Universidad de San Carlos de Guatemala

Facultad de Ciencias Económicas

UNIDAD II
CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

COORDINACIÓN ÁREA DE Apuntes de Administración III,

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS realizado con fines didácticos.
Es la percepción que
comparten todos los
miembros de la
organización, es decir un
sistema de significados
compartidos.

Constituyen el conjunto de
normas, valores y formas de
pensar que caracterizan el
comportamiento del
personal en todos los
niveles de la empresa, así
como en la propia
presentación de la imagen.
OTRA DEFINICIÓN:

Es el patrón general de conducta,

creencias y valores que sus miembros
comparten.
Se le puede inferir de lo que la gente dice,
hace y piensa en el contexto de una
organización.
2.
IMPORTANCIA
La cultura determina
la forma como
funciona una
empresa, ésta se
refleja en las
estrategias,
estructuras y
sistemas.

Es la fuente invisible
donde la visión
adquiere su guía de
acción.
3. CARACTERISTICAS DE LA
CULTURA (PRIMARIAS)

LA IDENTIDAD DE
LOS MIEMBROS.

ENFASIS EN EL
GRUPO.

EL ENFOQUE HACIA

LAS PERSONAS.
CARACTERISTICAS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
 IDENTIDAD DE SUS MIEMBROS: El grado en que
los empleados se identifican con la organización
como un todo y no solo con su tipo de trabajo o
campo de conocimientos.

 ÉNFASIS EN EL GRUPO:
Las actividades laborales se organizan entorno a
grupos y no a personas.

 ENFOQUE HACIA LAS PERSONAS: Las decisiones

de la administración toman en cuenta las
repercusiones que los resultados tendrán en los
miembros de la organización.
 LA INTEGRACIÓN DE
UNIDADES: La forma como se
fomenta que las unidades de la
organización funcionen de
manera coordinada e
independiente.

 EL CONTROL: El uso de
reglamentos, procesos y
supervisión directa para
controlar la conducta de los
individuos.

 TOLERANCIA AL RIESGO: El
grado en que se fomenta que
los empleados sean agresivos,
innovadores y arriesgados.
4. SE MANIFIESTA A TRAVÉS
DE
 VALORES ORGANIZACIONALES
Concepto de lo que es mejor o
bueno para la organización y lo
que sucederá o debería suceder.
Esto se manifiesta tanto a los
fines (objetivos y metas) como a
los medios (planes de acción
para alcanzarlas).

 CLIMA ORGANIZACIONAL
Atmósfera de trabajo de la
organización, tal como se percibe
y experimenta por los miembros.

 ESTILO DE GERENCIA
Forma en que los gerentes se
comportan y ejercen la
autoridad.
5. Presenta 3 diferentes
niveles
6. TIPOLOGIA CULTURAL
LAS CULTURAS PUEDEN SER:

 DE TIPO ACADEMIA

 DE TIPO CLUB

 DE TIPO EQUIPO DE RIESGO

 TIPO FORTALEZA
6.1 LA ACADEMIA

Estas compañías
suelen reclutar a
jóvenes recién
egresados de la
Universidad, darles
amplia capacitación y
ubicarles en puestos
especializados.
Empresas como:
Coca-Cola, IBM.
Proter & Gamble. Y
otras.
6.2 EL CLUB
Las empresas de este
tipo dan mucha
importancia a la
lealtad y compromiso.
La antigüedad es
medular, la edad y
experiencia cuentan
mucho.
Ejemplos:
El ejèrcito, entidades
de gobierno, American
Airlines y otras.
6.3 EL EQUIPO DE RIESGO
Empresas que buscan
personas talentosas y
arriesgadas e innovadoras,
de cualquier edad o
experiencia y las
recompensan son según lo
que producen.

Ejemplo de estas
organizaciones son:
Despachos de abogados,
contadores, agencias de
publicidad, laboratorio de
investigación biológica.
6.4 LA FORTALEZA

 Empresas que se
preocupan por la
supervivencia.
 Fueron clubes, equipos
de riesgo o academias.
Ejemplos: hoteles,
empresas de
explotación petrolera.
7. SE DIVIDE EN:

CULTURA DOMINANTE:
Expresa los valores
centrales que comparte la
gran mayoría de
miembros.

Valores centrales: son los

valores primarios o
dominantes aceptados en
toda la organización.

Cuando se habla de
“cultura organizacional”
se hace referencia a la
cultura dominante.
SUBCULTURAS:
 Miinimiculturas dentro de una
organización, en ocasiones
chocan con la cultura
organizacional provocando
problemas, por situaciones y
experiencias que comparten
sus miembros.

Por ejemplo:
El grupo de aficionados
dentro de la empresa al
deporte o el grupo de
empleados con una
determinada filosofía
religiosa.
8. FUNCIONES DE LA CULTURA

DEFINE
LIMITES

SEÑALA
DIFERENCIAS
ENTRE LAS DA SENTIDO DE
ORGANIZACIONE IDENTIDAD
S A LA
ORGANIZACI
ON

GENERA EL
COMPROMIS
O REFUERZA LA
ESTABILIDAD
DEL SISTEMA
SOCIAL
 9. ¿CÓMO CONSERVAR y DESARROLLAR
LA CULTURA?
Las dos fuerzas básicas son:

El proceso de selección, y

Los métodos de socialización.

9.1 PUNTOS PARA DESARROLLAR UNA
CULTURA ORGANIZACIONAL
Orientación
hacia la
Orientación Autonomía
acción a fin
al cliente. y decisión.
de que se
cumpla.
Organizació
n simple
Productivid Compromis con solo el
ad a través o con los personal
de la gente. valores. necesario.

Flexibilidad
.
9.2 ¿CÓMO SE APRENDE LA CULTURA?

LOS RELATOS

LOS RITUALES

LOS SIMBOLOS
MATERIALES

EL LENGUAJE
10. MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
-Kurt Lewin-

Considerar;
Reorganizaci
ón Considerar
Reestructura programas
ción. de mejora
continua,
Considera
seguimient
r oy
programa evaluacione
s, s.
actividad
es y
agentes
de
cambio.
 1ra. FASE “DESCONGELAMIENTO
ORGANIZACIONAL”
Se hace un programa de cambio, para lo cual se
elige un agente de cambio interno y externo
Actividades para introducir el cambio dentro de
la Empresa.
Programa de cambio.
Elementos a considerar para el cambio.
Modelo propuesto para la implementación del
cambio.
Identificación de fuerzas a favor o en contra del
cambio.
Preparación del Plan de Acción.
Implementación del cambio.
Evaluación del cambio.
Institucionalización del cambio.
 2da. FASE “MOVIMIENTO ORGANIZACIONAL”
Se desarrolla una reorganización y tecnificación del
cambio y sus factores
Actividades para proveer nuevas capacidades,
habilidades y destrezas a empleados.
Programa de méritos.
Programa de capacitación del recurso humano y
tecnificación de la Empresa.
Programa de inducción para uso de instrumentos
de organización (manuales administrativos).
Asesoría permanente.
Reorganización de la Empresa.
Ubicación Formal de la Unidad administrativa
dentro de la Estructura organizacional.
Redistribución de funciones y puestos.
Tecnificación de la Unidad.
 3ra. FASE RECONGELAMIENTO
Con ella se institucionaliza el que
sea un sistema de mejora continua
En esta fase se hacen actividades para consolidar
los nuevos valores, principios, conocimientos,
habilidades y destrezas adquiridas y desarrolladas
para crear una nueva identidad basada en una
nueva cultura organizacional en la Empresa.

Programa de Mejora Continua.

Desarrollo del equilibrio organizacional al
enfrentar los cambios internas y externas que
afectan a la Empresa.
Metodología del Programa de Mejora Continua.
Creación de un Comité Permanente de Asesoría.
Aplicación del Modelo de M. C.
Evaluación del Servicio.
Evaluación del Desempeño.
Aplicación del Método de
Evaluación.
11. ¿Cómo cambiar la cultura?

Auto-estima.

Una visión.

Un propósito.

El compromiso.

Contribución.
11.1 AUTO-ESTIMA
Es la concepción de lo que
se piensa o se siente de sí
mismo.

Es desarrollada desde la

etapa fetal en el ser humano
y está determinada por la
clase de información
recibida, la cual puede ser
positiva o negativa.

Cuando la autoimagen es
pobre, el proceso se puede
transformar con mensajes
positivos.
 11.2 VISIÓN
Significa a dónde se
quiere llegar.

La visión enfoca

nuestras vidas.

Nos lleva a una sola

dirección y sirve de
base para la
consolidación de
nuestro futuro.
11.3 PROPÓSITO

Es hacer algo que

esté más allá de
nosotros mismos.

El hombre no puede

vivir para sí mismo,
necesita buscar dar
algo más hacia los
demás.
11.4 COMPROMISO

Es la energía para

alcanzar la visión y
el propósito en la
vida.

Cuando está
comprometido no
se aceptan excusas,
sólo resultados.
 11.5 CONTRIBUCIÓN

Es el legado que se

quiere dejar a
otros.