad, con
M.P.P.E desfavorable el con el uso eficiente
un espacio
cumplimiento de las de los recursos y el
confortable,
actividades no se desarrollo de un
funcional y seguro,
lleva a cabo de una sistema acorde a
con la finalidad de
manera más fácil y las actividades,
fortalecer el proceso
rápida para con los generando buenos
educativo.
estudiantes. conocimientos
técnicos para la
transformación
laboral de un
ambiente en cada
puesto de trabajo.
Contribuir con una
educación
orientada a los
Ofrecer Poco apoyo a la
valores
corporativamente a promoción docente,
evangélicos,
la comunidad no se toma en
promoviendo el
venezolana una cuenta la
respeto, la
educación de estimulación del
A.V.E.C aceptación y
excelencia, centrada trabajador para el
defendiendo
en los valores buen ambiente
activamente los
evangélicos, En un laboral, hay muy
derechos de cada
proceso constante poco manejo de las
trabajador bajos
de superación y habilidades
sus líneas de
generadora de gerenciales y
motivación
cambios ambiguos procesos
estratégicas, para
significativos. administrativos.
alcanzar la felicidad
y el equilibrio en su
lugar de trabajo.

20
 Utilizar los servicios
educativos
existentes en el
plantel para su
Poca atención al formación,
Recibir educación
profesional que bienestar estudiantil
con igualdad de
diariamente ejecuta y recreación,
oportunidades,
su función dentro de Recibir un trato
conforme a los
las líneas planteadas favorable y
planes y programas
por la institución, un respetuoso acorde
de estudios, vigente.
amiente laboral con la
Recibir una
cargado de estrés consideración
U.E.P. COLEGIO formación científica,
continuo con pocas debida a la
humanística,
horas ara la dignidad humana,
“SAN CARLOS deportiva, recreativa,
recreación o en su Ser atendidos justa
artística y para el
BORROMEO” defecto para la y oportunamente
trabajo, que los
relajación del por las autoridades
capacite para la vida
personal docente educativas y por los
social, el trabajo
que debe tener organismos
productivo y
ciertas horas de directivos de la
prosecución de
descanso y un comunidad
estudios. Recibir
reconocimiento para educativa, cuando
atención educativa
la labor que lleva a ante ellos ocurran
en el año escolar
cabo en esta para formular
institución. planteamientos
relacionados con
los estudios,
derechos e
intereses.

Presentar
proyectos que son
el eje central del
Programa
La falta de Nacional de
organización, Formación (PNF)
Establecer un
control, dirección y que comprende la
conjunto de acciones
planificación de los integración
estratégicas que
U.P.T.E.C.M.S. distintos procesos multidimensional de
promuevan la
administrativos, los saberes y
investigación y la
puestos en prácticas conocimientos, su
práctica profesional,
conduciendo esto a aplicación en la
así como incentivar
la creación y resolución del
las investigaciones
formulación de problema, y el
vinculadas a los
objetivos variables desarrollo de
problemas
de acuerdo a las potencialidades
territoriales.
bases jurídicas y para el
marcos teóricos. mejoramiento y
calidad de vida de
la comunidad,
región y del país.

21
 En la República
Bolivariana de
Venezuela la
Educación
universitaria es un
derecho humano y
Definir estrategias
deber del Estado, de
para la gestión
ESTUDIANTES carácter público y de
favorable
gran valor
La poca definición controlando,
estratégico para el
estratégica para el dirigiendo,
logro de los fines del
desarrollo social y supervisado y
Estado Venezolano,
poca aplicación en el poniendo en
para el desarrollo
contexto organizativo práctica todas las
humano social, y el
y en cuanto a la capacidades
fortalecimiento del
planificación social. humanas
desarrollo endógeno
Una baja capacidad orientadas de una
y la soberanía
para llevar a cabo manera efectiva
Nacional. Así lo
los procesos hacia los procesos,
evidencian las
humanos dentro de garantizando la
políticas para la
la organización. transformación de
Educación
los nuevos modelos
Universitaria de
productivos y
carácter inclusivo,
educativos.
gratuito, integrales y
con pertinencia
social evidenciadas
en los distintos
Planes de Desarrollo
Nacional.

Cuadro N°1 Fuente: Los Investigadores 2023.

Problemas, Necesidades o Intereses del Contexto

En Venezuela la educación es gratuita es gratuita y obligatoria desde el 27 de

junio de 1870, por decreto de Antonio Guzmán Blanco, lego en 1910. Durante el
gobierno de Juan Vicente Gómez se publica en la Gaceta Oficial n. º 11.068, 11.069
y 11.070, el código de Instrucción Pública del 25 de junio, el cual establece que la
instrucción en Venezuela se divide en pública, subvencionada y privada

Los principios fundamentales del sistema educativo venezolano se encuentran

contenidos en la Constitución Nacional y en la Ley Orgánica de Educación. A partir
de la primera, se indica que la educación es un derecho humano y un deber social
fundamental, definida, a su vez, como democrática, gratuita y obligatoria. El Estado

22
deberá garantizar que estos preceptos sean cumplidos para todos los habitantes del
país. Complementariamente, la Ley Orgánica señala que la educación es un derecho
irrenunciable, además de asegurar su gratuidad en todos los niveles y modalidades
que se impartan en instituciones dependientes del Estado.

Por su parte en la constitución Bolivariana de Venezuela dice en el Artículo

103 “Toda persona tiene derecho a una educación integral de calidad, permanente,
en igualdad de condiciones y oportunidades, sin más limitaciones que las derivadas
de sus aptitudes, vocación y aspiraciones. La educación es obligatoria en todos sus
niveles, desde el maternal hasta el nivel medio diversificado”. (Pág. 40)

Es decir, toda persona tiene derecho a una educación integral de calidad,

permanente, en igualdad de condiciones y oportunidades, sin más limitaciones que
las derivadas de sus aptitudes, vocación y aspiraciones. La educación es obligatoria
en todos sus niveles, desde el maternal hasta el nivel medio diversificado. La
impartida en las instituciones del Estado es gratuita hasta el pregrado universitario.

La educación es considerada como la vía más adecuada y asertiva de todo

desarrollo social, es mediante el proceso educativo que se transmiten los valores
fundamentales, la identidad cultural y ciudadana que se desea forjar; en tal sentido
representa la base la formación y preparación de los recursos humanos que necesita
una nación. La escuela se convierte así, en el lugar para la adquisición y difusión de
los conocimientos relevantes y el medio para la multiplicación de las capacidades
productivas.

Según UNESCO (2011), a nivel mundial, se han venido experimentado cambios

y evoluciones en cuanto a educación se refiere, con la finalidad de formar a los
ciudadanos y ciudadanas que se encargaran del desarrollo social, político y
económico de las naciones, capaces de encontrar respuestas y soluciones a los
problemas que se presenten tanto en el plano laboral como personal, y, además,
que luche por mejorar su calidad de vida (Pág. 16).

23
 Asimismo, se puede destacar la importancia del sistema educativo como uno de
los responsable de dicho fin en corresponsabilidad con la familia y, donde no solo se
imparte conocimiento, sino también hacen vida toda una gama de talento humano en
la formación del ciudadano futuro, con la visión de llevar a cabo tal fin, donde del
desempeño laboral del docente depende del éxito del proceso, siendo el clima
organizacional uno de los factores determinantes que influye en el desempeño de los
miembros del ambiente educativo, y que condiciona los niveles de motivación y
rendimiento profesional, y por ende, el resultado académico del educando.

Las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se constituyen como el

factor más importante que permite coadyuvar al logro de los objetivos empresariales.
Dentro de este campo existen complejos procesos que intervienen, tales como:
capacitación, remuneración, condiciones de trabajo, motivación, clima
organizacional, liderazgo, etc.

Es así como, clima organizacional, Licda. Maritza Requena (2016) es una

cualidad relativamente perdurable del ambiente interno de la organización que
experimentan sus miembros docentes, estudiantes y padres de familia y de cuyas
relaciones deben influir en su comportamiento, considerando en sus procesos el
cumplimiento de los valores de un conjunto específico de características de la
organización. (Pág. 17).

Sin embargo, las exigencias planteadas en el ámbito educativo venezolano ya

referidas por el Currículo Nacional Bolivariano (2009), implican un nuevo enfoque en
el proceso de planificación de la práctica pedagógica, y el planeamiento estratégico,
todo esto conlleva a que haya un cambio de paradigma en el ámbito educativo, que
implica verdaderas transformaciones y en las que el rol del docente adquiere una
mayor relevancia. En este orden de ideas, se puede expresar que la acumulación de
conocimientos y experiencias en la administración se ve enriquecida por la
contribución de tres nuevas fuentes: el liderazgo gerencial, el desarrollo

24
organizacional y la administración para el desarrollo, además de los enfoques
sistemáticos que conforman la estructura dinámica y desarrollo de los análisis de
problemas educativos. (Pág. 19).

La principal problemática que se maneja dentro de la institución U.E.P. Colegio

“San Carlos Borromeo” es el factor “motivación” se presenta en el personal
docente, es decir, estos laboran bajo un nivel de máximo estrés y un mínimo de
estímulo o impulso que los motive a desempeñarse de una manera Eficiente,
después de una jornada ardua de trabajo con niños de edades comprendidas de 1 a
6 años de edad.

Por otra parte, el personal docente no cuenta con planes especiales, que se
encarguen de implementar actividades recreativas, o de descanso, luego de una
extensa labor, lo que conlleva a un cansancio tanto físico como mental, motivado al
alto nivel de supervisión que requieren los alumnos (as) durante las diferentes
actividades que realizan dentro las horas académicas.

Para lograr un mejor desempeño, hay que buscar la forma de cambiar la

mentalidad o el estado de ánimo del personal docente, lo cual no es fácil, pero se
puede lograr por medio de la motivación, que depende de las necesidades,
carencias, impulsos o deseos de cada individuo.

Podemos sustentar, bajo las observaciones hechas de vital importancia, que

el área administrativa donde se debería desarrollar el proyecto es la planificación. Es
importante mencionar, que para realizar cualquier proceso administrativo y o de
cualquier objetivo que deseemos llevar a cabo, es necesario que exista una
planificación. Debido a que el ejercicio de la función docente tiene por tanto un
alcance social que la obliga a mantener constante y estrechas relaciones con una
variedad de situaciones en las cuales es necesario tomar continuamente decisiones
que requieren de características muy especiales para poder eliminar obstáculos,

25
vencer dificultades y buscar soluciones apropiadas a fin de mejorar el servicio que
presta la institución donde el clima organizacional será determinante

En atención a los planteamientos anteriores se formulan las siguientes

interrogantes:

¿Cómo es el clima organizacional que percibe el personal docente adscrito a la

U.E.P Colegio “San Carlos Borromeo” en el Municipio Libertador Caracas Distrito
Capital?

¿Cómo se podría mejorar el clima organizacional en la U.E.P Colegio “San Carlos

Borromeo”, Municipio Libertador Caracas Distrito Capital?

¿Qué influencia tiene el clima organizacional en el desempeño del docente de la

U.E.P Colegio “San Carlos Borromeo” en el Municipio Libertador Caracas Distrito
Capital?

Objetivos del proyecto

Objetivo general

Determinar las estrategias motivacionales para mejoramiento del clima

organizacional en el desempeño docente del U.E.P Colegio “San Carlos Borromeo”

Objetivos específicos

1. Diagnosticar el clima laboral en el U.E.P Colegio “San Carlos Borromeo”.

2. Planificar estrategias motivacionales para mejorar el clima laboral en el U.E.P

Colegio “San Carlos Borromeo”.

26
 3. Dictar talleres motivacionales para disminuir el alto nivel de estrés de los
docentes en el U.E.P Colegio “San Carlos Borromeo”.

4. Inclusión de la comunidad (padres y representantes) para la aplicación de

estrategias motivacionales en el U.E.P Colegio “San Carlos Borromeo”.

Justificación e impacto social

Razones que conllevan a realizar el proyecto

Dada la problemática se observó en las visitas realizadas al U.E.P Colegio “San

Carlos Borromeo”, es necesario planificar las distintas estrategias motivacionales
que permitan mejorar el clima laboral en dicha institución, motivado a que por la
edad de los niños y niñas que componen la matrícula escolar, el nivel de estrés de
las docentes que allí laboran es muy alto.

De tal forma es de vital importancia este aspecto, motivado a que la ausencia

de un buen clima laboral, desencadenaría una inadecuada formación académica de
calidad y más en esta etapa de educación inicial tan propicia para la formación
humana.

Desde el punto de vista teórico y sus aportes al conocimiento

Desde el punto de vista teórico es importante destacar que se fundamentó

inicialmente en la pirámide de Abraham Maslow ya que la encontramos muy útil para
la toma de decisiones que influyan en el bienestar psicológico de los trabajadores:
“La teoría de la pirámide de Maslow afirma que las acciones del ser humano nacen
de una motivación innata a cubrir nuestras necesidades, las cuales se ordenan
jerárquicamente dependiendo la importancia que tienen para nuestro bienestar”.
(Pág. 45).

27
 Es de vital importancia este aspecto, ya que dependiendo del buen desarrollo que
tenga el docente en sus actividades y el alto sentido de compromiso, debe destacar
que debe tener habilidades profesionales, de relaciones humanas, técnicas, entre
otras que le permitan desarrollar el ejercicio docente, garantizando un grato clima
laboral positivo y ameno con los miembros del personal directivo, docente, obrero
administrativo y de padres y representantes.

Desde el punto de vista Técnico Ámbito de Acción

Dada las características dispuestas para este planteamiento es propicio crear

distintas actividades recreativas y de descanso incluyendo pausas activas
paulatinamente, Para la elaboración de diferentes estrategias que permitan mejorar
el nivel de estrés del personal docente y así mejorar clima laboral dentro del U.E.P.
Colegio “San Carlos Borromeo”.

Desde la Razón Legal

Desde el puno de vista legal este proyecto permite destacar la importancia del
manejo de un buen ambiente laboral, tal como lo plantea ley orgánica de prevención
y medio ambiente de trabajo, la Lopcymat, Ley del trabajo entre otras. El proyecto
contribuye a los fines de que la organización conozca las diferentes estrategias
laborales para un buen desempeño de sus labores bajo un ambiente laboral
adecuado.

Desde el contexto participante – comunidad

Desde el punto de vista social se espera que este proyecto genere reacciones
positivas y permita que la labor docente sea valorada para obtener una estabilidad
emocional que conlleve a un ambiente de seguridad, confianza y armonía, docentes
más comprometidos con su trabajo, sentido de pertenencia, actitud positiva,
entusiasmo, y mayor interés en sus desempeño que sea óptimo y de calidad,

28
repercutiendo esto en que obtengan una un mejor aprendizaje, relaciones positivas y
una sana convivencia laboral entre todos los miembros que conforman el U.E.P.
Colegio “ San Carlos Borromeo”.

Vinculación del proyecto con el plan de desarrollo económico, líneas de

investigación de los PNF y la transversalidad 2019-2025

Plan de la Patria o Plan de Desarrollo Económico, se trata de una serie de líneas

u objetivos que han sido planteados por el Ejecutivo Nacional cuyo propósito busca
impulsar el desarrollo político, económico y social de la nación, en beneficio y
protección del pueblo venezolano, es por esto que se considera de vital importancia
para la vida ya que uno de los principales propósitos se basa en que el hombre
nuevo alcance la suprema felicidad.

En este orden de idea, es el trabajo uno de los factores más importantes para el
desarrollo del ser humano, ya que implica la realización de actividades para las
cuales el individuo se ha capacitado y por el cual recibe una remuneración que le
permita cubrir las necesidades básicas, no obstante no sólo la remuneración
económica es importante, ya que si no se perciben otros beneficios que le garanticen
una estabilidad de sus funciones, un grato ambiente o clima laboral, compañerismo,
y reconocimiento de su trabajo, no le permitirá crear unas bases sólidas para su
bienestar propio y de las personas de las cuales dependa su acción laboral.

Es por esto y luego de haber leído y familiarizado con el Plan de Desarrollo

Económico, Líneas de Investigación de los PNF, hemos coincidido que nuestro
Proyecto se ajusta:

Gran objetivo histórico Nro 1: “Defender, expandir y consolidar el bien más

preciado que hemos reconquistado después de 200 años: La Independencia
Nacional”, específicamente en los puntos:

29
1.5.2: “Articular las políticas de educación, comunicación, cultura con las
organizaciones del Poder Popular para el conocimiento, valoración y reflexión crítica
sobre la identidad venezolana y nuestro americana”.

1.6.2: “Fortalecer los espacios y programas de formación para el trabajo liberador,

fomentando los valores patrióticos, la descolonización y el sentido crítico”.

Gran objetivo histórico Nro. 2 “Continuar construyendo el socialismo bolivariano

del siglo XXI, en Venezuela, como alternativa al sistema destructivo y salvaje del
capitalismo y con ello asegurar “la mayor suma de felicidad posible, la mayor suma
de seguridad social y la mayor suma de estabilidad política para nuestro pueblo”,
específicamente en los puntos:

2.3.3: “Propiciar las condiciones para el desarrollo de una cultura de recreación y

práctica deportiva, tanto masiva como de alto rendimiento, liberadora, ambientalista
e integradora en torno a los valores de la Patria, como vía para la liberación de la
conciencia, la paz y la convivencia armónica”.

2.3.8 “Desarrollar el principio de la educación pública gratuita, que garantice las

condiciones del trabajador, del sistema educativo, del estudiante, y la infraestructura,
así como también los contenidos y prácticas pedagógicas para una educación
liberadora. Continuar garantizando el derecho a la educación con calidad y
pertenencia, a través del fortalecimiento de las condiciones de ingreso, prosecución
y egreso del sistema educativo”.

Todos estos objetivos nos llevan y coinciden en que el resultado será una
“Educación de Calidad”, lo cual buscaremos promoviendo unas buenas estrategias
para alcanzar un clima laboral favorable en beneficio de la comunidad que conforma
en U.E.P. Colegio “San Carlos Borromeo”.

30
 En cuanto a las Líneas de Investigación de los PNF, nos vinculamos a las
siguientes Líneas de Investigación

Línea de investigación “planificación y gestión de procesos”

Ubicación disciplinaria de la línea

Área: Administrativa Sub-área: Planificación

Descripción de la línea: “Esta Línea de Investigación está orientada a la gestión

de la Planificación en las distintas organizaciones Estadales, Comunitarias, públicas
y privadas que permitan a través de la aplicación de las técnicas de planificación,
diseñar las diferentes políticas, objetivos y estrategias para la gestión social del
Estado venezolano, así como de otras organizaciones públicas y privadas. También
define la orientación del modelo de desarrollo económico y social desde el Modelo
de Producción Socialista para la transformación de la sociedad venezolana desde la
participación protagónica y el diagnóstico participativo para el fortalecimiento del
Poder Popular y contribuir a la optimización de los procesos de definición ,
formulación, ejecución y evaluación de las políticas públicas en todos los niveles
para lograr la coordinación y armonización de los planes, programas y proyectos
para la transformación del País”

Temáticas de la línea “planificación y gestión de procesos”

 Enfoques Modelos de Planificación. Su aplicación en la Gestión Pública y

Privada.
 Sistemas de Planificación.
 Planificación y Gestión: Enfoques y Técnicas.
 Técnicas de Planificación.
 Planificación y toma de decisiones.

31
Objetivos de la línea de investigación:

2.2.-Fortalecer las capacidades locales de acción sobre aspectos territoriales,

políticos, económicos, sociales culturales, ecológicos y de seguridad y defensa de la
soberanía nacional.

2.4.-Planificar y ejecutar la transferencia de competencias a las comunas y

consejos comunales y otras formas de organización social.

Línea de investigación “gestión del talento humano”

II.-Ubicación disciplinaria de la línea

Área: Administración. Talento Humano

Descripción de la línea: “Esta línea de investigación es para la orientación de

acciones en procesos de Gestión del Talento Humano dentro de las organizaciones
públicas, privadas y comunitarias como medio de transformación y construcción del
Modelo Productivo Socialista, desde una base axiológica humanista y respetuosa del
ser humano como sujeto principal en las relaciones de producción, para orientar el
trabajo desde una acción liberadora y emancipadora”.

Temáticas de la línea “Gestión del Talento Humano”

 Factores Humanos y Motivación.

 Factores Humanos en la Administración.
 Liderazgo.
 Comunicación.
 Sueldos y Salarios.
 Estimulación moral y material.

32
Objetivos de la Línea de Investigación “Gestión del Talento Humano”

4.1.-Construir una cultura de trabajo que se contraponga al rentismo, mediante el

impulso de la formación desde la praxis del trabajo, conciencia del trabajador y
trabajadora como sujetos activos del proceso de transformación y participación
democrática del trabajo bajo los más altos interese Nacionales.

4.3.-Desplegar las relaciones socialistas entre trabajadoras y trabajadores con el

proceso del trabajo.

4.4.-Asegurar el desarrollo físico, cognitivo, moral y ambiente seguro y saludable del

trabajo en condiciones de trabajo y seguridad social gratificante.

4.6.-Promover la armonización de la vida familiar y laboral.

Línea de investigación “gestión del control administrativo”

III.-Ubicación disciplinaria de la línea

Área: Administración.

Descripción de la línea: “Esta Línea de Investigación está orientada a la

temática vinculada a la gestión del control administrativo, a fin de hacer más eficiente
los procesos administrativos en distintas organizaciones a través del control
administrativos, que permitan establecer sistemas de control, evaluación y
seguimiento de los procesos administrativos”.

Temáticas de la línea “gestión del control administrativo”

 Evaluación de Planes y Estrategias.

Objetivo de la línea de investigación. “gestión de control administrativo”

33
5.1.-Aplicar técnicas de control para la medición del desempeño general de las
organizaciones.

5.2.-Promover y desarrollar Auditorias Administrativas.

5.3.-Promover y desarrollar los enfoques de Gestión de Contraloría Social.

Nos referimos a estas líneas, motivado a que si se aplican ciertas políticas y

estrategias reales que garanticen una buena planificación para la motivación,
estabilidad laboral y satisfacción plenas del docente en este caso, nos va a
garantizar un mejor desempeño de sus labores, ya que se sentirán realmente
valorados, que sus peticiones son escuchadas, lo que generará un mejor impacto en
la calidad de educación que impartan a los niños y niñas, así como al trato que
proyecten hacia los padres madres y representantes y sociedad en general que
conforman el U.E.P Colegio ”San Carlos Borromeo”

34
 MATRIZ FODA

Fortalezas
Oportunidades

 Buenas relaciones
interpersonales.  Apoyo de la Comunidad.

 Permanente formación  Participación del personal en

profesional. toma de decisiones dentro del

 Pagos de incentivos extras al plantel para su propio beneficio.

personal.  Espacio acorde para la

 La mayor población laboral vive realización de actividades

en áreas aledañas al U.E.P. recreativas.

Colegio “San Carlos Borromeo”

Amenazas
Debilidades
 Obtención de pocos ingresos
económicos en la institución, por
 Carencia de una coordinación
morosidad de pagos de las matrículas
que pueda velar por el
por parte de padres y representante
Bienestar Social del personal.
que permitan ser dispuestos para el
 Asignación de nuevos
beneficio social.
beneficios.
 No poder cumplir con propuestas para
 Estrés por parte del personal
el mejoramiento laboral y social.
docente.
 Posible ausentismo o deserción de
docentes por enfermedades laborales.

35
 Fase II

Planificación

En este capítulo se presenta el sustento teórico de la investigación, el cual

está conformado por los Plan de acción, cronograma de actividades, antecedentes,
el marco referencial de la institución educativa objeto de estudio, las bases teóricas y
el basamento legal que sustenta la investigación. Según Claret (2009) representa un:
“…compendio de una serie de elementos conceptuales que sirven de base a la
indagación por realizar […] Generalmente se estructura en tres (3) secciones:
antecedentes, bases teóricas y bases legales” (p. 74).

Con base en lo anterior a continuación se presenta el desarrollo de estos

apartados

Plan de acción

El plan de acción consiste en una serie de actividades estratégicas que se

llevarán a cabo para alcanzar nuestros objetivos. Estas actividades incluyen la
investigación, el desarrollo de actividades, la implementación de estrategias
motivacionales, la entrevista del personal, la mejora de procesos internos y la
creación de alianzas estratégicas. Además, se llevarán a cabo actividades de
seguimiento para asegurar que se están cumpliendo los hitos y se están logrando los
resultados esperados.

A continuación, se colocará un cuadro con las actividades realizadas para

dicho plan:

36
Objetivo N.º 1: Diagnosticar el clima laboral en la U.E.P. Colegio “San Carlos
Borromeo”
Que se Hizo Cuando se Hizo Donde se Hizo Como se Hizo
Se hicieron
investigaciones y
propuesta por
Análisis y En La Universidad
parte del
determinación de Politécnica Territorial
Año 2022 Primer alumnado hacia la
la propuesta a del Oeste “Mariscal
Trimestre tutora para la
trabajar en el Sucre”
verificación,
proyecto. San Martin
aprobación y
viabilidad del
proyecto.
Se ubicaron las
autoridades
En La Universidad competentes en el
Autorización de
Año 2022 Politécnica Territorial caso se hicieron
parte de las
Segundo del Oeste “Mariscal reuniones y se
autoridades de la
Trimestre Sucre” emitieron las
universidad.
San Martin cartas
correspondientes
para el caso.
Se ubicó la
En La Universidad
dirección y hubo
Politécnica Territorial
Abordaje por el primer contacto
del Oeste “Mariscal
parte del Año 2023 Primer con la dirección y
Sucre”
estudiante en la Trimestre se expuso lo que
San Martin
institución. se quería realizar
U.E.P. San Carlos
dentro de la
Borromeo “Caricuao”
misma.

37
 Se pidió una
entrevista con el
personal directivo
y administrativo
por parte de los
estudiantes hacia
Año 2023 U.E.P. Colegio “San
Entrevistas con el la institución
Segundo Carlos Borromeo”
personal. educativa y se
Trimestre “Caricuao”
tomó nota de
todos los
problemas y
sugerencias por
parte de la
institución.

Se analizó las
observaciones
hechas en el
proceso y se
decidió a plasmar
una serie de
Año 2023
Elaboración de las Reunión por parte de preguntas, las
Segundo
encuestas. los estudiantes. cuales fueron de
Trimestres.
respuestas
cerradas y
objetivamente
revisadas por
ambas tutoras

38
Objetivo N.º 2 : Planificar estrategias motivacionales para mejorar el clima laboral
en el U.E.P. Colegio “San Carlos Borromeo”

Se hizo una serie

de observaciones
Observación por
Año 2023 para ver el
parte de los Reunión por parte de
Segundo desarrollo diario
estudiantes en la los estudiantes.
Trimestre. de las actividades
institución.
dentro del el
colegio
Se aplicó una
encuesta, para la
obtención de
información
Año 2023
Aplicación de la Reunión por parte de cercana al clima
Segundo
encuesta. los estudiantes en que se
Trimestre.
desarrollan las
actividades
internas dentro de
la empresa

Análisis de la Año 2023

Reunión por parte de Se analizó la
información Segundo
los estudiantes información
recolectada Trimestre.
recolectada
obtenida por las
encuestas

39
Objetivo N.º 3: Dictar talleres motivacionales para disminuir el alto nivel de estrés
docente en el U.E.P. Colegio “San Carlos Borromeo”
Se tomó la
decisión luego de
Reunión por parte de
Elaboración de la la obtención de
los estudiantes y
charla de Año 2023 datos de hacer
asesores
ambiente laboral y Segundo una charla, taller y
profesionales en el
clima Trimestre. un manual de
área docente y
organizacional manejo y
psicológico
adecuación del
clima
Se analizará todo
lo hecho y se
Observación y obtendrán
recolección de Año 2023 tercer Reunión por parte de resultados
datos para la Trimestre los estudiantes. eficaces para el
conclusión mejoramiento del
planteamiento del
problema
Creación de Se elaborará un
manual para el Manual para ser
Año 2023 tercer Reunión por parte de
mejoramiento de entregado al
Trimestre los estudiantes
ambiente laboral colegio por parte
de los estudiantes
Reunión por parte de
los estudiantes Entrega del
Entrega del
Año 2023 tercer Y personal del manual del
manual de
Trimestre U.E.P. Colegio “San mejoramiento de
ambiente laboral
Carlos Borromeo- ambiente labora
Caricuao”

40
 Objetivo N.º 4: Inclusión de la comunidad (padres y representantes) para la
aplicación de estrategias motivacionales en el U.E.P. Colegio “Sn Carlos Borromeo”
Se analizará
Reunión por parte de
Análisis de Año 2023 tercer todo el resultado
los estudiantes
resultados Trimestre para plasmarlo en
el proyecto
Defensa del
Reunión por parte de proyecto con
Exposición de los estudiantes autoridades de la
proyecto a las Año 2023 tercer U.E.P. San Carlos universidad y del
autoridades de la Trimestre Borromeo “Caricuao” colegio por parte
universidad y autoridades de la de los estudiantes
UPTECMS aspirantes al título
de T.S.U.

Cuadro N°2 Fuente: Los Investigadores 2023.

Cronograma de Actividades

El presente cronograma de actividades tiene como objetivo proporcionar

una guía clara y estructurada de las diferentes etapas y tareas que se llevarán a
cabo en el desarrollo de la presente investigación. El cronograma busca asegurar
una planificación efectiva y eficiente de las actividades, garantizando así el
cumplimiento de los objetivos planteados en este proyecto de grado.

El proceso de investigación ha sido dividido en distintas fases, cada una de

las cuales abarca actividades específicas que contribuirán al logro de los resultados
deseados. Cada tarea ha sido cuidadosamente programada, teniendo en cuenta la
duración estimada, las dependencias entre ellas y los recursos disponibles.

Es importante destacar que este cronograma es flexible y está sujeto a

ajustes a medida que avance la investigación. La adaptabilidad es fundamental para
41
garantizar el cumplimiento de los plazos establecidos y la calidad de los resultados
obtenidos.

A través de este cronograma de actividades, se busca fomentar la

organización, la disciplina y la dedicación necesarias para llevar a cabo una
investigación rigurosa y exitosa. Cada actividad tiene un propósito específico y
contribuye al progreso general del proyecto.

A lo largo del presente documento, se presentarán las fechas estimadas

para cada actividad, así como los responsables designados para su ejecución.
Además, se establecerán los hitos y entregables claves que servirán como puntos de
referencia para evaluar el avance del proyecto.

En resumen, este cronograma de actividades es una herramienta

fundamental para planificar y controlar el desarrollo de la presente investigación,
asegurando la correcta ejecución de las tareas y la consecución de los objetivos
propuestos. Su seguimiento constante permitirá una gestión eficiente del tiempo y de
los recursos, garantizando el éxito en la culminación de este proyecto de grado.

Diagrama de Gantt.

La planificación efectiva es crucial para el éxito de cualquier proyecto.

Proporciona una visión clara de las tareas a realizar, los recursos necesarios y los
plazos de entrega. En este sentido, se ha utilizado el diagrama de Gantt como una
herramienta valiosa para la planificación y gestión de proyectos.

El diagrama de Gantt permite visualizar de manera clara y concisa las

diferentes tareas y actividades que componen el proyecto, así como su secuencia y
duración. Esto proporciona a los equipos de proyecto una visión general de cómo se
desarrollarán las actividades a lo largo del tiempo, y les ayuda a identificar posibles
cuellos de botella o retrasos.

42
 Además, el diagrama de Gantt también permite asignar recursos de manera
eficiente. Al mostrar la duración de cada tarea y las dependencias entre ellas, los
equipos pueden identificar posibles conflictos de recursos y tomar medidas para
evitar sobrecargas o subutilización.

Otro aspecto destacado del diagrama de Gantt es su capacidad para

mostrar hitos o eventos importantes en el proyecto. Estos hitos actúan como puntos
de referencia clave y ayudan a los equipos a monitorear el progreso y evaluar si se
están cumpliendo los plazos establecidos.

Año 2022

ACTIVIDADES FEB MAR ABR MAY JUN OCT NOV

Abordaje de la
organización a trabajar
Estudio del tema
seleccionado
Preparación del tema para
la primera visita
Primera visita
Diagnóstico de las
condiciones observadas
Segunda visita
Delimitación del tema a
tratar
Construcción del
planteamiento del
problema, objetivos, y
justificación
Elaboración del plan de
acción y las actividades a
realizar
Desarrollo de la líneas de
investigación
Elaboración de la matriz
DOFA
Presentación Pre-Informe

43
 Año 2023

ACTIVIDADES FEB MAR ABR MAY JUN OCT NOV

Tercera visita

Revisión y modificación de la
fase I
Aplicación de encuesta como
método de recolección de
información
Recopilación de información
para antecedentes
Revisión de los fundamentos
teóricos y legales
Revisión de los fundamentos
metodológico y análisis de
factibilidad
Cuarta visita

Revisión de la información
para la ejecución de la charla
Elaboración de la post-
encuesta
Ejecución de la charla y
aplicación de la encuesta
Entrega de estrategias
motivacionales al colegio

Presentación

Cuadro N° 3 Fuente: Los Investigadores 2023

Análisis de factibilidad

El estudio de factibilidad es el análisis que se realiza a una organización

para determinar si la dependencia que se propone será buena o malo, y cuáles
serán las estrategias que se deben desarrollar para que sea exitoso.

44
 Según González, A. Contreras, R (2016), define factibilidad como “La
disponibilidad de los recursos necesarios para llevar a cabo los objetivos o metas
señalados

Factibilidad técnica

Del mismo modo si se dispone de los conocimientos, habilidades, equipos

o herramientas necesarios para llevar a cabo los procedimientos, funciones o
métodos involucrados en un proyecto. Al utilizar los diferentes métodos de
recolección de datos (visitas, entrevistas, encuestas) se obtuvo la información
necesaria para realizar la herramienta que determinaron el clima laboral y el
ambiente organizacional del colegio, proyectado en corto tiempo.

Factibilidad social

Depende del grado de aceptación y apoyo de la sociedad civil, donde el

tipo de relación entre las autoridades y los ciudadanos es crucial. Simboliza que
con la dependencia directa entre los entes que representan la Dirección del
colegio y los estudiantes de la UPETC (MS). Se obtuvo una relación mutua entre
ambos para llevar a cabo los objetivos necesarios.

Factibilidad operativa

Tiene como objetivo comprobar que la institución u organización será

capaz de darle uso a las estrategias, que cuenta con el personal capacitado para
hacerlo o tiene los recursos humanos necesarios para mantener la planificación
diseñada. Para la implementación de las estrategias motivacionales y el
mejoramiento del clima organizacional, si posee capacidad operativa para la
aplicación especia y el funcionamiento de dicho mecanismo o de presentar algún
problema poder solventarlo.

45
Antecedentes

Los antecedentes, tanto nacionales como internacionales, que revisaremos

están relacionados con las variables clima organizacional, así como de gestión
escolar; dada su concordancia y afinidad conceptual se mencionan los siguientes:

Norbeiro (2020), en su trabajo de investigación Titulado “Estrategias de

Motivación Para Mejorar el Desempeño Laboral en la Empresa Redecol
E.S.P”

“El proyecto fue desarrollado en REDECOL E.S.P, tiene como propósito

diseñar estrategias de motivación para mejorar el desempeño laboral, para lo cual
se sustentó con teorías motivacionales que permitió el diagnostico de las
necesidades en torno a la pirámide de Maslow y de esa forma, elaborar la
propuesta acorde a los estímulos personales identificados en el talento humano
para potencializar el desarrollo de las funciones que se verán traducidas en el
crecimiento general de la organización.

La metodología se fundamentó en un enfoque cualitativo, de tipo

descriptivo, basándose en la situación actual de la empresa, sustentándose con
la aplicación de instrumentos de recolección de información como han sido el
cuestionario estructurado sobre motivación laboral empleado a los 14
colaboradores del área operativa y administrativa.

Además de la entrevista con cuestionario abierto al gerente de REDECOL

E.S.P. con la finalidad de conocer su perspectiva frente a la motivación laboral en
la empresa.

De acuerdo a los análisis de los resultados se determinó que la motivación

asume un papel fundamental en el desarrollo de las funciones que permiten un
buen ambiente laboral, bienestar, productividad y satisfacción. Finalmente, la
propuesta presenta una serie de estrategias basadas en la jerarquía de las
necesidades humanas planteada por Abraham Maslow, donde se establece los

46
aspectos a mejorar y un objetivo por cada tipo de necesidad con el fin de conocer
las prioridades de los colaboradores y la manera adecuada para motivarlos,
debido a que el reto que tiene la gerencia es comprender y promover buenas
prácticas laborales a partir de la igualdad de derechos y oportunidades,
reconocimiento, compensación, beneficios, liderazgo, capacitación, formación,
entre otros.”

El aporte de la investigación revisada al presente proyecto fue la

orientación como objetivo para diseñar estrategias de motivación para mejorar el
desempeño laboral. Ellos utilizaron la teoría motivacional de Maslow para
diagnosticar las necesidades de los empleados y elaborar una propuesta que se
ajuste a sus estímulos personales. La metodología utilizada fue cualitativa y
descriptiva, basada en la situación de aquella empresa. Se aplicaron
cuestionarios y entrevistas para recopilar información tanto de los colaboradores
como del gerente de la empresa.

La motivación desempeña un papel fundamental en el desarrollo de las

funciones laborales, así como en el ambiente laboral, el bienestar, la
productividad y la satisfacción. El desafío que enfrentaba la gerencia era
promover buenas prácticas laborales, incluyendo la igualdad de derechos y
oportunidades, reconocimiento, compensación, beneficios, liderazgo,
capacitación y formación, entre otros aspectos. La implementación de estas
estrategias contribuyo al crecimiento general de la organización y al desarrollo del
talento humano en la empresa.

Herrera, Barona y Jiménez (2006), en su trabajo de investigación titulado

“Reflexiones, Diseño y Propuesta de un Programa de Prevención y Control
de Estrés Docente”

“Desarrollaron un programa de intervención para la prevención y el

control del estrés, de corte psicoeducativo, tras una previa evaluación y posterior
diseño. El programa forma parte de un proyecto de investigación financiado por la
Consejería de Educación, Ciencia y Tecnología, Junta de Extremadura y los

47
fondos FEDER, cuyo objetivo es desarrollar competencias profesionales,
emocionales y personales del profesorado que les permita manejar situaciones
estresantes. La propuesta de intervención es prevenir problemas de salud y
optimizar calidad de vida tanto laboral como extralaboral. Creemos que todo ello
aportará beneficios a los profesionales de la enseñanza, a los alumnos, a las
organizaciones educativas, y, en general, a la sociedad, ya que la calidad del
servicio que estos profesionales prestan se verá también incrementada”.

El aporte que nos deja este proyecto fue es la ejecución de un programa

de intervención en desarrollo tiene como objetivo prevenir y controlar el estrés a
través de enfoques psicoeducativos.

El objetivo de esta propuesta de investigación fue problemas de salud y

mejorar la calidad de vida tanto en el ámbito laboral como personal. Se espera
que esto beneficie a los profesionales de la enseñanza, a los alumnos, a las
organizaciones educativas y, en general, a la sociedad, ya que se espera que la
calidad del servicio que brindan estos profesionales también se vea mejorada.

Requena, Maritza (2016), en su trabajo de investigación titulado, “Clima

Organizacional En El Desempeño Laboral Del Docente”

“la investigación tuvo como objetivo analizar la influencia que tiene el

clima organizacional en el desempeño docente de la Unidad Educativa Manuel
Antonio Malpica ubicado en el Municipio Naguanagua, Estado Carabobo. El
estudio se desarrolla sustentado en la conceptualización de sus variables como lo
son la gerencia educativa, clima organizacional y desempeño docente. Las bases
teóricas tienen su origen en la Teoría de la comunicación de Habermas (1999),
donde se ofrecerá una contextualización adecuada a la problemática planteada.
La metodología es de tipo Descriptiva, con un diseño de campo.

La población estuvo conformada por 75 docentes de aula, cuya muestra

es representativa del 30% antes mencionado. Para la recolección de datos se
utiliza la técnica de la encuesta, y el instrumento para recabar información es un

48
cuestionario compuesto por 20 ítems de respuestas cerradas, tipo escala de
Lickert. Dicho instrumento se validó a juicio de experto, de contenido y de
constructo, y se aplicó para su confiabilidad el coeficiente alfa de crombach,
dando como resultado 0.92, ósea 92%. Se concluye si los docentes sienten que
se pone en peligro su supervivencia laboral y profesional por parte del gerente
educativo, tenderán a comportarse y actuar de forma tal que se perjudica su
desempeño profesional ante la evaluación, independientemente de sus
convicciones educativas y de la preparación de los procesos. Se recomienda
crear un clima propicio de confianza y cooperación que elimine el aislamiento y
en consecuencia desaparecer la angustia y la confusión entre los integrantes de
la organización”

El aporte de esta investigación para nuestro proyecto se ve reflejado en

el resultado que obtuvo la influencia del clima organizacional en el desempeño
docente en una unidad educativa específica. La investigadora se basó en la
teoría de la comunicación de Habermas, este estudio busco comprender cómo el
ambiente de trabajo afecta el rendimiento de los docentes. La investigadora,
utilizó una metodología descriptiva y un diseño de campo, se trabajó con una
muestra representativa de docentes en aula. Y para recopilar datos, se utilizó una
encuesta con un cuestionario de respuesta cerrada, validado por expertos y con
una alta confiabilidad.

Los resultados de esa investigación fueron de gran importancia para

comprender cómo el clima organizacional puede impactar en el desempeño
profesional de los docentes. Además, el estudio demostró que los hallazgos
pudieron contribuir a la creación de un entorno de trabajo más propicio, basado
en la confianza y la cooperación, que promueva el desarrollo y el bienestar de los
profesionales de la educación.

Esta investigación nos brinda la oportunidad de entender y contribuir al

conocimiento en el campo de la educación, aportando evidencia empírica sobre la
relación entre el clima organizacional y el desempeño docente. ¡Nuestra

49
investigación puede marcar la diferencia y tener un impacto positivo en la calidad
de la educación!

Rivera, Samantha (2015), en su trabajo de investigación titulado, Influencia Del

Clima Organizacional Y La Motivación Sobre El Desempeño Laboral En Una
Empresa De Atención Al Cliente En El Año 2015.

“Se analizó como determinar la influencia que tiene el Clima

Organizacional y la Motivación sobre el Desempeño Laboral de los trabajadores
del Centro de Servicio Canaima de TAC, ubicado en la ciudad de Caracas. Esta
investigación se desarrolló como un estudio correlacional de diseño transversal,
en el que se midió la variable Clima Organizacional por medio del modelo de
Stringer, la variable Motivación enfocado bajo el modelo de las Necesidades de
McClelland y la variable de Desempeño Laboral la cual se obtuvo por medio de
los resultados de la evaluación de Desempeño aplicada a los colaboradores
adscrito a la mencionada Unidad.

La población estuvo constituida por 57 colaboradores adscritos al área

de Atención al Cliente del Centro de Servicio Canaima de la Empresa TAC. En
cuanto al análisis de los datos se utilizó el modelo de regresión paso a paso, por
medio del cual se quiso establecer la contribución de distintos factores, en este
caso la motivación y el Clima Organizacional, sobre un único evento que fue el
Desempeño.

El resultado obtenido del estudio no es suficiente o significativo para

comprobar la hipótesis de investigación propuesta de que “existe una relación
positiva entre la percepción de la Motivación y del Clima Organizacional con el
Desempeño Laboral de los trabajadores adscritos al área de atención al cliente
de la empresa TAC”, esto debido a factores atribuibles al tamaño muestra.
Finalmente se puede destacar resultados tales como que el Clima Organizacional
en esta muestra es en general favorable, la motivación que se presenta con más
fuerza es al Logro y los individuos presentan un desempeño promedio lo que
quiere decir que cumplen plenamente con los objetivos”.

50
 La investigación al proyecto desarrollado aporto conocimientos los cuales
basándonos en el objetivo de la investigación será analizar la influencia del clima
organizacional y la motivación en el desempeño laboral de los trabajadores del
Centro de Servicio. Ellos utilizaron un diseño correlacional de tipo transversal,
midiendo el clima organizacional a través dl modelo distintos, la motivación
basada en las necesidades y el desempeño laboral mediante la evaluación
aplicada a los colaboradores del área de Atención al Cliente.

La muestra de esa investigación fue conformada por 57 colaboradores.

Se utilizó un análisis de regresión paso a paso para determinar la contribución de
la motivación y el clima organizacional en el desempeño laboral. Sin embargo, los
resultados obtenidos no fueron suficientes para respaldar la hipótesis de
investigación, debido a limitaciones en el tamaño de la muestra. A pesar de esto,
se destacó que en general el clima organizacional en la muestra de ellos fue
favorable, la motivación predominante fue la orientada al logro y los trabajadores
tuvieron un desempeño promedio, lo que indica que cumplen satisfactoriamente
con los objetivos establecidos.

FUNDAMENTOS TÉORICOS

Con la intención de contextualizar la propuesta de estudio, sentaremos las

bases teóricas de este proyecto, de acuerdo con las variables implícitas en las
preguntas de investigación, a saber, motivación, clima organizacional (ambiente
de trabajo, comunicación, satisfacción laboral, toma de decisiones,
comportamiento organizacional, cooperación) y gestión escolar (desempeño
docente, liderazgo, gestión escolar y calidad educativa).

En concordancia con las líneas anteriores, este capítulo pone en relieve

aquellos aspectos significativos relacionados con el tema de investigación,
función propia del marco teórico el cual "sitúa el problema dentro de un conjunto
de conocimientos, lo más sólidos posibles, de tal modo que permitan orientar la
búsqueda y ofrezcan una conceptualización adecuada” (Sabino, 1990, p. 40).

51
Administración

Es una ciencia social, cuyo interés se centra en las organizaciones

humanas, así como las técnicas y procedimientos disponibles para su
planificación, organización, dirección y control de sus recursos, en pro de obtener
de ellos el mayor beneficio posible. Se comprende como el análisis
organizacional de grupos sociales, con un enfoque determinado hacia un objetivo
concreto, con requerimientos de eficacia y rendimiento (productividad).

Teoría de la administración Frederick Winslow Taylor (1856-1915)

Fue fundador de la administración científica en 1920. Nació en Filadelfia,

Estados Unidos, es considerado como el padre de la administración del siglo XX
debido a que sus aportes contribuyeron a la gerencia, la organización científica
del trabajo, la cual tuvo su basamento en la administración en los tiempos de
ejecución estimulando al trabajador de mayor productividad con incentivos en su
remuneración. Era procedente de una familia de principios rígidos, centrados en
una mentalidad de disciplina, consagración al trabajo y ahorrativos. Asimismo.
Taylor, tuvo contacto cercano con los problemas sociales y empresariales
derivados de la Revolución Industrial. Comenzó su vida profesional como obrero
en 1878 en sus primeros estudios, luego pasó a ser capataz, supervisor, jefe de
taller. En 1885 ya era ingeniero después de estudiar en el Stevens Institute.

En términos generales se interesó por las funciones de la administración.

De igual manera, la misión teleológica está orientada hacia la búsqueda de la
productividad, puntualizando una mejor forma de hacer el trabajo, asegurando así
la prosperidad de los empleados y por ende la del empresario. En este sentido,
las concepciones de Taylor, exponen que el mejor sistema de gerencia ordinaria
es aquel donde los trabajadores dan lo mejor de su iniciativa y como recompensa
reciben a cambio algún incentivo especial por parte de los empresarios en
contraste de la gerencia científica que busca la retribución de tareas con el que
se realiza una comparación.

52
 Así pues, según esa concepción las personas pasaban de ser motivadas
solamente por las recompensas y compensaciones salariales, económicas y
materiales, a la clasificación, tabulación y reducción conocimientos a reglas, leyes
y fórmulas. De esa manera los gerentes además de desarrollar por esta vía la
ciencia, también asumieron otros tipos de compromisos que involucraron nuevas
y pesadas cargas para sí mismos. De allí nació la percepción de intercambiar
capitales a través de la relación mano de obra-salarios, por lo que fue necesario
según el contexto, separar al personal entre los que piensan cómo ejecutar el
trabajo de una manera creativa y los que poseen las fortalezas físicas para
realizarlo, logrando que los primeros se les otorgara la responsabilidad de
enseñar a los segundos hasta alcanzar de ellos el mayor provecho, es decir, el
punto óptimo de rendimiento, creando de esa forma la técnica de gratificación
variable, donde los valores se revelaron por medio del orden, la disciplina, la
obediencia y la motivación para preservar sus intereses. Cabe destacar que la
filosofía de Taylor tuvo su plataforma en cuatro principios fundamentales que son:

• El principio de planeación, para evitar la improvisación.

• La preparación, la cual permite el entrenamiento de los trabajadores
conforme a sus aptitudes y actitudes.
• El control, para inspeccionar que se lleve a término lo previsto en la
planeación.
• La ejecución, donde la gerencia debe distribuir las funciones y
compromisos para que se lleven en orden.

En otro orden de ideas, los métodos científicos de Taylor se centraron en

la observación y medición, la unidad de análisis fue el trabajador individual
separado de su cuadrilla de la planta de producción, para observarlo, enseñarlo y
entrenarlo y así llevarlo al estado superior de eficacia, impidiendo el bajo
rendimiento sistemático. Asimismo, la evidencia empírica la dio a conocer a
través de la descripción de varias de sus experiencias al introducir los sistemas
nuevos de administración propuestos, obteniendo como resultado el rendimiento.
A este respecto, Taylor por su parte se centró en el desarrollo de una herramienta
de operación al servicio de los patronos.

53
 No hubo por su parte ninguna hipótesis diseñada, pero por medio de su
legado de pasos consecuentes de la administración, hace que se considere como
estudio de investigación científico. En conclusión, Taylor en sus planteamientos lo
que realmente buscaba era una mejor producción y rendimiento en el trabajo, por
lo tanto se esmeró en escudriñar por medio de la observación directa a cada
trabajador, obteniendo el mejor provecho a la competitividad, o al talento
resaltante en sus empleados a través de varios principios. Estas razones
permitieron a los autores encontrar la base para encaminar el presente trabajo,
abordando los principios de Taylor como ejemplos a seguir en el marco de
desarrollo de la investigación y proporcionarle concordancia a la plataforma
operativa del campus de trabajo. De este modo, la administración persigue cuatro
objetivos puntuales:

Planificación: Es la estructuración conceptual de los elementos de la

organización, teniendo en cuenta la misión que se desea cumplir y una visión del
futuro de la empresa u organización.

Organización: Se trata de la coordinación y sincronización de las partes

de la empresa, para establecer sus tareas y secuencias de realización de las
mismas.

Dirección: Las labores necesarias para la conducción y el liderazgo de la

organización, considerando aspectos tácticos, operativos o estratégicos.

Control: Entendido como la posibilidad de diagnosticar el funcionamiento

de la organización y retroalimentar al sistema con esa información, para solventar
sus necesidades y su funcionamiento.

La motivación

Es un conjunto de fuerzas energéticas que se originan tanto dentro como

más allá de ser un individuo, para iniciar un comportamiento relacionado con el

54
trabajo y para determinar su forma, dirección, intensidad y rendimiento. El propio
concepto de motivación opone la actividad a la inercia. De hecho, las teorías
denominadas “de la necesidad” comparten una base común: la idea de que existe
una fuerza interna, una presión interior que nos empuja a intentar satisfacer las
necesidades que no tenemos cubiertas. Tal es el caso en que podemos
mencionar a la motivación laboral, como punto de referencia en los individuos
para la satisfacción de las necesidades personales y organizacionales. La
motivación laboral es, en efecto, un resorte importante de una competición no
solo a nivel nacional, sino mundialmente reconocido. Además, como el avance
tecnológico ya no es un privilegio duradero, la productividad y la calidad de los
servicios, es decir, la competencia y la motivación del personal, se convierten en
elementos decisivos para la supervivencia de las empresas.

La motivación resulta de procesos complejos que ponen en juego, de

forma indisociable, las características individuales relacionadas con el
funcionamiento afectivo, cognitivo y social, las condiciones propias del entorno de
trabajo, así como las interacciones individuo-entorno. La motivación puede
definirse como la “Causa del movimiento” el señalamiento o énfasis que se
descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una
necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga
en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo. La motivación
es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.

Las empresas no existirían sin los hombres y mujeres que trabajan en

ellas, y la tarea número uno de todo directivo consiste en conseguir de sus
colaboradores una productividad y una calidad de trabajo máxima, lo cual
requiere competencias adecuadas, una organización optima, pero, ante todo, la
motivación de todos.

No debe sorprendernos, en este caso, que el 97% de los jefes de

empresas, interrogados por la asociación “progreso de la dirección” afirmen que
“motivar a los empleados” es una “preocupación capital” o una “preocupación
importante” pero cuando se les cuestiono, que métodos conocen para estimular la

55
motivación, sus respuestas resultan inquietantes: dan definiciones variadas de la
motivación normalmente contradictorias entre sí y generalmente vagas, incluso
los que no tienen nada que ver con motivación, sin justificarlos con un análisis de
los factores de la motivación laboral.

Por una parte, porque la psicología laboral ha hecho, en este campo,

progresos importantes, normalmente poco conocidos en nuestro país, progresos
marcados por la voluntad de tener en cuenta no solo la variedad de culturas
sociales y organizacionales, sino también las condiciones de trabajo y las
características individuales, y no la búsqueda de pruebas empíricas.

Después porque el incremento de las actividades de servicio, de todos los

niveles, en detrimento de los empleos de producción renueva los problemas de
motivación. Y sobre todo porque los progresos teóricos recientes deberían
permitir hacer frente a los nuevos desafíos planteados no solo por la diversidad
creciente de la mano de obra y de las condiciones de trabajo, sino también por la
renovación actual de los valores y de la propia significación del trabajo.

Impulsos motivacionales

Las personas tienden a desarrollar ciertos impulsos motivacionales como

resultado del ambiente cultural en el que viven, impulsos que afectan la manera
en que consideran su trabajo y enfrentan su vida personal:

Motivación hacia el logro: La motivación hacia el logro es el impulso que

sienten algunas personas para buscar y lograr objetivos.

Motivación hacia la afiliación: La motivación hacia la afiliación es el

impulso que sienten las personas de relacionarse socialmente.
Motivación hacia el poder: La motivación hacia el poder es un impulso
para tratar de cambiar a personas y situaciones.

56
Modelo perspectiva conductual de la motivación

La motivación es una etapa en la que las necesidades e impulsos internos

crean tensiones que son afectadas por el entorno que rodea al ser humano como
es la presencia de metas y el dar a conocer los incentivos que serán los
responsables de satisfacer las necesidades de los trabajadores para que ellos
realicen un mayor esfuerzo. Todos sabemos lo que es sentirse desmotivado. Nos
sentamos y miramos la lista de "tareas pendientes", y nada nos inspira.

Es tan solo una lista de tareas que desearíamos no tener que hacer. El
simple hecho de empezar pareciera requerir una cantidad imposible de esfuerzo.
Y, sin embargo, no siempre nos sentimos así. También sabemos lo que es
sentirse motivado. Hay veces que no podemos esperar para empezar a hacer
algo, un viaje muy anticipado, un gran proyecto en el que hace rato queríamos
participar, un curso nuevo para asistir, algún trabajo que será satisfactorio cuando
lo terminemos, etc.

Motivación intrínseca

Podemos considerar como motivación intrínseca a las fuerzas “internas”

que se encuentran directamente vinculadas a la propia naturaleza del trabajo, lo
que significa que el trabajo se hace por uno mismo y no a cambio de otras
satisfacciones. Son las retribuciones internas que recibe una persona al realizar
una tarea, lo cual quiere decir que existe una relación directa y por lo general
inmediata entre el trabajo y la retribución. Por ejemplo, para algunas personas, el
que se les felicite por realizar bien una tarea y que se les reconozca es un 19
motivador muy poderoso ya que hace que se sientan reconocidas y competentes.

Es por eso que se puede decir que “la motivación intrínseca plantea que
gran parte de la actividad humana se realiza por el placer que supone o por el
interés que su ejecución conlleva”. Cuando estamos haciendo algo que nos
genera motivación intrínseca, vamos a encontrar que:

57
  Es bastante fácil mantener la concentración.
 Deseamos hacerlo bien porque la tarea se merece el mejor esfuerzo.
 Lo haríamos más allá de obtener dinero o una recompensa de cualquier
tipo.

La motivación intrínseca es una fuerza poderosa y también depende de

nuestro estado de ánimo; cuando nos sentimos alegres y positivos es más
probable que disfrutemos las tareas que cuando nos sentimos tristes. Cuando el
comportamiento está determinado por una motivación “interna”, el individuo
percibe un lugar de control interno, es decir, ve que el trabajo que realiza esta
bajo su control.

Motivación extrínseca

El esfuerzo dedicado al trabajo puede estar propiciado por fuentes de

motivación “externas”, resultantes de una compensación entre lo que el individuo
consigue y las recompensas que la empresa le concede.
La motivación extrínseca se refiere a la motivación que viene de afuera de
un individuo. Los factores motivadores son recompensas externas, o del exterior,
como dinero, vacaciones o en el caso de un estudiante, calificaciones. Estas
recompensas proporcionan satisfacción y placer que la tarea en sí misma puede
no proporcionar.

Una persona extrínsecamente motivada trabajará en una tarea, incluso

cuando tiene poco interés en ella, debido a la satisfacción anticipada que se
obtiene de una recompensa. Las recompensas pueden ser algo tan simple como
una cara sonriente a algo importante, como fama o fortuna. Por ejemplo, una
persona extrínsecamente motivada que no le gusta las matemáticas puede
trabajar duro en una ecuación matemática, porque quiere la recompensa por
completarla. En el caso de un estudiante, la recompensa es una buena
calificación que le generara un satisfactor o un beneficio enfocado hacia un logro
deseado. La motivación extrínseca no significa, sin embargo, que una persona no
obtendrá ningún placer de trabajar en una tarea o completarla.

58
 Sólo quiere decir que el placer que anticipan de alguna recompensa
externa seguirá siendo un motivador, incluso cuando la tarea a realizar tenga
poco o ningún interés. Un estudiante motivado extrínsecamente, por ejemplo,
puede desagradarle una tarea, puede resultarle aburrida, o puede no tener
interés en el tema, pero la posibilidad de una buena calificación que brindara un
beneficio será suficiente para mantener al estudiante motivado para que él o ella
haga el esfuerzo para realizar bien una tarea.

Existen diferentes tipos de motivadores externos o extrínsecos, sin duda, el

que más conocemos es el factor económico “dinero” Este tiene varias limitaciones
ya que no puede ofrecer todos los beneficios necesarios que un trabajador
quisiera obtener. Cuando recibe recompensas externas por el resultado de su
trabajo, percibe un lugar de control externo, es decir, considera que su trabajo
está valorado por personas o circunstancias que están fuera de su control, que
las recompensas dependen de los resultados obtenidos. Los dos procesos, cuyas
fuentes de motivación no son incompatibles, pueden coexistir perfectamente.

Teoría motivacional o teoría de los dos factores de Herzberg (1959)

En la misma dirección de Maslow al dejar en evidencia la importancia de la
motivación para el ser humano, surgen las teorías del también Psicólogo
Frederick Herzberg (1923-2000) enfocadas específicamente en lo relacionado
con entornos laborales y organizacionales en general. Nos referimos a la
conocida como Teoría de los dos factores (teoría de motivación-higiene) de 1959
cuyo principal aporte es haber permitido distinguir con claridad la importancia de
la satisfacción e insatisfacción como elementos diferenciados a la hora de evaluar
el clima organizacional como un todo, como será abordado en el desarrollo de la
investigación: de allí la necesidad de mirar un poco más detenidamente sus
elementos constitutivos.

59
Clima organizacional

El concepto clima organizacional puede hallarse entre los estudiosos

bajo otras denominaciones, tales como “ambiente organizacional”, “ambiente
laboral” e incluso como “clima laboral” (García e Ibarra, 2012). Nos
detendremos en algunas de las definiciones más recurrentes en el entorno
académico antes de revisar su vinculación correlacional con la gestión escolar.

Chiavenato define clima organizacional como “la calidad del ambiente

psicológico de una organización. Puede ser positivo y favorable (cuando es
receptivo y agradable) o negativo y desfavorable (cuando es frío y
desagradable)” (2006, p.122). Esta definición la amplia más adelante al añadir
que “el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la
situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo
de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los
reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes,
sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o
castigadas (factores sociales)” (Chiavenato, 2006, p.321).

Otros autores, al definir y caracterizar el concepto de clima

organizacional, han puesto el énfasis más en la percepción que tienen los
empleados de las condiciones objetivas y/o subjetivas, que en dichas
condiciones en sí mismas. Méndez (2006) es uno de estos casos:

“se refiere a clima organizacional como el ambiente propio de la

organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las
condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la
estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos,
motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones
interpersonales y cooperación) que orientan su creencia, percepción,
grado de participación y actitud; determinando su comportamiento,
satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo” (Méndez, 2006, en
García M. e Ibarra L., (2012), p.7).

60
 Como es posible la extrapolación correlacional hacia el entorno
educativo, es importante señalar que el clima organizacional en ese contexto
no refiere al aula propiamente dicha y los procesos de enseñanza y
aprendizaje que allí se desarrollan, sino que abarca las condiciones generales
que involucran al profesorado, la directiva, personal del ámbito administrativo,
el involucramiento de estos factores pues, como señala Edel et al. con
respecto al clima del aula: “se centra específicamente en el estudio
de las interacciones dentro del aula”(2007, p.15).

De manera análoga, como se ha dicho antes, es perfectamente posible

trasladar creacionalmente estos conceptos al ámbito educativo y sus
instituciones, como nos detallan García y Medina (2008):

“En una acepción muy amplia (macro organización), como sistema de

elementos y factores reales ordenados a posibilitar el mejor
cumplimiento de la acción educativa. En este sentido amplio,
instrumental, la organización comprendería la política educativa
(gobierno de la educación por el poder político del Estado); la
administración escolar (conjunto de acciones para llevar a efecto las
directrices de la política educativa); la legislación educativa (sistema de
normas tendentes a concretar la acción educativa del Estado) y la
organización escolar propiamente dicha (cuya normatividad técnico-
pedagógica se centra en los elementos de las instituciones escolares y
del entorno próximo)” (citado en Aguado, 2012, pp. 8-9).

Para delimitar el manejo de la variable del clima organizacional en el

ámbito de esta investigación, hemos tenido en cuenta algunas de sus
dimensiones, considerando que son las características que afectan directamente
el comportamiento de los trabajadores y, por lo tanto, ofrecen la posibilidad de ser
medidas. Likert, (citado por Brunet, 2004) propone medir la percepción del clima
organizacional con base en ocho dimensiones que resumimos en el siguiente
cuadro:

61
 DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL (SEGÚN BRUNET)
No. DIMENSIÓN DEFINICIÓN
Métodos demando. Maneras de despliegue de liderazgo queinfluyan
1
en los empleados.

2
Fuerzas motivacionales. Procedimientos motivacionales que respondan alas
necesidades de sus trabajadores.
Procesos de Tipos y forma de despliegue de la
3
comunicación. comunicación.

4
Procesos deinfluencia. Relevancia en la interacción patrono - empleadopara
delimitar objetivos.
Basar la toma de las decisiones y asignación de
Procesos de tomade
5
funciones en información verdaderamente
decisiones.
pertinente.
Procesos de
6 Sistema establecido para fijar objetivos.
planeación.

7
Procesos de Reparto y despliegue del control entre las
control. instancias de la organización.
Objetivos de
8
rendimiento y Procesos de planificación y formación acordes.
perfeccionamiento.
Cuadro 4- Dimensiones del clima organizacional- (Fuente: resumen creado por la autora a partir de:Brunet,
1994, en García M. e Ibarra L. (2012, p.17).

Tipos de clima organizacional

Clima organizacional hacia el poder: Una organización orientada en este

clima tiene una estructura de poder muy variable. El bienestar de los empleados
depende mucho de los jefes. Como ejemplo están las formas de dominio familiar;
en el campo educativo se podrían mencionar algunas escuelas con un director
autocrático, con muchos ascendientes en el personal. El director educativo debe
permitir a los docentes, representantes, obreros y administrativos, ejercitar al
máximo sus capacidades, para orientar ese poder en beneficio de la institución.

62
 Clima orientado hacia el papel: Los climas orientados hacia el papel
recalcan el orden y la racionalidad. La competencia y el conflicto se regulan
principalmente mediante reglas y procedimientos, valorando mucho la
productividad y la estabilidad. Algunos ejemplos son los bancos, instalaciones
públicas y las agencias de bienestar social. Este tipo de clima refleja baja
orientación en las tareas y a las relaciones en un entorno en el que esas
tendencias son adecuadas, por lo que se orienta a los resultados y a una mayor
eficacia. En este clima se da mucha importancia a las órdenes, las
reglamentaciones, procedimientos, se presta apoyo a los buenos sistemas en los
que se atienden los detalles, se prefieren las comunicaciones por escrito, se
aplican las reglas y los procedimientos para solucionar conflictos.

Clima orientado hacia el trabajo: Este tipo de clima refleja una fuerte
orientación a la tarea y a las relaciones en un medio en el que esas tendencias
son adecuadas, creando, por lo tanto, una orientación a los resultados y una
mayor eficacia. En este clima los objetivos suelen alcanzarse, los miembros de la
organización colaboran entre sí para lograr un buen desempeño, hay buena
coordinación entre el personal y gran parte de las decisiones se toman en equipo.
En una organización orientada hacia el trabajo, deben existir objetivos
específicos, buena estructura organizativa, evaluación de las actividades y un
entrenamiento constante al personal de la escuela, para lograr la calidad del
proceso educativo.

Clima orientado hacia la gente: Este tipo de organización existe para

servir a las necesidades de los miembros, donde no se espera que la gente haga
cosas contrarias a sus valores. Los trabajos se asignan en base a preferencias o
necesidades personales de aprendizaje y desarrollo.

Es evidente que ninguna de las categorías mencionadas es la mejor para

todas las necesidades organizacionales de igual manera, debe destacarse que no
todos los climas organizacionales caen dentro de estas cuatro categorías; las
organizaciones tienen climas que representan una combinación de dos o más de
este tipo, inclusive un clima particular. A pesar de esto, el clima organizacional es

63
una variable de 48 importancias, que sirve para caracterizar e identificar las
formas más probables de dirección que se utilizan.

Liderazgo

Dada la diversidad de definiciones que el término liderazgo puede tener

en las distintas disciplinas del conocimiento, revisaremos en este punto
aquellas que guardan relación con el ámbito teórico de lo organizacional que
venimos revisando.

Es importante comprender que liderazgo deriva de líder, así que

comencemos por definir este último término. Zuzama (2015), parafraseando al
Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, lo define como: “…
la persona a la que un grupo sigue, reconociéndola como jefa u orientadora,
también puede ser la persona o equipo que va en cabeza de una competición
deportiva” (2014, citado en Zuzama, 2015, p. 6).

Liderazgo, en este sentido, vendría siendo el despliegue y ejercicio de

esas cualidades del líder que “… conlleva un comportamiento determinado
para influir en la conducta de otras personas, o bien a cambiarla para alcanzar
los objetivos de la organización” (Human and Partners, 2013, en Zuzama,
2015, p. 6).

Ahora bien, ya en referencia al ámbito organizacional, es notable el rol

fundamental que tiene el líder en la consecución de los objetivos, teniendo en
cuenta que, su tarea principal, mediante el despliegue de liderazgo, es guiar,
motivar y encauzar al colectivo de actores de la organización hacia ese mismo
fin.
En palabras de H. Knootz y W. Heinz (2007) “el liderazgo se define
como influencia, es decir, el arte o proceso de influir sobre las personas de tal
modo que se esfuercen de manera voluntaria y entusiasta por alcanzar las
metas desus grupos” (en Zuzama, 2015, p.6).

64
 El estilo y formas de despliegue del liderazgo, como se desprende de
lo antes visto, afecta prácticamente todas las dimensiones del clima
organizacional, por lo cual es un requisito de primer orden ser asertivo. Al
respecto Zuzama (2015) aclara:

“Cuando se trata del o la líder de una organización, este individuo es el

creador de la cultura organizacional y es quién marca las metas,
valores y normas de dicha organización. Un líder, tiene que intentar
que el grupo se mantenga unido, y que los integrantes se encuentren
mínimamente satisfechos.
Hemos de tener en cuenta, como afirman algunos de los
autores ya citados que las definiciones de líder y liderazgo son algo
controvertidas, siendo el liderazgo un concepto dinámico, la definición
del cual puede ser matizada según los elementos que se integran,
pero siempre tiene como base el ejercicio de influencia y la finalidad
de lograr unos objetivos como grupo o colectividad” (, pp.6-7).

Ambiente laboral

Si bien, como hemos dicho antes, algunos autores definen clima

organizacional como sinónimo de ambiente laboral, se evidencian algunas
sutilizas que explicamos a continuación como elementos diferenciadores entre
ambos términos. Son también de uso común como sinónimos “clima” y
“ambiente” laboral. Nos apoyaremos en la definición de Navarro (2006):

“El „clima laboral‟ es el medio ambiente humano y físico en el que se

desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto
en la productividad. Está relacionado con el „saber hacer‟ del directivo,
con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y
de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas
que se utilizan y con la propia actividad de cada uno” (Navarro, 2006,
citado en Ortiz y Cruz, 2008, 3er párrafo, 2da parte).

Continuando esta idea, se asocia el ambiente con el clima

organizacional; al respecto Chiavenato expresa que el "nombre de clima
organizacionales dado al ambiente existente entre los miembros de Ia
organización, el cual está íntimamente ligado a la motivación de los
empleados" (2009, p. 62).

Precisando, se tiene que el ambiente laboral es clave para el avance de

toda organización; por consiguiente, afirma Chiavenato (2011) "es favorable

65
cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la
elevación moral de los miembros y desfavorable cuando no logra satisfacer
esas necesidades" (2011, p 63). Muchas veces la relación laboral individuo -
organización no es siempre cooperativa y satisfactoria; es tensa y conflictiva a
razón de que los objetivos individuales y organizacionales no siempre
persiguen el mismo fin.

Por ejemplo, una organización puede tender a crear en sus trabajadores

un profundo sentimiento de frustración, conflicto, pérdida o corta permanencia
en el cargo, a razón de su forma de liderazgo convirtiendo a trabajadores en
apáticos, desinteresados y frustrados. La responsabilidad de mejorar el
ambiente de trabajo recae en la alta gerencia, a fin de equilibrarlas
necesidades del individuo y la organización (interdependencia necesaria). El
trabajador proporciona habilidades, conocimientos, capacidad y destreza,
junto con su aptitud para aprender y un determinado grado de desempeño, a
su vez la organización exige al individuo responsabilidades, definidas e
indefinidas a mediano o largo plazo (Chiavenato, 2006, p. 78)

Desempeño docente

Como parte de la revisión teórica relacionada con objetivos

organizacionales, es necesario hacer un inciso para hablar del desempeño
docente, ya que las funciones que permitan alcanzar dichos objetivos,
responden a unas características particulares, propias del ámbito educativo.

En esa línea de idea, podría decirse que esta definición está

conformada por dos grandes aspectos, por un lado, qué se entiende por
docente y por el otro qué es desempeño, de esa manera se podrá observar
con claridad su vinculación con el clima organizacional y la gestión escolar,
variables correlaciónales de esta investigación.

Por un lado, tenemos que el “desempeño profesional” es entendido

como “toda acción realizada o ejecutada por un individuo, en respuesta, de lo
que se le ha designado como responsabilidad y que será medido en base a su
ejecución” (Peña, 2002, en Romero, 2018, p. 39). Por otro lado, el “docente”
66
se define como “una persona profesional que ha sido formada y especializada
para poder enseñar a los alumnos un determinado conocimiento o área de la
ciencia, humanística o arte” (Orellana, 2003, en Romero, 2018, p. 39).

De esta lógica discursiva podemos arribar a una definición de

“desempeño docente” en los términos en los cuales lo plantea Montenegro
(2007) al decir que “es un conjunto de actividades que realiza el docente en el
ambiente de aprendizaje y en el entorno del centro mediante la interacción
diaria con todos los miembros de la institución” (Montenegro, 2007, en
Romero, 2018, p. 40).

Como vemos, el desempeño docente abarca mucho más que el trabajo

en aula, el desarrollo de sus labores incluye procesos diversos que lo vinculan
con todos los segmentos de la organización escolar por lo cual, el alcance de
los objetivos institucionales, va a implicar un despliegue de liderazgo,
comunicación efectiva, en pro de la satisfacción laboral.

Relaciones interpersonales

La relación entre el clima organizacional y la gestión escolar, como se

va develando a partir de lo explicado hasta esta parte, tiene implícitas
dimensiones relacionadas con las relaciones interpersonales: liderazgo,
comunicación, motivación, participación en la toma de decisiones, por
mencionar algunas. Una relación interpersonal, según Bisquerra “Es una
interacción recíproca entre dos o más personas. Se trata de relaciones
sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes e instituciones
de la interacción social” (Bisquerra, 2000, citado en Aucancela, 2016, p. 53).

Las relaciones interpersonales son la base de la interacción entre los

integrantes de cualquier organización, razón por la cual, en el ámbito laboral,
deben darse de tal manera que permitan fomentar un ambiente de cordialidad
y cooperación, sin descartar, incluso, que puedan surgir vínculos afectivos
extensibles al contexto social. En este sentido, Olivares sugiere que “… se
debe tomar en cuenta diversos aspectos como lo son: Honestidad y sinceridad,

67
Respeto y afirmación, Compasión, Compresión y sabiduría, Habilidades
interpersonales y Destrezas” (Olivares, 2004, citado en Aucancela, 2016, p.
57).

Finalmente, detrás de un esquema organizacional en el que se aspire,

como es de suponer, a elevados niveles de productividad, tener una
comprensión amplia de las relaciones interpersonales podrá ayudar a prevenir
situaciones en las que se socaven, poniendo en riesgo la salud del clima
laboral. En este punto Cruz (2003), ofrece una clave: “el éxito que se
experimenta en la vida depende en gran parte de la manera como nos
relacionemos con las demás personas, y la base de estas relaciones
interpersonales es la comunicación” (en Mejía et al., s/f, p. 47).

Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow

A. H. Maslow (1908-1970) considerado como el primer autor que trata de

sistematizar las necesidades humanas en un todo coherente, pudiéndose
considerar sus resultados como el motor impulsor o punto de partida de
posteriores investigaciones sobre la motivación en el trabajo. Si bien sus trabajos
no se refieren específicamente al mundo laboral, su amplitud permite aplicarlo
con éxito al mismo.

El objetivo de Maslow era demostrar que, a lo largo de toda la vida, el

hombre busca incesantemente nuevas satisfacciones para sus necesidades no
satisfechas. En otros términos, el conjunto de nuestros comportamientos y
actitudes, estaría guiado por la satisfacción de las necesidades que caracterizan
a todos los seres humanos y que son indistintas, biológicas y fundamentales.

Maslow, distingue cinco grupos de necesidades: necesidades fisiológicas,

que aspiran a garantizar la supervivencia, el alojamiento y el abrigo; necesidad de
seguridad, de protección contra cualquier amenaza o peligro; necesidades
sociales, pertenecer a un grupo, tener amigos, estar en disposición de recibir el
afecto de los demás; necesidad de estima, de ser apreciado y respetado y por los
otros y necesidad de realizarse, de “ser cada vez más uno mismo, de ser todo

68
aquello que se es capaz de ser” según dice el propio Maslow; y la necesidad de
realizarse se puede concretar de forma diferente según los individuos, para unos,
por ejemplo; a través de su éxito profesional, para otros, como padre o madre de
familia, para otros, a través de actividades caritativas, etc.

El modelo de A. H. Maslow se basa en tres hipótesis:

1. Todo comportamiento está determinado por la búsqueda de

satisfacciones concernientes a una de las necesidades fundamentales.

2. Todos los individuos empiezan por tratar de satisfacer las necesidades

más elementales y no pasan a la siguiente necesidad, por orden jerárquico, hasta
que han satisfecho la necesidad situada en el nivel anterior. Por lo tanto, existe
una relación negativa entre la fuerza motivadora de una necesidad y su grado de
satisfacción y entre la satisfacción de una necesidad y la fuerza motivadora de la
que se encuentra en un nivel más alto en la jerarquía.

3. Las necesidades fundamentales, las del primer nivel, tienen una

prioridad absoluta sobre todas las demás. Lo que explica que un número más
reducido de personas se movilicen por la satisfacción de las necesidades de nivel
elevado, en concreto por la realización personal. De todos modos, esta
necesidad, la más alta en la jerarquía, nunca se satisface completamente. (LÉVY,
PAG. 39, 40. 2000).

De la formulación de la teoría de Maslow se deduce que, si el

comportamiento de las personas se orienta directamente a la satisfacción de sus
necesidades, sus intereses les dirigirán hacia aquellas actividades que les
procuren esa satisfacción y tenderán a evitar las que les impidan alcanzarla.

69
 Imagen 1: Pirámide de las Necesidades de Abraham Maslow.
Fuente: Elaboración Propia según datos aportados en Chiavenato, 2004.

Según imagen N°1, en la jerarquización de las necesidades propuesta por

Maslow, las primeras necesidades que se activan en el individuo son las
fisiológicas porque son las que lo llevan a sobrevivir, una vez que las satisface se
activa en él un deseo de seguridad un ejemplo es, quien satisface el deseo de
alimentación con el producto de su trabajo, el cual se materializa en el salario
percibido por su trabajo, luego quiere asegurar sus alimentos, el individuo
inmediatamente se activa a la necesidad de seguridad la cual, al llegar a un punto
crítico de satisfacción activa el grupo de necesidades de afiliación; en este punto
el ser humano requiere de afectos, pertenecer al grupo y ser apreciado, cuando
consigue esa satisfacción inmediatamente se activa la necesidad de
reconocimiento porque se siente seguro, ha cubierto sus necesidades fisiológicas
y de afecto. Toda esa sensación lleva al individuo a querer conocer sus
posibilidades y valorarse en la activación de la necesidad de autorrealización, el
individuo cree en sí y se sientan las bases para utilizar el camino hacia la
moralidad, la creatividad y otros atributos que lo hacen seguro y satisfecho en sí
mismo.

70
 Dentro de este contexto la percepción del salario o remuneración Baiz y
García (2007), industriólogos, realizaron un trabajo de investigación en el que se
medía la satisfacción a nivel laboral y al respecto de los factores motivadores se
pudo comprobar que entre estos factores de más satisfacción se encuentran los
factores higiénicos, en su estudio las autoras afirman que “…la expresión higiene
refleja un carácter preventivo, en tal caso la expresión enuncia el carácter
preventivo del agente motivador”… (Herbert, 1976, citado por Baiz y García,
2007, p.37).

Factores de higiene

Para exponer el alcance y significado de este primer factor de la teoría de

Herzberg, aprovechando el énfasis que hace en relación con el clima
organizacional nos apoyaremos en la explicación que ofrece el investigador
Fernando L. Correa: “…. Se refieren a los aspectos exógenos que provocan el
comportamiento del hombre. Su relación directa es con la insatisfacción que
provoca ciertos elementos que surgen del ambiente externo que rodean a los
individuos en un entorno laboral. Al ser estas variables externas administradas
por la empresa el individuo carece de un control sobre ellas, quedando sometido
a decisiones que se encuentran fuera de su campo de acción” (Correa, 2012,
p.28). De lo anterior, se desprende que, para Herzberg, según Correa (2012) “La
política de la compañía y la gerencia, la supervisión, las relaciones 38
interpersonales, las condiciones de trabajo y el salario, son considerados como
factores de higiene” (Correa, 2012, p.28). Si bien forman parte de las condiciones
laborales cotidianas, no habrá insatisfacción en el personal, lo que tampoco
quiere decir que estarán satisfechos.

Teoría de las relaciones humanas

En contraposición con la teoría imperante, que entendía el funcionamiento

de las organizaciones como análogo de las máquinas (teoría clásica), entre la
segunda y tercera década del siglo XX surge una nueva perspectiva que privilegia
las relaciones entre las personas que constituyen la organización, como su

71
componente fundamental (teoría de las relaciones humanas). Su punto de partida
son los estudios que dirigió Elton Mayo entre 1924 y 1932 en Chicago, conocidos
como Estudios Hawtorne:

“Los estudios Hawthorne fueron iniciados originalmente por los

funcionarios de Western Electric y después los supervisó Elton Mayo,
profesor de Harvard, y concluyeron que el comportamiento y
sentimientos de un trabajador se relacionaban de cerca, que las
influencias del grupo sobre el comportamiento individual eran
significativas, que los estándares grupales eran muy eficaces para
establecer la producción individual del trabajador, y que el dinero era un
factor menos relevante para determinar la producción del empleado de lo
que eran los estándares, sentimientos y seguridad del grupo” (Robbinsy
Judge, 2009, pp.292- 293).

En efecto, la teoría de las relaciones humanas cambia el paradigma en el

relacionamiento organizacional, abriendo espacios a nuevas formas de
motivación y estímulo que van a tener, como fin último, el aumento de la
productividad y las ganancias. Aun así, vino a constituir un avance en la
“humanización” del sector industrial, propiciando el caldo de cultivo para las
teorías que hemos revisado en los párrafos anteriores.

El sustrato de esta teoría es la interacción social, pues, esa dinámica de

relacionamiento está presente también en los espacios laborales, en formatos de
grupos de diferentes tipos y dimensiones. Dicho de otro modo:

“La Teoría de las relaciones humanas acentúa la importancia del individuo y de

las relaciones sociales en la vida de organización, y sugiere estrategias para
mejorar a las organizaciones al aumentar la satisfacción del miembro de la
misma y para crear organizaciones que ayuden a los individuos a lograr su
potencial” (Jáuregui, 2016, párrafo 6).

72
 En relación con las teorías de Mayo, Chiavenato (20016) concluye que las
relaciones humanas son consecuencia del relacionamiento entre las personas y
entre estas y los grupos, vínculos caracterizados por las actitudes evidenciadas
en sus acciones, las cuales, a su vez, están condicionadas por las
particularidades propias de la personalidad de cada sujeto. Como parte de la
interacción social propia de cualquier grupo humano, explica Chiavenato (2006),
las personas que comparten espacio laboral están en un proceso de adaptación
constante que persigue lograr la comprensión y aceptación entre ellos
individualmente, y también en los grupos, siendo esta una estrategia de
vinculación fundamental en la consecución de sus aspiraciones profesionales y
personales; aquí se van nucleando en virtud de normas informales que regulan el
relacionamiento.

Este aspecto es de vital importancia para el tipo de liderazgo que se ejerce y

condiciona las formas y modos de comunicación entre los jefes y subordinados.
En palabras de Chiavenato (2006) “La comprensión de las relaciones humanas
permite al administrador, director, coordinador, jefe; obtener mejores resultados
de sus subordinados y la creación de una atmósfera en la que cada persona es
alentada a expresarse de manera libre y sana” (p.92).

Teoría de la comunicación

De la revisión de la literatura antecedente en torno a la vinculación entreclima

organizacional y gestión escolar, quedó en evidencia la importancia de la
comunicación efectiva, reflejadas también, como acabamos de ver, en las ideas
de Maslow, Herzberg y Mayo, razón por la cual cerraremos esta sección
repasando la Teoría de la comunicación, a partir de compilación epistemológica
que dirige el especialista Manuel Martín Serrano (Serrano, 1982). A decir de
Serrano, la búsqueda de una epistemología en torno a los procesos
comunicantes es relativamente reciente, no así la comunicación en si misma
definida por este autor como “… La capacidad que poseen algunos seres vivos
de relacionarse con otros seres vivos intercambiando información” (Serrano,
1982, p. 18).

73
 FUNDAMENTOS DE LA COOPERACIÓN ORGANIZACIONAL (SEGÚN E. MAYO)
AFIRMACIONES ARGUMENTOS
Las normas del grupo influyen más en
Índices de producción que los incentivosmateriales y
1 salarios.

El trabajo es una actividad La actitud del trabajador condicionada porel trabajo y las
típicamente grupal. particularidades de su grupo determinan el impacto
sobre la
Productividad

Los avances de la tecnología propicianuna ruptura en

2 El operario no reacciona como los vínculos amistosos
individuo aislado, sinocomo grupo Informales en el trabajo y a quebrar suespíritu
social.
gregario.

La tarea básica de la Administración

es formaruna élite capaz de
3 comprender y de comunicarse con el
personal, con métodos Los administradores deben comprenderlas limitaciones de
Democráticos, persuasivos y su lógica y entender lade sus trabajadores.

simpáticos.

Contrasta las competencias tecnológicas con las

La sociedad logró ser más adaptable, incompetencias sociales. Se requiere formar equipo
4 élites capaces de
pero sedebilitaron las habilidades
sociales. Reconstituir cooperación mutua que se ha ido perdiendo.
Convivir (estar juntos), tener
Para lograr elevar la productividad, además de hacer
reconocimiento y unacomunicación
eficiente a la organización, se requiere que sean
5 eficaz son, ensí mismas,
satisfechas las necesidades psicológicas
motivaciones
de los empleados.
Humanas.

Cuadro 5- Fundamentos de la cooperación organizacional- (Fuente: resumen creado por la

autora apartir de: Chiavenato, I. (2006, p.93)

En el caso de los seres humanos, de acuerdo con Serrano, la formación y

desarrollo de las sociedades y las culturas ha obligado a una ampliación en su
relacionamiento comunicativo.

La Teoría de la Comunicación, en su aspiración de dotarse de una

epistemología sólida, ha incorporado saberes derivados tanto de las ciencias
naturales como de las culturales, teniendo en cuenta que sus procesos tienen
bases en componentes de uno y otro campo.

“…. Los Actores humanos han ampliado el ámbito de los objetos de

referencia respecto a los cuales pueden comunicarse: la comunicación
humana se refiere, como el animal, a los estados del propio Actor y de su
ecosistema natural, pero, además, hace referencia al ecosistema artificial
que el propio hombre ha producido y al universo gnoseológico de la
cultura, las ideas y los valores” (Serrano, 1982, p.32).

74
 El entramado epistemológico que irá levantando la teoría de la
comunicación, apunta a sustentar esta dialéctica. De lo que no hay duda es de
cómo la comunicación fundamenta el relacionamiento social, condicionando a sus
participantes en todos los ámbitos, incluido el laboral.

FUNDAMENTOS LEGALES

En Venezuela, el clima laboral no está regulado específicamente por una

ley o artículo en particular. Sin embargo, existen leyes y normativas laborales que
establecen los derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores, los
cuales pueden influir en el clima laboral. Algunas de las leyes y normativas más
relevantes en este sentido son:

1. La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

(CRBV): no menciona específicamente el término "ambiente" o "clima laboral".
Sin embargo, la CRBV establece los principios y derechos fundamentales que se
aplican en todos los ámbitos de la vida, incluyendo el ámbito laboral.

Algunos artículos relevantes de la CRBV que pueden tener implicaciones

en el ambiente o clima laboral son:

- Artículo 87: Establece el derecho de los trabajadores a condiciones de

trabajo justas, equitativas y satisfactorias, que incluyan la seguridad, la higiene y
el bienestar.

- Artículo 89: Establece el derecho de los trabajadores a la participación

en la determinación y control de las condiciones de trabajo, así como en la
gestión de las empresas.

- Artículo 90: Establece el derecho de los trabajadores a la protección

contra los riesgos laborales y a recibir atención integral en caso de enfermedad o
accidente laboral.

75
 - Artículo 91: Establece el derecho de los trabajadores a la
remuneración suficiente que asegure una vida digna y cubra las necesidades
básicas.
Estos artículos, entre otros, establecen los principios y derechos
fundamentales que deben ser considerados para garantizar un ambiente laboral
adecuado y favorable para los trabajadores. Aunque no se menciona
explícitamente el clima laboral, estos artículos pueden ser interpretados y
aplicados para promover un ambiente laboral justo, seguro y saludable.

2-Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras

(LOTTT): Esta ley establece los derechos y garantías de los trabajadores, así
como las obligaciones de los empleadores. Aunque no menciona específicamente
el clima laboral, regula aspectos como la jornada de trabajo, la remuneración, la
salud y seguridad laboral, entre otros, que pueden afectar el ambiente de trabajo.

La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras

(LOTTT) de Venezuela no menciona específicamente el término "ambiente" o
"clima laboral". Sin embargo, La LOTTT establece los derechos y garantías de los
trabajadores, así como las obligaciones de los empleadores, que pueden influir
en el ambiente y clima laboral de una organización.

Algunos artículos relevantes de La LOTTT que abordan aspectos

relacionados con el ambiente de trabajo son:
- Artículo 54: Establece el derecho de los trabajadores a un ambiente de
trabajo seguro, saludable y adecuado para el desarrollo de sus actividades
laborales.
- Artículo 57: Establece el derecho de los trabajadores a recibir
formación y capacitación en materia de seguridad y salud laboral.

- Artículo 58: Establece la obligación de los empleadores de adoptar las

medidas necesarias para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en el
desarrollo de sus actividades laborales.

76
 - Artículo 59: Establece la obligación de los empleadores de
proporcionar a los trabajadores los equipos de protección personal necesarios
para el desempeño de sus labores.
- Artículo 60: Establece la obligación de los empleadores de adoptar
medidas de prevención y protección contra riesgos laborales.

Estos artículos, entre otros, buscan garantizar un ambiente laboral

seguro y saludable para los trabajadores. Aunque no se menciona explícitamente
el clima laboral, estos artículos pueden contribuir a crear un ambiente favorable
en la organización.

3. Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo (LOPCYMAT): Esta ley tiene como objetivo garantizar el derecho de los
trabajadores a un ambiente de trabajo seguro y saludable. Si bien su enfoque
principal es la prevención de riesgos laborales, también puede contribuir
indirectamente a mejorar el clima laboral al promover un entorno seguro y
saludable.

4. Reglamento de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y

Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT): Este reglamento desarrolla y
complementa la LOPCYMAT, estableciendo las normas y procedimientos para la
prevención de riesgos laborales y la promoción de un ambiente de trabajo seguro
y saludable.

La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo (LOPCYMAT) de Venezuela no menciona específicamente el término
"ambiente" o "clima laboral". Sin embargo, la LOPCYMAT establece los
lineamientos generales para garantizar un entorno laboral seguro y saludable, lo
cual puede influir en el ambiente y clima laboral de una organización.

77
Algunos artículos relevantes de la LOPCYMAT que abordan aspectos
relacionados con el ambiente de trabajo son:

- Artículo 12: Establece la obligación de los empleadores de garantizar

la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con
el trabajo.
- Artículo 19: Establece que los empleadores deben identificar, evaluar y
controlar los riesgos laborales presentes en el ambiente de trabajo.

- Artículo 20: Establece la obligación de los empleadores de

implementar medidas de prevención y control de riesgos laborales, incluyendo la
adopción de tecnologías y métodos de trabajo seguros.

- Artículo 56: Establece el derecho de los trabajadores a recibir

información y formación sobre los riesgos laborales presentes en su ambiente de
trabajo.

- Artículo 57: Establece el derecho de los trabajadores a participar en la

identificación, evaluación y control de los riesgos laborales presentes en su
ambiente de trabajo.

Estos artículos, entre otros, están orientados a promover un ambiente

laboral seguro y saludable, lo cual puede influir en el clima laboral de una
organización. Sin embargo, es importante tener en cuenta que la LOPCYMAT se
enfoca principalmente en la prevención de riesgos laborales y la protección de los
trabajadores, y no aborda de manera específica el concepto de clima laboral.

5. Ley Orgánica de Educación de Venezuela (LOE): aprobada en

Gaceta N.º: 5.929, Fecha de Gaceta: 15-ago-09 no se hace mención específica al
ambiente laboral ni al clima laboral desde el punto de vista docente para con los
estudiantes. Esta ley se enfoca principalmente en establecer los principios y
normas generales que rigen el sistema educativo en el país, tales como la

78
igualdad de oportunidades, la calidad educativa, la participación comunitaria,
entre otros aspectos.

Sin embargo, es importante destacar que la Ley Orgánica de Educación

sí establece los derechos y deberes de los estudiantes, así como los principios
fundamentales que deben regir la relación entre docentes y estudiantes, como el
respeto mutuo, la equidad, la no discriminación y el fomento de un ambiente
propicio para el aprendizaje y la convivencia pacífica.

Aunque no haya una ley específica que aborde el ambiente y el clima

laboral en el ámbito docente-estudiante, es responsabilidad de los docentes y las
instituciones educativas promover un ambiente laboral positivo, respetuoso y
seguro, que propicie el bienestar y el desarrollo integral de los estudiantes.

FUNDAMENTOS METODOLÓGICOS

El marco metodológico, contiene los datos e información que contempla

la naturaleza y tipo de diseño de la investigación, junto a todo lo concerniente a
técnicas e instrumentos, procedimientos de recolección y análisis de datos. La
metodología es un procedimiento general para lograr de manera precisa el
objetivo de la investigación, por lo cual presenta los métodos y técnicas para la
realización de la investigación. Según Morler, citado por Tamayo y Tamayo
(2007), “La metodología se constituye en la médula del plan; se refiere a la
descripción de la (s) unidad (es) de análisis o de la investigación, las técnicas de
observación y recolección de datos, los instrumentos, los procedimientos y las
técnicas de análisis” (pág. 45)

Tipo de investigación

La presente investigación se desarrolló bajo las características de una

Investigación Acción Participativa (IAP), Según Selener (1997), La Investigación
Acción Participativa (IAP) ha sido conceptualizada como “un proceso por el cual
miembros de un grupo o una comunidad oprimida, colectan y analizan

79
información, y actúan sobre sus problemas con el propósito de encontrarles
soluciones y promover transformaciones políticas y sociales” (p.17) y un enfoque
metodológico cualitativo Según Hernández, Fernández y Baptista, (2010) "el
enfoque cualitativo utiliza la recolección de datos sin medición numérica para
descubrir o afinar preguntas de investigación en el proceso de interpretación",
(p.7); cuyo objetivo primordial de Analizar las Estrategias Motivacionales para
Mejorar el Clima Laboral de la Unidad Educativa Privada Colegio “San Carlos
Borromeo” ubicado en Caricuao dentro del Municipio Libertador en el Distrito
Capital Caracas.

Diseño de la Investigación

La presente investigación se ubicó en un diseño de campo de nivel

descriptivo, ya que los investigadores observaron el desarrollo del fenómeno
estudiado de manera directa donde ocurren los hechos. Al respecto, Arias (2006),
señala que “la investigación de campo consiste en la recolección de datos
directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar
variable alguna” (p.48)

Por otra parte según el Manual de Trabajos de Grado de Especialización

y Maestría y Tesis Doctorales (2016), “Se entiende por Investigación de Campo,
el análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito bien sea de
describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes,
explicar sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos
característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación
conocidos o en desarrollo” (p.18), lo que demuestra claramente la relación de la
presente investigación, ya que se procede a observar directamente la situación
planteada como problemática

80
Enfoque de la investigación

Es de tipo reflexivo-critico Refiere Bernal (2006), en la investigación

descriptiva, “se muestran, narran, reseñan o identifican hechos, situaciones,
rasgos, características de un objeto de estudio, o se diseñan productos, modelos
prototipos, guías etcétera, pero no se dan explicaciones o razones del porqué de
las situaciones, hechos, fenómenos, etcétera; la investigación descriptiva se guía
por las preguntas de investigación que se formula el investigador; se soporta en
técnicas como la encuesta, entrevista, observación y revisión documental”.

Asimismo, Hurtado (2002), infiere que “la investigación descriptiva tiene

como objetivo la descripción precisa del evento de estudio, este tipo de
investigación se asocia al diagnóstico; el propósito es exponer el evento
estudiado, haciendo una enumeración detallada de sus características, de modo
tal que en los resultados se pueda obtener dos niveles de análisis; dependiendo
del fenómeno o del propósito del investigador

Técnica e Instrumento de Recolección de Datos

Para la recolección de información se aplicó la técnica de la observación,

encuesta y entrevistas a los Docentes y personal administrativo y obrero dentro
de la institución que conforman la plantilla del colegio, esto nos permitió recopilar
información a muy bajo costo y directamente de la realidad, que según
Hernández y otros (2006), lo defina como “el conjunto de preguntas respecto a
una o más variables a medir” (p.276). Igualmente, señala que “si se quiere
conocer algo sobre el comportamiento de las personas, lo más directo y simple es
preguntándoselo directamente a ellos” (p.69).

La encuesta se empleó para recabar información referente a la motivación

y clima laboral en la Unidad Educativa Privada Colegio “San Carlos Borromeo” en
El Municipio Libertador Distrito Capital, también se utilizó la técnica de
observación directa, la cual permitió constatar de fuente primaria la problemática
que se suscita en la institución objeto de estudio. De igual modo, la encuesta que

81
se le aplicó los trabajadores que fueron objeto de estudio, es diseñado por
respuestas cerradas, con las opciones de Si y No, constó de 20 ítems, que
proporcionan la información requerida para el desarrollo de la investigación.

82
Análisis de Datos

Se exponen los resultados obtenidos de la aplicación de encuesta para la

mejora del clima laboral.

Objetivo 1: Diagnosticar el clima laboral en el U.E.P Colegio “San Carlos

Borromeo”.

Ítem 1: ¿Al comienzo y largo de tu desempeño has recibido confianza de parte de

la dirección y coordinación del colegio?
Gráfico N.º 1
SI NO
3 9

Ítem
Si No

25%

75%

Análisis: El 75% del personal administrativo, docente y obrero, no sienten

confianza de parte de la dirección y coordinación del colegio, por algunos
inconvenientes presentados dentro del plantel de estudio, mientras que 25%
respondieron que sí ya que tienen ese acercamiento.

83
Objetivo 1: Diagnosticar el clima laboral en la U.E.P Colegio “San Carlos
Borromeo”.

Ítem Nº2: ¿Los directivos son personas con las cuales se pueden hablar?
Gráfico N° 2
SI NO
4 10

Ítem
Si No

29%

71%

Análisis: El 71% del personal administrativo, docente y obrero dijeron que no

tienen una comunicación directa con los directivos del colegio, ya que no se les
permite ser atendidos por estar ocupados, mientras que el 29% restante
respondió que sí, revelando que son en ocasiones especiales que lo pueden
hacer.

84
Objetivo 1: Diagnosticar el clima laboral en la U.E.P Colegio “San Carlos
Borromeo”.

Ítem Nº3: ¿Fomentas las relaciones positivas entre los compañeros de trabajo?

Gráfico N° 3

SI NO
2 7

Ítem
Si No

22%

78%

Análisis: El 78% del personal administrativo, docente y obrero respondieron no

fomentan las relaciones positivas entre los compañeros, ya que no sienten esa
empatía de hacerlo, mientras que 22% respondió que sí, ya que solo es pequeño
número de persona que lo hacen.

85
Objetivo 2: Planificar estrategias motivacionales para el mejoramiento del clima
laboral en la U.E.P. Colegio “San Carlos Borromeo”

Ítem 4: ¿El personal planifican y organizan a menudo actividades en grupo?

Gráfico N° 4

SI NO
7 8

Ítem
Si No

47%

53%

Análisis: El 54% del personal administrativo, docente y obrero tuvieron una

respuesta afirmativa, observando las respuestas del personal se puede percibir
que se realizan actividades no tan a menudo como debería de hacerse dentro de
las instalaciones del colegio.

86
Objetivo 2: Planificar estrategias motivacionales para el mejoramiento del clima
laboral en la U.E.P. Colegio “San Carlos Borromeo”

Ítem 5: ¿La directiva del colegio se involucran en estas actividades?

Gráfico N°5

SI NO
15 0

Ítem
Si No

0%

100%

Análisis: El 100% del personal administrativo, docente y obrero respondieron

positivamente, a la participación del personal directivo, de esta manera se
observó una afirmación total departe del personal que trabaja en la institución.

87
Objetivo 2: Planificar estrategias motivacionales para el mejoramiento del clima
laboral en la U.E.P. Colegio “San Carlos Borromeo”.

Ítem 6: ¿Mejorarías algo de tu puesto de trabajo?

Gráfico N° 6

SI NO
13 2

Ítem
Si No

13%

87%

Análisis: El 87% del personal administrativo, docente y obrero respondieron que

sí, debido a que sentirían motivación con aportes de nuevas ideas.

88
Objetivo 3: Dictar talleres motivacionales para disminuir el alto nivel de estrés de
los docentes en la U.E.P. Colegio “san Carlos Borromeo”

Ítem 7: ¿Fomenta las relaciones positivas entre los compañeros de trabajo?

Gráfico N° 7

SI NO
3 13

Ítem
Si No

19%

81%

Análisis: El 81% del personal administrativo, docente y obrero respondieron que

no, porque no ha obtenido actividades que fomenten relaciones positivas,
mientras que el 19% respondieron que sí, debido que solo es un pequeño de
personas que lo realizan de forma apartada.

89
Objetivo 3: Dictar talleres motivacionales para disminuir el alto nivel de estrés de
los docentes en la U.E.P. Colegio “San Carlos Borromeo”

Ítem 8: ¿Puedes hablar abiertamente entre tus compañeros?

Gráfico N° 8

SI NO
3 12

Ítem
Si No

20%

80%

Análisis: El 80% del personal administrativo, docente y obrero respondieron no,

debido a que no hay la confianza mientras que el 20% respondió que si ya que
solo se comunican solo entre ese pequeño porcentaje de compañeros.

90
Objetivo 3: Dictar talleres motivacionales para disminuir el alto nivel de estrés de
los docentes en la U.E.P. Colegios “San Carlos Borromeo”

Ítem 9: ¿En el colegio acepta sugerencias y opiniones de parte de los

trabajadores?

Gráfico N° 9
SI NO
6 9

Ítem
Si No

40%

60%

Análisis: El 60% del personal administrativo, docente y obrero respondieron que

las sugerencias y opiniones no son escuchadas por parte de los trabajadores.

91
Objetivo 3: Dictar talleres motivacionales para disminuir el alto nivel de estrés de
los docentes en la U.E.P. Colegio “San Carlos Borromeo”

Ítem 10: ¿Te sientes escuchado por parte de la directiva del colegio?
Gráfico N° 10

SI NO
7 8

Ítem
Si No

47%

53%

Análisis: El 53% del personal administrativo, docente y obrero respondieron que

las opiniones no son tomadas en cuenta por parte del personal directivo.

En la mayoría de las respuestas obtenidas a lo largo de esta encuesta se

siento nerviosismo y temor al momento de responder, de manera que los sujetos
informantes preguntaron en ocasione repetidas si era totalmente anónimo y
confidencial.

92
 Análisis de encuesta realizada luego de aplicada la charla de
estrategias motivacionales

Estos resultados dados a continuación nos permitieron comprobar que se

debía hacer un cambio desde el punto de vista organizacional tomando en cuenta
las opiniones de los trabajadores, mejorando la planificación y controlando los
distintos niveles de comunicación interna entre los trabajadores de una
organización, esto nos lleva a los siguientes gráficos de resultados

Objetivo Nº1: Mejorar el clima laboral, comunicación y cultura

organizacional en la U.E.P. Colegio “San Carlos Borromeo”
Ítem Nº1: ¿Te gustó el contenido de esta Actividad?

Gráfico Nº:11
SI NO
12 0

Ítem 1
Si No

0%

100%

Análisis: Se puede observar que el 100% de los participantes está de acuerdo

con el contenido que se dio en la charla de estrategias motivacionales para el
mejoramiento del clima laboral.

93
 Objetivo Nº1: Mejorar el clima laboral, comunicación y cultura
organizacional en la U.E.P Colegio. “San Carlos Borromeo”

Ítem Nº2: ¿Aplicarías lo aquí aprendido en tu entorno laboral?

Gráfico Nº:12

SI NO
12 0

Ítem 2
Si No

0%

100%

Análisis: Se puede observar que el 100% de los participantes está de acuerdo

con aplicar las estrategias dadas como conceptos que se desconocían y
dinámicas ejecutadas en la charla.

94
Objetivo Nº2: Motivar al personal interno de la empresa para el excelente
funcionamiento del ambiente laboral dentro de las instalaciones del colegio.

Ítem Nº3: ¿Te identificas con el contenido de la dinámica?

Gráfico Nº:13

SI NO
10 2

Ítem 3
Si No

17%

83%

Análisis: Se puede observar que el 83% de los participantes se identifica de

manera positiva y ejecutarían más charlas dinámicas mientras el 17% no
encuentran afable el tiempo dedicado para este tipo de actividades.

95
Objetivo Nº2: Motivar al personal interno de la empresa para el excelente
funcionamiento del ambiente laboral dentro de las instalaciones del colegio.

Ítem Nº4: ¿Consideras importante repetir este tipo de actividades por lo menos
01 vez por mes?

Gráfico Nº:14
SI NO
11 1

Ítem 4
Si No

8%

92%

Análisis: Se puede observar que el 92% de los participantes les gustaría repetir
al menos una vez al mes este tipo de actividades y dinámicas integradoras y
darían paso a más charlas, mientras el 8% se encuentran afable volver a repetir
este tipo de actividades nuevamente.

96
Objetivo Nº3: Motivar al personal interno de la empresa para el excelente
funcionamiento del ambiente laboral dentro de las instalaciones del colegio.

Ítem Nº5: ¿Promover y mantener buenas relaciones laborales entre el

personal docente y administrativo que laboran a diario en la U.E.P Colegio. “San
Carlos Borromeo”?

Gráfico Nº:15
SI NO
12 0

Ítem 5
Si No

0%

100%

Análisis: Se puede observar que el 100% de los participantes sienten

Promover y mantener buenas relaciones laborales entre el personal docente y
administrativo que laboran a diario en la U.E.P Colegio. “San Carlos Borromeo”
es una de las mejores estrategias para el mejoramiento del clima laboral.

97
 FASE III

Ejecución y desarrollo

Objetivo general

Brindar una propuesta para el mejoramiento del clima laboral,

comunicación interna y clima organizacional de la U.E.P. Colegio “San Carlos
Borromeo”

Objetivos específicos

1-Mejorar el clima laboral y comunicación interna de la U.E.P. Colegio “San

Carlos Borromeo”

2-Promover y mantener buenas relaciones laborales entre el personal docente y

administrativo que laboran a diario de la U.E.P. Colegio “San Carlos Borromeo”.

3- Motivar al personal interno de la U.E.P. Colegio “San Carlos Borromeo”.

En este sentido, para diagnosticar la situación actual en cuanto al ambiente

laboral en el cual hacen vidas diarias el personal docente, administrativo y obrero
de la U.E.P. Colegio “San Carlos Borromeo”, inicialmente se realizaron visitas
donde se logró una entrevista a los integrantes de la Dirección y Coordinación en
conjunto con asistentes administrativos entre otro personal que allí labora; en
estas visitas se pudo observar la ausencias de planificación y la falta estrategias
motivacionales. Seguido a estas visitas, las participantes procedieron a una
asesoría con la tutora del proyecto donde estudiaron distintas variables respecto
a lo observado en dicha inspección determinando los aspectos a considerar para
la elaboración de las estrategias motivacionales para el mejoramiento del clima
laboral.

98
 Posterior a esta reunión procedieron a realizar un diagnóstico de la
situación actual respecto al ambiente organizacional donde laboran los docentes
y el personal administrativo y obrero, esto mediante la observación durante la
jornada laboral, conversando con los docentes y algunos integrantes del personal
administrativo y obrero que allí trabajan, teniendo en cuenta la cantidad de
responsabilidad que tiene alguno de ellos. Luego, los participantes coordinan en
otra asesoría con la tutora, y se elabora el instrumento de recolección de datos
basados en la información obtenida anteriormente; en la visita siguiente a la
organización se aplica una encuesta al personal administrativo, docente y obrero
como herramienta de recolección de datos indispensable para el diseño de las
estrategias para el mejoramiento del clima y ambiente laboral.

Una vez aplicada esta encuesta, se procedió a realizar el análisis de la

información recolectada. Luego se llevó a cabo la planificación de la charla
motivacional por parte de los integrantes del equipo de proyecto la cual estaría
basada en ciertos criterios específicos de mejoras conceptos y dinámicas, los
cuales para los investigadores y tutora del proyecto son importantes de mejorar,

Nos dirigimos al Colegio y se conversó con los integrantes del equipo

docente y administrativo, y se le suministro la información requerida para la
elaboración de dicho manual. Finalmente, en una próxima visita se pudo dialogar
sobre el uso y manejo del manual lo que se obtendría a través de esta
herramienta con los integrantes de la Dirección y se logre adquirir el ambiente
laboral adecuado para el mejor desarrollo de las actividades diarias del colegio
proyectado a un tiempo determinado.

Metodología
Propuesta

La realización de la presente propuesta establece un desafío, que asumen

los investigadores y Dirección del plantel ante la responsabilidad adquirida con el
Colegio los niños y los padres y representantes. En este sentido, finalizado el
proceso de análisis e interpretación de los datos obtenidos, se logró conocer el

99
ambiente laboral en el cual laboran los docentes y personal administrativo del
colegio. Dada la importancia que tiene el ambiente laboral y el clima
organizacional en las organizaciones, un clima laboral y un desarrollo
organizacional permite un manejo óptimo de las actividades diarias del docente y
del personal administrativo, obteniendo mejores resultados al final de cada
jornada laboral y una satisfacción departe como de la dirección del plantel como
del personal que ejecuta las actividades diarias en el colegio.

Es por ello que el propósito final de esta investigación y en función a los

objetivos específicos, se presenta como propuesta, el diseño de una herramienta
para obtener un mejoramiento en el ambiente laboral y clima organizacional, para
obtener una integración del personal que labora diariamente en la Institución.

Justificación de la propuesta

La complejidad de poder realizar una mejora en el ambiente laboral del

colegio a corto o mediano plazo viene ocurriendo desde hace tiempo por la falta
de planificación y estrategias motivacionales efectivas dentro del ambiente laboral
del colegio. Cabe agregar la mala planificación de actividades recreativas y de
esparcimiento para los docentes y el personal administrativo del colegio.

Estas medidas, no sólo debe garantizar, un buen funcionamiento de las

actividades diarias dentro de la institución, sino también generar rendimientos que
incrementen el flujo de estudiantes y de actividades recreacionales para así
responder con solidez el mejoramiento del clima organizacional, así se podría
cumplir con los compromisos adquiridos por parte del plantel hacia los
representantes, una buen clima laboral y organizacional permitirá que la
institución tenga una visión clara y concisa del manejo de los espacios, horarios,
tiempos de descanso del personal que allí labora y así poder identificar de
manera segura, cómo desarrollar estrategias adecuadas para la toma de
decisiones sobre futuras actividades o como disminuir problemas futuros que
pueda afrontar y poner en tela de juicio el clima organizacional de la U.E.P.
Colegio “San Carlos Borromeo”.

100
Objetivos de la propuesta

Objetivo general

Dictar una propuesta a través de una charla, la cual dará estrategias para
el mejoramiento y técnicas de recreación del clima laboral, mejoramiento
organizacional y en la U.E.P. Colegio “San Carlos Borromeo”

Objetivos Específicos

1-Mejorar el clima laboral, comunicación y cultura organizacional en la U.E.P.

Colegio “San Carlos Borromeo”

2-Motivar al personal interno de la institución para el excelente funcionamiento del

ambiente laboral dentro de las instalaciones en la U.E.P. Colegio “San Carlos
Borromeo”

3-Promover y mantener buenas relaciones laborales entre el personal docente y

administrativo que laboran a diario en la U.E.P. Colegio “San Carlos Borromeo”.

Ejecución de la propuesta

El día viernes 03 de noviembre 2023, se llevó a cabo, la charla en la Colegio “San

Carlos Borromeo”, con motivo de cumplir lo estipulado con el objetivo principal del
Proyecto, el cual aborda las Estrategias Motivacionales para mejorar el Clima
Laboral en la U.E.P. Colegio “San Carlos Borromeo”.

Contenido

-La charla se desarrolló en horas de la mañana comenzando

aproximadamente a las 10:00 am y culmino a las 11:00. La duración de la charla
fue de aproximadamente de 40 minutos.

101
 -Kenert Ramírez dio la apertura, donde hablo sobre los conceptos de
Motivación, Clima laboral y abordo algunas de las estrategias para el
mejoramiento del ambiente organizacional de las docentes y el personal
administrativo hacen vida en el plantel.

-Milagros Sequera dio continuidad a las estrategias y abordó otros

conceptos y enseñanzas variadas dando paso a nuevas formas de planificación
de tiempo y de una organización con un ambiente organizacional óptima para el
tipo de funciones las cuales se realizan diariamente dentro del mismo, y para el
cual el personal en general debe tener en claro cada objetivo planteado desde la
dirección general.

- Diego Díaz estuvo a cargo del cierre de la actividad junto a la Lic.

Zenaida Ramírez, donde llevará a cabo tres Dinámicas con unos minutos de
Pastoral (por ser una institución de educación religiosa), las cuales se detallarán
a continuación:

Dinámicas aplicadas y ejecutadas

Seamos gansos

Se ha descubierto que los gansos vuelan formando una V porque cada

pájaro bate sus alas produciendo un movimiento en el aire que ayuda
al ganso que va detrás de él. Volando en V la bandada completa aumenta por lo
menos un 71% más su poder de vuelo, a diferencia de que, si cada pájaro volara
solo cada vez que el ganso se sale de la formación, siente la resistencia del aire y
se da cuenta de la dificultad de volar solo.

Por lo anterior, de inmediato se incorpora a la fila para beneficiarse del

poder del compañero que va delante. Cuando el ganso que va en cabeza se
cansa, se pasa a uno de los puestos de atrás y otro ganso o gansa toma su lugar.
Los gansos que van detrás producen un sonido propio de ellos para estimular a
los que van delante para mantener la velocidad.

102
 Cuando una gansa o ganso enferma o queda herida, dos de sus
compañeras se salen de la formación y la siguen para ayudarla o protegerla. Se
quedan con ella hasta que esté nuevamente en condiciones de volar o hasta que
muera. Sólo entonces las dos compañeras vuelven a la banda o se unen a otro
grupo. Parece que cuando compartimos una dirección común y tenemos sentido
de comunidad, podemos llegar a donde deseamos más fácilmente y más rápido.
Este es el beneficio del mutuo apoyo.

Cada una de los participantes deberán ir agarrados de las manos, con los
ojos cerrados y solo el principal tendrá los ojos abiertos para dirigir a todos los
demás, en esta práctica se quiere ver la confianza entre cada uno del personal,
también el sentido de confianza para con el personal directivo.

Dinámica standups con café

Objetivos de las dinámica Standups con Café:

– Enmarcar la modalidad de trabajo (para los y las líderes)
– Organizar a las personas en la tarea diaria (para los y las líderes)
– Fomentar la cohesión grupal

Desarrollo

El objetivo de la dinámica Standups con Café es generar camaradería,

mejorar la comunicación y fomentar las relaciones. Innumerables personas de
todo el mundo comienzan el día con una taza de café y socializando.

El propósito de este ejercicio de creación de equipos es formar una

atractiva costumbre de trabajo diario para los equipos remotos. Acercar los
mejores hábitos que se realizaban cuando concurrían a las oficinas. En un
entorno de oficina, las reuniones matutinas diarias son sesiones cortas, de no
más de 10 minutos, en las que se habla sobre lo que están haciendo. Con esta
actividad remota se les pedirá a las personas que tengan una sesión de
videoconferencia mientras toman su taza de café (o té) por la mañana.

103
 Los y las participantes del equipo hablarán sobre su día mientras toman su
bebida favorita. Limite el enfoque de la reunión a los elementos principales en la
agenda de cada persona, lo que pretenden hacer y con qué necesitan ayuda. El
trabajo del líder del equipo es asegurarse de que la conversación sea divertida
pero breve. Tener una videollamada diaria mientras se hace algo informal puede
ayudar a romper el hielo entre los miembros del equipo. También es excelente
para mejorar la comunicación y aportar claridad a los horarios de trabajo.

Dinámica Tomados de las manos

Finalmente, tenemos la dinámica “Tomados de las manos”. La actividad en

cuestión tiene como objetivo estimular el liderazgo con informalidad y
situacionalidad entre servidores y también con la voluntad de trabajar juntos, en
equipos. Es una forma divertida de incorporar la reflexión y mostrar cómo, como
equipo, los empleados son capaces de generar resultados increíbles.

Para realizar este ejercicio, es necesario utilizar un cartón. Posteriormente,

es necesario reunir a los participantes, pidiéndoles que formen un círculo,
tomados de la mano y buscando la memorización del colega que está a su
derecha e izquierda.

A partir de ahí, es importante pedir a los competidores que se suelten las

manos y tengan un movimiento suave por la sala. Unos minutos después, es
necesario colocar el cartón en el suelo, en el centro de la habitación. El siguiente
paso es pedirles a todos que se coloquen sobre el cartón, todos apretados, en el
máximo intento de permanecer en el cartón.

Después de esto, solo se les pide que intenten recordar a la persona de la

izquierda y la de la derecha, sin dejar el cartón, en un intento de tomarse de las
manos y rehacer la rueda en su origen. Al realizar la actividad, todos entenderán
el poder de las competencias conjuntas y el trabajo en equipo.

104
Actividad de pastoral oración y vida

Apertura minutos de intimidad y gratitud con el amado.

En un día tan importante, agradecemos al Padre Celestial, todo amoroso,

el control solo es de Él, y nos permite estar hoy aquí reunidos en esta hermosa y
bendita Institución, y escuchar el proyecto de dos de sus hijos amados, que
buscan servir con dedicación y entrega, por ello.

Oración:
Mi Señor Jesucristo que tu presencia, Inunde por completo todo su ser, y el
de todos los aquí presente, y tu imagen se marque a fuego en sus entrañas, para
que puedan caminar a la luz de tu figura.

Señor, danos sabiduría que juzga desde arriba y ve a lo lejos, enséñanos a

serenarnos frente a lucha y los obstáculos, y a proseguir en la fe, sin agitación, el
camino por Ti trazado. Oh Cristo, para poder servirte mejor dame un noble
corazón. Un corazón fuerte para aspirar por los altos ideales y no por opciones
mediocres.

Un corazón grande en el sufrimiento, siendo valiente soldado ante mi

propia cruz y sensible cireneo para la cruz de los demás. Un corazón grande para
con el mundo, siendo comprensivo con sus fragilidades, pero inmune a sus
máximas y seducciones. Un corazón grande con los hombres, leal y atento para
con todos, Pero especialmente servicial y dedicado a los pequeños y humildes.
Un corazón nunca centrado sobre mí, siempre apoyado en ti, feliz de servirte y
servir a mis hermanos, ¡oh, mi Señor! todos los días de mi vida. Amen. (Aprox.2
minutos).

Ejercicio de silenciamiento.

En la semana de celebración de San Carlos Borromeo, para vivir ese

momento de oración profunda con el patrono de la Parroquia, por ende, del

105
centro de estudio que lleva su nombre, de los catequistas y seminarista. Los
invito a practicar uno de los ejercicios de Silenciamiento que nos enseñó el Padre
Ignacio Larrañaga, fundador de Talleres de Oración y vida (TOV), practicados
inicialmente por él, en su preparación para la oración. Tomamos posición orante;
correctamente sentados, espalda recta, pies apoyados en el piso, manos sobre
los muslos, ojos cerrada, en total silencio voy relajando todo mi ser, silenciando la
mente, esos pensamientos que van y vienen, liberando tensiones. Nos quedamos
en silencio, quietecitos para oír en el silencio de sus corazones al maestro, y
fundirlo con el dulce corazón de Jesús, y alcanzar una gran armonía interior.
Ejercicio: ………Canto

Jesús te quiere así.

Hermano tú que buscas la paz en tu interior, Olvida tus problemas y abre

tu corazón. Jesús busca tu vida, no importa cómo estás, Cansado, deprimido,
¡hoy puedes renacer! porque Jesús te quiere, no importa como seas, no importa
tu pobreza, Jesús te quiere así. (dos veces) porque Jesús está loco de amor por
ti, hazle un sitio en tu corazón ¿déjale ser tu señor!

Jesús está buscando a alguien como tú, dispuesto a darlo todo, amar y ser feliz.
Él te dará la fuerza, Él te dará su Paz y luchará contigo, no te abandonará.
Porque Jesús (cuatro veces). Luego de la ejecución de la charla con el contenido
descrito anteriormente fue aplicada una encuesta para dar a conocer los
resultados del contenido programado, de esta manera se logramos observar la
mejoría en el cambio del clima organizacional.

Luego de termina con la charla y ejecutadas las dinámicas, fue entregada

las estrategias motivacionales en físico a la Dirección del colegio, en la cual se
nos notificó de programar otra charla para ser impartida por parte del equipo de
investigadores al resto del personal que labora dentro de las instalaciones e
incluir a la comunidad, de esta forma se anexa las estrategia dadas al colegio.

106
 FASE IV
Conclusiones

En el campo del clima laboral y organizacional según lo observado a través de

la investigación realizada está inmersa en modelos gerenciales tradicionales, lo
cual implica que no se ofrecen las soluciones a los problemas o situaciones que
se suponen están presentes en la U.E.P. Colegio “San Carlos Borromeo” y de
no darse un cambio en las mismas, la situación del Ambiente Laboral y Clima
Organizacional seguirá, limitándose la posibilidad de conocer y asimilar las
transformaciones y evoluciones que surgen en el día a día.

En consecuencia, un Director como Guía Educativo debe estar consciente

de las necesidades y motivaciones de su personal en función de las
características comunes del grupo organizacional en este caso, las maestras que
laboran dentro del colegio, para dirigir eficientemente la institución teniendo en
cuenta que la toma de decisiones y la delegación de autoridad es fundamental
dentro de una organización.

En tal sentido, enfocando el objetivo general: Determinar las estrategias

motivacionales para mejorar el clima organizacional en el desempeño docente de
la U.E.P. Colegio “San Carlos Borromeo”, y los resultados en los objetivos que
guiaron la investigación, se llegan a las siguientes conclusiones:

Con respecto al primer objetivo: Diagnosticar el clima laboral en la U.E.P.

Colegio “San Carlos Borromeo” , se pudo conocer que se inclina hacia un
clima de poder con tendencias también hacia el papel autoritario, ya que no
evidencia ser efectivo, al laborar bajo un ambiente organizacional de poca
tranquilidad y armonía entre sus trabajadores y no se da valor a la actividades
realizadas, a su vez, éstos se dejan influenciar por sus necesidades tras jornadas
largas de trabajo, igualmente se le dificulta compatibilizar los objetivos personales
y escolares. En este delicado equilibrio de intersubjetividades, el papel del
directivo es una pieza esencial en los procesos actuales de transformación
educativa.

107
 Referente al segundo objetivo: Planificar estrategias motivacionales para
mejorar el clima laboral en la U.E.P. Colegio “San Calos Borromeo”, quedó
evidenciado que, según la manera de planificarlas y ejecutarlas, no hay
estrategias motivacionales y beneficiosa para el desarrollo de los trabajadores en
general y para su desempeño en particular. Evidentemente, si los docentes
sienten que se pone en peligro (bajo estrés laboral) la supervivencia laboral y
profesional por parte del Ambiente en el que laboran, tenderán a comportarse y
actuar de forma tal que se perjudica su desempeño profesional ante la
evaluación, independientemente de sus convicciones educativas y de la
preparación de los procesos. Una actuación no comprendida y sin embargo
asumida por la presión de una gerencia autoritaria, influye negativamente en el
desempeño y no garantiza mejoras en la calidad de la enseñanza, sino un trabajo
repentino que no ayuda al logro de los fines comunes.

Asimismo, con relación al tercer objetivo: Dictar talleres motivacionales

para disminuir el alto nivel de estrés de los docentes en la U.E.P. Colegio “San
Carlos Borromeo”. Los resultados encontrados demuestran que la Dirección
muestra una actitud muy pasiva y no reconoce al colegio como organización,
estableciendo un criterio directriz con una carga indiferente y poco motivadora,
que hacen que el docente trabaje en un ambiente poco favorable, donde él
mismo decide que tiene que hacerlo, afectando su desempeño y de la
organización a la cual se debe; actuando en otras palabras como autoritario.

La situación del mando por la concepción de dirección administrativa,

además del liderazgo, viene también a hacer hincapié en, que para conducir o
motivar a la gente, se requiere algo más que manejarla; se necesitan conceptos
básicos sobre las potencialidades y atributos del subordinado.

108
Recomendaciones

Partiendo de las conclusiones establecidas, se hacen las siguientes

recomendaciones para solventar la problemática identificada:
• El personal directivo debe poner en práctica la combinación de los diferentes
sistemas de liderazgo con todo su personal docente.

• Incentivar actividades que permitan la integración de docentes, a fin de asegurar

una gerencia coherente encaminado hacia objetivos comunes que despierten la
iniciativa e innovación en el trabajo docente.

• Propiciar la confianza y cooperación que elimine el aislamiento, y en

consecuencia mejorar la relación entre los integrantes de la organización.

• Permitir mayor fluidez en la comunicación.

• Establecer lineamientos que produzcan la convivencia y un elemento

determinante de las formas que asumen la socialización del individuo.

• Motivar y actualizar constantemente a su personal acerca del trabajo que

desarrollan a diario.

• Propiciar la supervisión efectiva abierta; es decir, cara a cara. Buscar los

canales necesarios para que la información fluya sin abusar de la comunicación,
porque ella limita al docente y lo acostumbra sólo a esperar órdenes que cumplir.

• Escuchar todas las informaciones manifestadas por los docentes, pues ello
redunda en beneficio de la institución al permitir establecer los correctivos
necesarios a tiempo. Cabe señalar que una vez que se tomen en cuenta las
recomendaciones planteadas, se puede lograr en un alto grado de mejorar el
clima organizacional percibido por los docentes de la institución, favoreciendo así
el desarrollo de las actividades de manera armónica y pronosticando el éxito de la
organización.

109
ANEXOS

110
DÍCTICO REPARTID EL DÍA DE LA CHARLA AL PERSONAL DOCENTE
ADMINISTRATIVO Y OBRERO DEL U.E.P. COLEGIO “SAN CARLOS
BORROMEO”

111
PROGRAMA REPARTIDO A LOS PARTICIPANTES EL DÍA DE LA CHARLA

112
 Ministerio Del Poder Popular Para La
Educación Universitaria

Encuesta de clima laboral

Esta encuesta tiene como único fin, analizar la forma en que el personal
del colegio observa el clima laboral en el que se desempeñan, de esta manera
con la colaboración de todos podremos mejorar el entorno laboral.

En esta encuesta se te presentara una serie de preguntas, deberás de

Marcar con una “X” la que usted considere correcta.

1- ¿Al comienzo y largo de tu desempeño has recibido confianza de parte

de la dirección y coordinación del colegio?

SI NO
2- ¿Los directivos son personas con las cuales se pueden hablar?

SI NO
3- ¿Fomentas las relaciones positivas entre los compañeros de trabajo?

SI NO
4- ¿El personal planifican y organizan a menudo actividades en grupo?

SI NO
5- ¿La directiva del colegio se involucran en estas actividades?

SI NO
6- ¿Mejorarías algo de tu puesto de trabajo?

SI NO
7- ¿Fomenta las relaciones positivas entre los compañeros de trabajo?

SI NO
8- ¿Puedes hablar abiertamente entre tus compañeros?

SI NO
9- ¿En el colegio acepta sugerencias y opiniones de parte de los
trabajadores?

SI NO
10- ¿Te sientes escuchado por parte de la directiva del colegio?

SI NO

Encuesta para Medir Clima Organizacional. Aplicada en Marzo 2023

113
 Ministerio Del Poder Popular Para La
Educación Universitaria

Encuesta

A continuación se presenta la siguiente encuesta con la finalidad de

evaluar los resultados de la charla impartida. En tal sentido, debe marcar con una
“X” la respuesta que usted.

1-¿Te gustó el contenido de esta Actividad?

SI NO

2-¿Aplicarías lo aquí aprendido en tu entorno laboral?

SI NO

3-¿Te identificas con el contenido de la dinámica?

SI NO

4-¿Consideras importante repetir este tipo de actividades por lo menos 01

vez por mes?

SI NO

5-¿Te gustaría aportar nuevas ideas para desarrollar un mejor Clima

Laboral en la Institución?

SI NO

Encuesta aplicada el día de la charla pasa evaluar la capacitación brindada

114
 BIBLIOGRAFÍA

A) Reseñas

Pérez G., Alexis, Año de edición 2009, Guía Metodológica para Anteproyectos de
Investigaciones, Fondo Editorial de la Universidad Pedagógica Experimental
Libertador (FEDUPEL)

FERNÁNDEZ, J. (2003). Evaluación del Clima de Centros Educativos. Revista Ciencias de la

Educación N°153 Enero. Instituto Calazans. Valencia.

ARIAS F. (2006). Elaboración de Proyectos de Investigación. México Compañía Editorial

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CHIAVENATO, A. (2011). Gestión del Talento Humano. Bogotá, ED. McGraw-

HILL/INTERAMERICANA.

BRUNNET, L. (1987). El Clima de Trabajo en las Organizaciones. Definición, Diagnóstico y

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B) Tesis

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OVIEDO, D. (2012). El Desempeño Gerencial del Director y el Desarrollo del Proceso Educativo
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VASQUEZ C., NORBEIRO Y LLORENTE G., OSCAR J. (2020). Estrategias de Motivación para
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 https://www.urbe.edu/portal-biblioteca/descargas/Ley-Organica%20de-Educacion.pdf.

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 https://www.medicinalaboraldevenezuela.com.ve/archivo/LOPCYMAT.pdf

115