CLIMA LABORAL
2do MODULO
DEFINICIÓN DE CLIMA LABORAL
- “Conjunto de percepciones globales que el/los individuo/s
tienen de la organización, reflejo de la interacción entre
ambos”. (Nicolás Seisdedos)
“Aquellas percepciones de los trabajadores sobre los
comportamientos organizacionales que afectan a su
rendimiento en el trabajo”. HayGroup
Diferencia entre Clima y Cultura
Ambos conceptos afectan al rendimiento laboral y ambos tienen su
base en procesos y comportamientos comúnmente aprendidos,
pero el clima tiene una “labilidad” que no tiene la cultura.
Es, el efecto que una cultura organizacional, filtrada a través del
liderazgo tiene en un momento determinado sobre los
empleados.
El clima tiene, así un carácter temporal mientras que la cultura
posee un carácter más duradero.
Tipos de Clima
• Clima de logro
• Clima de afiliación
• Clima de poder
DIMENSIONES DEL CLIMA
Algunas dimensiones que se deben considerar a la hora de analizar el
clima laboral:
Flexibilidad: el grado en que los individuos perciben restricciones o
flexibilidad en la organización.
Responsabilidad: el grado en que los individuos perciben que se les
delega autoridad y pueden desempeñar sus trabajos sin tener que
consultar constantemente al supervisor
Recompensas: el grado en que los individuos perciben que son
reconocidos y recompensados por un buen trabajo y desempeño.
Claridad: el grado en que los individuos perciben que las metas, los
procedimientos, las estructuras organizativas y el flujo de trabajo están
claramente definidos
Espíritu de equipo: el grado en la gente se siente orgullosa de
pertenecer a la organización y sienten que todos están trabajando hacia
aun objetivo común.
Liderazgo: el grado de habilidad y persuasión que tienen los líderes en
la organización para conducir a la gente.
Otras características que componen el clima
• Comunicación jerárquica y entre pares /Conflicto
Relaciones sociales
• Estructura
• Calidad de recompensa / retribución
• Relaciones rendimiento / retribución
• Motivación
• Apoyo mutuo / interés recíproco de los miembros
MEDICION DEL CLIMA LABORAL
Las herramientas más comunes para medir el clima son las
siguientes:
Observar el trabajo. La observación directa de qué y cómo
los empleados trabajan .
Entrevistar a varios miembros de los equipos. Las
entrevistas llevadas a cabo por expertos }
Focus group
Hacer una encuesta escrita. Se trata de la forma más
eficiente a través de cuestionarios
Medición del clima laboral : Los
elementos
· Cuestionarios. Autoadministrados y autónomos .Pueden
ser abiertos, cerrados o semiabiertos.
· Criterios de pregunta. Deben ser correlativas y
homogéneas.
Los criterios para las preguntas pueden ser :
1. Las que pertenecen a temas específicos del área de RH: higiene y
seguridad, reglamento interno, formación, promoción y
participación en las políticas de RH.
2. Las que se centran en la comunicación interna y las
relaciones humanas: satisfacción por los canales
informativos internos e interés y satisfacción por la
información recibida
3. Las que tienen un carácter general: conocimiento de la
empresa e identificación con los objetivos de la empresa
Otros elementos a tener en cuenta:
1. Objetivos de la encuesta y como se van a comunicar
2. Función que cumple la encuesta
3. Muestra encuestada ( quienes se sugiere la respondan, debe ser voluntaria la
participación)
4. Periodicidad
Resultados
1. Cómo se comunicarán los resultados y qué se comunicará.
2. Qué se va ha hacer con la información relevada.
3. Establecer un plan de seguimiento de los resultados a lo largo del próximo período.
WES o Work Environment Scale.
Ejemplo : Escala de Clima Social en el Trabajo.
El WES evalúa el clima social en todo tipo de unidades /
centros de trabajo, y focaliza su atención, en medir y
describir las relaciones interpersonales de los
empleados y directivos, en las directrices de desarrollo
personal que promueve la organización laboral y en la
estructura organizativa básica del centro de trabajo.
Esta escala WES está formada por diez subescalas que
evalúan tres dimensiones fundamentales del clima:
· Relaciones
· Autorrealización
· Estabilidad / Cambio
Información que la Organización debe
analizar antes de aplicar un estudio de Clima
Índices de rotación
Evaluación de desempeño
Informes sobre calidad de los productos
Índices de ausentismo/puntualidad
Conflictos laborales, juicios laborales, etc.
Informes de accidentes, juicios por accidentes laborales
Programas de capacitación y resultados de los mismos
Sugerencias de los empleados y /o clientes.
Informes médicos sobre el personal
Entrevistas de salida
Informes de asesores sobre temas diversos.
