ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA

DE PROYECTOS DE INGENIERÍA

PROCESO DE LA GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO

UNIVERSIDAD DEL MAGDALENA

DEPARTAMENTO DE POSTGRADOS
FACULTAD DE INGENIERÍA

Septiembre de 2019
PARA REFLEXIONAR….
 SELECCIÓN DE PERSONAL
El propósito del proceso de Selección es garantizar el ingreso
de personal idóneo a la Empresa. Presenta un conjunto de
técnicas como principal estrategia para la determinación de
las competencias de los aspirantes, con el fin de seleccionar
la persona con mayores probabilidades de ajuste al cargo y a
la organización.

Este proceso permitirá valorar las competencias, aptitudes y

actitudes de naturaleza técnica, metodológica, participativa y
social de las candidaturas, así como sus conocimientos
específicos.
 OBJETIVO

Su principal objetivo, es elegir personas

con talento, el cual simplemente está, se
observa y se puede representar como la
conjunción de tres elementos:
conocimientos, competencias y motivación.
Se desarrolla mediante las siguientes fases:
 FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

1. Fase de Preselección. Se enfoca en la

aplicación de tres técnicas:

• Análisis de Hojas de vida.

• Entrevista para la identificación de
competencias organizacionales
• Verificación de referencias.
 FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Análisis de Hojas de vida.

Análisis y Evaluación de Hojas de vida. Las
hojas de vida deben ser analizadas por el líder
del equipo de desarrollo humano para verificar
cuáles aspirantes, según los requerimientos,
cumplen con el perfil del cargo. Cuando una
hoja de vida no cumpla con algunos de estos
requisitos será descartada. Aquellas hojas de
vida que cumplan con los requisitos
continuarán en el proceso.
..\ejemplo hoja de vida alles.pdf
 FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Entrevistas para la identificación de

competencias organizacionales

La entrevista se centra sobre hechos

concretos narrados por el entrevistado con el
fin de encontrar hallazgos de
comportamientos en el pasado de la persona
que sirvan de predictores del desempeño
actual para un cargo específico. Consiste en
preguntas que indagan competencias,
conocidas como preguntas de incidentes
críticos o de eventos conductuales.
 LA ENTREVISTA
La entrevista es, probablemente, el método más utilizado
en la selección de personal, al tiempo que es el elemento
que, con frecuencia, tiene más peso a la hora de tomar una
decisión respecto a la admisión o no admisión del
candidato.

Las técnicas a utilizar varían dependiendo del puesto para

el cual está aplicando el candidato.
 LA ENTREVISTA

Entrevista preliminar : se da a conocer la

empresa y se verifica la información del
curriculum y los rasgos esenciales del
candidato.

Entrevista de profundidad: se entra en detalles

de puesto, experiencia y rasgos específicos del
candidato y sintonía con el que será su
superior inmediato.
 LA ENTREVISTA

Véamos unos tips para tener una entrevista de

trabajo de éxito

..\Tips para tener una entrevista de trabajo de éxito Por Mauricio Bock[1].mp4
 FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Verificación de referencias

Verificación de Datos Académicos,

Referencias y Datos laborales y Referencias
Personales.
 TOMA DE DECISIONES PRESELECCIÓN

A cada aspirante se le asignará una

calificación en la verificación de datos y de
referencias y en la Entrevista para la
determinación y evaluación de las
competencias organizacionales. Los que
obtengan mayor puntaje, serán los
candidatos preseleccionados que participen
en la fase de selección
 FASE DE SELECCIÓN

Esta fase tiene como objetivo fundamental la

determinación de las competencias
específicas requeridas para el desempeño de
cada cargo. Para su óptimo desarrollo, las
competencias se dividen en tres grupos
fundamentales: Competencias de
Direccionamiento, Competencias Técnicas y
Profesionales y Competencias Humanas.
 Selección por competencias
Técnicas de Evaluación:
 PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
 PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
 PRUEBAS DE SIMULACIÓN
 ENTREVISTA
 CENTRO DE VALORACIÓN
 Técnicas de Simulación y de estímulo para “movilizar competencias”.
 ENTREVISTA BASADA EN COMPETENCIAS
 Test de Apreciación Temática (TAT)
 Assessment Center
 Incidentes críticos
 ¿Qué llevó a la situación?
 ¿Quiénes estaban involucrados?
 ¿Qué hizo usted?
 ¿Qué sintió?
 ¿Cuál fue el resultado?
 HERRAMIENTAS DE SELECCIÓN
Comparación entre las principales herramientas para obtener información de las Competencias de la persona:
Método de Valoración Validez Predictiva (1)

Assessment Center 0.65

Entrevista Focalizada 0.48-0.61

Pruebas de trabajo 0.54

Test de actitud 0.53

Test de personalidad 0.39

Datos biográficos 0.38

Referencias 0.23

Entrevistas tradicionales 0.05-0.19

Aplicación de Pruebas Psicométricas y Psicotécnicas

Esta fase tiene como objetivo fundamental la

determinación de las competencias
específicas requeridas para el desempeño de
cada cargo. Para su óptimo desarrollo, las
competencias se dividen en tres grupos
fundamentales: Competencias de
Direccionamiento, Competencias Técnicas y
Profesionales y Competencias Humanas.
 APLICACIÓN DE PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
Y PSICOTÉCNICAS
Pruebas psicométricas.
Es la medición objetiva y estandarizada de una
muestra de comportamiento humano, sometiéndose a
examen bajo condiciones normativas, verificando la
aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se
manifestará ese comportamiento en determinada
forma de trabajo.

Determinan "cuánto" de las características evaluadas

tiene el candidato. Miden capacidades, intereses o
aptitudes del individuo, como inteligencia (IQ),
comprensión y fluidez verbal, intereses
ocupacionales, personalidad, actitudes, etc.
 APLICACIÓN DE PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
Y PSICOTÉCNICAS
Tipos de Test.

• De inteligencia
• De aptitudes
• De personalidad
• Proyectivas
 PRUEBAS DE PERSONALIDAD

• Evalúa personalidad y conocimientos
Eros orientados hacia el servicio al cliente.

• Identifica conductas y
características del
SED comportamiento.

• Permite conocer una visión completa del

16 PF candidato a través de 102 preguntas.
 PRUEBAS DE PERSONALIDAD Y
PSICOTÉCNICAS

• Mide la personalidad (ejecutivos,personal

Inventario multifásico
de la personalidad con acceso a información confidencial).

• Identifica conductas y
Evaluación critica del
raciocinio Watson- características del
Glaser comportamiento.

Prueba Owens • Mide la creatividad y la habilidad

de creatividad   (ingenieros)
 APLICACIÓN DE PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
Y PSICOTÉCNICAS
Pruebas psicotécnicas
Son pruebas diseñadas para evaluar habilidades
concretas que se requieren en un puesto de trabajo.

Aplicación de Técnicas para la identificación de

competencias funcionales.

La evaluación de competencias y recolección de

evidencias de desempeño en esta etapa del proceso
de selección se realizará a través de la técnica de
observación conductual por medio de la aplicación de
pruebas situacionales.
 Pruebas situacionales

Las pruebas situacionales o «muestras» (samples)

son “ejercicios lo más parecidos posible a la realidad
profesional”. La finalidad de esta técnica es observar
los comportamientos puestos en práctica por una
persona cuando está realizando un trabajo o tarea
particular.

Pruebas Situacionales. Se incluyen todas aquellas

técnicas y ejercicios que permiten simular total o
parcialmente, una situación, en la que los candidatos
tienen que poner de manifiesto las competencias que
exige el desempeño eficaz de una actividad laboral
concreta. (Assesment Center).
 Entrevista con jefe inmediato

Cuando los resultados de las pruebas para la

identificación de las competencias específicas para el
cargo (pruebas psicométricas, psicotécnicas y
situacionales) se seleccionan los candidatos que
serán entrevistados por sus jefes inmediatos.
 FASE FINAL

• Presentación de informe final de selección.

• Retroalimentación del proceso de selección
• Remisión exámenes médicos de admisión
• Decisión final
 PARA CONCLUIR….

«Como decía Winston Churchill, nunca, nunca,

nunca transija. El mal empleado era la tercera
opción después de rechazar a otros dos.
Transigí porque la búsqueda se estaba
alargando demasiado. La experiencia me enseñó
que no contratar es mejor que contratar mal»

John Armstrong
Vicepresidente de News, Contra Costa Newspapers, Inc., Walnut Creek,
California
 Para concluir…

“En un mundo de cambios vertiginosos, donde la

adaptación al mercado, la innovación y el aprendizaje
van a ser continuos y vitales, es imprescindible que las
empresas sean inteligentes como tales empresas. Que
sepan aprovechar todas las capacidades de sus
empleados, todas las posibilidades de la organización, toda
la creatividad que pueda surgir de los esfuerzos
compartidos. No se trata de contratar a un montón de
superdotados, sino de hacer que el conjunto funcione
inteligentemente.
Por decirlo con una frase sentenciosa: se trata
de conseguir que un grupo de personas no extraordinarias
produzca resultados extraordinarios”.
José Antonio Marina
Filósofo
CONTACTOS:
[email protected]
Celular: 3135733331
SOCIALIZACIÓN ANÁLISIS PELÍCULA EL MÉTODO
PREGUNTAS ORIENTADORAS

• Si compara el proceso de selección visto en la

primera sesión ¿qué es lo novedoso que se presenta en la película
relacionado con este proceso?

• ¿Qué es un Assessment Center (AC)?

• ¿Considera que en la película están presentes los componentes

necesarios para que el AC se implemente/desarrolle exitosamente?

• ¿A quién de los candidatos hubiese escogido usted?

Argumente su respuesta.
 

• Usted es un importante consultor de Talento Humano y lo convocan

para hacer una crítica de “El Método ”¿qué expresaría al respecto?
 

 
 Assessment Center
 Un Assessment Center es un evento en el que
se evalúa a los candidatos incluidos en un
proceso de selección una vez que han
superado algunos filtros anteriores, como
pueden ser el análisis de su currículum,
pruebas de idiomas, entrevistas, entre otras
 Assessment Center
 El Assessment Center (AC) consiste en una evaluación
estandarizada del comportamiento, basada en múltiples
estímulos e input. Varios observadores, consultores y
técnicos, especialmente entrenados, participan de esta
evaluación y son los encargados de efectuar la
observación y de registrar los comportamientos de los
participantes. Los juicios que formulan los
observadores/consultores los realizan principalmente a
partir de actividades de simulación desarrolladas para
ese fin.
 Assessment Center
 La diferencia esencial respecto a una
entrevista es que el análisis se realiza a
través de una serie de actividades,
generalmente desarrolladas en grupo y a lo
largo de un mismo día: simulaciones,
pruebas escritas, business case, etc. Sin
embargo, no es extraño que dentro de un
Assessment Center se realicen también
entrevistas personales a todos los
participantes.
 Assessment Center
 Al final, lo que se pretende es obtener una
radiografía completa de las cualidades de un
buen número de candidatos y de forma
comparativa entre ellos en un periodo reducido
de tiempo. Las actividades concretas que se
realicen dependerán de lo que la compañía
quiera medir y de cómo desee hacerlo: juegos
de equipo, casos prácticos o gymkanas para
evaluar la capacidad de trabajo en equipo o el
liderazgo, resolución de problemas para la
creatividad, etc.
 Assessment Center
 Se suele invitar a unos 15-30 candidatos de
diferentes nacionalidades y se les somete a
pruebas que van desde presentaciones
individuales a dinámicas de grupo junto con el
resto de aspirantes.
 Las pruebas que se llevan a cabo suelen ser
de tres tipos: actividades de contacto inicial,
ejercicios individuales ante el grupo y
actividades en grupos de entre ocho y quince
personas.